(绩效考核)绩效管理的目的及意义
绩效考核的意义和目的优秀6篇
绩效考核的意义和目的优秀6篇绩效考核的目的篇一1、通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
比如,2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额,我公司总共有五个销售人员,那么,分解之后就是人均二千万的销售指标。
要完成这个销售指标,销售人员起码得售出一百套商品房(平均约20万元/套)。
如果一般情况下,一个客户只购买一套商品房,那么,每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。
假定一年三百个工作日,那么,他们平均每三天就得搞定一个客户,这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转,打电话、发短信、与客户沟通等等。
否则,无法完成个人的销售指标,而公司目标也就难以实现。
因此在这种情况下,考核个人销售指标的完成与否,就能够将个体的行为导向客户,从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理对于公司整体而言,可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理,可以发现公司运营状况,及时了解发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正策略,跟踪行动计划和绩效结果,从而保证发展战略的实现。
3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划对于个人而言,可以作为员工培训发展、职业规划的基础。
持续的建立绩效档案,可以了解员工长期的绩效表现,因而可以针对性的开发培训计划,提高员工绩效能力。
并且作为员工职业发展过程中,选拔、轮岗、晋升的参考依据。
当然,在绩效管理中,一定要保证对员工绩效过程的跟踪,而不仅仅关注结果,只有全面了解员工绩效过程的表现情况,才能准确评估员工的职业发展趋势。
因此,1)考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计,不仅仅是得到一个奖惩的依据,因为奖惩只是强化考核功能的'手段;2)考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇,调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认;3)考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性,进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据,为公司不断创造价值。
机械加工厂绩效考核管理制度
机械加工厂绩效考核管理制度一、绩效考核管理的目的与意义绩效考核管理是指通过对员工的工作业绩进行综合评价,促进员工个人能力的提升,调动员工积极性,进而提升企业整体业绩的一种管理方式。
机械加工厂作为生产企业,绩效考核管理对于提高产品质量和工作效率具有重要意义。
通过科学合理的绩效考核,可以激励员工工作积极性,发现问题并及时解决,提高加工的稳定性和产品的质量。
二、绩效考核管理的原则1.公平公正原则:绩效考核要严格按照考核标准和评价方法进行,不偏袒个人,保证公平公正。
2.量化准确原则:绩效考核要以量化指标为主要评价依据,通过数据分析得出客观真实的评价结果。
3.目标导向原则:绩效考核要与企业的目标相一致,员工的绩效要与实际工作业绩相匹配。
4.综合评价原则:绩效考核要综合考虑员工的工作业绩、能力水平、工作态度等多个方面进行评价,全面了解员工的表现。
5.及时反馈原则:绩效考核结果要及时向员工反馈,做到公开透明,让员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
三、绩效考核指标与权重1.工作质量指标(权重:30%):包括工作成果的质量、工艺标准的符合程度等。
2.工作效率指标(权重:30%):包括工作完成的速度、工作耗时的比例等。
3.团队合作指标(权重:20%):包括个人对团队贡献的评价、协调沟通能力等。
4.学习能力指标(权重:10%):包括个人不断学习和提升能力的态度和行为。
5.工作纪律指标(权重:10%):包括个人的工作纪律、遵守规章制度情况等。
四、绩效考核的操作方法1.制定年度绩效考核计划:明确考核的时间节点、考核指标和权重等。
2.收集考核数据:通过工作记录、工作报告等方式,及时收集员工的工作数据。
3.绩效评估与排名:根据考核指标和权重对员工进行评估,并进行排名。
4.绩效结果反馈:将绩效结果以邮件、会议等方式反馈给员工,包括绩效评价和改进建议。
5.建立奖惩机制:根据绩效考核结果,给予表现优秀的员工奖励,对绩效不佳的员工进行约谈和培训。
绩效考核的意义是什么
绩效考核的意义是什么绩效考核的意义是什么人力资源管理包含多项内容,其中最为重要的领域之一是人员绩效考核。
以下是爱汇网店铺整理的一些绩效考核的意义是什么,有兴趣的亲可以来阅读一下!绩效考核的意义是什么1、绩效考核的目标绩效考核的目标是改善职工的组织行为,充分发挥职工的潜能和积极性,以求更好地达到组织目标。
2、绩效考核的功能(1)管理功能。
绩效考核的管理功能首先表现在考什么,就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。
其次,表现为怎么考,即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。
第三,表现为考核结果的运用上。
考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。
这种管理功能(2)激励功能。
绩效考核要奖优罚劣,改善调整工作人员的行为,激发其积极性,促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。
(3)学习功能。
绩效考核也是一个学习过程。
通过考核使组织成员更好地认识组织目标,改善自身行为,不断提高组织的整体效益和实力。
(4)导向功能。
绩效考核标准是组织对其成员行为的期望,是职工努力的方向,有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。
(5)监控功能。
职工的工作绩效考核,对组织而言,就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况;对职工个人来说,则是上级对下属工作状况的评价。
通过对其职工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其效能。
绩效考核的考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较为常用的排序考核法。
其原理是:在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
绩效考核目的与意义
绩效考核目的与意义绩效考核目的与意义篇一一、绩效考核的目的:1、对广大职工的工作表现给予客观的评价;(我们的绩效考核是从业绩、能力、态度三个部分十四个方面进行评价,各方面好与不好都有可量化或可区分的标准,通过与个人的实际表现相对照,评价结果就比较客观公正了。
)2、对广大职工的提薪、晋升和奖励提供客观的依据;(广大职工的提薪、晋升和奖励需要客观的依据,对表现优秀的员工如何奖励、奖多少,以后将以绩效考核结果作为参考。
)3、公司对广大职工在工作中各方面,指出了明确的要求;(任何企业都希望员工好好工作,怎么样才是好好做,从哪些方面好好做,现在有了明确的标准。
)4、通过对照相关标准的评核,让职工认识到自己哪些方面存在不足;(通过考核,我们哪些方面不符合“优秀”标准,就是我们的不足,就应该积极去改善和提高,这就为我们提供了明确的方向。
)二、绩效考核的意义:1、对广大职工的评价更公平和理,避免了主观偏见或以点概面(因一个方面不好,而整个人被否定);2、让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励;3、使广大职工能清楚的知道公司是如何要求自己的;4、通过评核统计,可以使公司了解广大职工需要哪些方面的培训和辅导;篇二一、影响绩效管理几个因素1、不知道为什么要绩效考核目前多数企业的考核目的不明确,有的是为了考核而考核,有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。
同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理,随意性突出,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性。
2、缺乏绩效考核标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,如指标体系还不够科学,表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。
以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评,极易引致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
绩效考核的目的及意义
绩效考核的目的及意义
绩效考核作为一种常见的管理工具,在现代组织管理中起着举足轻重的作用。
它的目的在于评估员工在工作中的表现和成就,为员工提供成长发展和激励,同时也为组织提供决策支持和人才管理基础。
在这篇文章中,我们将探讨绩效考核的目的及其意义。
绩效考核的目的
绩效考核的主要目的是衡量员工在工作中所取得的业绩,并根据其表现来评估
员工的工作质量和能力。
通过绩效考核,管理者可以了解员工在工作中的表现,发现员工的优势和不足,为员工提供定向的培训和辅导,帮助他们不断提升自身能力,并达到工作目标。
另外,绩效考核也可以为员工提供公平的晋升和薪酬激励机制,激励员工获得更好的成绩。
绩效考核的意义
1.提高工作效率:绩效考核可以激励员工积极工作,提高工作效率和
质量,促进组织的整体发展。
2.提升员工积极性:绩效考核将员工的工作表现与奖惩挂钩,激励员
工主动担当责任,提升工作积极性。
3.发现人才:通过绩效考核可以发现优秀的员工和潜在的人才,为组
织的人才储备和发展提供有力支持。
4.建立正当评价体系:绩效考核建立了一套公平、透明的评价体系,
使员工的工作表现得到客观评价,避免主观评价的不公平现象。
5.推动个人成长:绩效考核不仅仅是对员工工作表现的评价,更是提
供了对员工个人成长的机会和指引,帮助员工不断提升自身能力和职业技能。
绩效考核作为一种管理工具,对于组织和员工都具有重要意义。
它能够促进员
工的工作动力和工作表现,提高组织整体绩效,实现双赢局面。
因此,绩效考核不仅仅是一项制度,更是一种管理理念,应该得到充分重视和有效实施。
事业单位绩效考核的目的和意义
事业单位绩效考核的目的和意义一、绩效的定义绩效是组织中个人(群体)在特定时间内的描述性工作行为和可测量的工作结果,组织结合个人(群体)在过去工作中的品质和能力,指导其改进和完善,从而预测个人(群体)在未来特定时间内所能达到的工作结果的总和。
从管理的角度来看,它是组织期望的结果,是组织在不同层次上实现目标的有效产出,包括个人绩效和组织绩效。
组织绩效的实现应以个人绩效的实现为基础,但个人绩效的实现并不一定保证组织有绩效。
如果把组织的绩效按照一定的逻辑关系分解到每一项工作和每一个人,只要每个人都符合组织的要求,组织的绩效就实现了。
二、绩效考核的必要性(1)事业单位绩效评价是推进我国事业单位改革的重要环节。
事业单位改革从具体管理体制的修补,转变为目标定位和管理模式的改革探索。
但由于长期受计划经济的影响,事业单位一直扮演着政府调节社会经济生活的角色,造成政事分离、工作效率低下等问题。
改革开放以来,事业单位改革虽然在领导体制、人事制度、财务制度等方面取得了进展,但仍存在不少问题。
在事业单位进一步深化改革中,需要对投入产出、行为效率、绩效和成果进行考核,确定问题并加以解决,这是社会发展的必然要求。
(二)事业单位绩效考核有利于提高绩效管理水平。
绩效一直是组织管理的核心问题。
只有先了解目前的表现水平,才能进一步提高。
首先,因为绩效考核中的指标和标准有利于管理目标的细化,科学合理的目标可以促进事业单位绩效管理的提高。
其次,在任务和目标的实施阶段,绩效考核的实施可以为监管提供信息。
最后,绩效考核结果反馈给员工后,可以作为员工奖惩的依据,促进员工自身技能的提高,形成绩效意识。
(3)事业单位人员绩效有利于正确识别和使用人才。
只有对员工进行科学的绩效考核,才能做到知人善任,合理开发人力资源。
绩效考核是不断考察和调整人才的重要依据。
只有加强考核,才能合理配置人力资源。
三、绩效考核的目的与原则(一)绩效考核目的作为政府公共服务供应链中最重要的一环,事业单位的绩效目标也应注重公开。
绩效考核的目的及效果
绩效考核的目的及效果绩效考核的目的及效果企业实施绩效考核的目的及意义有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到进一步的促进作用,会调动员工的积极性,使员工产生使命感,进而发挥其创造力,使企业销售产生运行的活力,使强者得其位,弱者有压力并形成向上的动力,最终使企业的目标得到顺利的实现。
绩效考核不论对员工还是企业,只要运用得宜,都可以产生相当巨大的正面效果。
"优秀的企业都找到了简单的经营管理模型"。
有效的管理往往是简单而实用的管理。
同样,有效的考核必须明确三个最根本性的问题:为什么要考核?考核什么?如何考核?为什么要考核?对于考核的不同定义,便产生不同的考核目的。
考核可以分为以人员晋升任命为目的的人事考核、以员工和组织业绩提升为目的的绩效考核。
绩效考核与传统人事考核的区别:人事考核绩效考核事后判断式事先计划式寻找错处为目标提升业绩为目标得-失(Win-Lose)双赢(Win-Win)侧重结果侧重结果与行为责任主体是人力资源部责任主体是各级管理者威慑与服从性牵引与导向性绩效考核以目标为导向,强调对员工行为的牵引,通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工实现绩效目标。
绩效考核的责任主体是部门的负责人,需要部门主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导。
人事考核基于考核要素的定义与标准,对员工的工作行为进行评价,更关注员工行为的细节表现。
人事考核更强调考核者的作用与职权,被考核者处于被动地位。
而绩效考核,实质强调的是过程,是对于绩效全过程的管理。
一个对设定目标及如何去达成目标形成共识的过程;一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。
这里的关键是设定目标、达成共识、通过对人的管理来提高业绩。
业绩考核的真正目的,即改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。
考核什么?确定业绩考核的目的以后,相应我们也发现:业绩考核的对象并不是"人",而是人所产生的"业绩",是对于事先所设定的绩效目标的实现程度的衡量。
绩效考核管理制度(6篇)
绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行,特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:3、1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、____个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有____项考核内容,总分为____分,根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员,在____度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。
6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。
绩效考核的目的和意义
强调的是人与标准比,而非人与人比。
2、绩效改进考核必须自然地融入部门日常管
理工作之中,才有其存在价值。而这种自 然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和
规范化。 3、帮助下属提升能力,与完成管理任务同样 都是管理者义不容辞的责任。
绩效考核的基本程序
绩效计划阶段
世界领先企业的绩效管理
• • • • • • • 高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用 绩效评价指标与企业战略/目标挂钩 员工参与制定绩效目标与评价标准 经理承担绩效管理职责 限定目标数量 通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动 通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨发展计划 的实施情况 • 通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可衡 量的与相对客观的参考依据。
良好的组织气氛世界领先企业的绩效管理高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用绩效评价指标与企业战略目标挂钩员工参与制定绩效目标与评价标准经理承担绩效管理职责限定目标数量通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨发展计划的实施情况通过绩效管理来为奖金奖励及其他物质回报确定可衡量的与相对客观的参考依据
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评价与分配
• • • • 评价 职位评估 任职资格 工作绩效 累计贡献 分配 基本工资 职位晋升 调薪与奖金 员工持股
如何正确理解绩效考核
• • • • 绩效考核≠扣钱 绩效考核只是人力资源部们的事情 绩效考核是单向的 绩效考核必须量化
绩效管理的目的及意义
PART II 职责履行
主要活动:
•被考核人/下级:完成工作目标(略) •考核人/上级:辅导/反馈/激励(略)
时间:
季度/年度全过程
10
职责履行环节的注意事项
✓善于使用计划表来管理时间和精力
✓计划赶不上变化,所以需要随时与上 级同步
✓不要总埋头拉车,要学会抬头看路
✓定期总结工作,随时检查自己的工作 重点是否有偏离?
5
制定目标的要点
1.讨论公司/部门的工作目标 * 公司/部门下一阶段的工作目标是什么? * 本部门/处的职责和任务是什么? * 这些任务是如何与公司/部门工作目标相联系的? * 完成这些任务的困难和挑战是什么?
2.将部门/处的目标分解为个人的工作目标 * 员工要完成哪些工作以支持部门/处的工作目标? * 员工需要哪些资源支持才能完成这些工作? * 员工对完成部门/处任务的还有哪些建议?
6
制定目标的SMART原则
S(Specific)
明确性
M(Measurable)
可衡量性
A(Attainable/Agree) 可达成性
R(Realistic)
可操作性
T(Time)
时间性
7
练习——“制定目标”
练
习
分解部门/处目标
与
制定个人目标
实
牢记SMART原则
践
8
双方达成一致
1.上级概述这次讨论的目的和有关的信息 2.上级要鼓励下属参并讨论提出建议 3.双方对每项工作目标进行讨并达成一致 4.就行动计划和所需的支持与资源达成共识 5.总结这次讨论的结果并签字确认
✓发生重大变化,务必提前向上级申请 调整目标任务书(任务/标准/权重)
绩效考核的目的与意义
绩效考核的目的与意义绩效考核的目的与意义绩效考核(performance examine),也称成绩或成果测评,然而大家了解绩效考核的目的与意义各是什么吗?下面是爱汇店铺给大家整理的绩效考核的目的与意义,供大家阅读!绩效考核的目的一、绩效考核目的定位偏差的表现1.以考核作为评薪定级的依据不少企业的高层领导在谈到绩效考核时,都认为考核即是管理,管理即是考核,把考核摆在了很高的位置。
的确,不考核怎么知道员工的工作情况,不考核员工怎么会重视这些工作,考核就像一根指挥棒,指引着员工按照企业的要求去工作,为了增强考核的牵引力,就必须加大考核使用的力度,在众多的考核结果使用中,诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级,众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。
据调查,企业实施绩效考核的目的,被调查企业列在前三位的分别是:把薪酬与绩效结合起来(75.9%);检查工作完成情况(55.4%);培养员工的能力(54.5%)。
绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。
“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到作用的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。
但是从这一调查结果可以发现75.9%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。
2.评价员工工作情况,防止员工“偷懒”这个考核目的是基于对员工愿意主动做好工作的怀疑,在管理理念上,这样的企业持“X”理论,认为员工是懒惰的、不愿意负责任的、只看重物质激励、必须在监督下才能完成工作。
但是过于强调这一点,直接导致在实际的绩效考核操作过程中,管理者认为要时刻监督员工,防止其偷懒,员工绩效高低的结果胜于绩效的形成过程,热衷于判断、收集员工绩效好坏的信息,作为年终考核公平、公正的依据,对于员工为什么绩效高和业绩低下,则没有探究和观察的兴趣,更谈不上还要针对问题所在帮助员工改进。
全员绩效考核培训发言稿(3篇)
第1篇大家好!今天,我们在这里召开全员绩效考核培训会议,旨在提升大家对绩效考核的认识,增强团队凝聚力,提高工作效率。
首先,请允许我代表公司对大家的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢!绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分,它不仅关系到员工的个人发展,更关系到企业的长远发展。
通过绩效考核,我们可以全面了解员工的工作表现,发现存在的问题,为员工的晋升、培训、薪酬等方面提供依据。
因此,开展全员绩效考核培训具有重要意义。
以下是我今天要分享的几个方面的内容:一、绩效考核的意义1. 提高员工工作积极性:通过绩效考核,让员工明确自己的工作目标,激发员工的工作热情,提高工作效率。
2. 优化人力资源配置:通过对员工的绩效考核,可以了解员工的优势和不足,为人力资源的合理配置提供依据。
3. 促进企业持续发展:绩效考核有助于企业发现管理中的问题,及时调整战略,提高企业的核心竞争力。
4. 增强团队凝聚力:通过绩效考核,可以激发员工的团队意识,提高团队整体素质。
二、绩效考核的原则1. 公平性原则:绩效考核应公平、公正、公开,确保每位员工都能得到公平的评价。
2. 客观性原则:绩效考核应以客观、真实的数据为依据,避免主观因素的影响。
3. 持续性原则:绩效考核应持续进行,定期对员工进行评估,以便及时发现问题、调整策略。
4. 发展性原则:绩效考核应以员工的成长和发展为目标,鼓励员工不断提升自身能力。
三、绩效考核的内容1. 工作业绩:考核员工在工作中完成任务的实际情况,包括质量、数量、效率等方面。
2. 工作态度:考核员工在工作中的态度,如责任心、团队合作精神、敬业精神等。
3. 能力提升:考核员工在岗位上所展现的能力,如专业技能、沟通能力、创新能力等。
4. 团队贡献:考核员工在团队中的表现,如协助同事、提升团队凝聚力等。
四、绩效考核的方法1. 目标管理法:设定明确的工作目标,以目标达成情况作为考核依据。
2. 关键绩效指标法(KPI):选取关键绩效指标,对员工进行考核。
请简述绩效管理的意义(5篇)
请简述绩效管理的意义(5篇)第一篇:请简述绩效管理的意义2.请简述绩效管理的意义。
答:绩效管理的意义有,1、有助于提升企业的绩效。
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致。
3、有助于提高员工的满意度。
4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。
首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的,绩效目标要体现公司发展战略导向,组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础,工作分析是个人绩效管理的基础;其次,绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用,如果绩效考核缺乏公平公正性,上述各个环节工作都会受到影响,而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。
第二篇:绩效管理的目的及意义绩效管理的目的及意义绩效考核作为人力资源管理的工具和方法,其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同,相当一批企业在这方面投入了较大的精力。
但遗憾的是,通过绩效考核达到预期目的的企业却很少,大多数企业最后不是中途夭折,就是流于形式,问题何在?在对企业进行咨询诊断过程中,笔者听的最多的就是企业领导人的无奈和抱怨。
花大力气精心设计出来的考核方案往往被束之高阁,或在实际运作中举步维艰;各级主管怨声载道,员工议论纷纷;民营老板在走马灯似的换掉几任HR经理后,却转而责备员工素质不高;国有企业老总责备制度,责备上级领导授权不够。
从传统的“德勤绩才”考核到目标管理、平衡记分卡的应用,“药方”开了无数,可为什么著名外资企业屡试屡爽的完美方法到了本企业却灵光不再呢?企业的领导人对此百思不得其解!根据笔者在咨询实践过程中的观察,发现我国企业在绩效考核方面普遍存在以下几方面的现象:一、本末倒置现在,有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段,但在领导者心目中,考核无非就是奖优罚劣,亦即传统的胡萝卜加大棒。
绩效考核的最终目的是为了什么?很多企业的领导者对此都没有清楚的认识。
就如一夜之间,国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。
绩效管理的意义及本质是什么
绩效管理的意义及本质是什么绩效考核之所以让企业痛并爱着,其实是企业管理中许多诸如“如何让中层管理者和睦相处?”等问题有待解决,例如,开会为什么吵架:游戏规则为什么建立不起来?如何让员工有持续的工作热情?等等。
因为,人是复杂、多变的动物,你去管他会很辛苦。
绩效考核的意义就在于“让每个人为自己做事”,尝试寻找一种让他(她)“自己管理自己”的方法。
以下是我为大家精心整理的绩效管理的意义及本质,欢迎大家参考!绩效管理的意义:为自己做事各级管理人员缺少明确的考核项目和定量指标、工作绩效与工资收入无法直接有效地挂钩,会导致在矛盾冲突出现时不能持一种正确和积极配合的工作心态,很多事情就变得“做也行”、“不做也行”、“信马由缰”,最后的结果是:1. 管理“理不出头绪来”!2. 制度变成一堆纸。
3. 老板、管理高层的管理要求变成了“运动”和一阵风,风头一过,又是一片“平静”。
4. 相关的人员却还抱怨公司,牢骚、失望、不以为然的话语比比皆是。
反过来,如果有了绩效考核,相关人员之间就会因为利益的捆绑和冲突产生“工作冲突”,而这正是一个企业成长、进步的开始:没有绩效考核、没有到位的利益挂钩的时候,干部吵架在会议上或办公室里进行。
有了绩效考核和利益挂钩以后,吵架就“搬”到现场:发生问题的地方去了。
原来,马路朝天,各走半边:中界线划得不好,游戏规则(制度)不到位,因而发生问题,可是,这一吵,问题解决了,马路的中界线找找到,游戏规则建立起来了。
就算考核标准有不合理,至少有人会站出来说话了。
利益的牵连会产生冲突,进而会暴露问题。
这种微观上的“动起来了”使各环节、各部门之间自动找到其“平衡点”:比较理想的制度、比较合理的工作衔接……所有的“游戏规则”就会到位。
事实上,“世上无难事,只怕有心人”,一群人认真起来,比起当初主管、老板几个人“干着急”好万倍。
绩效管理的本质:责任和利益精细化绩效管理= 绩效考核+“钱”(前途+钱图)+技能辅导如果不与钱挂钩,绩效面谈就一定会是“耳边风”“左耳进右耳出。
做绩效考核的目的_做绩效考核有什么意义
做绩效考核的目的_做绩效考核有什么意义绩效考核的概念一、绩效考核概念的定位——总结通常,人们对绩效考核的认识是绩效考核就是填表打分,按照人力资源部规定的时间,在人力资源部提供的考核表上,对员工过去一段时间的表现进行打分,然后按照企业的要求划分等级,与工资、晋升、淘汰等人事决策相挂钩。
我把这种考核概念总结为两个字:"打分".这种定位是不准确的,至少是不全面的。
因为一旦我们把绩效考核的定义定位为"打分",那么,作为绩效管理的中坚力量、绩效管理政策执行者的直线管理者,将会只做最简单的工作,只完成最低的标准,就是在规定的考核表格上打分,除此之外,他们不会在关心其他与考核有关的事情,因为他们认为打分是为了完成人力资源部的任务,绩效考核是额外的工作负担,完成打分已经做了额外的工作,再做其他的工作,就划不来了!于是,直线管理者的头脑中就会认为,所谓的绩效考核,实际上就是对员工的表现进行打分。
于是,绩效考核就成了被企业利用了的工具,就无法发挥改善员工的绩效作用。
我们知道,仅仅在考核表格上打分本身是无法帮助员工改善绩效的!只是在考核表格上打个分,怎么可能对改善员工的绩效有帮助呢?要想对员工的绩效起到改善作用,管理者就必须做更多的工作,这个工作就是"总结".这里的总结有以下含义:1、对过去一个绩效周期内管理者与员工的工作进行总结这些总结包括:制定考核指标和考核标准的时候,员工是否参与?员工的意见是否得到了充分的表达?双方在考核指标和考核标准上的分歧是否已经达成一致?在绩效周期内,管理者是否主动与员工沟通绩效问题?是否提供了必要的帮助和辅导,影响绩效目标达成的障碍是否被明确识别,并被及时清除?员工是否主动与管理者沟通绩效问题,管理者提出的建设性改进意见是否得到了执行?等等。
这些问题在绩效考核的时候进行回顾,非常必要,因为通过这样一个总结,让员工感觉到管理者是在帮助自己,管理者在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者,而非简单的考核者。
绩效管理有什么意义?绩效管理需要采取哪些步骤?
绩效管理有什么意义?绩效管理需要采取哪些步骤?导读:所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效应用、绩效目标提高的持续循环过程。
绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。
绩效管理有什么意义?绩效管理需要采取哪些步骤?所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效应用、绩效目标提高的持续循环过程。
绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。
一、绩效管理的意义。
对于企业的意义1.在绩效管理过程中,使公司的战略目标层层传递、实施。
去。
2.约束、引导和激励员工行为,确保个人目标与企业目标一致。
实现公司的目标和使命。
3.使公司目标具体化,落实。
4.通过员工个人绩效的不断提高和积累,实现企业整体绩效的提高和提高。
对于员工的意义1.明确企业对自己的期望,明确职责和工作目标。
2.清楚地理解如何提高实现目标所需的技能。
3.获得绩效指导和反馈的机会,改善工作,提高工作绩效。
4.获得合理的回报和提高个人职业发展的机会。
二、绩效管理的步骤是什么?1、设定绩效目标。
设定绩效目标注重三个原则。
a、导向原则,根据公司总体目标和上级目标设立部门或个人目标。
b、SMART原则,即目标应符合具体(Specific)、可测量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关(Relevant)和基于时间的(Time-based)五个标准。
第三,承诺原则,上下级共同设定目标,并形成承诺。
2.记录绩效。
这个环节很容易被忽的环节。
事实上,管理者和员工需要花很多时间记录他们的工作表现,并尽最大努力实现图表化、日常化和信息化。
一方面,它为以后的咨询和评估提供了依据,促进了咨询和反馈的日常化,避免了拍脑袋的绩效评估;另一方面,绩效记录本身是对工作的有力推动。
中国有句谚语“不怕管,怕算”,绩效记录也是计算的功夫。
绩效考核的意义及重要性【最新版】
绩效考核的意义及重要性1、绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系,对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核,按照岗位工作说明书的标准要求,决定了员工的聘用与否,这在企业中有不可忽视的作用,企业管理者一定要注意。
绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书,工作的绩效是否符合该职务的要求,是否具有升职条件,或不符合职务要求应该予以降免。
在企业中不是每个人都可以升职的,这也要看员工平时工作中的绩效的,这是一个很重要的标准,是企业判断的标准,要做好这方面的绩效,这样才能促进企业的发展。
2、绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核,可以准确地把握工作的薄弱环节,并可具体掌握员工本人的培训需要,从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
企业的员工需要进行定期的培训,这样才能不断的提升他们的职业能力,也可以提高企业的整体综合素质。
3、绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求,对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬,而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
因此根据绩效确定薪酬,或者依据薪酬衡量绩效,使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。
绩效考核和员工的工资是联系在一起的,也是员工很关注的一方面。
4、绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式。
绩效考核可以激发员工工作的积极性,他们工作起来更主动,这样企业发展才会更顺利,才会有更多的机会。
5、把绩效考核与未来发展相联系无论是对企业或是员工个人,绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价,便于查找工作中的薄弱环节,便于发现与现实要求的差距,便于把握未来发展的方向和趋势,符合时代前进的步伐,与时俱进,保持企业的持续发展和个人的不断进步,这点一定要记住,这样会更有利于企业的发展。
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绩效管理的目的及意义绩效考核作为人力资源管理的工具和方法,其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同,相当一批企业在这方面投入了较大的精力。
但遗憾的是,通过绩效考核达到预期目的的企业却很少,大多数企业最后不是中途夭折,就是流于形式,问题何在?在对企业进行咨询诊断过程中,笔者听的最多的就是企业领导人的无奈和抱怨。
花大力气精心设计出来的考核方案往往被束之高阁,或在实际运作中举步维艰;各级主管怨声载道,员工议论纷纷;民营老板在走马灯似的换掉几任HR经理后,却转而责备员工素质不高;国有企业老总责备制度,责备上级领导授权不够。
从传统的“德勤绩才”考核到目标管理、平衡记分卡的应用,“药方”开了无数,可为什么著名外资企业屡试屡爽的完美方法到了本企业却灵光不再呢?企业的领导人对此百思不得其解!根据笔者在咨询实践过程中的观察,发现我国企业在绩效考核方面普遍存在以下几方面的现象:一、本末倒置现在,有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段,但在领导者心目中,考核无非就是奖优罚劣,亦即传统的胡萝卜加大棒。
绩效考核的最终目的是为了什么?很多企业的领导者对此都没有清楚的认识。
就如一夜之间,国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。
绩效考核的目的何在?绩效考核,顾名思义,就是要“挖掘”出绩效来,绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。
研究发现,恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解,才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。
其中最关键的一点就是,在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理,而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价,绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节,绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段,这几个阶段都是一环扣一环的,哪一个环节出现了问题,都会影响到企业的最终绩效水平。
因此,单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的,在对最后结果考核之前,我们要做好绩效计划的工作;在平时工作过程中,企业的领导者要对员工工作进行辅导;在考核结果出来之后,上级领导要与员工共同进行绩效面谈,分析原因、找出差距,进行绩效改进。
经过这样的一个闭环绩效管理流程,企业的绩效水平才会得到提升。
二、前提条件不足抛开企业的其他管理系统,单就人力资源系统而言,各子系统是互相联系,互为依托的。
工作分析是人力资源工作开展的基础。
企业应切实合理地根据公司战略确定组织结构,对组织中每个岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明书,并且进一步确定公司的薪酬策略、薪资结构、招聘与培训计划等。
各岗位职责分工清楚,是绩效考核展开的前提条件。
另外,在绩效考核之前,上级领导要与员工就执行绩效计划进行不断沟通。
在这一过程中,非常强调主管与员工之间的沟通以及主管对员工的监督和指导,而不是像许多企业的管理者那样,一旦计划制定完就万事大吉,只等年底或者绩效周期结束进行评价和考核。
事实上,如果没有这个阶段的铺垫,任何企业的绩效评价和考核阶段都是非常棘手的。
在这一阶段,上一级管理者与员工要开诚布公地沟通、交流,对员工工作上的优点和缺点要能够及时交换意见,这样不仅有利于员工的工作达成预期的要求,而且有利于员工和上级之间融洽关系,有利于员工接受最终的绩效评价结果。
在这一阶段不进行充分地沟通和交流,上级不指导下级,是导致许多企业绩效管理工作陷入困境的最主要原因之一。
在这一阶段,管理人员还要注意收集、观察以及记录员工的业绩表现,既包括好的表现,也包括不良的表现。
这种绩效记录对于将来的绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至解雇都是非常重要的事实依据。
在必要时,还需要员工在某些业绩记录表上签字认可。
三、过程出现问题绩效考核过程中容易出现的问题可以分为两类,一类与考核标准有关,另一类与主考人有关。
1、与考核标准有关的问题。
首先,考核标准不严谨。
考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。
考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清,加大了考核的随意性。
考核标准大而笼统,没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素,难以使员工信服;考核标准与工作职能偏差较大。
这些都使考核者打分存在一定的随意性,人为操纵可能性强,考核结果争议性大,很难令员工信服,结果使考核流于形式。
其次,考核的内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作内容,或以偏概全,如关键绩效指标有缺失等,因此,无法正确评价人的真实工作绩效。
许多企业的考核内容大多千篇一律,不同类型部门考核内容差别不大,针对性不强,这很大程度地影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
多数企业在考核内容上主要集中在两方面,一方面是员工的德、能、勤、绩,另一方面是员工为企业创造多少经济效益。
这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。
另外,德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标,过多定性化指标的存在自然无法避免地造成考核者判断的主观随意性,在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。
只有把定性化的指标以定量的形式表现出来,才能克服其主观随意性。
实际上,绩效考核是非常个性化的。
不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。
即使是同行业、同系统下的不同企业,在绩效考核这盘棋上也不能千篇一律。
绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统有着千丝万缕的联系,而各系统间又必须“兼容”,彼此绝不能孤立看待,否则就会“死机”。
凭空设计一套考核方案,对绝大多数的HR顾问来讲都是易如反掌,但若要设计出一套适合企业发展的、能挖掘出企业绩效潜力的考核方案,却决非做一个访谈,看几份资料就能解决的。
企业的绩效考核,与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节是无法割裂开来的,企业要调整,就必须是全方位的,否则,无法真正收到实效。
生搬硬套,就是许多考核手段在别家效果显著,在自家无法存活的根本原因。
所以,绩效考核要收到绩效,关键不在于你的考核方案多么高深精准,而在乎一个“适”字。
现在“适”,不等于将来永远“适”,必须视企业的发展,定期做相应调整,才能永远适用。
2、与主考人有关的问题。
由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向,使绩效考核出现偏差。
(1)晕轮效应。
晕轮效应是指在考察员工业绩时,由于一些特别的或突出的特征,而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。
在考核中将被考核者的某一优点扩大化,以偏概全,通常表现为一好百好,或一无是处,要么全面肯定,要么全面否定,因而影响了考核结果。
例如,某经理看到某员工经常加班、忙忙碌碌,对他的工作态度很有好感,在年终考核时对他的评价就较高,从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察。
(2)宽严倾向。
宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。
宽松倾向是指考核中所做出的评价过高,严格倾向是指考核中所做出的评价过低。
这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准,考核者往往根据自己的经验进行判断,主观性过强。
(3)平均倾向。
平均倾向也称调和倾向或居中趋势,是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次,并往往是中等水平或良好水平,这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。
无论员工的实际表现如何,统统给中间或平均水平的评价。
产生这种现象的原因之一是利益驱动,管理者给自己下属员工普遍高评价,有助于在本部门薪酬预算时得利;原因之二是对绩效考核评价工作缺乏自信,缺乏进行绩效考核的相关事实和依据;原因之三为有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响,挫伤工作信心和士气。
在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的,无法对员工形成正面、有效的引导。
(4)近因和首因效应。
近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况,对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆,以“近”代“全”,只是对最后一阶段进行考核。
首因效应是指考核者凭“第一印象”下判断。
这两种情况与考核者的思维习惯有关,其考核结果并不能反映整个考核期间内员工绩效表现,在一定程度上影响考核的得分。
(5)成见效应。
成见效应也称定型作用,是指考核者由于经验、教育情况、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响,通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。
凭个人好恶判断是非,是绝大多数人难以察觉、不愿承认的弱点。
个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准,依据个人意愿和个人的理解随意地考核。
在考核他人时,很多人都会受到“个人好恶”的影响。
成见效应是绩效考核中的常见问题,因此,考核者在考核工作时应时刻注意自己的每一个判断是否因个人好恶而导致不公。
针对这种现象,需要对考核者进行培训与心理辅导,使考核人员关注可能导致不正确结果的个人错误观念,从而加以纠正。
采用基于事实(如工作记录)的客观考核方法,由多人组成考核小组进行考核,有助于减少个人好恶所导致的考核误差。
3、考核结果运用不当很多企业绩效考核工作搞得轰轰烈烈,过程错综复杂,但是对结果的运用却差强人意!许多企业的领导人在观念上认为绩效考核不过只是发奖金的依据罢了,对绩效考核的结果的应用缺乏明确的概念和思路。
绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。
具体来说,绩效考核具有如下作用:人员招聘的依据、岗位调动和职位升降的标准、员工培训的依据、薪酬和奖惩的依据等。
为了保证绩效考核过程公正、结果运用得当,企业应该进行如下的操作:(1)公开考核过程和考核结果绩效考核结果必须公开公示,这不仅仅是考核工作民主化的反映,也是组织管理科学化的客观要求。
考核评价做出以后,要及时进行考核面谈,由上级对下级逐一进行,将考核结果反馈给员工,使员工了解自己的业绩状况和考核结果,也使管理者了解下级工作中的问题及意见,创造一个公开、通畅的双向沟通环境,使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流,并在此基础上制定员工未来事业发展计划。
这样,绩效考核才能真正发挥其效用,推动员工素质的提高,实现组织发展目标。
对绩效考核结果的保密,则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。
(2)设置考核申诉程序考核申诉产生的原因,一是被考核员工对考核结果不满,或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。
因此,要设立一定的程序,从制度上促进绩效考核工作的合理化。
处理考核申诉,一般是由人力资源部负责。
在处理考核申诉时要注意尊重员工个人,申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题,找出问题发生的原因。