《员工招聘及晋升流程》
员工晋升流程
员工晋升流程员工晋升流程员工晋升是组织中的一项重要管理活动，旨在激励员工、提升员工的能力和职业发展。
以下是一般情况下的员工晋升流程：1. 确定晋升条件：组织在制定晋升政策时，会明确员工需要达到的条件，如工作年限、绩效评估结果、技能培训等。
这些条件旨在确保员工有能力胜任晋升后的工作。
2. 绩效评估：员工的晋升通常与其绩效表现密切相关。
组织会定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和达成的目标。
绩效评估结果将成为晋升决策的重要依据。
3. 内部招聘：组织通常会优先考虑内部员工进行晋升。
内部招聘可以激励员工的积极性，同时也是一种培养和发展员工的方式。
内部招聘过程包括岗位发布、员工申请、面试和评估等环节。
4. 面试和评估：对于晋升岗位，组织通常会进行面试和评估，以确保候选人具备所需的技能和能力。
面试和评估的内容可以包括技术能力测试、面试官评估、团队合作能力等。
5. 晋升决策：在进行面试和评估后，组织将根据候选人的表现和符合条件程度做出晋升决策。
决策通常由人力资源部门和相关管理层共同参与，确保决策的公平性和客观性。
6. 晋升通知和培训：一旦决定晋升某位员工，组织将向其发出晋升通知，并安排相关培训。
培训的目的是帮助员工适应新的职责和工作要求，提升其能力和知识。
7. 跟踪和评估：晋升后，组织会进行跟踪和评估，以确保员工适应新的角色和职责。
跟踪和评估可以通过定期的绩效评估、反馈和指导等方式进行，以帮助员工不断成长和发展。
总结起来，员工晋升流程包括确定晋升条件、绩效评估、内部招聘、面试和评估、晋升决策、晋升通知和培训，以及跟踪和评估等环节。
这一流程旨在确保员工晋升的公平性和客观性，同时也为员工的职业发展提供了机会和支持。
内部招聘与晋升制度
内部招聘与晋升制度第一章总则第一条本制度为了规范敬重和激励公司员工，提高公司内部人才的利用率和管理效能，建立公平、公正、公开的内部招聘与晋升制度。
第二条本制度适用于全体员工，包含正式员工和合同工。
第三条公司内部招聘与晋升原则上遵从公开、竞争、择优、公正的原则。
第四条公司将充分发挥内部人才优势，以员工自主申请和介绍相结合的方式，进行内部招聘与晋升。
第二章内部招聘程序第五条公司内部招聘岗位需满足下列条件之一:1.岗位职责发生变动，需要进行内部调整；2.公司发展需要，需要填补现有岗位的空缺。
第六条内部招聘程序如下：1.岗位发布：公司人力资源部门依据岗位需求，在公司内部通知栏和员工沟通平台发布岗位招聘信息，并注明招聘要求、条件和截止日期。
2.员工申请：符合招聘要求的员工可自行申请，供应个人简历和申请理由，并按要求提交给人力资源部门。
3.简历筛选：人力资源部门将收到的申请进行筛选，依据申请人的资格和本领进行初步评估，并筛选出符合岗位要求的候选人。
4.面试评估：人力资源部门将招聘岗位的候选人布置进行面试，由面试构成员对候选人进行评估，并订立面试评估报告。
5.考核综合评估：面试评估结束后，人力资源部门将综合考核梳理面试评估报告，并评估岗位要求和候选人的匹配程度。
6.岗位录用：依据综合评估结果，人力资源部门向公司决策层提出合适的招聘人选并进行岗位录用。
第三章内部晋升程序第七条公司内部晋升分为两种情况：1.部门内岗位晋升：员工在同一部门内依据业绩和本领提升岗位级别。
2.跨部门岗位晋升：员工通过在不同部门之间的内部调动提升岗位级别。
第八条内部晋升程序如下：1.员工申请：员工依据实际情况和个人职业规划，在员工沟通平台提交晋升申请，并供应个人简历和晋升理由。
2.部门介绍：员工所在部门负责人将对晋升申请进行评估，供应看法和介绍意向，并将评估结果提交给人力资源部门。
3.跨部门调动：假如申请是跨部门晋升，人力资源部门将依据员工的意向和岗位需求，在其他部门内进行调动，并将调动结果和个人晋升申请一并提交给公司决策层。
员工招聘晋升计划方案范文
员工招聘晋升计划方案范文公司员工招聘晋升计划方案一、背景随着公司的不断发展壮大，为了满足业务需求，招聘新员工成为提高组织竞争力的重要一环。
同时，为了激发员工的工作动力和积极性，制定晋升计划也势在必行。
二、招聘计划1. 需求分析：根据各部门的工作量和业务增长情况，定期进行招聘需求分析，明确所需岗位、岗位职责和任职条件。
2. 招聘渠道：综合运用内外部渠道进行员工招聘，如内部推荐、校园招聘、招聘网站、人力资源机构等，以确保人才的多样性和专业性。
3. 招聘流程管理：建立科学、严谨的招聘流程，包括发布招聘信息、简历筛选、面试评估、考核等环节，并确保招聘程序公开、公平、公正。
4. 培训与发展：招聘到新员工后，为其提供有效的培训和发展机会，使其尽快适应工作，并不断提升自身能力。
三、晋升计划1. 岗位晋升条件：制定明确的晋升条件，包括工作成果、业绩表现、绩效考核等指标，以评估员工的能力和潜力。
2. 晋升评估流程：建立标准化的晋升评估流程，包括评估方法、评估周期和评估人员，确保评估结果客观、公正。
3. 发展机会的提供：根据员工的工作表现和潜力，为其提供相应的晋升机会和发展项目，如跨部门交流、专业技能培训、管理培训等，以满足员工个人发展需求。
4. 晋升管理跟踪：建立晋升管理制度，及时跟踪晋升后员工的工作表现和成果，并给予必要的指导和支持。
四、监督与评估1. 监督机制：建立监督机制，确保招聘和晋升计划的执行效果，并及时调整和改进计划。
2. 评估方法：定期对招聘和晋升计划进行综合评估，以评价其合理性、科学性和有效性，并采纳员工对计划的意见和建议。
3. 错误修正机制：对于招聘和晋升计划中出现的错误和问题，及时采取纠正措施，并对相关责任人进行追责和教育。
五、预期效果通过此员工招聘和晋升计划，公司将实现以下预期效果：1. 引进高素质人才，提高组织竞争力；2. 激发员工工作动力和积极性；3. 增强员工的职业发展信心和认同感；4. 提升组织绩效和效率。
员工招聘管理制度及工作流程
员工招聘管理制度及工作流程一、制度概述为了保证公司员工的招聘过程能够科学、公正、公平地进行，制定员工招聘管理制度及工作流程。
本制度适用于公司内部对外招聘及对内选拔、晋升等人事活动。
二、招聘岗位需求评估1.各部门经理在需要新招聘员工时，需向人力资源部门提出招聘申请，包括岗位需求、岗位职责、任职条件等。
2.人力资源部门与相关部门共同制定岗位需求评估标准，并制定招聘岗位需求评估表。
该表包括学历要求、工作经验、专业技能、社交能力等方面的评估因素。
3.各部门经理按照招聘岗位需求评估表，明确岗位需求，并向人力资源部门提供所需人员数量及用人要求。
三、岗位需求发布与宣传1.人力资源部门根据部门经理的需求，编制招聘广告文案，并发布到公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道。
2.招聘广告中需包含岗位职责、任职条件、公司福利等信息，以吸引合适的候选人。
四、简历筛选与初审1.人力资源部门根据招聘广告的发布效果，收集到的简历进行初步筛选。
2.初筛标准包括学历要求、工作经验、专业技能等能力条件，并将符合要求的简历进入初审。
五、面试环节1.人力资源部门负责与招聘岗位相关人员协商确定面试时间与地点。
2.面试环节包括初试、复试等，根据应聘者的个人素质、综合能力、沟通技巧等方面进行综合评估。
3.面试官应按照预先设定的面试评估表对应聘者进行评分，并将评分结果反馈给人力资源部门。
六、背景调查1.人力资源部门在确定候选人后，对其进行背景调查，了解其职业背景、任职经历等情况。
2.背景调查应遵守法律法规的相关要求，保障信息的真实性及保密性。
七、招聘决策1.根据面试评分结果及背景调查结果，人力资源部门与相关部门经理共同讨论，最终确定招聘决策。
2.招聘决策应遵循公正、公平的原则，确保岗位的真实需求与员工的能力匹配。
八、录用与入职1.人力资源部门负责向候选人发出录用通知，并签订劳动合同，明确双方的权益与义务。
2.入职前，人力资源部门应组织新员工培训，介绍公司相关制度、业务流程等。
员工招聘、晋升和辞退管理暂行规定
员工招聘、晋升和辞退的管理规定1.目的为了规范公司人员招聘、晋升和辞退的管理，结合公司实际情况，制定本制度。
2.招聘管理2.1招聘原则2.1.1公司各部门要遵循经营规模和效益相结合的原则，依据职能和经营目标，本着一专多能、精干高效的原则设置岗位和人员，避免因人设岗、人浮于事。
2.1.2各部门因生产发展或新项目实施需要增加人员时，应首先以内部挖潜平衡为主；其次由总经理酌情跨部门、跨单位调配调剂；上述两条途径不能满足需求时再申请增加人员。
2.2招聘程序2.2.1 人员招聘申请与审批2.2.2 一般人员招聘：以车间、部室作为申请单位，根据工作实际需要提出人员需求申请，填写《人员需求申请表》，包括增补原因、增补岗位、任职资格条件等。
填好后的《人员需求申请表》上报经公司分管副总经理签字同意后报行政副总审核，审核汇总后以内部文件形式报总经理，由总经理批准后执行。
2.2.3 管理人员招聘：由部长/副总经理根据工作实际需要提出需求申请，填写《人员需求申请表》，包括增补原因、增补岗位、任职资格条件等送行政副总经理审核汇总，经总经理办公会研究后报执行董事批准后执行。
2.2.4 公司办公室收到《人员需求申请表》后，在三个工作日内核查完相关部门人员配置情况，并对解决人员需求的方式形成书面报告报总经理；公司办公室收到批复后在三个工作日内发布招聘信息或进行内部调整。
2.3 招聘渠道2.3.1合法、有效的招聘渠道均可选取；2.3.2 委托本公司以外的机构（包括公司总部）发布招聘信息的，必须有加盖公司公章的委托函。
2.4.人员筛选2.4.1 初步审查和筛选。
办公室按照岗位要求进行初步审查和筛选。
应聘资料包括：个人简历、身份证复印件、学历证书和专业技术资格复印件、其他资格证明等。
2.4.2面试。
面试工作由行政人事部门会同用人部门共同进行。
根据行政人事部门制订的面试提纲和《面试评价表》对应聘者进行评价，面试结果填写《面试评价表》。
公司员工晋升流程
公司员工晋升流程公司员工晋升流程在现代企业中，员工晋升是一种重要的激励手段，可以激发员工的积极性和工作动力。
为了确保员工晋升的公平性和透明度，大多数公司都建立了一套明确的员工晋升流程。
下面将介绍一般情况下的员工晋升流程。
1. 评估员工绩效：在考虑员工晋升之前，公司通常会对员工的绩效进行评估。
这包括考察员工的工作表现、责任心、团队合作能力等方面。
评估可以通过定期的绩效考核、360度反馈、目标达成情况等方式进行。
2. 确定晋升标准：公司会根据不同职位的要求和晋升标准，制定出适用于各个职级的晋升标准。
这些标准可能包括工作经验、技能水平、业绩表现、领导能力等方面的要求。
员工需要满足这些标准才有机会进行晋升。
3. 内部招聘和竞争：一些公司会优先考虑内部员工进行晋升，以鼓励员工的发展和提升内部人才。
公司会通过内部招聘的方式，向符合晋升标准的员工开放晋升机会。
员工可以通过内部竞争的方式，展示自己的能力和潜力。
4. 晋升评审和决策：晋升评审通常由人力资源部门和管理层共同进行。
他们会综合考虑员工的绩效评估、晋升标准和内部竞争情况，对员工的晋升进行评估和决策。
这个过程需要确保公平、透明和客观。
5. 晋升通知和培训：一旦员工通过晋升评审，公司会向其发出晋升通知。
通知中会明确晋升的职位、薪资待遇、福利和责任等信息。
同时，公司也会提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的职责和角色。
6. 跟踪和评估：员工晋升后，公司会进行跟踪和评估，确保员工适应新的职位并取得良好的业绩。
公司可能会设定一定的试用期，以便员工适应新环境并展示自己的能力。
同时，公司也会提供必要的支持和指导，帮助员工顺利过渡。
总结起来，公司员工晋升流程通常包括评估员工绩效、确定晋升标准、内部招聘和竞争、晋升评审和决策、晋升通知和培训，以及跟踪和评估等环节。
这些流程的建立可以确保员工晋升的公平性和透明度，同时也为员工提供了一个发展和成长的机会。
公司员工晋升流程图
公司员工晋升流程图公司员工晋升流程图员工晋升是公司人力资源管理中的重要环节，它能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
以下是一份公司员工晋升的流程图，详细介绍了员工晋升的各个阶段和相关步骤。
1. 员工入职阶段：- 完成面试和选拔流程- 签订劳动合同- 完成入职培训2. 员工岗位表现评估：- 定期进行员工绩效评估- 根据绩效评估结果，对员工进行分类，如优秀、良好、一般、需要改进等3. 岗位要求与晋升条件匹配：- 根据岗位要求和晋升条件，对员工进行初步筛选- 确定符合晋升条件的员工名单4. 晋升岗位空缺评估：- 根据公司战略规划和业务需求，评估晋升岗位的空缺情况- 确定晋升岗位的数量和职位级别5. 内部竞聘和选拔：- 公开发布晋升岗位的内部竞聘通知- 员工根据个人意愿和能力，申请参与竞聘- 进行面试和选拔，评估竞聘员工的能力和适应性6. 晋升决策和通知：- 由晋升决策委员会对竞聘员工进行评估和讨论- 根据评估结果，确定晋升员工名单- 向晋升员工发出晋升通知，并与其商讨晋升后的工作安排和薪酬待遇7. 晋升后续支持：- 为晋升员工提供必要的培训和指导，帮助其适应新的岗位和职责- 定期跟踪晋升员工的工作表现和发展情况- 提供晋升员工的职业发展规划和机会8. 晋升结果评估：- 定期评估晋升员工的工作表现和发展情况- 根据评估结果，对晋升结果进行调整和改进以上是公司员工晋升的流程图，通过这个流程，公司能够公平、公正地评估员工的工作表现和能力，为员工提供晋升的机会和发展空间。
同时，员工也需要不断提升自己的能力和素质，以适应公司的发展需求和晋升要求。
员工聘用调转晋升及离职管理办法
员工聘用、调转、晋升及离职管理办法一、总则1. 为规范公司的人力资源管理，建立科学、合理的员工聘用、调转、晋升及离职机制，特制定本办法。
2. 本办法适用于公司全体员工。
二、员工聘用1. 招聘流程人力资源部根据公司的发展战略和岗位需求，制定招聘计划。
通过多种渠道发布招聘信息，包括招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
对收到的简历进行筛选，确定面试候选人。
组织面试，包括初试、复试等环节，评估候选人的综合素质和能力。
对于通过面试的候选人，进行背景调查和体检。
发放录用通知，签订劳动合同。
2. 入职手续新员工在规定时间内到公司报到，提交相关证件和资料。
人力资源部为新员工办理入职手续，包括发放工作用品、介绍公司规章制度等。
新员工参加入职培训，了解公司文化、业务和工作流程。
三、员工调转1. 内部调转申请员工因工作需要或个人发展需求，可向所在部门提出内部调转申请。
填写《内部调转申请表》，说明调转原因和意向岗位。
2. 审批流程所在部门负责人对申请进行初审，签署意见后提交至人力资源部。
人力资源部对申请进行评估，与相关部门沟通协调。
涉及跨部门调转的，需经调入部门负责人审批同意。
最终审批结果由公司领导决定。
3. 调转手续办理审批通过后，人力资源部通知员工办理调转手续。
员工交接工作，填写《工作交接清单》。
到新部门报到，熟悉新的工作环境和职责。
四、员工晋升1. 晋升条件具备良好的工作业绩和工作能力。
具备相应的管理能力和团队合作精神。
符合公司的价值观和企业文化。
在现岗位工作一定时间以上，且表现优秀。
2. 晋升流程员工本人提出晋升申请，或由部门负责人推荐。
填写《晋升申请表》，提交相关工作业绩和能力证明材料。
部门负责人对申请进行审核，给出评价和推荐意见。
人力资源部进行资格审查和综合评估。
组织晋升评审会，由公司领导和相关部门负责人共同评审。
评审通过后，进行公示。
发布晋升通知，调整薪酬和福利待遇。
五、员工离职1. 离职申请员工因个人原因或其他原因决定离职，应提前向所在部门提交书面离职申请。
店铺 员工招聘、晋升入职流程
出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
企业员工招聘制度及流程
企业员工招聘制度及流程一、招聘需求确定阶段1.确定招聘职位及数量2.制定招聘计划和预算3.确认招聘条件和要求二、候选人招募阶段1.发布招聘信息（1）在招聘网站发布招聘广告（2）利用社交媒体平台发布招聘信息2.筛选简历（1）收集并筛选候选人简历（2）定期更新候选人数据库3.进行面试（1）安排面试时间和地点（2）进行初步面试和技能测试4.评估候选人（1）综合评估候选人的综合素质和适应性（2）与部门经理或团队成员共同讨论评估结果三、候选人选拔阶段1.进行终面（1）邀请候选人参加终面（2）与高层管理人员进行终面评审2.确认录用意向（1）与候选人沟通录用意向和条件（2）签订录用意向书或劳动合同3.进行背景调查（1）进行候选人背景核查（2）确认候选人的资历和背景信息四、入职准备阶段1.安排入职培训（1）制定入职培训计划和课程（2）安排相关部门负责人进行培训2.确认入职手续（1）提供入职所需的各类文件和资料（2）完成入职登记和人事档案建立3.安排入职时间和地点（1）确定入职日期和办公地点（2）安排相关部门接待新员工五、入职跟踪阶段1.进行入职评估（1）定期跟踪新员工的工作表现（2）提供必要的指导和支持2.收集反馈意见（1）收集新员工入职后的反馈意见（2）针对问题及时调整培训和管理措施六、员工入职流程结束1.确认新员工适应情况良好2.形成员工入职流程结束报告3.如有需要，进行后续跟进和支持【注意】当前会话上文内容过长，已触发到模型记忆上限，请考虑新开会话或分段发送。
员工晋升竞聘管理流程
员工晋升竞聘管理流程第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定；(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。
（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
公司员工晋升流程图
公司员工晋升流程图
公司员工晋升流程图
公司员工晋升流程是指员工在职业发展过程中，从一个职位晋升到另一个更高级别的职位的过程。
以下是一份公司员工晋升的流程图，展示了员工晋升的各个阶段和相关步骤。
1. 员工入职阶段：
- 完成面试和招聘流程
- 签订雇佣合同
- 参加新员工培训
2. 初级员工阶段：
- 完成岗位培训
- 适应并熟悉工作职责
- 达到基本工作要求
- 获得上级领导的认可
3. 中级员工阶段：
- 展示出卓越的工作表现
- 具备较强的专业知识和技能
- 参与团队项目并发挥重要作用
- 获得同事和下属的认可和尊重
4. 高级员工阶段：
- 在专业领域有深入研究和丰富经验
- 能够独立解决复杂问题
- 被认为是团队的关键成员
- 具备良好的人际关系和领导能力
5. 管理层阶段：
- 展示出优秀的领导能力和管理技巧
- 能够有效地指导和激励团队成员
- 具备战略思维和决策能力
- 获得高级管理层的认可和信任
6. 高级管理层阶段：
- 能够制定和执行公司战略计划
- 对公司整体运营有深入了解
- 在行业内具有影响力和声誉
- 获得董事会的任命和股东的支持
请注意，员工晋升流程可能因公司而异，具体步骤和要求可能会有所不同。
此流程图仅为一般参考，具体情况应根据公司的实际情况进行调整和制定。
员工晋升是公司和员工共同发展的重要环节，通过清晰的晋升流程，可以帮助员工明确职业发展目标，激励员工提升工作表现，同时也能保证公司的人才储备和发展。
员工招聘、晋升调动、离职工作流程
员工招聘、晋升调动、离职工作流程一、人员招聘公司的人员招聘录用工作由综合管理部负责，各部门新增人员应通过综合管理部进行招聘。
具体流程如下：1、各部门有用人需求时，应填写《招聘员工申请表》交综合管理部。
综合管理部根据各部门的用人需求，负责实施招聘，包括：信息发布、简历筛选、初试。
各部门也可直接向综合管理部推荐适合人选。
2、初试后，综合管理部将合格的候选人推荐给用人部门。
用人部门对初试合格人员进行复试，确定拟录用人员。
3、综合管理部负责办理新员工入职手续，包括：素质测评、身体检查、确定薪酬标准、填写《员工聘用审批表》并履行审批程序，之后通知用人部门安排新员工入职。
员工入职后，填写《员工基本情况登记表》。
4、综合管理部与新员工签订劳动合同及保密协议，并办理档案及社保关系的接转等。
5、综合管理部和用人部门共同实施新员工入职培训。
6、新员工劳动合同约定的试用期满前一周，用人部门应对员工的试用期表现进行评估，填写《员工转正表》并交综合管理部备案。
评估合格者继续留用，不合格者由综合管理部办理解除劳动合同手续。
二、晋升或调动1、综合管理部根据部门工作需要以及个人工作表现，向部门提出员工晋升或调动。
2、普通员工调动或晋升，由部门经理填写《员工晋升/调动表》，提交综合管理部。
部门经理级别员工由上一级领导填写。
3、被晋升或调动员工认真完成部门工作交接或职位交接，于综合管理部规定工作日期至新部门或岗位报道。
三、人员调出1、员工根据劳动合同约定的提前通知期，向部门经理提出辞职申请，递交本人的辞职申请书，由部门经理签字确认后转交综合管理部。
部门提出终止或解除员工劳动合同的，应按公司有关规定提前15天通知综合管理部，由综合管理部填制《终止/解除劳动合同通知书》，书面通知员工本人。
2、部门经理根据实际情况安排员工进行工作交接，之后员工填写《离职审批单》按程序审批后交综合管理部。
3、综合管理部负责办理员工社保关系等材料的转移，并由本人去存档单位办理转移手续。
员工招聘管理制度及工作流程
员工招聘管理制度及工作流程一、总则为满足本公司持续、快速发展的需要，补充空缺职位、优化人员结构，使招聘工作规范化，特制定本制度及工作流程。
二、招聘原则1、公开、公平、公正原则公司招聘信息应公开透明，对所有符合条件的应聘者一视同仁，提供公平的竞争环境，选拔过程公正无私。
2、择优录取原则选拔具有才华、专业技能和与公司文化相匹配的候选人，以满足公司业务发展和部门需求。
3、能力与潜力并重原则在招聘过程中，注重应聘者的专业能力，同时关注其学习能力、适应能力和发展潜力。
4、德才兼备原则在考察应聘者能力的同时，重视其道德品质和职业操守。
5、高效快捷原则招聘流程应尽量简化和优化，减少不必要的环节和等待时间，提高招聘效率。
三、招聘及录用程序1、拟定用人计划用人部门根据本部门的工作任务、人员配置情况，填写《用人申请表》，明确招聘岗位的职责、任职要求和人数等信息，交由人力资源部门审核。
2、审核用人计划人力资源部门根据公司战略规划、组织架构和人员编制，对用人部门提交的《用人申请表》进行审核。
审核通过后，制定招聘计划。
3、确定招聘渠道（1）内部招聘在公司内部发布招聘信息，优先考虑内部员工的晋升和调岗。
（2）外部招聘包括招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头公司等。
4、发布招聘信息根据招聘岗位的特点和要求，撰写招聘广告。
招聘广告应包含公司简介、招聘岗位、职责、任职要求、薪资福利、联系方式等内容。
然后选择合适的招聘渠道发布招聘信息。
5、简历筛选人力资源部门根据招聘要求对收到的简历进行初步筛选，确定符合条件的应聘者。
对于不符合要求的简历，应妥善保存，以备后续参考。
6、面试邀约对符合条件的应聘者进行面试邀约，明确面试时间、地点和所需携带的材料。
面试邀约应提前发送，并确认应聘者是否能够按时参加。
7、面试流程（1）初试由人力资源部门进行初步面试，主要考察应聘者的基本素质、专业知识、工作经验等。
初步面试通过后，进入下一轮面试。
（2）复试由用人部门负责人进行复试，主要考察应聘者的专业技能、业务能力、团队合作等。
招聘、入职、转正、晋升等流程
是否 是 是 通过 通过 否 招聘流程开始需求审批是否有编制初试用人部门复试联合面试是否关键岗位填写新增人员编制报告填写人员需求表选取招聘渠道未通过是人员需求表新增人员编制报告1２３４５６７８应聘人员信息表面试评估表应聘人员信息表面试评估表结束新员工入职流程是否关键岗位背景调查是否通过未通过审核否面试评估表面试评估表背景调查表背景调查表9未通过通过未通过123执行部门分管副总工作内容1、用人部门将《人员需求审批表》及《新增人员编制报告》呈送分管副总审批。
2、审批通过进入下一流程；审批不通过，退回用人部门。
重要输入《人员需求审批表》 重要输出需求审批意见《人员需求审批表》 重要输出编制审核意见执行部门人力资源部需求审批填写人员需求表1、用人部门提出人员需求，尽可能详细填写《人员需求审批表》，部门经理确认。
2、如该岗位已有岗位说明书，无需填写任职资格条件。
3、如该岗位没有岗位说明书，应同时提交岗位说明书。
岗位人数、岗位职责、任职资格，计划到岗时间、建议薪资《人员需求审批表》重要输入重要输出工作内容执行部门用人部门审核是否有人员编制工作内容1、用人部门将经分管副总审批的《人员需求审批表》送交人力资源部招聘专员处。
2、招聘专员根据公司批准的 “各部门人员编制” ，审核《人员需求审批表》编制是否在编制内。
3、编制范围内，审核通过进入下一流程；不在编制范围内的，退回用人部门补充编制《新增人员编制报告》后进行需求审批。
重要输入4 5 67 8 9。
公司员工晋升流程
公司员工晋升流程公司员工晋升流程在每个公司中，员工的晋升是一个重要的发展机会，可以帮助员工提升职业地位和薪资水平。
作为一位人力资源行政专家，我将向您介绍一种常见的公司员工晋升流程。
1. 员工评估：晋升流程的第一步是对员工进行评估。
评估的目的是确定员工是否符合晋升的要求。
评估通常包括绩效评估、技能评估和能力评估等方面。
通过这些评估，公司可以了解员工的工作表现、专业知识和潜力。
2. 晋升条件：在员工评估的基础上，公司会设定一系列晋升条件。
这些条件可能包括工作经验、技能水平、学历要求等。
晋升条件的设定是为了确保员工具备晋升所需的能力和素质。
3. 内部招聘：一旦员工符合晋升条件，公司会通过内部招聘的方式来确定晋升机会。
内部招聘可以通过内部职位发布、内部推荐或内部竞聘的形式进行。
这样可以给员工提供一个公平的竞争机会，并且鼓励员工不断提升自己的能力。
4. 面试和评估：在内部招聘过程中，公司通常会组织面试和评估环节。
面试的目的是进一步了解员工的能力和适应能力。
评估可以包括笔试、面试、小组讨论等形式，以全面评估员工的综合素质。
5. 晋升决策：在面试和评估完成后，公司会根据员工的表现和评估结果做出晋升决策。
这个决策通常由人力资源部门和上级领导一起参与，以确保决策的客观性和公正性。
6. 晋升沟通：一旦晋升决策确定，公司会与员工进行晋升沟通。
这包括告知员工晋升的职位和薪资调整等信息，并与员工商讨晋升后的工作职责和期望。
通过这样的沟通，可以确保员工对晋升有清晰的认知，并为晋升后的工作做好准备。
7. 晋升跟踪：晋升并不是终点，而是一个新的起点。
公司会对晋升后的员工进行跟踪和培养，以确保员工能够适应新的职责和挑战。
这可能包括培训计划、导师指导和定期评估等。
总结起来，公司员工晋升流程包括员工评估、晋升条件设定、内部招聘、面试和评估、晋升决策、晋升沟通和晋升跟踪等环节。
这个流程的目的是为了确保员工晋升的公平性和透明度，同时也为员工提供了一个成长和发展的机会。
人员招聘、入职、晋升等人事管理流程
人员招聘、入职、试用、晋升等人事管理流程1、目的：1.1为了规范员工招聘、入职、晋升、试用观察、离职等人事管理流程，明确各部门责权划分，促进工作顺利有效进行。
2、适用范围：2.1该流程适用于北京总部、下属各单位全体员工。
3、名词解释：3.1工人：此文中的工人指架子保温项目工人，及运行项目除高级技工以外的工人。
3.2项目管理人员：项目经理、副经理、主管、项目财务。
3.3运行项目高级技工：月工资总额超过4000元以上的。
4、职责：4.1人力资源部职责：4.1.1负责人员招聘入职试用流程的制订，解释，监督执行。
4.1.2负责项目经理、副经理、主管、高级技工、财务人员的招聘。
4.1.3负责北京总部所有岗位的招聘工作。
4.1.4负责项目部推荐、自行招聘的项目管理人员的复试、审核。
4.1.5负责协助项目部进行一线工人的招聘。
4.1.6负责录用的管理人员的薪资、福利、试用期限等信息确定，并通知应聘人员上岗。
4.1.7负责项目经理、副经理、主管、财务人员档案建立、签订劳动合同、离职等手续的办理。
4.1.8负责对提拔、晋升的管理人员进行审核。
4.2项目部职责：4.2.1负责对公司制订的管理规定提出合理化建议，负责管理制度在项目部贯彻执行。
4.2.2负责与人力资源部同等的招聘项目主管，高级技工的职能。
4.2.3负责人力资源部推荐的项目管理人员的复试。
并给出面试评价及录用意见。
4.2.4负责对试用考察期的管理人员进行全面的观察、引导，直到观察期结束给出是否转正的评价及意见。
4.2.5负责工人的招聘工作，以及人员档案建立、劳动协议签订等入、离职手续的办理。
5、内容说明：5.1招聘职责及申请：5.1.1项目管理人员、运行项目高级技工：a项目经理、项目副经理、项目财务人员由人力资源部直接招聘；b项目主管、运行项目高级技工由项目部和人力资源部共同招聘，两个部门具有同等的招聘职能；c项目管理人员以提拔为主，招聘为辅的原则，公司提倡项目部多培养管理人员，提拔晋升要填写《员工晋升申请单》（附件1），至人力资源部审核，总经理审批，被提拔人员将纳入公司管理人员人才库。
《员工招聘及晋升流程》
员工招聘及晋升流程一、招聘计划1、公司各部门需要招聘员工，应事先向公司行政部提出招聘申请,填写《招聘人员申请表》（表1)，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。
2、行政部根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核、批准后执行招聘。
二、招聘的原则和招聘方式1、招聘原则：公平竞争、择优录用、平等原则。
2、招聘渠道：分为外聘和内聘.外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘,但需要参与公司组织的面试和考核。
注:内聘时应注意，经人员筛选判定出关键人员或非关键人员，关键人员不能调离时,与员工进行沟通，必要时请行政部协调；非关键人员：通知职员并办理调动手续。
三、应聘1、应聘人员应如实填写《应聘登记表》(表2)，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件或复印件；2、行政部在收齐应聘者材料后，会同用人事部门管理者对应聘资格进行书面材料初审；3、应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。
四、面试1、行政部和用人部门负责对人员的筛选。
2、初选：行政部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者,电话邀请面试或当场面试。
3、内容：A、审核应聘者是否具备专业素质及资格;B、对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审，做出初步决定。
4、面试评价:€t22116 5664 噤20414 4FBE 侾33809 8411 萑rA、行政部和用人部门应对面试结果做出评价并表明意见；B、评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。
5、面试注意事项：A、安排好统一面试时间；B、安排安静、雅洁、舒适的场所；C、面试者要事先熟悉招聘要求;D、与应聘者的对话应明确主题；E、注意控制时间及场面；F、营造坦诚、轻松、融洽的气氛；G、随时记录面试重要事项；H、列出重要发问问题;I、实应聘者填写事项的真实性。
招聘用工及考核晋升流程.
招聘用工及考核晋升流程项目营运中心招聘用工及考核晋升流程第一章总则一、岗位设置成都盛大通信有限公司营运中心是公司的项目运作中心，是公司项目及产品的实施与推广部门。
设营运中心设经理一名。
中心下辖市场部与项目推广部两个部门，并各设主任一名。
市场部下属员工称谓为商务助理，项目推广部下属员工称谓为市场部助理;部门招聘的兼职销售人员统称为营销员。
二、岗位职责 1. 聘任营运中心经理由公司直接聘任。
2. 职能营运中心经理对本中心全面管理向公司负全责，市场部与项目推广部两个部门主任对本部门的所有管理对营运中心经理直接负责。
营运中心经理对中心的管理权包括：员工任用、员工招聘、人事升迁，绩效考核权。
市场部与项目推广部两个部门主任对本部门享有以上相应的管理权与人事任用建议权。
3. 职责营运中心经理对本中心的业务提出计划、策划方案、制定市场推广和营销管理的表格，在充分了解项目产品的基础上提出DM单的制作建议。
定期检查部门和员工的工作进度，即时对员工的工作失误给予指导和纠正，督促员工实现营销任务。
按规定对员工进行绩效考核，对员的表现作出客观的评价,能团结员工协调一致，让每一个员工充分发挥自己的长处，为公司业务的推广营销作出最大的贡献。
三、宗旨把成都盛大通信有限公司营运中心建设成一支高素质、高效率、高度协作，健康向上、团结活泼、积极进取的立体营销队伍。
工作宗旨: 高品质服务高效率运作高标准要求个人要求: 积极热情精诚团结客户至上所有营运中心人员必须无条件服从本部管理者的统一工作安排。
个人利益服从公司利益协调，客户的要求即是我们的工作内容。
“合理的是考验,不合理的是魔炼” 现拟如下管理细则,望本中心所有员工严格遵守。
第二章日常制度一、考勤统计与执行由公司办公室统一进行。
相关制度见公司”日常管理与休假制度”。
本部门的员工请假等具体事宜由部门负责人负责。
每天考勤实行打卡制。
员工因工在外不能回公司打卡签到的，应提前半小时告知部门负责人。
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员工招聘及晋升流程
一、招聘计划
1、公司各部门需要招聘员工，应事先向公司行政部提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》（表1），注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。
2、行政部根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核、批准后执行招聘。
二、招聘的原则和招聘方式
1、招聘原则：公平竞争、择优录用、平等原则。
2、招聘渠道：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核。
注：内聘时应注意，经人员筛选判定出关键人员或非关键人员，关键人员不能调离时，与员工进行沟通，必要时请行政部协调；非关键人员：通知职员并办理调动手续。
三、应聘
1、应聘人员应如实填写《应聘登记表》（表2），并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件或复印件；
2、行政部在收齐应聘者材料后，会同用人事部门管理者对应聘资格进行书面材料初审；
3、应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。
四、面试
1、行政部和用人部门负责对人员的筛选。
2、初选：行政部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，电话邀请面试或当场面试。
3、内容：A、审核应聘者是否具备专业素质及资格；
B、对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审，做出初步决定。
4、面试评价：
A、行政部和用人部门应对面试结果做出评价并表明意见；
B、评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。
5、面试注意事项：
A、安排好统一面试时间；
B、安排安静、雅洁、舒适的场所；
C、面试者要事先熟悉招聘要求；
D、与应聘者的对话应明确主题；
E、注意控制时间及场面；
F、营造坦诚、轻松、融洽的气氛；
G、随时记录面试重要事项；
H、列出重要发问问题；
I、实应聘者填写事项的真实性。
6、面试结束后，由行政部对面试结果进行汇总，对合格者拟定录用材料并报总经理审批。
五、录用
1、经总经理批准后，由行政部及时通知，对面试不合格者，由行政部将其资料整理入公司人才库。
2、对于确定录用人员由总经理进行最终面试及确定。
3、对合格人员，行政部会同用人部门协商其进入公司的日期，并确定其职级后报总经理审批。
4、被录用者进入公司须办理的相关手续：
A、按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、照
片等；
B、提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相
关资料等；
C、对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导；
5、新员工进入公司均有1-3个月的试用期，试用期间由部门主管指定专人负责指导其工作；
6、新人培训：制度培训、业务培训等。
7、员工转正。
试用期满后，员工可填写《员工转正申请表》（表3），交部门主管、经理考核、审批，审批通过后由行政部根据试用期的绩效进行考核、审批，最后由总经理进行审批，审批通过后，员工即成为本公司的正式员工；审批未通过，视实际情况给予继续试用或辞退。
六、人员调配管理
1、目的：为加大本公司的人员优势的整合和优化，使公司成员能够更好得发展。
2、调配方式：换岗、降职、晋升。
3、换岗：A、为了适应组织结构调整的需要；
B、为了满足个人意愿；
C、为了给员工提供学习多方面技能的机会。
4、降职：A、严重违反规章制度；
B、员工失职或表现不佳，无法胜任本职工作；
C、由于本人的健康原因或工作意向的
改变，以至于不再适合原来的岗位换到一个工作负担较
轻的低职位；
D、由于组织裁员或裁减组织结构层次。
5、晋升
①、目的：为了吸引所需的优秀人才，激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质。
②、细则：
A、应事先制定一个明确的、具体的晋升政策，规定晋升的程序和方法，并向相关员工公布这些政策的内容；
B、应该让所有符合资格的员工都作为晋升的候选对象，保证有公平竞争的机会；
C、严格按照晋升的标准和程序，依据标准化的可信的资料来筛选候选人，而不要根据领导者的个人好恶或主观印象来指定晋升者；
D、要提高员工对于晋升决策的民主参与程度；
E、做出晋升决策之前，应该与有关的候选人进行充分的沟通，了解他们的职业发展规划和对晋升的态度，不要强迫员工改变他们热爱的职业方向；
F、做出晋升决策之后，应该与未获晋升的候选人及时进行沟通，向他们解释晋升的有关事项，争取他们的理解与合作，尽量减少抵触晋升决策可能带来的负面影响。
③、晋升高职位必须具备的条件：
A、较高职位所需的技能；
B、相关工作经验和资历；
C、在职工作表现良好；
D、完成职位所需要的有关课程训练；
F、具备较好的适应能力和潜力。
④、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。
晋升的一般程序：
A、部门主管向行政部申报出现的空缺职位；
B、行政部进行评审并汇报经理；
C、评审通过的，行政部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作；
D、公司员工根据自己的实际情况（或经历）到行政部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。
⑤、员工晋升分定期和不定期两种形式
A、定期，每年*月根据考核评分制度、组织运营状况，统一实施晋升计划。
B、不定期，在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。
C、试用人员成绩卓越者，由试用部门推荐晋升。
⑥、晋升操作程序
A、行政部依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料与各部门主管协商提出晋升建议名单，交由总经理核定。
B、凡经核定的晋升人员，行政部以人事通报形式公布，对晋升者则以书面形式个别通知。
⑦、晋升核定权限
A、普通员工（在岗半年，不含试用期）由部门主管核定，总经理复核，并通知财务部门和行政部门；
B、各部门主管（在岗一年，不含试用期），由部门经理提议，总经理复核；
C、各部门经理、特别助理（在岗一年，不含试用期）由总经理核定。
⑧、各级职员接到调职通知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。
⑨、凡因晋升变动其职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
⑩、员工年度内受处罚未抵消者，次年不得晋升职位。
七、离职
员工辞职首先由本人提出辞职申请，填写《离职登记表》（表4），经部门主管签字后报行政部门，行政部门根据员工本人要求和部门领导的意见，提出处理方案，核算当月考勤，报公司总经理批准。
批准后，员工凭行政管理部门发放的离职人员应办手续清单，办理各种手续。
①、辞职的原因
A、本企业组织提供的工资待遇与福利没有竞争性；
B、员工在本企业中看不到提升的机会，只好到别的企业去寻求发展；
C、人际关系上的矛盾；
D、企业文化的问题。
员工如果觉得所在组织的企业文化不利于自己的个性发展，也有可能提出辞职；
E、不公平感。
如果员工感到他们在企业中没有得到公平的对待，就会降低对企业的认同感和归属感，较严重的时候会导致辞职；
F、缺少工作保障。
企业自身的发展前景对员工的职业发展具有直接的影响，如果一个企业没有向员工展示明确的发展蓝图以及实现这种蓝图的可行性，员工可能会对企业的生存和发展产生怀疑。
一旦员工对企业的前景丧失了信心，他们就会感到自己的工作没有保障，从而产生辞职的念头；
G、工作压力太大；
H、员工个人生活中的问题。
②、辞职管理的注意事项
A、要调查清楚员工辞职的原因，以作相应的处理；
B、要注意做好员工的思想工作，尽量减少骨干人员和管理人员的辞职。
应聘员工登记表
填表日期：应聘岗位：到岗时间：
新员工转正申请表
编号：填表时间：年月日
我也始终相信，你每天的认真付出总会有回报，生命不息，努力不止，好运总会来！我不信命，因为我的命掌握在自己手中！。