余世维—如何突破自己工作瓶颈

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11余世维讲义全集突破人才瓶颈PPT共65页

2.考察面试者时候对自己的承诺有信心
3.减少高薪资的风险
2.人才的贡献≥公司支付的报酬
c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利
基本薪资＋团队奖金＋教育训练奖金＋业绩奖金＋红利＝工资报酬
如果开口要15000
绩效
基本薪资8000
分团队奖金2000
解，
挂教育训练奖金2000
担有能力的人没办法被提拔到更高的职位忧关键岗位人才突然跳槽，无人接替
“储备干部”制度
c.准人才要对自己的分数差距和职业生涯规划知悉
建立积分制度，让准人才明白自己的位置一个管理者应该让自己的下属明白的知道：自己距下一个岗位还有多长时间与下一个岗位的差距在什么地方公司是怎样规划他的职业生涯的
－－公司总是扩张得很快，所以人总是不够用，令人欣赏得人才就更少了
此资料整理自：余世维网站 ( ysw.bxsoo )
大公司挖“早期人才”和“夕阳人才”
“早期人才”
大二的时候签约，支付他大三、大四的学杂费，大四在公司实习，毕业以后直接到公司上班。5年后资助其攻读硕士，签订时间较长的服务合同，并签订较高违约金。
包括岗位模拟问题分析决策扮演
300年前的英国皇家海军曾经常出现海战期间舰船重要人员受伤，无法指挥的情况，比如舰长、轮机长等，后来，施行了“见习官” 制度，确保了舰船正常运转。
古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作为国家的最高主管的储备。
知名公司都要自己的商学院，用自己的教师、分析自己的案例，教材全部来自公司，所有主管都要上课， CEO也要讲课
余世维--博士
此资料整理自：余世维网站 ( ysw.bxsoo )

《如何突破自己的工作瓶颈》学习心得

1月15日，我有幸和公司其他部门领导一起参加了由名仕领袖学院院长余世维博士主讲的《如何突破自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。

余博士在课程中讲到我们可能遇到的工作瓶颈有以下几种：一、很难获得上司的信任。

二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。

三、手下有事情、有困难，好像不太来找我。

四、留不住底下的人。

五、部门里的问题永远解决不完。

六、业绩太难突破了。

七、跟别的部门打交道太痛苦了。

八、在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头。

就我自己而言，我认为目前我在工作中的瓶颈问题主要是以下四个：1、工作经验和能力欠缺。

2、缺乏沟通，不善于借助外力。

3、每天忙于琐事，缺少有说服力的成绩。

4、没有明确的目标，缺少职业规划。

学习完课程后，我仔细思考总结，针对自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。

1、多学习、多思考。

在我身边有很多从事合成氨生产多年的前辈，公司的各位领导以及各车间的主要管理人员，他们都有丰富的经验和深厚的实践经历，我应该积极向他们求教，带着平时遇到的困难和问题，了解他们的解决思路，吸取他们的经验和教训，让自己少出错少走弯路。

在此同时多利用业余时间学习理论知识，设备知识及工艺计算是我的弱项，现在网络这么发达，可以自己试着找些相关的资料加以学习，同时自己动手学着计算工艺参数等。

更重要的一点是要走出去，向同类型开的比较好的企业学习，可以全面学习也可以带着某一个工段的问题专门求教，每弄清楚一点就是自己的收获，闭门造车最终只会成为井底之蛙，走出去才能看到自己的不足，看到与优秀企业的差距。

2、我缺乏沟通主要表现在于自己属于闷头单干型，有问题总是喜欢独立解决，怕麻烦他人，总是想着把问题解决再向领导汇报，怕给领导添麻烦，让领导认为自己能力不足，让下属笑话自己工作不力。

这种情况今后自己要不得，自己不懂干不好只要尽力了就不要遮遮掩掩，不怕自己能力不足就怕自己认识不到自己的不足。

余世维突破中小企业的发展瓶颈

余世维突破中小企业的发展瓶颈突破中小企业的发展瓶颈余世维文章导读：好马被人骑----企图成为员工的朋友。

先要从规规矩矩做起，先法家，再儒家，再墨家，最后才道家。

第一部分发展过程中的常见问题一、关于合伙人王佐断臂要点：在企业组织里没有好兄弟、好朋友的余地。

前提：好的合伙人应该1、与你互补2、能与他人共事3、有市场经验4、对公司多一点献身----尤其是资金。

建议：1、注意他的过去2、重新界定他的职权3、除股权外，解除一切职务4、召集股东（董事）协商，必要时解散。

思考：合伙人如果是你的亲人？二、自己的员工追逐时髦管理论点-----又想“开明”，又想“人本”。

要点：好马被人骑----企图成为员工的朋友。

先要从规规矩矩做起，先法家，再儒家，再墨家，最后才道家。

前提：精明的老板1、不必做个“好人”。

（让好人说是个好人，要让坏人说是坏人）2、不必标榜“开明”，强调“人本”。

3、不必太在乎员工是否“喜欢”你。

建议：1、无伦何时你离开公司，都要清楚地告知离开多久，目的地哪里，如何联络。

2、你不在的时候，指定一个代表充当“信息（知会）集中区”3、尽可能亲自坐镇，至少外出前把工作交代清楚。

4、定期且出其不意地检查你公司的营运情况。

5、在财务制度里，注入“内部控制系统”（制衡作用）。

财管：负责资金的调动跟资金的运用。

（筹钱，用钱）会计：负责帐物和税务的整理。

（管帐，管税）出纳：负责现金的收支。

现金的收支）你能解雇任何人。

（一个公司如果要卖给你，肯定里面有不好的人，要不为什么要卖给你呢，所以买下来第一件要做的事就是要很快地解雇人）。

什么叫规矩：孙子曰：不教而战谓之杀。

任何要求不带有惩罚是没有意义的。

思考：如果公司已经伦理茫然，快要失去控制，怎么办？三、老板自己事必躬亲或多头马车----组织架构与指挥系统一片混乱。

要点：当你的船越来越大的时候，你需要的水手和军官就越来越多，你自己也不可能再去擦甲板了。

“超人症候群”就是“一切自己来”（一人秀）。

学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会（共5篇）

学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会（共5篇）第一篇：学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会通过学习“突破管理瓶颈的六种方法”，自己收获颇多，知道了提高管理者的效率不仅仅是管理者的问题更关系到整个团队的效率。

通过学习这篇文章，学到了提高管理者效率的几个方法。

首先，我们要科学的安排事物。

因为我们每天的事情挺多，需要我们分出事情的“轻重缓急”，将事情合理有效的做完，已达到最佳的效果，如果所有的事情不分轻重缓急同时开展，可能会一件也做不完，而且忙的不可开交，从而耽误工作的进度。

其次，要合理授权。

懂得授权，放权不是放纵，给下属一定的操作空间和决定事情的权利，授权还能激发下属工作的积极性，当然授权还要看员工的能力大小决定授权多少，授权之后还要进行时时监督和控制，防止权力滥用，要充分信任自己的员工但是不能放任不管，有些权不能放，有些事是员工解决不了的。

工作中要懂得创造“整块”时间，自己在工作中要理清自己的思路，还要拒绝那些依赖性的请示，让来请示的员工带着问题回去想，想好解决的办法再来汇报，这样既能节约领导的时间又能有利于员工的成长，从而让他们能承担更多的工作。

特别是我们技术中心这个部门，想在新员工特别的多，如何做好对他们新员工的传帮带，是我们每个组长应该做好的最紧急最重要的工作。

因此我们每个管理者都应肩负起自己的使命，带好自己的团队，做好事情，因为管理者做不成的事，很多时候也是自己的团队做不成的事，管理者的瓶颈也就变成团队的瓶颈。

因此，管理者需要不断突破自己，有事业心和责任心，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。

人无完人，玉无足玉，谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队的最终目的。

第二篇：考研心得体会如何突破复习瓶颈考研心得体会如何突破复习瓶颈当我们遇到了瓶颈期时，简单的题都能搞错。

【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈468440

1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。
• a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？
• b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？
• c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
考虑阶段性调整 •如果开口要15000
•1.面试者是否愿意接收挑战
•那么可以第一个月10000 （5000） •第二个月12000（3000） •第三个月15000＋5000＋3000
•2.考察面试者时候对自己的承诺有信心
•3.减少高薪资的风险
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈468440
•管理学硕士
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•√
•日常管理
•√
•管理制度制定
•× •管理战略发展
• 为现在的他付款还是为以后的他付款
【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
• c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？
•为什么我们的人才成长慢，是因为没有放到行业市场中去
•在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？
•1.培养人才基本上是实施“储备干部”制度 •一个公司，至少应该有1％的储备干部，
•储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理或分公司负责人
•储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈468440
• 和老板在行业发展上有无分歧

突破人才经营瓶颈（余世维）

突破人才经营瓶颈（余世维）一，“人才”与“人员”主要分别在哪里？——人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的，他的贡献也必须较高1，人才的价值应指他在企业或组织中的生产力a,从公司角度看，这个岗位需具备什么“价值”（条件）？b,他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？c,他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？2，人才的贡献大于等于公司支付的报酬（人员精简：用一个人给两个人的薪水做三个人的事；知识淘汰率每年20%）a,“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人。

（判断人才三个问题：以前做过什么成功的项目？对行业里经常发生的事情有什么解决的方法？对这个行业未来的发展趋势有什么判断？）b,支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。

c,报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利※思考※一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？提示：＆高管未充分授权＆没有配套的制度与人手＆企业文化不对二，在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？——因为公司业务扩张得很快，人才总是不够，令人激赏的人才就更稀少了1，培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度储备干部：储备未来的主管；储备干部比例1/100；储备干部能用的是1/4a,各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化b,见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等方法（教官应该用自己公司的高管；总经理每周抽出时间给学员上课）c,“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知2，快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样：简单、精致、可口、快速a,指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育（新进员工指派辅导员；资深的员工和干部就是辅导员；没干过辅导员的以后不能提干；辅导员要有津贴；辅导员与学员绩效绑在一起考核）b,带在高管的旁边随时on—line沙盘操演c,暂时性调派，与原主管一起工作（生产与物料；市场与销售；财务与会计）※思考※人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”的现象，怎么弥补？提示：＆在绩效考核表中注明他的不足＆用二元体系方法升迁＆以见习的方式轮岗（对一个员工的栽培和训练在职训练占70%，读书占20%，上课占10%）三，在外面挖掘一个人才，你要注意什么？——用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法。

学习《余世维辅导与激励》心得体会

学习《余世维辅导与激励》心得体会第一篇：学习《余世维辅导与激励》心得体会学习《余世维辅导与激励》心得体会通过学习余老师的辅导与激励，有所启发，但不全然。

作为一名管理者要对员工进行辅导，首先还是需要过硬的本领和技术，只有我们手上有了技术，肚里有了活，才能更好地辅导我们的员工，所有，我们还是要学习、学习、在学习，学习别人先进的技术，学习别人的先进管理经验。

其次，余老师要我们辅导要像教练一样主动提升员工的生产力，而不是他们有了错误我们再去解答、辅导。

目前，在我们的管理中，很多管理人员没有像余老师所讲的要随时、随地、随人、随事的教育；员工出现问题，发现违规等一系列问题，当面不说，而是到事后再讲，有的甚至做老好人，其实这是错误的，更是不可取。

其实，我记得我们XX所讲的一句管理名言：“我们的员工工作没做好，公司布置的任务没完成，责任不全在我们的员工，很大程度在于我们的管理人员，在于我们的管理人员对工作没有很好的安排好、教育好、跟踪好、落实好”。

所有在今后的工作中，我们要时时紧盯现场，一旦出现问题，马上指出并告知正确的方法，从而把问题消灭在萌芽状态。

第三，要辅导员工，提升员工的工作能力，作为部门、工段要有计划的进行，目前，我们公司对主管以上干部进行管理技能的培训，我觉得我们下面、工段也要有计划的对员工进行培训，培训岗位操作技能、学习职业道德、工作标准等，让我们每一位员工了解如何更好地做好各项工作。

作为激励，特别是我们的基层管理人员，首先要做到的是以身作则，特别是我们刚加入XX水泥的新企业，员工素养还有待进一步提高，要通过我们这种亲力亲为的行动带领，激励我们员工的行为，使我们每一位员工感觉到，我们的领导干部在行动，我们没有理由不把自己的工作做好。

其次，要做好绩效考核工作，要充分让我们的每一个员工认识到自己干多与干少、干好与干坏的区别，并且领导做到一视同人，尽量将“一碗水”端平，只有这样，才能更加激励我们员工工作的积极性。

业绩突破心得体会

竭诚为您提供优质文档/双击可除业绩突破心得体会篇一：《如何突破自己的工作瓶颈》学习心得学习体会1月15日，我有幸和公司其他部门领导一起参加了由名仕领袖学院院长余世维博士主讲的《如何突破自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。

余博士在课程中讲到我们可能遇到的工作瓶颈有以下几种：一、很难获得上司的信任。

二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。

三、手下有事情、有困难，好像不太来找我。

四、留不住底下的人。

五、部门里的问题永远解决不完。

六、业绩太难突破了。

七、跟别的部门打交道太痛苦了。

八、在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头。

就我自己而言，我认为目前我在工作中的瓶颈问题主要是以下四个：1、工作经验和能力欠缺。

2、缺乏沟通，不善于借助外力。

3、每天忙于琐事，缺少有说服力的成绩。

4、没有明确的目标，缺少职业规划。

学习完课程后，我仔细思考总结，针对自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。

1、多学习、多思考。

这种情况今后自己要不得，自己不懂干不好只要尽力了就不要遮遮掩掩，不怕自己能力不足就怕自己认识不到自己的不足。

余世维—如何突破自己的工作瓶颈

解读
④ 我向上级反映某些人不能用，没有结果 ——
反映一个人不能用以前，你要 [ 曾经做过某些努力 ] 。当然，最好是开始就用对人。
我建议你：
人不能用，就像物品，就分类别 / 注意你的 “ 最低有效人数 ” / 调配人手不能影响正常业务和工作士气。
瓶颈6 业绩太难突破了
——企业考核一个销售主管，你的销售业绩是最有说服力的
解读
① 主管认为我没有能力 ——
因为你常跟他说你不知道或你不会，而且你弄砸过一两个任务。
我建议你：
自己先要有点表现 / 主管询问任何事情，不要没有想法，尤其是让他伤脑筋的事 / 项目出了状况，就立马做个分析报告或补救措施。
解读
② 我在主管面前常犯错 ——
因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的都是低级错误。
如何突破自己的
工作瓶颈
如何突破自己的工作瓶颈
余世维
名仕领袖学院富格曼国际集团
院长董事长
上海交通大学国际领导力研究所所长
瓶颈1 很难获得上司的信任
——你没有机会负责单位项目，当然也就不会被单位重用。
主管认为我没有能力 / 我在主管面前常犯错 / 主管不太愿意给我机会 / 单位里总有人做得比我好
我建议你：
如果是你直管的事，你不应该沉默 / 向老板汇报要有实证 / 千万不要到处张扬。
解读
④ 老板娘打电话来查帐，怎么办？ ——
因为每个老板娘都以为她比老板更伟大，也更有资格查帐。
我建议你：
先就一些敏感的事物，征求老板的意见 / 老板的任何亲人查问都没有必要和盘托出 / 以最快的速度让老板知道。
瓶颈3 手下有事情、有困难好像不太来找我
——只要大家都不想找你，你的工作能力就有问题。

余世维培训

如何突破自己的工作一、瓶颈1：很难获得上司的信任主管总认为我没有能力我在主管面前常犯错主管不太愿意给我机会单位里总有人做的比我好二、瓶颈2：老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子总经理的同学（别的部门）告了我一状我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣老板娘打电话来查账，怎么办三、瓶颈3：手下有事情、有困难，好像不太来找我我不天天都坐在那里吗？我也常下去看看现场呀我问过他们有没有问题的我也不可能解决所有的麻烦不是？瓶颈4：留不住底下的人我又不能给他加薪呀我叫不动那些家伙我一骂，他们就不干我常麻烦HR部门帮我招人四、瓶颈5：部门里的问题永远解决不完公司其实常给我们上课同样的错误有些人就是工作手册和有关规定早就发下去了我向上级反映某些人不能用，没有结果五、瓶颈6：业绩太难突破了公司的产品不好，我怎么卖呢我碰到的客户都很难搞定我被分配的地区不好我底下那些新手不会做生意六、瓶颈7：跟别的部门打交道太痛苦了其他部门总不把我的要求当一回事我每次问他们都说没有问题，结果。

我不可能命令他们呀我急了就去找上级，又被K了一顿瓶颈8：在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头我过去书没读好，这是没办法的事短期内我不可能升高管，也不可能出去创业公司所教的我早会了我就是一颗螺丝钉，又没地方学习新技能赢在执行第一集：什么叫做执行力执行力的衡量标准：按质按量按时完成自己的工作与任务第二、三集：执行力的重要核心元素是哪些人员流程、战略流程、运营流程第四五集：执行型领导要做的7件事绵羊无法领导一群狮子作战1、了解你的企业和员工2、坚持以事实为基础3、树立明确的目标和实现目标的先后顺序4、跟进5、对执行者进行奖励6、提高员工的能力和素质7、了解你自己第六集：执行力不佳的8个原因1、管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾2、管理者出台规章制度时不严谨——朝令夕改3、制度本身不合理——缺少针对性、可行性4、执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通5、缺少良好的方法——不会把工作分解汇总6、缺少科学的监督考核机制——每人监督，也没有监督方法7、只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态8、缺少大家认同的企业文化——没有形成凝聚力。

《如何突破自己的工作瓶颈》学习心得

《如何突破自己的工作瓶颈》学习心得《解决自己的工作瓶颈》学习心得我有幸参加了余世维博士主讲的《解决自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。

余博士在课程中讲到我们可能遇到的八种工作瓶颈并一一给予有效地解读。

学习完课程后，我认真思考总结，联系自己工作中遇到的问题，我认为自己该从下列几个方面着手去解决。

一、持续学习专业与管理知识，并应于实际工作；勤于思考，不断改进工作方法。

一个人只有具备专业的技术，为公司制造价值，才能在企业中占据一席之地，否则就是企业淘汰的对象。

要想突破自己的工作瓶颈，就要不断的补充自己的知识技能，将知识转换为能力，把理论变成实践，有知识没应用等于零，有价值没表达等于零，有能力没发挥等于零。

我在工作中应多参与检修现场的实际工作，积极向各专业人员学习知识与实践经验，发挥所学知识与各部门、各专业商讨解决问题方案与措施，确保设备的安全稳固地运行。

在公司中永远只会一种方法不管干多久都是新手，不能老按一种工作方法与思路做事，要常常反思不断改进。

我要多与各个检修队伍交流，从他们身上吸取优点与经验，不能闭门造车，要借助河北分公司这个平台，多与各个项目公司、技术部、发电部与各个检修队伍交流学习，不断提高员工技能、服务意识，以优良的技术、优质的服务，提高设备健康水平获得业主的满意。

二、提升自身沟通能力，推动各项工作的高效完成在工作中改正闷头单干的习惯，与领导汇报发现的问题与解决方法，多征集领导的意见与见解，及时纠正执行过程中的偏差，记录自己工作中发生的错误，常常反思、改进，准确领会领导精神，不断追求优秀业绩。

常与协作部门进行沟通，熟悉客户需求；联系自身实际与有关部门积极协商，针对问题列出切合实际的整改方案，各部门针对方案积极协同、落实责任，共同为完成目标努力。

勤参与班组的实际工作，熟悉员工需求，与员工共同发现、探讨与解决问题，搭建好员工的沟通平台，找到提升员工能力与工作激情的症结，集中全员智慧，不断完善我们的管理制度、优化我们的工作流程，通过有效的绩效考核调动全员的工作热情，提升设备的健康水平。

余世维讲如何突破职场发展瓶颈的观后感

余世维讲如何突破职场发展瓶颈的观后感观后感：余世维讲如何突破职场发展瓶颈01. 引言在现代职场中，每个人都可能面临职业发展的瓶颈。

当我们感到无法继续提升自己，寻找突破的方法变得至关重要。

最近，我有幸观看了余世维的一场讲座，他在其中分享了他独特的观点和策略，帮助人们突破职场发展的瓶颈。

在这篇文章中，我将就观看他的讲座的心得体会进行分享，并探讨他的观点如何能够对我们的职业发展产生积极的影响。

02. 职场发展的瓶颈在职业生涯的发展过程中，很多人会遇到瓶颈，感觉无法再进一步。

这可能是因为我们达到了当前职位的极限，或者我们被固定思维所限制，没有找到新的发展方向。

无论是什么原因，突破职场发展的瓶颈成为了我们需要解决的难题。

03. 了解自己余世维在讲座中强调了解自己的重要性。

他认为，只有真正了解自己的优势与劣势，我们才能找到最适合自己的发展方向。

他提出了一些方法，如通过自我评估工具、向同事和上级寻求反馈等，帮助我们更全面地了解自己。

只有清楚地认识到自己的优势和劣势，我们才能更好地规划自己的职业发展路径。

04. 寻找机会余世维认为，要突破职场发展的瓶颈，我们需要主动寻找机会。

无论是在当前工作中还是在外部环境中，我们都可以找到机会来展示自己的能力和价值。

他提出了一些实用的建议，如主动参与项目、接触不同的团队和部门、参加行业会议等，帮助我们扩大自己的人脉和机会。

05. 学习与成长在讲座中，余世维多次强调学习与成长的重要性。

他认为，只有不断地学习新知识、培养新技能，我们才能不断提高自己的竞争力。

他分享了一些学习的方法和资源，如读书、参加培训课程、关注行业动态等。

通过持续的学习与成长，我们可以拓宽自己的视野，为职业发展提供更多可能性。

06. 持之以恒突破职场发展的瓶颈不是一蹴而就的过程，需要我们持之以恒地努力。

余世维提醒我们要保持积极的心态，坚定地追求自己的目标，并对自己的发展充满信心。

他鼓励我们要有足够的耐心和毅力，相信只要我们不停地努力，就能够真正实现职业发展的突破。

《如何突破工作瓶颈》

如何突破自己的工作瓶颈8。

22日我参加了集团组织的33培训，有幸学习了由余世维博士主讲的《如何突破自己的工作瓶颈》课程,发现其所面对的授课对象涵盖了单位的高层、中层、基层,通过实例的演示,我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。

人的社会角色不是单一的,人也不可能独立于团队之外一个人工作，每个人都有可能遇到各种各样的问题，没有找到解决的办法，我们就会始终纠结于问题之中无法顺利完成工作，个人能力也无法得到提升,无法得到上司、同事的认可。

就余博士的课程归纳而言，我们可能遇到的工作瓶颈大致有以下几种：一、很难获得上司的信任。

二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。

三、手下有事情、有困难，好像不太来找我。

四、留不住底下的人.五、部门里的问题永远解决不完。

六、业绩太难突破了。

七、跟别的部门打交道太痛苦了。

八、在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头。

工作进入瓶颈期一定会有原因的，比如自己能力的欠缺,自己平日不够努力，或者是自己的某些性格造成了一系列的问题。

亦或是公司出台的新规啊新制度啊之类，让习惯了旧制度的我们有些措手不及,等等这些问题都有可能导致出现工作瓶颈期.所以说在自我感觉到遭遇瓶颈期的时候不用急着想办法解决,而是先找到真正原因，再定、量身打造适合自己的解决方案。

相信每一个经历过工作瓶颈期的人,都会有这样的一种体验，心里很着急，希望自己快速走出瓶颈期，可越是着急越是难以突破,于是会造成一些烦躁不安的情绪，而这些情绪的出现,只能导致自己无法安静下来，更不能理性的分析解决之道。

所以，一定要让自己的情绪安定下来。

很多职场人遇到工作瓶颈期的最大原因，和自己工作能力有关。

因为平日不注意加强自己业务的锻炼与学习，总是靠着以前的那点经验工作，时间久了，那点经验自然不够驾驭瞬息万变的工作，那么自然会感觉到自己原地踏步了。

所以说平日在公司少些八卦，有时间不如加强一下自己工作能力的提升。

一些老员工，整日守着“曾经如何如何”面对自己的工作,不知道创新并且不接受新的事物，只是守着陈旧的一切,这样的话，肯定会无限时长的卡在瓶颈里出不来的.不管工作多久，不要守旧，一定要学会创新，且学会接受新事物并将其合理运用。

余世维—如何突破自己的工作瓶颈

余世维—如何突破自己的工作瓶颈突破自己的工作瓶颈是每一个职业人士都面临的挑战。

当我们在工作中感到停滞不前，遇到难以克服的困难时，我们需要寻找方法来突破瓶颈，提升自己的能力和表现。

在下面的文章中，我将分享一些关于如何突破工作瓶颈的技巧和策略。

第三，寻求培训和学习机会。

当我们面临工作瓶颈时，我们需要不断学习和提升自己的技能和知识。

我们可以参加专业培训课程、工作坊或研讨会，以提高我们在特定领域的专业知识。

我们还可以寻求导师或教练的帮助，他们可以为我们提供指导和建议，帮助我们克服困难。

第四，改变工作方式和角度。

有时候，我们的工作瓶颈可能是由我们的思维方式和工作方法造成的。

我们需要审视自己的工作方式，思考是否有改变的必要。

我们可以尝试采用新的方法或途径来解决问题。

我们还可以尝试换个角度看问题，以发现新的解决方案。

有时候，只需稍微调整我们的思维方式，就可以打破工作瓶颈。

第五，寻求支持与合作。

当我们遇到困难时，我们不应该独自应对。

相反，我们应该主动寻求支持和合作。

我们可以寻求同事或朋友的建议和意见。

我们还可以组建小组或团队，共同解决问题。

在与他人合作的过程中，我们可以从不同的视角和经验中获得新的灵感和见解，帮助我们更好地突破工作瓶颈。

最后，坚持不懈和自我调整。

突破工作瓶颈是一个漫长而艰难的过程。

我们需要保持积极的态度和坚持不懈的努力。

当我们遭遇挫折时，我们不应该放弃。

相反，我们应该寻找失败的原因，并在此基础上进行调整和改进。

每次调整和改进都是我们变得更好的机会，我们应该抓住它们。

在职业生涯中突破工作瓶颈是一个必要的过程，它可以帮助我们提升自己的能力和表现。

通过以上提到的技巧和策略，我们可以更好地应对困难，实现自我突破和成长。

最重要的是，我们需要相信自己的潜能，并有勇气面对困难，追求卓越。

只有这样，我们才能不断超越自己，取得更好的职业生涯和人生成就。

如何成为一个成功的职业经理人余世维

如何成为一个成功的职业经理人--余世维本课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题，语言简练，通俗易懂，实战性强。

帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。

在这个巨变的时代，伴随我们身处的外在环境的不断变化，职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的改变，特别是中国企业正在迅速成长，将会不断出现新的难题，职业经理人应如何应对？本课程讲师余世维先生具有丰富的企业管理经验，课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题，语言简练，通俗易懂，实战性强。

帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。

☆掌握有效管理下属的技巧☆了解塑造经理人权威的方法☆掌握带领和管理团队的要领☆学会科学决策的方法和步骤☆掌握营造优秀企业文化的要领☆学会增强逆境抵抗力的方法☆掌握在逆境中自我解压的方法☆企业高层管理者☆企业中层管理者及基层主管☆培训部经理及员工◆讲师简介：余世维著名跨国公司职业经理人，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。

北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师。

现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。

曾服务的客户有：日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等数十家国内外著名企业。

第一部分员工管理与权威塑造第一讲如何管理下属1．引言2．重视员工3．顾客、员工与经理的关系4．员工培训案例--东京迪斯尼乐园第二讲如何塑造经理人的权威1．机会在哪里2．特质是什么4．诚实--认识自己/了解客户/投入工作5．负起责任与培养自信第二部分如何带好团队第三讲强化团队意识1．团队的三个条件2．打造团队的中外案例第四讲培养团队精神1．从小教育2．从经理人自己做起3．相关案例分析第三部分如何提升思考力决策力和执行力第五讲思考顾客在哪里1．顾客在想什么2．把思考力用在顾客身上第六讲学会如何决策1．决策的前奏2．重要与紧急3．效果与效率第七讲选好接班人落实执行力1．意愿与能力2．谁是接班人3．授权接班人的体会第四部分如何营建优秀的企业文化氛围第八讲企业文化是看不见的软件1．文化与口号2．企业文化的内涵3．企业文化是创始人的哲学第九讲企业文化测评与主次文化1．企业文化测评的十个关键特征2．主文化与次文化3．强文化与弱文化第五部分如何提升经理人的逆境商数第十讲成功指标:IQ/EQ/AQ1．AQ定义及与IQ、EQ的关系2．逆境帮助生存和成长第十一讲授信程序与额度控制1．逆境的三种程度2．职业的压力指标3．舒缓压力的方法第十二讲增强逆境抵抗力的自我减压方法1．修身养性2．体内革命选好接班人落实执行力【本讲重点】根据意愿和能力对员工进行分类怎样选好接班人（执行者）如何向接班人授权【管理名言】任何人，如果他"很乐意裁员"，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他"不敢裁员"，他也不够格做一个企业领导。

余世维—管理者的压力管理

余世维—管理者的压力管理余世维，一位来自台湾的管理者，凭借着对于企业管理的热情以及对于所负责职能的深入研究，成为了业内的佼佼者。

然而，作为一名管理者，她也不可避免地面临着巨大的压力，因此，压力管理成为了她成功的关键之一。

压力，是每位管理者无法避免的问题。

作为公司的领导者，管理者要承受来自多方的压力，如股东的高盈利要求、高管的纷争、员工的工作情况、客户的满意度等等。

若不能妥善处理，管理者就会感到身心疲惫，工作失常，影响整个公司的运作。

所以，压力管理对于一位管理者来说，是至关重要的。

那么，余世维是如何进行压力管理的呢？首先，管理者要有正确的态度。

余世维所鼓励的是“有压力就是幸福”，表达了她对于挑战的接受和对于艰难的克服。

对于管理者而言，面对压力只能是以积极的态度迎上去，不断寻找解决问题的方法。

余世维使用的方法之一是“自我心理导引”，通过指导自己如何思考，让自己更积极的面对压力。

她说：“困境和挫折是我们成长的机会，不断发挥自己的潜力，是我们应该做的。

”管理者在接受挑战和审慎决策时，要有正确的心态，这样才能更好地应对压力。

其次，管理者要有规律的生活。

在高度的工作压力下，管理者需要保持良好的身心状态。

余世维提出的方法是“同时关注身体和心理健康”，通过规律的饮食、运动、睡眠等，来维持身体健康。

而通过冥想、诵经和旅行等方式，来缓解心理压力。

为了缓解身体和心理的压力，管理者需要调整心态，在工作之余放松自己的身心。

最后，余世维提醒管理者，要坚信“路还很远”。

对于企业的管理者而言，面对的压力多方面而繁杂，他们需要抱持着正确的心态和行动顽强乐观地面对困境。

在这个过程中，我们更重要的是要认识到，压力并不是阻碍成功的障碍，而是成功之路上的关键之一。

如余世维所说：“成功的路上，不会没有痛苦，但是，我们必须去面对并克服它。

”总之，压力管理对于管理者而言，是必须的技能和策略。

如余世维所说：“在领导公司和经营生活的道路上，不管成功或失败都是营养和增长的机会。