移动公司职位、薪酬、绩效
中国移动分公司的绩效管理
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2.4 绩效结果应用
为适度拉开奖金差距，破除大锅饭，实现奖优罚劣，将员工绩效结 果与月度奖金、年度奖金挂钩。
中国移动全资拥有中国移动（香港）集 团有限公司，由其控股的中国移动有限公司 在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特 别行政区设立全资子公司，并在香港和纽约 上市。主要经营移动语音、数据、宽带、IP 电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国 际联网单位经营权和国际出入口经营权。
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02绩效管理
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2.1绩效管理组织机构和权责分工
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2.3 绩效评价
绩效评价按照从上到下的顺序进行，首先进行公司领导对二级经理的评 价，然后是二级经理对三级经理的评价，最后是三级经理对员工的评价。 绩效评价分为年度绩效评价和月度绩效评价： （1）月度绩效评价：每月 5 日前，员工就上月度的工作业绩进行自我评 价，详细填写完成情况，并按照百分制评分。直接上级根据实际情况对 员工工作业绩进行评价并打分。 直接上级与员工就员工的工作任务完成情况和分数进行沟通，取得一致 后确定员工月度绩效得分。将员工的绩效得分排序，根据排名确定评价 结果等级。评价结果等级在部门内进行强制正态分布排序。
月度/年度奖金=奖金基数×岗位系数×绩效系数
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03评价分析
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1、绩效指标设置不合理
主要体现在三个方面：一是绩效指标从上至下层层分解的过程中，绩效指标 的设置与公司战略的关联度不断降低：公司绩效指标 战略关联度。 二是绩效指标结构不合理。在绩效指标分解的过程中， 主要是公司经营指标的分解。经营指标分解到员工后， 缺乏对员工个人行为、工作态度和工作能力指标的设 置，经营指标的实现缺乏必要的手段。 三是绩效指标数量不合理。在指标层层分解的过程中， 指标层层加码，分解到一线岗位的时候，往往是十几 个甚至数十个指标，员工往往无所适从，顾此失彼。
移动通信有限责任公司薪酬管理办法
移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。
二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。
在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。
3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。
4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。
三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。
2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。
3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。
、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。
移动营业员绩效管理及薪酬制度
调整方式：定期调整、特殊情况调 整
添加标题
添加标题值、员工绩效、 市场行情
调整内容：基本工资、绩效工资、 福利待遇等
激励作用：提高员工积极性，提高工作效率 改进建议：建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等 改进建议：根据员工表现和贡献进行薪酬调整，体现公平性 改进建议：加强员工培训，提高员工素质，提高薪酬回报率
绩效管理的实施：需要制定明确的 绩效目标，建立有效的评估体系， 进行及时的反馈和沟通。
销售业绩：衡量营业员在销售过程中的 表现，包括销售额、客户满意度等
客户服务：评估营业员在客户服务过程 中的表现，包括客户投诉、客户满意度 等
业务知识：评估营业员在业务知识方面 的掌握程度，包括业务知识考试、业务 操作熟练度等
薪酬制度是指企业根据员工的岗位、能 力、绩效等因素，制定的一套薪酬分配 方案。
薪酬制度的构成包括基本工资、绩效工 资、福利、奖金等。
基本工资是员工固定收入的一部分，通 常与员工的岗位、职级、工龄等因素挂 钩。
绩效工资是根据员工的工作绩效来发放 的，通常与员工的工作成果、工作态度 等因素挂钩。
福利包括五险一金、带薪年假、员工培 训等，是企业为员工提供的非现金福利。
制定明确的绩效目标，确保员工理解并认同 设定合理的绩效考核周期，避免过于频繁或过于滞后 采用多元化的绩效考核方法，如KPI、OKR等 加强绩效反馈和沟通，及时解决问题和改进方法 建立有效的激励机制，激发员工积极性和创造力 定期评估和优化绩效管理流程，确保其适应企业发展需要
Part Three
积极性
改进措施：重 新设计绩效与 薪酬制度，增 加激励性，提 高员工满意度
案例启示：绩 效与薪酬制度 设计应充分考 虑员工的需求 和期望，提高 员工的工作积 极性和满意度。
中国移动薪酬管理制度奖金
中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。
其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。
因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。
二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。
其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。
绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。
专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。
奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。
比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。
三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。
一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。
对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。
奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。
主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。
在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。
在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。
在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。
中国移动现行薪酬管理体系的评价精讲
一、中国移动现行薪酬管理体系评价（余子希）1、现行薪酬管理现实状况（以北京移动为例）中国移动企业目前使用是基于职位，以绩效为导向薪酬体系。
这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。
(l)薪酬设计过程及构造中国移动北京分企业共设置职位有400多种,通过对职位专业知识、业务专长、团体领导、处理问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近划分为一组归入同一职级,以距离直接发明企业收入和效益远近决定职级高下，中国移动北京分企业将400多种职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。
中国移动北京分企业现行薪酬体系设计过程及工资曲线构造如图1.2和图1.3所示"图1.2图1.3(2)薪酬体系构造：中国移动北京分企业现行薪酬体系构造包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示"图1.4(3)工资工资包括固定工资与浮动工资两部分。
固定工资设计遵照如下基本原则:·保障员工基本生活水平。
·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。
·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重叠度范围。
·与经营规模类别挂钩。
各薪等薪级固定工资原则如表1.1所示：表1.1 固定工资原则表单位：元/月浮动工资设计原则：·团体绩效鼓励原则：员工绩效奖金与企业经营业绩及部门绩效挂钩，完毕业绩越好，员工绩效奖金越高。
·个人绩效鼓励原则：员工绩效奖金与本人绩效挂钩，个人绩效完毕越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职，取消该绩效周期内绩效奖金评估资格。
·以固定工资作为计算基数。
计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效奖金系数由企业绩效决定,统一合用于所有员工"当企业绩效高时,奖金系数高;反之则反。
(4)奖金奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与企业年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。
江苏移动薪酬管理制度-精品
上年度绩效 系数
优秀 0.2
优良 0.14
良好 0.08
一般 0.02
注：没有上年绩效的新进员工，当年基薪定位时暂不计绩效系数，待有年度绩效后在基薪年 度调整时加入。
工龄系数 工龄系数由本公司工龄（司龄）系数和一般工龄系数组成。 任职资格系数 任职资格系数最高为0.1，每有一项不满足任职条件的减0.04,直到减为0。
职级薪酬计算方法----基薪定位示例
某员工个人基本信息:G3职级标准档，2019年年度绩效为“优良”, 在公司 工作5年，符合本职位任职资格,则该员工基薪标准计算步骤:
1、确定基本数据： (1) G3职级标准档基薪标准最小值为6084元/年;本级带宽0.45; (2)个人综合系数:绩效系数为0.14,工龄系数为0.075,任职资格系数为0.1, 综合系数合计0.315,即个人基薪分位为32分位。
公司丰富、人性化的各项福利
车贴
过节费
业务奖等临时福利
丰富的福利
意外险
年休假及补贴
体检及园林卡
公司丰富、人性化的各项福利
冷饮、高温费
生日蛋糕
服装干洗
个性化福利
旅游补贴
午餐补贴
手机、话费
公司为员工办理完善的社会保险和公积金
项目 养老金 医疗保险 失业保险 生育保险 工伤保险 公积金 合计
个人支付 8% 2% 1% 0% 0% 12% 23%
职位管理：建立连续、衔接的24职级的职位体系 薪酬管理：两类用工的薪酬曲线、薪酬政策得到统一 用工管理：以职位价值决定用工性质
G1G1 G2G2 G3G3 G4G4
GG55
Z1
Z2
Z3
Z4
Z5
Z6
中国移动集团内部级别划分标准
中国移动集团内部级别划分标准我国移动集团内部级别划分标准一、引言我国移动集团作为我国最大的电信运营商之一，其内部级别划分标准在业内备受关注。
对于员工而言，级别划分直接关系到其职业发展和福利待遇。
深入了解我国移动集团内部级别划分标准对于员工和外界人士都具有重要意义。
二、我国移动集团内部级别划分标准概述我国移动集团内部级别划分标准主要包括以下几个方面的因素：职位级别、工作经验、绩效等级和教育背景。
职位级别是根据员工的职务来划分的，一般分为基层员工、中层管理和高层领导；工作经验则是指员工在公司工作的年限，通常情况下，工作经验越丰富，级别越高；绩效评定是根据员工在工作中的表现进行评定，绩效越优秀，级别越高；教育背景主要指员工的学历，一般来说，硕士及以上学历的员工更容易获得较高级别。
三、我国移动集团内部级别划分标准的深度剖析1. 职位级别在我国移动集团内部，职位级别是对员工职务的归类和划分。
基层员工通常是指在公司进行基础工作和执行性工作的员工，主要包括营业厅工作人员、营销人员等；中层管理人员通常是指具有一定管理职责和权力的员工，如部门经理、营业厅经理等；高层领导则是指公司高层管理人员，如总经理、副总裁等。
不同职位级别对应着不同的责任和权力，也决定了员工的薪酬水平和职业发展空间。
2. 工作经验工作经验是衡量员工在公司工作时间的重要标准之一。
在我国移动集团内部级别划分中，工作经验对于员工的职业发展至关重要。
一般来说，公司对于担任高级职位的员工要求具有一定的工作经验，通常是5年、10年、15年等不同时间段。
丰富的工作经验不仅代表着员工在业务上的熟练程度，更能够带来丰富的管理经验和资源积累。
3. 绩效评定绩效评定是我国移动集团内部级别划分中的重要考量因素之一。
公司通过对员工工作表现的评定来决定其级别，绩效优秀的员工通常能够获得更高的职位级别和相应的薪酬待遇。
在绩效评定中，公司通常会考量员工的工作能力、团队合作精神、创新能力等方面的表现。
2023中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理
2023中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理中国移动薪酬管理制度一、计件薪酬的计件项并不能把员工全部的劳动成果都体现在计件的项目上，这样让员工对非计件劳动成果的不重视。
并且员工往往会直接关注计件项目计件口径如业务办理的数量，而对业务办理的质量、消耗时间、客户满意度等进行忽视。
营业店长关注的重心也从员工的素质培养、团队氛围营造、营业厅环境整治转变到了盯营业员考核指标、营业员计件薪酬上。
二、配套的顶层设计及组织架构尚未搭建完善，市公司和县市公司对短期运营目标存在矛盾，统一的计件薪酬及考核致使县市公司和区域营销部对一线员工失去了掌控力，业务计件酬金和考核指标的集中使县市分公司对一线缺乏可掌控的有效手段，县市公司一些阶段性指标及短板项无法得到有效的落实和提升。
三、团队凝聚力变差，团队协作意识不强。
市公司及县市公司营业、集团、渠道各条线指标和考核独立管理，各条战线缺乏统一的目标及作战体系。
市公司计件及考核导向的业务不符合一线实际生产需求，如短板业务考核及计件导向性差缺乏，致使一线员工生产积极性不高。
渠道网点、网格经理及销售经理等出于对计件的追求，对于客户服务及客户投诉重视不够并将其分流到营业厅处理，营业厅投诉处理压力大及员工抱怨较多。
四、销售经理、客户经理及营业厅所分别负责的网格优质渠道资源、集团资源及营业厅覆盖资源和客流量不均，统一的计件酬金和考核指标体系致使员工的收入差距拉大，总量不变的计件总额相当于是劫贫济富，不断的拉大了员工之间的收入差距影响员工队伍的稳定，降低了员工满意度从而影响到了客户满意度的提升。
五、总量固定的计件薪酬额度无法适应互联网运营及流量经营转型的需求，业务量的快速增长、短期及中长期目标不一致的矛盾使得业务计件单价被-迫调整，使员工对计件薪酬有一个业务量高单价就低的误区认识。
而对于公司合同制员工和派遣制员工，计件薪酬又是独立进行分配，由于合同制员工人数较少且大都为营业大厅店长收入较高，致使合同制员工的计件无法按照单件业务单价进行核算而是按照积分换算的方式进行，大大降低了合同制员工的积极性。
某移动公司职位薪酬绩效
（八）固定工资首次认定的方式？
路漫漫其悠远
任职资格测评 • 2007年用工一体化首次认定的职级
分公司招聘的新员工 • 初始职级是初级 • 通过省公司统一考核合格后，进入１级
省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行
•应届毕业生：研究生6级、本科生5级 •县公司人才招聘：４－５级 •县公司定向招聘：1－３级 •退伍军人（员工子女）：2级
267.15
473.85
某移动公司职位薪酬绩效
(十七) 福利费用情况表
项目
缴纳基数和发放标准(元)
福利
津贴
路漫漫其悠远
春节慰问费
1000
端午慰问费
300
中秋慰问费
300
防寒费
600
防暑费
600
合计 管理津贴 加班津贴 夜班津贴
2800
本次人岗配备后新任班长职务的核发班长津贴100元/人
劳务派遣员工=基本工资/20.83*300%(一年11个节日可以发加班 费,平时加班原则上补休).合同制员工100元
3元/人/晚
某移动公司职位薪酬绩效
第一部分关键词：
• 职位＝角色 • 收入＝固定工资＋绩效奖金＋保险福利 • 固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效、
职位提升、职级阶次、分位值 • 奖金＝固定工资、个人绩效、部门绩效、公司绩
效、奖金基数，绩效奖（月度、年度）、积分奖、 总经理动力奖、星级奖 • 福利＝五险一金、津贴、社会平均工资、固定工 资、公司绩效
员工绩效奖（元）=固定工资*部门绩效等级系数*个人 绩效等级系数*人工成本调节系数+奖金基数（200元）
1、人工成本调节系数=人工成本总额/∑固定薪酬*相关系数
2、部门绩效等级系数
中国移动工程部薪酬制度
中国移动工程部薪酬制度基本工资制度基本工资是员工稳定收入的保障，通常根据员工的职位、资历和能力来确定。
中国移动工程部的基本工资制度应确保与市场水平相匹配，同时考虑到企业内部的职级体系和薪酬结构。
基本工资的设定应遵循公平、公正的原则，确保同工同酬。
绩效奖金制度绩效奖金是对员工工作表现的一种奖励，它能够有效地激发员工的工作积极性和创造性。
中国移动工程部应建立一个明确的绩效考核体系，将员工的个人目标与企业的整体目标相结合。
绩效奖金的发放应基于客观、公正的评价结果，避免主观臆断和个人偏好的影响。
福利补贴制度福利补贴包括五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）、交通补贴、餐饮补贴等。
这些福利不仅能够提高员工的满意度，还能够增强企业的吸引力。
中国移动工程部应根据国家法律法规和企业实际情况，为员工提供全面的福利保障。
年终奖金制度年终奖金是对员工一年工作的肯定和奖励，通常与企业的经营状况和员工的个人表现挂钩。
中国移动工程部应设立合理的年终奖金分配机制，确保奖金的分配既能够反映企业的整体业绩，又能够体现员工的个人贡献。
特殊贡献奖励对于那些在工作中做出特殊贡献的员工，中国移动工程部应设立特殊贡献奖励。
这种奖励可以是一次性的奖金，也可以是长期的股权激励。
通过这种方式，企业可以鼓励员工进行创新和突破，为企业的发展注入新的活力。
持续教育与发展为了员工的个人发展和职业生涯规划，中国移动工程部应提供持续教育和培训机会。
这不仅能够帮助员工提升技能，还能够增强员工对企业的忠诚度。
相应的，参与这些教育和培训的员工可以获得一定的学习补贴或奖励。
结语。
移动营业厅员工绩效考核方案范本(2篇)
移动营业厅员工绩效考核方案范本____年移动营业厅员工绩效考核方案一、背景介绍移动营业厅作为中国通信行业的重要组成部分，承担着为用户提供优质通信产品和服务的重要责任。
为了提高员工的工作效率和服务质量，进一步激发员工的工作激情和创造力，制定一套科学合理的员工绩效考核方案具有重要意义。
本绩效考核方案将重点关注员工的工作态度、工作质量、工作效率和团队合作能力等方面，力求建立完善的绩效考核制度，以激励和保障员工的工作积极性和创造力，提升整体服务水平，实现公司和员工共赢。
二、考核目标1. 提高员工工作效率和服务质量，满足用户需求；2. 激发员工的工作激情和创造力，提高团队凝聚力；3. 实现公司和员工共赢，有效激励员工创造更高的绩效；4. 培养和选拔优秀员工，为公司发展提供有力人才支持。
三、考核内容1. 工作态度考核：（1）态度端正，以用户需求为中心；（2）积极主动，努力提供高效优质的服务；（3）善于沟通，具备良好的协作精神。
2. 工作质量考核：（1）准确无误地完成各项工作任务；（2）坚持遵守公司的操作规程和服务标准；（3）及时解决用户遇到的问题和困难。
3. 工作效率考核：（1）高效完成各项工作任务；（2）合理利用工作时间，提高工作效能；（3）及时处理各类工作事务。
4. 团队合作考核：（1）积极主动地与同事合作，互相协助；（2）有效解决团队工作中的问题；（3）共同努力为用户提供更好的服务。
四、考核方法1. 考核指标制定：（1）根据员工工作内容和职责，明确相应的考核指标；（2）根据不同岗位的特点和工作职责，制定不同的权重系数；（3）考核指标应具有可操作性和量化性，以便于员工理解和操作。
2. 考核方式选择：（1）绩效考核采取年度考核和季度考核相结合的方式；（2）年度考核主要评价员工在整个年度的综合表现；（3）季度考核主要评价员工在季度内的业绩和表现。
3. 考核评分规则：（1）采用绩效评分等级制度，包括优秀、良好、合格和不合格等等；（2）绩效评分等级与奖励和晋升机会挂钩，评分越高，奖励和晋升机会越多。
移动公司员工职级薪资管理实施办法
移动公司员工职级薪资管理实施办法第六条职位职级概念标准职级和个人职级的概念职位即职位，公司标准职位体系中的每个职位都有一个标准职级P,该值由省公司在职位职级评估体系中确定。
员工在全球职位等级体系（GGS）屮的位置，即个人职级，首先由所在的职位确定标准职级P,再根据员工的胜任力和绩效的具体情况，在p- 2至P + 1的范围内进行动态调整。
第七条职位职级管理涉及其他相关概念（-）任职资格：是指职位说明书与职位清单所要求的理工作年限及学历条件。
（二）、职级和薪资调整的条件：员工每次的职位调整和每年一次的绩效应用等两种情况是职级和薪资调整的必要条件。
（二）绩效应用时点：指的是公司实施绩效应用的具体时间，包括绩效应用时点与职位认定时点。
原则上，每年4月份根据上年度绩效结果统一进行职级及薪资的调整，并以员工上年12月底的职位情况作为绩效应用的职位依据。
（三二）可用绩效积分：指的是员工职位变动和绩效应用时可以应用的绩效积分，包括可用于职级晋升的绩效积分和可用于薪资提升的绩效积分。
具体包括以下几个方面：职位调整：员工在6月30日前（含）职位调整获得职级晋升，其当年的绩效积分保留，可参与次年的绩效应用：7月1日（含）后职位调整获得职级晋升，其当年及以前年度的绩效积分清零，不可参与次年的绩效应用不再参与次年的绩效应用；绩效应用：1、员工绩效应用职级得到晋升的，绩效积分清零。
2、员工绩效应用，职级未得到提升，薪资得到提升的，薪资绩效积分清零；3、职级和薪资未得到提升的，绩效积分保留。
（三）绩效应用时点：指的是公司实施绩效应用的具体时间，包括调整时间与职位认定时点。
原则上，每年4月份根据上年度绩效结果统一进行职级调整，并以员工上年12月底的职位情况作为绩效应用的职位依据。
（四）职级变动生效时间：职位调整后新的职级自次月生效并开始执行所在职级的薪资标准。
第四章新员工定岗的职级定及薪资级规定第八条见习期考核相关规定新接收劳动合同制、人才派遣制员工人学本科及以下学历见习期为一年，硕士研究生为6个月，博士为3个月。
移动公司职位、薪酬、绩效
绩效等级
部门人 部门等
数
级总数
优秀
优良
良好
合格
需改善
部门员工占比
100% 10% 30% 40% 15-18% 2-5%
部门员工人数
5
60
6
18
24
11
1
部门员工人数
8
96
10
29
38
17
2
部门员工人数 15
180
省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行
•应届毕业生：研究生6级、本科生5级 •县公司人才招聘：４－５级 •县公司定向招聘：1－３级 •退伍军人（员工子女）：2级
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10
10
单击此处编辑母版标题样式 (十)固定工资怎样提升?
副经理
副经理
经理
经理
经理
10
副经理
副经理
副经理
9
网络优化
经营业务管理
帐务报表统计与 分析
绩效薪酬管理
经理助理
8
综合管理 营销渠道管理 资金资产管理 综合人事管理 综合文秘
7
工程管理
服务管理
收入核算
党务工作
工会干事、 后勤管理
6
出纳
6
(五)新员工职位设置一览表单 击此处编辑母版标题样式
新员工职位设置一览表
1.刚来时，基本工资600元，考核200元。 2.经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到700元， 考核300元，这是最终价值，不再增加。
移动公司网络技术岗位薪酬
移动公司网络技术岗位薪酬在移动通信行业，网络技术一直是至关重要的一环。
移动公司中的网络技术岗位承担着建设、维护和优化网络设施的重要责任。
由于其职责的重要性，网络技术岗位的薪酬也备受关注。
本文将从不同角度深入探讨移动公司网络技术岗位薪酬现状。
现状分析1.薪酬水平–移动公司网络技术岗位的薪酬水平相对较高，主要是因为其技术要求较高，工作强度较大。
根据市场调研数据显示，网络技术岗位的平均薪酬在行业内处于中上水平。
2.薪酬构成–移动公司网络技术岗位的薪酬通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
其中，绩效奖金的比重较高，根据员工的表现不同，绩效奖金的涨幅也会有所不同。
3.晋升与薪酬–在移动公司中，网络技术岗位的晋升较为明确，一般会有较为明确的晋升路径。
随着职位的晋升，薪酬也会随之增加。
通过不断学习和提升技能，员工可以获得更高的薪酬。
薪酬保障1.基本工资–移动公司为网络技术岗位提供相对较高的基本工资，以保障员工的基本生活需求。
基本工资通常会根据员工的工作年限和技能水平进行调整。
2.绩效奖金–绩效奖金是激励员工积极工作的重要手段。
根据员工的绩效表现，公司会给予不同比例的绩效奖金，鼓励员工不断提升自己的工作水平。
3.福利待遇–移动公司通常会为员工提供完善的福利待遇，包括社保、商业保险、带薪年假等。
这些福利待遇可以进一步增加员工的工作稳定感和幸福感。
经验分享1.技能提升–移动公司网络技术岗位需要具备扎实的网络技术知识和相关证书。
员工可以通过参加培训课程、自学等方式不断提升自己的技能水平，从而获得更高的薪酬和职位晋升机会。
2.团队合作–在移动公司中，团队合作是非常重要的。
网络技术岗位的工作需要与其他部门密切合作，团队合作能力也是评价员工绩效的重要因素之一。
3.职业规划–在网络技术岗位工作的员工可以通过制定明确的职业规划，为自己的发展设定目标和方向。
有明确的职业规划能够帮助员工更好地提升技能、职位和薪酬。
总结移动公司网络技术岗位薪酬不仅与员工的工作表现密切相关，还与公司对员工的重视程度有关。
中国移动工程部薪酬制度
中国移动工程部薪酬制度一、引言在当今社会，薪酬制度是企业用来激励员工并提高工作效率的关键因素之一。
中国移动工程部作为国内领先的通信运营商之一，对薪酬制度的设计和执行具有重要意义。
本文将对中国移动工程部薪酬制度进行详细介绍，包括制度的背景、理念、目标、内容、执行和监督等方面，旨在为公司的薪酬管理提供参考。
二、背景中国移动工程部是中国移动通信集团的重要组成部分，负责公司整个通信网络的规划、建设和维护工作。
作为一个技术密集型的部门，工程部的员工需要具备较高的专业技能和团队合作能力，才能完成日常工作。
因此，设计合理的薪酬制度对于吸引和留住优秀人才至关重要。
三、薪酬理念中国移动工程部的薪酬管理理念是以绩效为导向，以公平为原则，以激励为目标。
即通过科学的绩效评估体系，为员工提供公平、合理的薪酬激励，以激发员工的工作热情和创造力，达到公司整体业绩和个人发展的协同增长。
四、薪酬目标中国移动工程部的薪酬目标主要包括以下几个方面：1.吸引和留住优秀人才。
通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住高素质的人才，为公司的长期发展和技术进步提供坚实的人才保障。
2.激励员工积极工作。
通过分配合理的薪酬激励，激发员工的工作激情和创造力，提高工作效率和工作质量。
3.倡导公平竞争。
建立科学的绩效评估体系和薪酬体系，保证员工的劳动成果能够得到公平评价和合理回报，促进员工之间的公平竞争。
4.提升组织绩效。
通过激励员工的积极工作表现，带动整个组织的业绩提升，实现公司整体价值的最大化。
五、薪酬内容中国移动工程部的薪酬内容主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和职业发展机会等方面。
1.基本工资。
基本工资是员工在入职时确定的固定薪酬部分，一般与员工的学历、工作经验、岗位等级和市场行情有关。
2.绩效奖金。
绩效奖金是根据员工的绩效表现进行发放的一种激励机制，通常与员工的年度绩效评定结果相关联。
3.福利待遇。
福利待遇包括员工的五险一金、带薪休假、购房补贴、交通补贴、年终奖金等，旨在满足员工的基本生活需求和提高员工的生活质量。
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•应届毕业生：研究生6级、本科生5级 •县公司人才招聘：４－５级 •县公司定向招聘：1－３级 •退伍军人（员工子女）：2级
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10
单击此处编辑母版标题样式 (十)固定工资怎样提升?
• 新业务管 理
• 市场部经 理
• 资金资产 管理
• 成本管理
• 主办会计
• 稽核
• 出纳
• 财务部经 理
• 薪酬管理
• 审计
• 绩效管理
• 人资部经 理
• 经营部主 任
• 数据业务 员
• 客户经理
• 渠道经理
• 营业员
• 区域营销 中心经理
(三)你扮演的角色在市场上价值多少？单 击此处编辑母版标题样式
营业员和客户经理职位调整要及时通知人资部和计费中心
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21
单击此处编辑母版标题样式 (十八)五险一金费用情况表
项目
个人缴纳 个人缴纳 企业缴 企业缴纳
比例
金额(元) 纳比例 金额(元)
缴纳基数和发放标准
基本养老保险
失业保险
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20
（十七）积分绩效奖的计算方法 单击此处编辑母版标题样式
3、业务积分值
• 七种业务积分：缴费类、新客户类、新业务类、基本业务变更类、 促销类、大客户服务类、集团客户类积分 • 营业员和客户经理业务积分值=∑个人各项业务积分 • 管理人员（营业厅经理、客户经理班长、值班经理）业务积分值= 团队业务总积分/所辖团队人数×岗位系数 • 岗位系数：营业厅经理和客户经理班长1.2 营业厅值班经理1.1 • 岗位系数在试行期间可调整
举例：
序号
指标
目标
评分标准
1 净增放号 2 大客户离网率
100户
完成得20分，每超1户加1分上不封 顶, 每少1户扣1分扣完为止
小于5％ 大于得0分，小于得20分
3 校信通净增用户数 10 户 完成得40分，少一个扣4分
4 临时安排的工作 合计
按时
分数 实际得分
20
24
20
20
40
32
20
20
100
收入 ＝ 固定工资 ＋ 绩效奖金 ＋ 福利
2000 ＝ 800 ＋
1000
＋ ２00
由职级阶次 决定
(1B/2C/3D等)
月度预发奖金 (按良好等级)
季度奖小清算 年终奖总清算 客服人员积分奖 总经理动力奖 客户经理星级奖
保险（养老、工伤等）
过节费（春节、中秋、 端午节） 津贴（夜班、艰苦） 防暑降温、防寒费 洗衣费
1.刚来时，基本工资600元，考核200元。 2.经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到700元， 考核300元，这是最终价值，不再增加。
这就是职级薪酬的天花板效应。
(四)角色不同，在市场上的价值不同单 击此处编辑母版标题样式
部分岗位举例
职级
网络部
市场部
财务部
人力资源部
12
经理
经理
综合部
11
副经理
1
市场价格变化。（工资市场化、保持工资外部竞争力原则，
适度领先市场5%-10%)
2
公司年度绩效完成情况。全体员工共同享受企业发展
的成果。
3
职位晋升的调整。扩展了员工工资晋升的通道。
4
年度绩效等级。根据员工的年度绩效等级评定的结果对
基本工资进行调整 。
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优良 0.2 0.21 0.22
优秀 0.25 0.26 0.27
fôY•De™ÿ‹÷Qslè •Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhone023
18
(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？单 击此处编辑母版标题样式
举例：某2C员工的固定工资是1000元，部门绩效等级为优良。
固定工 部门绩效等 个人绩效 人工成本调节 奖金基
副经理
经理
经理
经理
10
副经理
副经理
副经理
9
网络优化
经营业务管理
帐务报表统计与 分析
绩效薪酬管理
经理助理
8
综合管理 营销渠道管理 资金资产管理 综合人事管理 综合文秘
7
工程管理
服务管理
收入核算
党务工作
工会干事、 后勤管理
6
出纳
(五)新员工职位设置一览表单 击此处编辑母版标题样式
新员工职位设置一览表
职位\职级
健康体检
fôY•De™ÿ‹÷Qslè •Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhon公e0务23 卡等 8
（九）怎样增加固定工资？
单击此处编辑母版标题样式
１、固定工资设定的基本概念？
举例：营业厅经理职位为2级
某人为2B
2B
职级 阶次
分位值 100
80 60 40 20 0
固定收入
Ａ阶次 Ｂ阶次 Ｃ阶次 Ｄ阶次 Ｅ阶次
19
（十七）积分绩效奖的计算方法 单击此处编辑母版标题样式
积分绩效奖=（服务积分值+业务积分值）*团队服 务绩效等级系数*个人绩效等级系数*奖金调节系数 +奖金基数（200元）
1、奖金调节系数=月奖总额/月度总积分*相关系数 2、服务积分值
客户经理、客户关系后台支持人员服务积分基础值：300分/人 营业员、营业后台支持人员服务积分基础值：600分/人 营业厅值班经理、客户经理班长服务积分基础值：1200分/人 营业厅经理服务积分基础值：1500分/人
资
级
等级
系数
数
合计
1000
0.9
0.26
1000
0.9
0.21
1000
0.9
0.16
1000
0.9
0.11
1000
0.9
0
6
200
1604
6
200
1334
6
200
1064
6
200
794
6
200
200
差额
270 270 270 594
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16
(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？单 击此处编辑母版标题样式
员工绩效奖（元）=固定工资*部门绩效等级系数*个人 绩效等级系数*人工成本调节系数+奖金基数（200元）
1、人工成本调节系数=人工成本总额/∑固定薪酬*相关系数
2、部门绩效等级系数
绩效等级 部门等级系数
需改善
合格
良好
优良
12
（十二）年度绩效等级对分位值和阶次的影响？单 击此处编辑母版标题样式
A阶次 B阶次 C阶次 D阶次 E阶次
0-3% 4-6% 7-9% 10-12% 13-15%
（优秀）
0-3% 4-6% 7-9% 10-12% （优良）
0-3% 4-6% 7-9% （良好）
0-3% 4-6%
0-0%
（合格） （需改善）
工伤保险
社会保险
医疗保险 大病保险
生育保险
8%
85.2
1%
10.65
0
0
2%
21.3
30
0
0
20%
213
2%
21.3
保险缴纳基数是以不低于当地
1%
10.65
社会平均工资的70%-100%不等.
最高不超过社平公资的3倍.
6%
63.9
2007年萍乡的社会平均工资为
1521元
45
0
0
住房公积金
12%
120
3. 如果员工干不好活，市场竞争力下降，企业收入减少， 就会在市场竞争中消亡，员工同时下岗，个人赚钱无从 谈起。
(二)你在移动公司扮演什么角色？单 击此处编辑母版标题样式
1 网络
2 市场
3 财务
4 人力资源 5 县公司
• 工程建设
• 传输建设
• 土建
• 网络部经 理
• 营销策划
• 宣传
• 渠道管理
11
(十一) 职级提升后薪酬的调整？单
击此处编辑母版标题样式
固定
收入
4级
2级
分位值 100 80
60
3级
c
40 20 0
初入级 基础级 标准级
岗位职级
5级
发展级
员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0分 位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。
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固定工资或上年度月平均现金
12%
120
收入（假定为1000元/月）
合计
267.15
473.85
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单击此处编辑母版标题样式 (十七) 福利费用情况表
项目
缴纳基数和发放标准(元)
春节慰问费 端午慰问费
1000 300
中秋慰问费
计算公式:(基本工资+岗位补助)*调整比例 年度调整工资=(2000+360)*0.08=188.8
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