【人力资源】XXXX职业技能实训《人力资源管理》资料
(完整版)人力资源管理实训指导书
《人力资源管理》实训课指导书一、前言人力资源管理是21世纪管理学的核心，是管理领域的前沿性、实用性学科，是近年来新设置的专业。
本专业为培养适应社会主义市场经济需要，掌握人力资源理论和管理体系，有较强的管理理论水平，应用人力资源管理理论，解决实际问题，有较高的实际应用能力的应用型人才而设置的。
教学中注重培养学生对本专业的基本理论、基本知识和基本技能的掌握以及运用所学知识分析问题解决问题的能力；有较好的文字、口头表达能力。
通过实训，可以培养学生初步掌握解决实际应用问题时所应具备的认识问题、分析和解决问题、综合运用所学理论知识的能力，为今后从事相关专业工作打下基础。
二、实训的性质、目的和任务通过实训，学生应获得以下几方面的知识和能力：1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；5．了解本学科理论前沿与发展动态；6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定研究和实际工作能力。
三、教学基本要求使得学生了解和掌握人力资源管理七个模块的流程、设计和操作：1、人力资源规划2、工作分析与岗位说明3、人员招募管理4、绩效管理5、培训管理6、薪酬管理7、劳动关系管理四、实训教学内容第一部分课堂实训内容1 人力资源规划（1）预测未来的组织结构（2）制定人力供求平衡计划（3）制定人力资源征聘补充计划（4）制定人员培训计划（5）人力使用计划教学重点：岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划教学难点：1.经验估计法：2.统计预测法：3.工作研究预测法。
内容2 工作分析与岗位说明实训要求：在拥有局域网的人力资源实训室里，就特定案例让学生对多个工作岗位进行分析和描述，也可以分组讨论。
然后让学生针对不同的岗位编写岗位说明书。
实训内容：（1）能熟练应用访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法、交叉反馈法对工作岗位进行分析（2）能熟练编制工作岗位说明书，了解职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析——FJA法、职位评级——FES法、工作对人提出的要求——弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统（3）岗位说明书的编制教学重点：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法、交叉反馈法；岗位说明书的编写要求与规范教学难点：职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析——FJA法、职位评级——FES法、工作对人提出的要求——弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统内容3 人员招募管理实训要求：在人力资源实训室里，老师将学生编到一虚拟公司里，将班级公司化；设计招募的流程并选择招募信息公布渠道。
《人力资源管理》实训部分教案
《人力资源管理》实训部分教案一、教学内容本节课的教学内容来自于《人力资源管理》实训部分的第三章“员工招聘与配置”。
具体内容包括：招聘的基本概念、招聘的流程、招聘渠道的选择、面试的技巧、员工的配置与调整。
二、教学目标1. 使学生理解招聘的基本概念，掌握招聘的流程和技巧。
2. 培养学生选择合适的招聘渠道的能力，提高招聘效率。
3. 使学生了解员工配置与调整的重要性，掌握相关的原则和方法。
三、教学难点与重点重点：招聘的流程、面试的技巧、员工配置与调整的方法。
难点：招聘渠道的选择、面试的技巧、员工配置与调整的原则。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备、教学PPT、招聘模拟场景道具。
学具：笔记本、笔、相关教材、实训手册。
五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业的招聘案例，让学生了解招聘的实际操作过程，引出本节课的主题。
2. 理论知识讲解：讲解招聘的基本概念、招聘的流程、招聘渠道的选择、面试的技巧、员工的配置与调整。
3. 例题讲解：通过具体的招聘案例，让学生了解和掌握招聘的流程和技巧。
4. 实训环节：分组进行招聘模拟演练，让学生亲身体验招聘的过程，提高实际操作能力。
5. 随堂练习：通过练习题，巩固所学知识，检验学习效果。
六、板书设计招聘的基本概念招聘的流程招聘渠道的选择面试的技巧员工的配置与调整七、作业设计1. 描述一个企业的招聘流程。
2. 分析不同的招聘渠道的优缺点，选择合适的招聘渠道。
3. 设计一个面试问题列表，对面试的技巧进行练习。
4. 根据企业的实际情况，设计一个员工配置与调整方案。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：通过本节课的学习，学生应该能够理解招聘的基本概念，掌握招聘的流程和技巧，选择合适的招聘渠道，了解员工配置与调整的重要性，掌握相关的原则和方法。
教师应该对学生的学习效果进行评估，对教学方法进行调整和改进。
拓展延伸：让学生思考如何提高招聘的效率和效果，如何减少招聘过程中的歧视和不公平现象，如何建立和完善企业的招聘体系。
《人力资源管理》实训课程标准
人力资源管理实训课程标准重庆工业职业技术学院工商贸易系主编：郑媚丹《人力资源管理》实训课程标准一、课程定位（一)课程的性质《人力资源管理》是高等职业技术学院文秘专业必修的一门专业技能课程，属于专业必修课。
本课程的功能是通过课堂教学和实践教学相结合，使学生对现代人力资源管理知识有全面的认识，了解人力资源管理的时代特征；获取先进的人力资源管理理论；培养学生应用所学知识分析解决问题的思路,掌握人力资源管理的业务流程以及有关人力资源管理的基本技能,提高人力资源管理的专业化水平和实际能力。
使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上,熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。
本课程以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础,并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。
（二）价值与功能通过本课程的开设，使学生进一步巩固从事秘书职业活动的相关知识与方法,从整体上提升秘书处理人力资源管理的职业行为能力；培养辅助管理眼光，增强对秘书职业的理解，具备职业秘书应该具有的基本素养，为将来进入到行业企业从事秘书职业打下良好基础。
通过学习该课程，为今后在秘书工作岗位上施展人力资源管理的才能打下坚实的基础。
二、课程设计理念本课程强调对学生职业岗位能力的培养和职业素养的养成，针对不同环节，采用恰当的教学方法，有意识、有步骤地将职业能力的训练和职业素养的养成融入到实际的教学过程中。
本课程按照课内外互补、理实一体、校内外结合的课程设计指导思想，以任务或项目为载体组织教学内容,突出学生的主体地位；通过班级讲授、团队学习、企业人力资源专家讲座等手段,实现从模仿到应用的高职学生递进式培养。
本课程是文秘专业的核心课程，是为社会各个行业培养掌握人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励等具体方法的实践型人才,对学生职业岗位能力的培养和职业素质的养成起主要支撑作用.总体设计思路是：打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，采用递进与流程相结合的方式展现教学内容。
【人力资源】自编答案【职业技能实训平台单机版】
第1题: 广义的人力资源规划实质上是( )。
D,所有人力资源规划的总称。
第2题: 长期的人力资源规划一般在( )以上。
A,五年。
第3题: 在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
A，直线职能制。
第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。
D,军队式结构。
第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。
A，300.第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。
B．岗位与薪酬的对应关系。
第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。
D,排列法。
第8题: 关于分类法的不正确描述是( )。
B，对精度要求高。
第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。
C，相对价值。
第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( )。
A,接受单位。
第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。
A，劳动者派遣机构。
第12题: ( )是人力资源开发的最高目标。
D，人的发展。
第13题: ( )不属于人力资源创新能力运营体系。
B．创新能力结构体系。
第14题: ( )不属于人力资源组织开发的方法。
E，美国模式。
第15题: ( )不属于人力资源管理开发的手段。
B，科技手段，第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( )。
C，以人为中心。
第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。
B\.动态管理。
第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。
A.人性化管理。
第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。
D，战略与战术相结合的。
第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。
B，追求科学性和艺术性。
第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。
A,主动开发型。
第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理( )。
C,以计算机为主。
第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。
职业技能实训(一)-《人力资源管理》实训练习及答案
人力资源管理(行政管理)第1题：广义的人力资源规划实质上是（所有人力资源规划的总称)。
第2题: 长期的人力资源规划一般在（五年)以上。
第3题: 在企业中，（直线职能制）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
第4题：直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( 军队式结构）。
第5题: 法定休假日安排劳动者工作的,应支付不低于工资（300)％的工资报酬。
第6题：岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式,但是我们最为关心的是（岗位与薪酬的对应关系）第7题：岗位评价方法中成本相对较低的是( 排列法)。
第8题：关于分类法的不正确描述是( 对精度要求高)。
第9题：工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（相对价值)。
第10题：劳动者实际劳动给付的对象是( 接收单位）。
第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( 劳动者派遣机构)支付。
第12题: （人的发展）是人力资源开发的最高目标。
第13题: （创新能力结构体系）不属于人力资源创新能力运营体系.第14题: ( 美国模式）不属于人力资源组织开发的方法。
第15题：（科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。
第16题：在管理内容上，现代人力资源管理( 以人为中心)。
第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( 动态管理）。
第18题：在管理方式上，现代人力资源管理采取( 人性化管理）。
第19题：在管理策略上，现代人力资源管理是( 战略与战术相结合的).第20题：在管理技术上，现代人力资源管理( 追求科学和艺术性）.第21题: 在管理体制上,现代人力资源管理属于( 主动开发型)。
第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主)。
第23题：在管理层次上，现代人力资源管理部门（处于决策层)。
第24题：企业管理的核心是（人的管理）。
第25题: ( 员工的引进与培养）不属于现代人力资源管理的三大基石。
第26题: 校园招聘的优点是（学生的可塑性）。
人力资源管理实操教材(PPT 56页)2021推荐下载
没有人愿意被考核，但是员工只能被检查，不能被期望！ 考核只是工具，提升与改进是目标！ 人力资源部不是考核主体，协助各层级负责人将绩效指标与考核过程建
立、推进实施！ 绩效管理人员要求：沟通能力强、对行业、企业现状充分了解！
绩效管理与绩效考核区别？
绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开 放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并 推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通 过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织 绩效、提高员工能力和素质的过程。
客户市场（销售与回款）研发、生产、服务等
四、企业战略模式（前三者稳定后，思考企业的未
来产业布局、战略目标及目标管理、团队梯队培养 、产业链延伸等等） 企业未来可持续发展能力
三、人力资源管理的困惑？
一、企业差异与专业结合问题（行业属性、企业性 质、企业规模、地域差异）
二、模块专业性与系统性问题（战略规划、招聘、 培训、绩效、薪酬、劳动关系）
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这 个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动 力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100% ，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强 盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工 ，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段， 而指标值本身不是。 所以，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员 工制定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所 在，经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的目标，才真正实 现了绩效考核指标真正的目的、意义与价值!
HR技能篇实操问题
招聘要花钱吗？要花多少钱，有没有不花钱的，如何有效开展和 完成好招聘工作任务？
人力资源管理实践培训资料
通过员工福利计划、福利政策宣传、福利申请与审批等方式实施福利策略
员工激励措施与方法
01
物质激励
奖金、股票期权、利润分享等
员工关怀
关注员工工作与生活平衡，提供心 理辅导、职业规划等支持
03
02
非物质激励
晋升机会、培训发展、荣誉奖励等
企业文化激励
塑造积极向上的企业文化，激发员 工的归属感和使命感
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力 资源规划，制定招聘计划 ，包括招聘人数、时间、 预算等。
招聘渠道与方法
01
02
03
04
内部招聘
通过企业内部推荐、内部竞聘 等方式，充分利用现有人力资
源。
校园招聘
与高校合作，参加校园招聘会 ，吸引优秀毕业生加入企业。
网络招聘
利用各类招聘网站、社交媒体 等网络平台发布招聘信息，吸
诚度。
灵活性与多元化
随着全球化的发展和组织变革的 加速，人力资源管理需要更加灵 活和多元化，以适应不断变化的
市场环境和员工需求。
02
CATALOGUE
招聘与选拔
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘岗位
明确企业需要招聘的岗位 名称、工作职责和任职要 求。
分析岗位需求
深入了解招聘岗位的工作 内容、技能要求、经验要 求等，以便制定更精准的 招聘计划。
引求职者投递简历。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找高端人 才，满足企业特殊人才需求。
简历筛选与面试技巧
简历筛选
根据招聘岗位需求，快速浏览 简历，筛选出符合要求的候选
人。
面试准备
提前了解候选人背景，制定面 试提纲，确保面试过程有针对 性。
人力资源管理实训方案
3.培训与发展：培训需求分析、培训计划、培训课程设计、培训效果评估等。
4.薪酬福利管理：薪酬体系设计、薪酬调查、薪酬调整、福利制度等。
5.绩效管理：绩效管理体系构建、绩效指标设定、绩效考核、绩效反馈等。
6.劳动关系管理：劳动争议处理、员工关系管理、企业文化建设等。
人力资源管理实训方案
第1篇
人力资源管理实训方案
一、背景分析
随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的重视程度不断提升。为提高企业人力资源管理水平，培养具备实战经验的人力资源管理人才，本方案针对某企业人力资源管理现状，制定一套合法合规的实训方案。
二、实训目标
1.提升参训人员的人力资源管理理论知识与实践操作能力。
七、实训保障
1.师资队伍：选拔具备丰富实践经验的人力资源管理人员担任讲师。
2.实训教材：选用权威、实用的教材，提供学习支持。
3.实训设备：保障实训场地、设备、网络等硬件设施齐全。
4.实训时间：合Байду номын сангаас安排参训人员的工作与学习时间。
八、实训成果应用与推广
1.建立实训档案：记录参训人员的学习过程、成果和反馈。
2.实训地点：企业内部培训室、相关部门及在线培训平台。
六、实训组织与管理
1.成立实训项目组：负责实训方案的制定、实施、监督和评估。
2.制定实训计划：明确实训时间、地点、内容、讲师等。
3.参训人员管理：选拔、分组、考核参训人员，确保实训效果。
4.实训过程监控：定期收集反馈，调整和优化实训过程。
5.实训效果评估：通过问卷调查、实操考核、知识竞赛等方式，评估实训效果。
四、实训方法
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源实训报告精选5篇
【导语】实训是职业技能实际训练的简称，是指在学校控制状态下，按照⼈才培养规律与⽬标，对学⽣进⾏职业技术应⽤能⼒训练的教学过程。
以下是为⼤家整理的优秀⼈⼒资源实训报告5篇，供您学习借鉴！【篇⼀】⼈⼒资源实训报告精选 ⼀、实习简介： 1.实习⽬的：通过实习，巩固⼈⼒资源基础知识，完善⾃⼰的知识结构，培养分析、解决实际问题的能⼒及对实际⼯作的适应性，达到锻炼能⼒的⽬的。
了解现代企业⼈⼒资源管理的运作体系和管理流程，找到⾃⼰需要巩固和发展的专业⽅向。
实习起着过渡作⽤，让我了解社会现实，从实践中拉近与社会的距离，在实习过程中发现⾃⾝的优势和不⾜并完善⾃⼰，做好由学校⾛向社会的转变，为将来更好地投⼊⼯作和社会⽣活做准备。
2.实习地点： 3.实习时间： ⼆、实习单位、岗位简介： 1.单位简介： 2.岗位介绍：⼈⼒资源助理，执⾏⼈⼒资源⽇常性事务⼯作，辅助⼈⼒资源部管理⼈员完成⼈⼒资源⽬标规划。
三、实习内容： （⼀）内部考勤及编辑、打印、存储等⽂稿⼯作 之前在学校的⼤部分时间是⽤来学习理论知识，并没有从事过相关的⼯作且对公司各⽅⾯不熟悉，带我实习的上级安排了公司最基层的⼯作，主要包括利⽤现代化办公络进⾏的编辑、发送、接受、存储等。
这类的⼯作看起来⽐较简单，但却容不得半点马虎⼤意，每⼀个细节都必须注意到，养成了我严谨认真的好习惯。
在内部考勤过程中，需要每天记录员⼯的出勤等状况，我对公司的各个部门及其⼯作岗位有了⼤概的了解。
这也是考验我的沟通能⼒的时候，与公司员⼯保持良好的沟通能够起到事半功倍的效果，有助于⼤家协调⼀致⾼效完成任务。
这为我后来的⼈⼒资源助理⼯作做了准备。
（⼆）⼈⼒资源相关⼯作 在进⼊公司⼏天之后，我对公司的运作流程和管理有了相应的了解，开始辅助⼈⼒主管从事⼈⼒资源基础⼯作。
1.考勤管理 我了解到考勤对于⼀个公司的重要性，它更多的是⼀种约束监督。
为维护良好的经营秩序，提⾼⼯作效率，保证各项⼯作的顺利进⾏，以使员⼯保持良好的⾝体素质和旺盛的精⼒，努⼒做好本职⼯作，我们会严格实⾏考勤管理。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
最新5006职业技能实训(人力资源管理)资料
职业技能实训（人力资源管理）1、1747 年，历史上首次大规模实施工作分析的人是( C )。
A、芒斯特伯格B、泰勒C、丹尼斯·狄德罗D、吉尔布雷斯2、在通用的工作分析方法中，利用访谈法时，访谈开始阶段的重点是帮助被访谈者保持( A )。
A、信任的心态B、谨慎的心态C、正常的心态D、轻松的心态3、战略性工作分析全过程的关键因素是正确挑选( D )。
A、分析团队B、行业专家C、设计专家D、主题专家4、对现行作业系统进行记录和分析，寻找最经济和合理的工作程序和操作方法的管理技术是( A )。
A、方法研究B、时间研究C、工作衡量D、动作研究5、对组织中各类工作岗位的工作性质、工作任务、工作职责、工作环境、工作关系等所做的统一说明是( C )。
A、工作说明书B、任职条件C、工作描述D、考核说明6、强调激励的工作设计方法注重提高工作的激励潜力，增加所需完成工作的类型和工作的( B )。
A、控制权B、决策权C、选择权D、建议权7、在工作评价的操作方法中，在应用分类法时，最关键的一项工作是确定( A )。
A、等级标准B、等级级差C、等级档次D、职务标准8、工作分析准备阶段，工作小组顺利开展工作的保障是( B )。
A、工作的可靠性B、工作的规范化C、工作的执行力D、工作的有效性9、泰勒将工作分析列为科学管理的( B )。
A、第二原则B、第一原则C、第一步骤D、第二步骤10、时间研究作为一-种技术，是用来进行( B )。
A、动作研究B、工作衡量C、方法研究D、工作写实11、工作分析结果形成阶段主要是通过信息分析、描述与编制，审核与批准等行为形成（ A ）。
A、岗位工作说明书B、岗位职责任务书C、工作描述D、岗位工作信息12、激励法的工作设计方法的理论来源是（ A ）。
A、双因素理论B、单因素理论C、需求理论D、人本理论13、基于能力的工作设计形式的特点是会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的（ A ）。
A、不确定性上升B、可比性降低C、稳定性降低D、差异性上升14、工作丰富的理论基础是赫兹伯格的（ C ）。
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第1题: 广义的人力资源规划实质上是(所有人力资源规划的总称)。
第2题: 长期的人力资源规划一般在(五年)以上。
第3题: 在企业中，(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(军队式结构)。
第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资(300 )%的工资报酬。
第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与薪酬的对应关系)第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( 排列法)。
第8题: 关于分类法的不正确描述是( 对精度要求高)。
分类法使用于大企业管理岗位；划分类别是关键；成本相对较高。
第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( 相对价值)。
第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( 接受单位)。
第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( 劳动派遣机构)支付。
第12题: (人的发展)是人力资源开发的最高目标。
第13题: (创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系。
人力资源创新能力运营体系包括创新能力配置体系、创新能力激励体系、创新能力开发体系。
第14题: (美国模式)不属于人力资源组织开发的方法。
莱维特模式、利温模式、格雷纳模式属于人力组织开发的方法。
第15题: (科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。
经济手段、行政手段、法律手段属于人力资源管理开发的手段。
第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( 以人为中心)。
第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( 动态管理)。
第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理)。
第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( 战略与技术相结合的)。
第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( 追求科学性和艺术性)。
第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( 主动开发型)。
第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主)。
第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( 处于决策层)。
第24题: 企业管理的核心是( 人的管理)。
第25题: ( 员工的引进与培养)不属于现代人力资源管理的三大基石。
员工的技能开发、员工的绩效管理、定编定岗定员定额属于现代人力资源管理的三大基石。
第26题: 校园招聘的优点是( 学位的可塑性强)。
第27题: 所谓( 遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
第28题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( 报纸)。
第29题: 选择报纸刊登广告的好处是( 为公司做了广泛宣传)。
第30题: 下列描述不正确的是( 同一单位招聘申请表项目是相同的)。
同一单位招聘申请表项目不一定相同；招聘申请表设计得好，可降低成本；设计申请表，要考虑政策要求。
第31题: ( 加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
第32题: 狭义的人力资源规划实质上是( 企业各类人员需求的补充规划)。
第33题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)。
第34题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( 基本依据)。
第35题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( 岗位规范)。
第36题: ( 工作扩大化)能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
第37题: 岗位设计工作的人手点不包括( 劳动关系的改善)。
岗位设计工作的人手点包括扩大工作内容、员工工作满负荷、劳动环境优化。
第38题: 人力资源管理的基础是(工作分析)。
第39题: 设置岗位的基本原则是( 因事设岗)。
第40题: 根据生产总量核算定员人数属于(按照劳动效率定员)。
第41题: ( 企业基本制度)被称为是企业的“宪法”。
第42题: ( 共同发展原则)是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
第43题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( 确保人力资源费用的收益性)。
确保人力资源费用预算的准确性、确保人力资源预算的可比性、确保人力资源费用预算的合理性属于人力资源费用预算基本要求。
第44题: ( 态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
第45题: ( 工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
第46题: 最早提出组织承诺的是( 贝克尔)。
第47题: ( 组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
第48题: ( 社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。
第49题: ( 首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
第50题: ( 光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面第51题: ( 归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
第52题: ( 内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
第53题: 下列不属于内部招募优点的是( 费用高)。
内部招募优点有适应较快、激励性高、准确性高。
第54题: 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是(④②③①)。
第55题: 参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。
下列排序正确的是(①⑥③④⑤②)。
第56题: 下列属于外部招募方法的是( 熟人推荐)。
档案法、选拨法、布告法属于内部招募。
第57题: 关于发布广告，下列描述不正确的是( 广告是内部招募最常用的方法之一)。
有广泛的宣传效果，可以展示单位实力；工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界；通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的信息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。
第58题: 下列不属于借助中介的是(校园招聘)。
招聘洽谈会、人才交流中心、猎头公司属于借助中介的。
第59题: 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( 猎头公司)。
第60题: 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( 直接)招募人员。
第61题: 面试不能够考察( 内在潜质)。
面试能够考察应变能力、衣着外帽、风度气质。
第62题: 下列不属于面试考官在面试中的目标的是( 决定应聘者是否被录用)。
了解应聘者的知识、技能和非智力素质；让应聘者了解单位的现实状况；创造融洽的气氛。
第63题: 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为( 人力资源费用规划、组织规划、战略规划、人员规划)。
第64题: 企业信息采集和处理的基本原则包括(经济性原则、系统性原则、准确性原则、及时性原则)。
第65题: 在信息收集过程中，属于询问法的方法有( 邮寄调查法、会议调查询问法、电话调查法、当面调查询问法)。
第66题: 组织结构设计后的实施要则包括(分配职责原则、明确职责和权限原则、管理系统一元化原则)。
第67题: 企业组织信息的采集方法有( 问卷调查法、观察法、档案记录法、电话调查法)。
第68题: 岗位调查的方式主要有(书面调查、现场观测、面谈)。
第69题: 岗位调查的内容主要包括( 本岗位的工作地点、担任岗位所需要的体力、本岗位的责任、本岗位工作任务的性质)。
第70题: 岗位调查的目的是( 为制定各种人事文件提供资料；为改进工作的设计提供信息；收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述；为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据)。
第71题: 工作岗位研究的原则包括( 能级原则、最优化原则、标准化原则、系统化原则)。
第72题: 企业员工分类方式包括( 按专业构成分类、按学历结构分类、按职业类别分类、按性别构成分类)。
第73题: 内部招募来源有( 工作轮换、工作调换、重新招聘、内部提拔)。
第74题: 人员招聘信息包括( 任职资格、工作描述、空缺岗位)。
第75题: 招聘广告的设计原则( 创造求职愿望、激发读者兴趣、促使求职的行动、引起读者注意)。
第76题: 撰写招聘广告应该注意(内容真实、简洁、合法)。
第77题: 招聘申请表的特点是(提供后续选择的参考、准确了解、节省时间)。
第78题: 公司简介的作用( 使应聘者感到可以信赖、让应聘者明确期望、传达公司的价值观、让应聘者对未来工作有心理准备)。
第79题: 属于编写公司简介原则的是( 可信性、详细性、真实性、感召性、全面性)。
第80题: 企业人员选拔的意义(为员工提供公平竞争的机会、降低员工的辞退率与辞职率、保证组织得到高额回报)。
第81题: 背景调查的内容包括( 应聘者的个人兴趣、个人品质、工作经历、教育状况、工作能力)。
第82题: 假文凭的识别方法有( 网上查询、提问法、观察法、核实法)。
第83题: 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( 人员、组织、战略、人力资源费用四个规划)。
第84题: 工作岗位分析信息主要来源于( 同事报告、访谈、书面资料、工作日志、直接观察)。
第85题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( 自主权、多样化、任务整体性、任务的意义)。
第86题: 岗位规范的内容包括( 岗位培训规范、定员定额标准、岗位劳动规范、岗位员工规范)。
第87题: 工作说明书的内容主要包括( 工作岗位评价与分级、岗位名称、工作时间、工作编号、岗位编号)。
第88题: 工作岗位设计的基本原则包括( )。
因事设岗原则；明确任务原则；责权利相对原则；合理分工协作原则；第89题: 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。
综合定员标准；单项定员标准；第90题: 编制定员标准的原则有( )。
内容协调；计算统一；依据科学；形式简化；方法先进；第91题: 审核人工成本预算时，应做到( )。
关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线；定期进行劳动力工资水平市场调查；保证企业支付能力和员工利益；关注消费者物价指数；关注有关政策的变化；第92题: 人力资源费用支出控制的原则包括( )。
权责利相结合原则；适应性原则；及时性原则；节约性原则；第93题: 内部选拔的缺点有( )。
容易抑制创新√；容易出现不公平现象×；树立新的形象×；有利于招聘一流人才×；带来新思想和新方法×；第94题: 外部招募的不足有( )。
进入角色慢；决策风险大；影响内部员工的积极性；招募成本大；筛选难度大；第95题: 关于借助中介，下列说法正确的是( )。
中介结构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业；中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应用的时间；是外部招聘的方法之一；借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息；各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；第96题: 下列属于网络招聘优点的是( )。