如何建立精英后备团队
企业打造精英团队方案
企业打造精英团队方案企业要想获得成功，就需要拥有一支强大的精英团队，他们能够在竞争中担任重要的角色，为公司的发展注入新的活力和士气。
但是如何打造精英团队呢？本文将介绍企业打造精英团队的一些方案。
1. 确定企业的目标和核心价值首先要打造精英团队，就必须要明确企业的目标和核心价值，设定明确的目标能够激发团队成员的积极性和工作热情，让他们感到自己的工作是有意义的，同时也能够使团队成员明白自己的使命和责任，并使整个团队向着同一个方向努力，提高工作效率。
2. 选择适合的人才选人不仅要看一个人的能力，还需要看其匹配团队氛围和企业文化的程度。
特别是精英团队，这种团队应该是由适合的人才组成的，选人要根据人才的个性、能力、经验和教育背景等方面进行综合评估。
精英团队中的人才应该是富有创新精神并在自己领域有出色表现的人，他们对工作有强烈的热情和动力，可以在竞争中处于优势地位。
3. 建立有效的团队沟通机制成员之间通畅的沟通和协作是实现团队成功的前提条件，团队成员之间需要沟通的事项有许多，包括正在开展的项目、团队的目标指标、团队内部的问题。
为了更好地沟通，建立一个沟通机制是非常重要的，比如团队会议、工作进度汇报、反馈机制等等。
这些机制能够确保团队成员之间有效地交换信息，进而提高整个团队的工作效率。
4. 提供优秀的培训和发展机会集中训练、课程学习和自我提高都可以成为一个团队培养和成长的方式。
一个有成长机会的团队成员会有更多的动力，参加培训不仅提高了他们的技能，也增强了他们的信心和竞争力，提高他们的整体价值。
另外，让团队成员有选择自己的项目，能够使他们更有责任感和热情。
5. 提高组织效率并激发成员的潜力团队成员的潜力是一种不断开发和汲取的宝藏，在管理团队时，要考虑到多样性、合适的准则和组织机构。
高效的组织结构和管理技能可以使团队在短时间内达成目标，并激发团队成员的潜力，让他们在工作中得到最大的发挥。
总结企业打造精英团队并不是一件容易的事情，需要有策略地制定方案，较好的执行。
后备人才培养与梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案引言后备人才培养与梯队建设是企业发展的关键要素之一、随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，企业急需培养和拥有一支高素质、高技能的后备人才队伍，以应对市场变化和持续发展的需求。
本文将提出一套针对后备人才培养与梯队建设的方案。
一、后备人才培养1.人才选拔首先，企业需要建立一套科学的人才选拔机制。
通过对员工的能力、潜力和发展方向进行评估，确定有潜力且适合企业发展需要的人才。
可以利用各种评估工具和方法，如绩效评估、能力测试和面试等，以全面客观地评估员工的能力和素质。
2.岗位培训培养后备人才需要注重岗位培训。
企业可以制定一套全面的培训计划，包括基础培训、专业培训和管理培训等，以提升员工的专业知识和技能。
培训内容可以通过内外部培训、学习交流和导师制度等方式进行，以满足员工在不同阶段的成长需求。
3.跨部门经验交流在后备人才的培养过程中，跨部门经验交流是非常重要的。
通过让后备人才在不同岗位、不同部门之间轮岗或暂时担任其他职位的方式，可以让他们获得更广泛的工作经验，增强其全面发展的能力。
4.导师制度企业可以建立导师制度，为后备人才提供专业指导和个人成长支持。
导师可以是公司内部的高级管理人员或者外部的专家顾问，通过一对一的指导、定期评估和经验分享等方式帮助后备人才提升能力和职业素养。
5.资助学习机会为后备人才提供资助学习机会是培养他们的重要途径之一、企业可以与高等院校、研究机构等建立合作关系，为后备人才提供继续教育、学硕博士研究生学习的机会，以提高他们的专业知识和学术水准。
二、梯队建设1.制定梯队建设计划企业需要制定梯队建设计划，明确梯队的组成、培养路径和时间表。
根据企业的发展战略和人才需求，对梯队进行分层和分类，明确每个层级所需的能力和素质要求。
2.梯队成员培训对梯队成员进行培训是梯队建设的核心环节。
培训内容可以包括领导力培训、创新能力培养、战略规划和执行能力培养等。
培训形式可以包括课堂培训、案例研究、团队活动和外部培训等，以提升梯队成员的综合素质和能力。
如何打造一个精英团队
如何打造一个精英团队一个成功的团队，它后面都有一个秘密，就是有一个强有力的团队。
可以说，在任何行业、任何成功者的后面，一定有一支强大的团队。
现代的社会，不再是靠个人单打独斗，而是靠组合资源，抱团打天下。
团队与群体这两个名词是不一样的，群体并不等于团队。
一个团队需要具备主动性、思考性、合作性三个条件，没有这三个方面，就只能称为一群男人和女人。
团队的第一个前提是要有主动性，即在我们日常的工作中，要有主动反馈，主动沟通的习惯。
能够让员工确立一种“这是我的公司的信念”，你就能打败所有的对手。
团队要懂得培养员工的主动性，作为一个领导或主管要懂得用人而不是养人，人不是拿来养的而是拿来用的。
如果这个人主动性强，那就应该慢慢给他更多的权力，而一个没有主动性的人，就要减少他的权力，甚至撤换。
员工有主动性，团队才有积极向上的动力与活动第二个前提是“思考性”。
即时常自问我们自己会不会经常发掘问题点（原因、结症）？会不会对这个问题寻求对策？会不会对自己的工作定期提出流程改善建议？对缺点的改善方法就是思考，思考性就是要我们去想有没有更好的方法。
思考是为了有所创新。
第三个前提是合作性。
团队能不能接受一个冲突，能不能排除自己的自私、自我和自大，能不能有原则和肯协作地去向下沟通，是能否建设一个合作性团队的关键。
有冲突并不一定是不好，冲突可以引发人们去重视问题。
冲突如果可以提高绩效、提高品质、提高水准，那么只要能把握好冲突的度，对团队来说也是一个促进团队成长的积极因素。
一个精英团队应该具有如下特征：1、具有崇高目标的团队目标就像导航灯一样，有了目标，整个团队才有了方向，才不会漫无目的，无所适从。
目标的制定既要切合实际，又要具有前瞻性，当前来说，团队的目标就是要着眼全局，放眼未来。
孙子兵法云：“取法其上，得其中；取法其中，得其下；取法其下，则得其下下”。
只有制定了崇高目标的团队、并注重全局和未来的团队，才有存在的价值，才能不断地达成企业目标。
企业打造精英团队方案
企业打造精英团队方案前言在当今竞争激烈的商业环境下，企业拥有一支稳定、高效、团结的精英团队是至关重要的。
精英团队的组建需要领导者具备相应的管理技能和策略。
本文将分享企业打造精英团队的方案，希望对各位领导者有所帮助。
第一步：明确团队目标一个团队最重要的任务是为公司实现业务目标。
因此，明确团队目标是打造精英团队的第一步。
领导者需要定义明确的目标，确保团队成员了解目标并能够在团队中紧密合作，以达成目标。
第二步：选拔合适的人员选择合适的人员是构建精英团队的关键环节。
领导者应该高度关注每位应聘者的能力、经验和性格等综合素质，并评估他们的团队精神和团队合作能力。
同时，要留意如何通过激发个体的潜力，最大化发挥人才的价值，促使团队不断迭代和壮大。
第三步：营造良好的团队氛围良好的团队氛围是打造精英团队的基础。
企业需要提供各种资源，帮助团队成员的自我提升和专业技能的持续提高。
另外，强化团队文化和认同感，让团队成员感受到公司文化的融入和价值观的传递。
第四步：建立良好的沟通机制沟通不好是企业团队的一个重要问题。
良好的沟通机制可以帮助团队成员实现信息的共享和协作，解决问题，提高效率。
领导者应该建立开放、互动和透明的沟通机制，在团队中营造平等、尊重和信任的氛围。
同时，还可以通过组织交流会议、制定工作计划和目标等方式来增强沟通效果和了解团队的情况。
第五步：持续的培训和发展不断的培训和发展可以增强团队的竞争力和团队发展。
领导者应该提供各种培训和发展机会，包括培训课程、职业导师、知识分享、行业展览等。
另外，要建立完善的绩效管理机制，定期评估和审查团队成员的绩效，激励和奖励表现最好的成员。
总结打造精英团队是企业实现业务目标的重要保证。
实现动态差异化管理、培养技术和领导能力、提供人性化工作环境和工作机会、促进员工的自我价值的实现，是打造精英团队的关键措施。
当团队成员意识到他们将在集体努力和个人发展之间找到平衡时，他们将会更加投入，更加专注于公司的成功。
公司后备人才队伍建设方案工作计划
公司后备人才队伍建设方案工作计划在当前快速变化的市场环境中，公司面临着前所未有的竞争压力。
为了保持持续的竞争优势，除了依靠现有的优秀员工队伍外，更需要关注后备人才的培养和发展。
因此，制定一份全面而系统的后备人才队伍建设方案，对于公司的长远发展具有至关重要的意义。
一、需求分析与目标设定首先，我们需要对公司的业务发展需求进行深入分析，明确后备人才队伍建设的目标。
这包括了解公司未来的战略规划、业务拓展方向以及人才缺口情况。
基于这些分析，我们可以设定明确的培养目标，如提高后备人才的专业能力、领导力、团队合作能力等，以满足公司未来发展的需求。
二、选拔机制与标准制定选拔优秀的后备人才是队伍建设的关键。
我们需要制定一套科学合理的选拔机制，包括初步筛选、面试评估、综合能力测试等环节。
同时，明确选拔标准，如学历要求、工作经验、专业技能、发展潜力等，以确保选拔出的人才具有较高的综合素质和较大的发展潜力。
三、培养内容与课程设计针对选拔出的后备人才，我们需要制定详细的培养计划和课程设计。
这包括确定培养目标、培养内容、培养方式以及时间安排等。
培养内容应涵盖专业知识、技能培训、领导力提升、团队协作等多个方面，以确保后备人才能够全面发展。
同时，课程设计要紧密结合公司的实际业务需求和员工的个人发展规划，以提高培养的针对性和实效性。
四、实施计划与时间安排实施计划是后备人才队伍建设方案的具体行动方案。
我们需要根据培养内容和课程设计，制定详细的实施步骤和时间安排。
这包括确定培训地点、培训方式、培训师资等具体事项，并严格按照计划执行，确保后备人才的培养工作能够有序进行。
五、激励措施与评估机制为了激发后备人才的积极性和参与度，我们需要建立相应的激励措施和评估机制。
激励措施可以包括物质奖励、晋升机会、培训资源等，以鼓励后备人才不断学习和进步。
同时，建立科学的评估机制，对后备人才的学习成果和表现进行定期评估，以便及时调整培养计划和提供有针对性的指导。
精英团队建设10条,您做到那几条？
一、坚持“以人为本”在精英文化的组织里，必须珍视每一个组织成员正直的品格、创造性的天赋、自我价值实现的内在冲动，以及个性上的自由意志。
通过有效的管理，以及建立健全有效的“共享机制”，为组织成员人格自然力量的释放设计组织通路，不断激励全体员工为共同事业做贡献。
包括致力于创造一种环境，鼓励团队成员发展，达到个人职业生涯可能的高深境界。
珍视团队成员的思想、背景与多元性经历。
把组织起来的成员，看作核心竞争力的来源。
把团队建设看作是公司的第一原则，通过事业的机会，牵引促进团队的成长；并通过团队及成员的成长，满足客户的需求，提升公司的品牌价值与外在形象。
只要我们的团队能够成长，企业就一定有未来；团队成长的速度，决定公司的成长速度；团队的素质与能力，决定了公司的经营规模与运行效率。
离开了团队的成长，公司就不可能处于“组织状态”，不可能在队伍的发展基础上不断深化业务结构，走出未来战略的大模样。
各级领导以及管理者，都必须集中精力去关注团队及成员的成长与疾苦，努力解决团队及成员的困难，为团队的成长承担责任。
必须抱着积极的姿态，去直面团队及成员的困难，去正视客观的要求与意见，倾听他们的心声或心底的呼唤，关心他们的健康成长。
依靠积极主动的姿态，及时处理现实难题；通过点点滴滴的持续努力，来系统表达管理阶层的诚意，必须基于“人本主义”的基本价值立场；使“以人为本”的价值观逐渐落地，逐渐落地到组织形态与制度形态，从而建立普遍的“上下信任”体系，这是制度建设的开端。
当年刘备求贤若渴，缺乏资源，以眼泪笼络人心，用心良苦。
二、悉心“呵护成员”大凡精英分子，一定自视甚高；偶遇难题，信心不足，不免装腔作势；结果被人耻笑，走向极端，没等到“功到自然成”的一天就折了。
如同家庭中的“问题孩子”，随着逐渐长大，麻烦不断。
面对知识精英，我们很多管理者几乎是管理上的“白痴”，或者充其量只是“巴纳德协同理论”的勇敢实践者。
可惜，巴纳德并没有解决这个难题，现存的管理学也没有解决这个难题。
公司后备人才队伍建设方案
公司后备人才队伍建设方案方案名称：公司后备人才队伍建设方案一、背景分析随着市场的竞争日益激烈，传统的人才培养模式已经难以满足公司的发展需求。
针对这一问题，公司需要建设一支高素质的后备人才队伍，以应对未来的人才挑战。
本方案旨在通过科学规划和有针对性的培养，打造一支具备高综合素质和创新能力的后备人才队伍。
二、建设目标1. 建立一支高素质的后备人才队伍，为公司未来发展提供强大支持。
2. 提升员工的专业能力和创新能力，增强公司的核心竞争力。
3. 增强公司的组织活力和战略应变能力。
三、建设内容1. 人才选拔机制的改革通过建立科学公平的选拔机制，选拔出潜力较大、具备发展潜力的员工作为后备人才。
重点考察员工的学习能力、领导能力、团队合作能力以及创新思维能力等方面的潜力。
2. 后备人才培养计划制定具体的后备人才培养计划，包括轮岗培养、跨部门交流、学习培训等。
轮岗培养可以让后备人才广泛接触不同的岗位和部门，增加其全面理解公司运营和管理的能力。
跨部门交流可以提高他们的团队合作和沟通能力。
学习培训可以提升其专业知识和技能。
3. 导师制度的建立设立专门的导师，为后备人才提供指导和支持。
导师可以帮助后备人才快速适应新的岗位和职责，提供实践经验和指导意见。
导师还可以为后备人才搭建交流平台，帮助他们扩展人脉。
4. 奖惩机制的完善根据后备人才的表现和成果，制定奖惩机制，激励和鼓励后备人才积极主动地学习和成长。
奖励可以是晋升、薪酬升级等，惩罚可以是降职、岗位变动等。
这样可以提高后备人才的积极性和主动性。
5. 外部合作与交流加强与其他企业、高校及行业协会的合作与交流，开展人才共享和经验互补。
通过外部合作，公司可以引入更多的创新思维和领先的管理经验，为后备人才提供更广阔的发展平台。
四、资源保障1. 资金保障公司需要根据后备人才队伍建设的需求，合理配置培养所需的资金，确保实施计划的顺利进行。
2. 培训资源保障公司应建立健全的培训体系，与专业培训机构合作，为后备人才提供高质量的培训和学习资源。
打造精英团队实施方案
打造精英团队实施方案在当今竞争激烈的商业环境中，打造一个精英团队是每个企业都追求的目标。
一个高效的团队可以带来创新、卓越的业绩和持续的成功。
然而，要实现这样的目标并不容易，需要制定一套科学的实施方案来引领团队走向成功。
下面，我们将就如何打造精英团队的实施方案进行探讨。
首先，要打造精英团队，我们需要明确团队的愿景和使命。
团队的愿景是对未来的憧憬和期许，是对团队发展方向的描述；而团队的使命是团队存在的意义和目标，是团队为之努力奋斗的目标。
明确团队的愿景和使命可以为团队成员提供清晰的发展方向，激励他们为共同的目标而努力奋斗。
其次，我们需要建立一个科学的人才选拔机制。
人才是企业发展的核心竞争力，而精英团队的建设离不开优秀的人才。
因此，我们需要建立科学的选拔机制，通过严格的选拔标准和程序，选拔出具有专业能力和团队精神的人才加入团队。
同时，我们也需要为团队成员提供良好的培训和发展机会，不断提升他们的能力和素质。
另外，团队的沟通和协作能力也是打造精英团队的关键。
良好的沟通和协作能力可以促进团队成员之间的交流和合作，提高工作效率和质量。
因此，我们需要建立一个开放、包容的沟通氛围，鼓励团队成员之间进行积极的沟通和合作，共同解决问题，实现团队目标。
此外，领导者的作用也至关重要。
领导者应该具备卓越的领导能力和激励团队的能力，能够为团队成员树立榜样，激励他们为团队的共同目标努力奋斗。
领导者还应该具备良好的情商和沟通能力，能够理解团队成员的需求和情感，建立起良好的领导与团队成员之间的关系。
最后，我们需要建立一套科学的绩效考核和激励机制。
通过科学的绩效考核，可以激励团队成员不断提高工作业绩，同时也可以发现和解决工作中的问题。
同时，我们也需要建立一套激励机制，通过奖励和激励，激发团队成员的工作积极性和创造力，提高团队整体的凝聚力和战斗力。
综上所述，打造精英团队需要从团队的愿景和使命、人才选拔、沟通和协作、领导者作用以及绩效考核和激励机制等方面进行全面的规划和实施。
企业打造精英团队方案
企业打造精英团队方案在竞争激烈的商业环境中，一个优秀的企业要想脱颖而出，不仅需要具备完善的组织架构、管理层次、市场营销策略等基本要素，还需要建立一支高效、协作、有活力的精英团队，为企业的发展提供技术支持和智力支持。
下面是企业打造精英团队的具体方案。
第一步：明确企业战略和发展目标打造精英团队的第一步是明确企业的战略和发展目标。
只有明确了企业的愿景、战略和目标之后，才能确定需要哪些人才和团队，以及他们需要具备哪些技能和素质。
在企业战略的基础上，制定一个具体、细致的人才规划方案，提前预判并预留好未来发展所需的人才，以保证企业的长期发展。
第二步：构建完善的人才招聘和培养机制要想打造精英团队，首先要有强大的招聘和培养机制。
企业应该为每一个职位制定一个明确的招聘流程，从候选人筛选到面试、录用，再到体检和签订合同等步骤，都需要有完整的程序和标准，并且尽量规范化、科学化，以确保招聘流程的公正性和有效性。
在人才培养方面，企业应该注重培养员工的独立思考能力和问题解决能力，鼓励员工不断学习和创新，并且制定明确的培训计划和职业成长路径，对于表现优秀的员工要给予适当的激励和奖励。
第三步：建立高效的团队沟通和协作机制企业的精英团队需要有高效的沟通和协作机制，只有团队内部协作良好，才能形成更强大的战斗力。
在团队沟通方面，企业可以利用先进的信息技术手段，例如各种即时通讯工具、电子邮件、社交媒体等，不断开展知识分享、经验交流等活动，提高团队成员之间的沟通效率和质量。
在团队协作方面，企业应该明确每个人的工作职责和授权范围，通过常规的会议、考核、汇报等活动，督促团队成员按时完成各自的任务，同时鼓励团队内部的合作和协调，不断优化团队运作机制。
第四步：关注员工的感受和需求企业的精英团队成员都是有思想、有感情的人。
为了激发他们的工作积极性和创造力，企业应该关注他们的感受和需求，了解他们的职业发展规划和个人目标，根据实际情况提供个性化的福利待遇和工作环境，让每一个团队成员都能感受到企业的关怀和尊重。
如何进行有效的精英团队建设
如何进行有效的精英团队建设一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，精英团队建设变得越来越重要。
精英团队是由具有卓越技能、经验、能力和价值观的人才组成的，他们一起工作，以实现共同的目标。
然而，要建立这样的团队并不容易，需要运用一些有效的策略和工具。
本文将探讨如何进行有效的精英团队建设。
二、明确团队目标构建一个优秀的团队需要明确共同的目标和愿景。
团队成员应该清楚地知道他们正在为何工作，并且这个目标的意义和重要性。
为了达成这个目标，团队应该共同开发战略，明确目标，并制定行动计划。
对每个人而言，明确目标可以激发动力和创造力，让他们更加投入到工作当中。
三、创建透明的沟通机制在一个优秀的精英团队中，所有人都应该能够自由地表达自己的看法，并能够听取他人的意见。
因此，为了建立一个有效的团队，需要建立一个透明的沟通机制，让每个人都能够自由地表达自己的观点。
在这种情况下，创造一个有利于在团队内部开展对话和交流的环境是非常重要的。
四、激励团队成员激励是非常重要的，它能够鼓舞团队成员的自信心并增强他们的归属感。
建立一个优秀的精英团队，在激励方面需要进行多层次的操作，如称赞、表扬、激励奖励等。
这些手段能够帮助你增强团队成员的动力和信心，并让他们更加享受团队工作的乐趣。
五、注重培训和职业发展多数精英团队成员都成功的关键就在于他们拥有基本的技能，这些技能能使他们面对日益多样化的工作挑战，能更好地应对各种工作环境。
在这种情况下，你应该注重培训和职业发展。
为团队成员提供定期的技能培训，可以提高他们的职业素养，让他们更好地理解和掌握工作内容。
六、采用适当的工具和方法对于精英团队来说，一个有效的管理系统和工具是成功的关键。
一个高效的自动化工具不仅能让团队成员高效完成工作，而且也可以确保任务的完成和质量的提高。
在这个日益专业化的商业环境中，许多企业需要采用计算机和其他技术工具来简化重复性的工作，并充分利用人才资源。
七、不断激励自己和团队精英团队的优势在于其成员都是非常出色的人才。
如何打造精英团队
如何打造精英团队在当今竞争激烈的市场中，每个公司都希望拥有一支高效协作、互相信任的精英团队。
而要拥有这样一支团队，并不是一朝一夕就能完成的。
首先，需要有一位有远见卓识的领导者来引领团队。
领导者需要具备清晰的发展目标、以及能够为团队提供充分支持的感性判断力。
对于一些团队的组建，领导者需要在激励、技术和治理方面保持不断的更新和调整。
同样地，领导者需要与每个成员建立起信任和亲密的关系，以提高团队的凝聚力。
其次，团队成员应该是相互提供赞赏与支持的人，并能够有效沟通和合作。
团队合作需要每个成员对自身的角色和职责有清晰的认识，并且需要认识到自己的行为和举止如何确保团队的每项工作具有高效性和连贯性。
此外，面对团队中出现的问题，每个成员都需要直接面对并解决问题，同时以团结的姿态和坚强的心态来共同化解问题并提升团队的效率。
第三，针对团队内部贡献的评估应该是公平公正的，这是团队成员保持高效的关键所在。
不能将任务和项目都分配给某一成员或刻意忽略某些成员的贡献。
公平的评估需要领导者抽出时间与每个成员谈话，了解成员的想法和想法、对成员的投入予以认可和评估。
相应的，领导者需要识别出优秀的成员，为其提供发展道路以及提供合适的培训，使其趋于成长。
最后，精英团队成员需要表现出专业和热情，及时地回馈和分享所学和所想，不断创新和完善。
因此，专业知识和热情是该团队的核心竞争力，也是彼此之间最重要的资源。
团队中每个人都应该对工作充满热情并保持着艾伟斯魄力，并在挑战面前带来创造性的思考和见解。
此外，还应该加强与其他团队的合作，它会促进技能和见识的交流、扩展团队的外部联系和敌对性，并提高团队的领导范畴。
总之，建立精英团队需要时间和耐心，但如果跟上了这些步骤，领导者就有可能拥有一支互相协作、互相信任、专业知识和充满热情的团队。
这样的团队可以在任何任务中发挥出整个团队的最佳表现，提升整个公司的领导地位和市场影响力。
企业打造精英团队方案
企业打造精英团队方案在当今快速发展的商业环境中，一个优秀的团队是一个企业成功的关键因素。
企业需要全面考虑人员招聘、培训和管理，以确保团队能够高效地工作，共同实现企业目标。
打造一个精英团队是所有企业的目标之一。
本文探讨了企业打造精英团队的方法和实践。
步骤一：制定明确的目标和愿景制定目标和愿景是打造一个精英团队的重要第一步。
企业应该考虑到未来的业务战略，以制定出明确的工作目标和具体的愿景，从而着手制定明确的招聘计划、员工培训方案和团队管理方案。
一个成功的团队需要清楚地知道自己的目标和愿景，并为实现它们做出努力。
步骤二：吸引高素质人才打造一个精英团队需要吸引高素质人才。
寻找合适的人才需要考虑到企业发展战略、文化和价值观等因素。
企业可以通过以下途径寻找优秀的人才：•招聘广告：发布招聘广告，吸引更多的求职者参与招聘；•内部推荐：利用内部员工，推荐合适的人才；•社交媒体：利用社交媒体招聘人才。
无论通过什么渠道招聘人才，企业需要识别和吸引符合公司标准和要求的人才。
步骤三：提供有效的培训和发展企业应该提供有效的培训计划和发展机会，以确保员工能够拓展自己的知识和技能，这是一个成功的精英团队所必须的。
打造一个高效的团队需要不断地发展和学习。
企业可以通过以下方法提供有效的培训和发展：•内部培训：提供内部培训机会，让员工可以在工作中拓展自己的技能和知识；•外部培训：提供外部培训机会，让员工可以参加不同的课程和学习机会，以拓展自己的知识和技能；•福利和奖励：提供福利和奖励，鼓励员工在学习和发展方面做出努力。
在提供培训和发展机会时，企业需要根据员工的实际需求进行个性化设计，以确保工作能力和生产力的提高。
步骤四：建立有效的管理和沟通企业需要建立一个有效的管理和沟通体系，以确保团队成员可以良好的合作和协调，从而提高工作效率和生产力。
企业可以建立以下措施：•目标设定：制定确切的目标，让所有团队成员能够向同一个目标努力；•跟踪进度：管理人员根据团队目标建立KPI和追踪系统，每季或每月与团队成员进行进度回顾；•沟通管理：建立定期交流机制，包括工作会议、员工反馈和问卷调查等，以发现和解决团队问题。
如何打造卓越精英团队
如何打造卓越精英团队引言在当代商业环境中，拥有一支卓越精英的团队对于企业的成功至关重要。
一个卓越的团队能够提高工作效率，取得更好的业绩，并且在面对挑战时能够迅速适应和创新。
本文将探讨如何打造一个卓越精英团队的关键因素和方法。
设定明确的目标和愿景一个卓越精英团队的第一步是设定明确的目标和愿景。
团队成员需要清楚知道他们的工作是为了实现什么目标，以及他们在这个目标中的角色和责任。
这样做可以确保团队成员在工作中保持专注并且知道他们的努力所取得的意义。
招聘和选择合适的人才要打造一个卓越精英团队，招聘和选择合适的人才是至关重要的。
拥有合适的人才意味着拥有具备所需技能和经验的人员，同时也需要考虑他们的工作风格、价值观和团队合作能力。
招聘过程中，可以通过面试和参考调查等方式来评估候选人的技能和适应能力。
建立有效的沟通机制团队成员之间的良好沟通是团队卓越的关键。
建立有效的沟通机制可以确保团队成员之间互相了解彼此的工作进展、需求和问题。
定期举行团队会议、使用项目管理工具和即时通讯工具等可以帮助促进团队成员之间的沟通。
提供持续的培训和发展机会持续的培训和发展是打造卓越精英团队的另一个关键因素。
通过提供培训和发展机会，团队成员可以不断更新他们的技能和知识，并且有机会成长和进步。
可以组织内部培训课程、外部培训活动和参加行业会议等方式提供培训和发展机会。
鼓励创新和团队合作卓越精英团队通常是由有创造力和团队合作精神的成员组成的。
为了鼓励创新和团队合作，可以设定一些奖励和激励措施，例如鼓励团队成员提出新的创意和解决方案，以及通过团队合作解决问题。
建立良好的团队文化团队文化对于打造卓越精英团队至关重要。
一个积极、支持和尊重的团队文化可以激励团队成员发挥他们的最佳能力并且相互合作。
团队领导者在塑造良好团队文化方面起着关键作用，可以通过明确价值观和团队原则、设立激励和奖励制度等方式来建立良好的团队文化。
提供有效的反馈和认可团队成员需要获得有效的反馈和认可，以帮助他们成长和改进。
如何进行人才管理,打造出一支精英团队
如何进行人才管理，打造出一支精英团队人才的管理成为了任何一家企业都必须要考虑的问题。
在人才的竞争中，企业不能够只凭借一个有吸引力的薪资待遇来吸引人才。
仅有高额的薪资往往难以满足高端人才在职业生涯中的需求。
企业需要将人才管理提升到更高的战略层面，依靠更加综合、全面的管理手段，以员工的职业规划、个人发展、人才补充等为主要目标，实现人才战略的有效实施。
本文将从以下几个方面，详细介绍如何进行人才管理，并打造出一支精英团队。
一、明确企业的目标和价值观企业的目标和价值观决定了企业的发展方向和文化氛围，也是吸引高端人才的重要因素。
在人才管理的第一步就是要明确企业的目标和价值观。
企业应该清晰地表达出自己的使命、愿景和价值观，让员工清楚地知道自己所在的企业的标准和要求。
这样才能让员工在工作中更加专注和高效。
二、人才招聘和入职企业的人才管理开始于招聘。
人才招聘不仅涉及到人力资源部门，也需要全体员工的积极参与。
招聘的对象是有潜力和才华的人才，而不仅是符合人员要求的人，这样才能对未来形成积极的促进作用。
入职是人才招聘中的重要环节。
企业应该让新员工感受到企业的价值观和文化氛围，并让他们快速适应并融入公司环境。
三、完善的人才培训人才培训是企业人才管理的重要一环，使员工保持竞争力并不断提高综合能力。
企业应根据员工的性格、能力和职业规划来设计个性化的培训计划。
企业可以通过开展内部培训、外部培训、实践操作、职业能力提升等方式为员工提供丰富的培训资源和机会，增加员工的学习和成长。
四、绩效管理和激励机制绩效管理是人才管理的核心。
企业需要根据员工的绩效情况为员工制定个性化的绩效管理方案。
这不仅可以针对员工的实际情况进行具体的评价，也可以让员工提高自我管理和自我提高的能力。
在绩效管理的基础上，激励机制可以商定员工价值和工作成果的奖励并采用多种方式激励员工，使其在工作中保持积极性和动力。
五、沟通交流和员工服务沟通交流是人才管理的重要环节，能增强企业的凝聚力和团队感。
人才培养打造精英团队
人才培养打造精英团队人才是企业最宝贵的财富，只有通过有效的培养，才能打造一支精英团队。
本文将着重探讨人才培养的重要性，以及打造精英团队的方法和策略。
一、人才培养的重要性人才培养是企业持续发展的关键之一。
一个企业如果缺乏经过培养和锻炼的人才，将很难在竞争激烈的市场中立足。
首先，通过培养，人才可以获得更多的专业知识和技能，提高自身的竞争力。
其次，培养可以激发人才的潜力，使其在工作中发挥更大的作用。
最后，培养人才可以提升团队的整体素质，为企业的发展注入新的活力。
二、打造精英团队的方法和策略1. 选拔优秀人才精英团队的第一步是选拔优秀人才。
企业可以通过设立严格的入职要求和面试流程，筛选出适合岗位的人才。
同时，可以通过招聘渠道和线上平台寻找具备优秀才能和经验的人才。
2. 提供全面培训一旦选定了合适的人才，企业应该为他们提供全面的培训。
培训内容应涵盖岗位要求的技能和知识，以及个人发展所需的软实力。
此外，企业还应鼓励人才参加外部培训和学习，以拓宽他们的视野和知识面。
3. 制定明确的职业规划企业应为每个人才制定明确的职业规划，帮助他们明确职业目标和发展方向。
这有助于激发人才的动力和热情，增加他们在公司中的归属感和忠诚度。
4. 提供良好的工作环境提供良好的工作环境是打造精英团队的重要一环。
一个舒适、和谐的工作环境可以激发人才的创造力和工作热情。
此外，企业还应注重员工的福利待遇和生活品质，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 推行激励机制推行激励机制是激励人才发挥潜能的有效方法之一。
企业可以通过提供良好的薪酬福利、晋升机会、奖励制度等激励措施，激发人才的积极性和创造力，增加团队的凝聚力和向心力。
6. 建立良好的沟通与反馈机制建立良好的沟通与反馈机制对于精英团队的建设至关重要。
通过定期的团队会议、定期的一对一沟通以及员工满意度调查等方式，企业可以了解员工的需求和意见，及时解决问题并调整管理策略，提高团队的工作效率和协作能力。
企业打造精英团队方案
企业打造精英团队方案在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业能否建立起一支优秀的团队，成为了决定其成功与否的关键因素之一。
精英团队不仅能够在产品研发、市场拓展等方面为企业贡献更好的业绩成果，还能增强企业的凝聚力与竞争力。
本文将从以下几个方面，介绍企业打造精英团队的方案。
一、选拔具有潜力的人才在构建精英团队的初期，企业需要进行人才选拔。
这个过程中，企业需要注意的是挖掘潜力而不是仅仅看重经验。
潜力的发现在于对人的个体能力评估上。
企业需要考虑到人的学历、经验、技术水平、团队合作精神、沟通协调能力、自我驱动等方面评估一个人的潜力。
同时，企业也需要通过实际的工作考核，来寻找出最佳的人才。
在人才选拔时，企业需要关注到工作能力，态度和价值观，要注重人才的发掘、激发和使用。
二、提供优厚的薪资和福利对人才进行选拔之后，企业需要提供合适的薪资和福利来留住他们，提高他们的工作积极性和创造性。
企业需要根据人员的工龄、技能、水平等情况，制定出合适的薪资标准，与市场保持竞争力，同时要提供富有吸引力的奖金制度和其他非现金福利，比如健身房、桌游室、员工旅游、弹性工作等。
企业需要做好绩效管理，确保员工能够享受到应有的薪资和福利。
在这个过程中，企业要注重绩效考核的科学性和公正性，注重考核对象在绩效管理中的参与，不偏向个人因素而是注重考核团队整体表现。
三、提供良好的工作环境良好的工作环境是提高员工工作积极性和创造力的重要保障。
企业应该提供宽敞舒适的办公场所、强大的信息技术平台、快速的通信网络、高效的工作工具等，为员工的工作提供充足的保障。
同时，企业也可以通过营造积极向上的企业文化，加强员工团队建设，提升员工的集体凝聚力，促进员工之间的团队协作，提高工作的效率和质量。
四、提供不断的培训和晋升机会企业应该为员工提供不断的培训和晋升机会，使员工在工作中持续获得知识和技能的提升。
通过定期的内部培训和外部学习、研讨会等学习机会，保证员工的知识水平始终处于行业领先地位。
如何建立后备人才梯队
如何建立后备人才梯队建立后备人才梯队对于一个组织的长远发展至关重要。
一个稳定且有潜力的后备人才梯队能保证组织具备适应市场变化、应对内外挑战并持续创新的能力。
本文将从以下几个方面介绍如何建立一个有效的后备人才梯队。
一、确定关键岗位和核心能力首先，组织需要明确自身的战略目标以及达成这些目标所需的核心能力和关键岗位。
核心能力指的是组织中需要特定知识和技能的重要职位，而关键岗位是指对于组织长期发展至关重要的职位，通常涵盖组织战略制定、运营管理、市场开拓等方面。
明确这些职位和能力有助于组织更有针对性地培养和选拔合适的后备人才。
二、制定有效的人才发展计划建立一个后备人才梯队需要制定有效的人才发展计划。
首先，组织需要确定一套全面的评估体系，包括面试、测评等方式，以便更好地识别和评估潜在的后备人才。
其次，根据评估结果，组织可以为后备人才制定个性化的发展计划，包括培训、项目经验以及跨部门轮岗等方式，以实现其全面发展。
此外，导师制度也是一个有效的培养后备人才的方法，通过与经验丰富的高层管理者合作，后备人才能够从中获得指导和激励。
三、建立跨部门的交流机制为了培养多元化的后备人才梯队，组织需要建立跨部门的交流机制。
通过在不同部门之间进行经验交流和轮岗，后备人才可以获得更广阔的视野和丰富的经验，培养出全方位的能力。
同时，跨部门交流也有助于后备人才深入了解公司的运作机制和不同业务领域，提高其综合素质和适应能力。
四、激励和关怀后备人才为了吸引和留住优秀的后备人才，组织需要提供合理的激励和关怀机制。
在激励方面，可以通过薪酬、晋升和股权等方式，给予后备人才相应的荣誉和奖励，以激励他们的积极性和投入程度。
关怀方面，组织可以为后备人才提供个人发展辅导、职业规划和心理疏导等服务，帮助他们克服困难、提高工作满意度。
五、建立反馈和评估机制建立反馈和评估机制有助于后备人才梯队的不断优化和提高。
组织可以定期进行个人评估，包括绩效评估、发展需求评估等，以确保后备人才的发展与组织战略目标的一致性。
加强队伍建设打造精英团队
加强队伍建设打造精英团队在当今竞争激烈的社会中，无论是企业还是组织，都需要一个强大的团队来实现共同的目标。
而要建立一个精英团队，关键在于加强队伍的建设。
本文将从选拔人才、培养人才以及激发团队潜力三个方面探讨如何打造精英团队。
一、选拔人才在队伍建设的过程中，人才的选拔是至关重要的一环。
要打造精英团队，首先需要明确团队的需求和目标，从而在选拔人才时有针对性地进行筛选。
可以通过面试、试岗等方式来了解候选人的能力和潜力，确保招聘到的人才与团队的需求相匹配。
除了技术能力，团队中的成员还应具备良好的沟通和协作能力。
因此，在选拔人才时，还需注重团队合作意识和沟通能力的考察。
通过选拔出合适的人才，才能确保团队的整体实力和协作效率。
二、培养人才招聘到合适的人才只是队伍建设的第一步，培养人才同样重要。
通过培训和学习，可以提升团队成员的技能水平和综合素质，从而使其在团队中的作用更加突出。
在培养人才时，应根据不同成员的需求制定培训计划，并提供资源和机会，使其能够不断学习和成长。
此外，也可以组织团队内部交流和分享，促进成员之间的学习和互动，从而形成学习型团队。
另外，领导者在培养人才时也要注重激发团队成员的潜力。
通过赋予更多的责任和挑战，让成员在实践中成长，发挥出他们的优势和潜力。
同时，还要关注员工的职业发展规划，为他们提供良好的晋升渠道和发展机会，激励他们为团队的发展做出更大的贡献。
三、激发团队潜力要打造精英团队，关键在于激发团队成员的潜力。
领导者应该注重激发团队成员的积极性和创造力，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。
同时，也要为团队成员提供一个积极向上的工作环境，营造良好氛围，激励成员积极投入到工作中。
团队需要有一个共同的目标和愿景，领导者要及时传递团队的目标和方向，激发团队成员的工作热情和归属感。
在团队中，还可以通过表彰和奖励的方式激发成员的积极性，鼓励他们不断超越自我，为团队的发展做出更大的贡献。
总之，加强队伍建设，打造精英团队，不仅需要选拔合适的人才，还需要培养和激发团队成员的潜力。
企业打造精英团队方案
企业打造精英团队方案前言企业的核心竞争力在于其组织的能力以及员工的能力。
为了提高组织的竞争力，企业需要打造一个高效的精英团队。
本文将提供一些思路和方案，帮助企业建立一支强大的团队。
确定核心价值观首先，企业应该先确定其核心价值观。
企业的价值观可以为组织提供一个共同的目标和理念，并且激发员工的灵感和创造力。
价值观可以分为诚实、创新、协作、尊重等。
从企业价值观展开，企业可以建立起一个具有凝聚力的精英团队。
优先选择适合团队的人才然后，企业应该优先选择适合团队的人才。
要打造一个团队，企业需要重视人才的选拔和培养。
企业需要设定晋升标准和晋升路径，以吸引和激励员工。
同时，企业也应该鼓励员工自我学习和进修，提高员工的素质和能力。
建立文化氛围企业还需要建立一个良好的文化氛围。
好的体验和氛围能够激发员工的工作热情和创造力，从而激发企业的innovative和competitive。
企业可以通过举办团建、组织员工活动等方式增进员工之间的合作和互动，从而促进团队建设。
打造高效的协作机制企业还需要打造高效的协作机制。
现代企业越来越注重协作和团队合作，因为这种方式可以满足日益变化的市场需求。
协作可以通过团队项目、知识共享、短期任务等方式实现，促进团队成员之间的交流和协作。
不断激励员工最后，在团队建设的过程中，企业需要不断激励员工。
激励可以让员工感到自己的价值和重要性，从而激发员工的创造力和积极性。
企业可以通过奖励机制、晋升机制、考核机制等方式激励员工，为企业建立一个具有持久竞争优势的团队。
总结企业打造精英团队的过程需要不断地修正和更新，在快速变化的市场环境下，企业也需要适应不断变化的市场需求。
但是，企业只要坚持建立以核心价值观为基础的文化氛围，重视人才招聘和培养，建立高效的协作机制，同时不断激励员工，就可以为企业建立一支强大的精英团队。
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后如何建立精英未来20年，企业最重要的资产就是「人才」，为了赢得这场战争，组织必须学会育才与留才技巧，以补足企业未来的人才需求。
但光是这样还不足以致胜，做好接班计划、建立菁英团队，才是企业永续生存的唯一途径。
「「接班计划」就像保险，大家都知道它很重要，但不需要的时候，谁都不会想到，」《培养你的企业领袖》(Growing Your Company ' s Leaders ) 一书开门见山指岀，多数企业对接班计划的态度。
我们为什么要在这时候谈接班？因为，再过三、五年，你就会开始见到买这笔「保险」的急迫性。
退休潮与扩张热加速企业人才荒先看美国。
根据《学习长》( Chief Learning Officer )杂志去年6月的报导指岀，美国1946 ~ 1964 年岀生的战后婴儿潮(baby boomer )人口近8300万人，意即2011〜2029年，每年约有440万人达到65岁法定退休年龄。
大企业的资深管理阶层，几乎都集中在这个年龄。
根据《培养你自己的领袖》作者罗伯特？富尔默(Robert M. Fulmer )和杰伊？康格(Jay A. Conge )推估，这波大退休潮，将使企业流失30%〜50%勺高阶主管。
再看台湾。
尽管没有明显的婴儿潮世代，1946〜1964年岀生的近600万人口，今年起也开始陆续达到劳基法规定60岁强制退休的年纪。
根据内政部统计，单单去年就有16万1686人届满退休年龄，平均每天有443人退休。
这群41〜60岁的世代，正是台湾企业的高阶干部主力。
当台湾企业正积极往大陆扩厂、向欧美市场深入时，当年那批上马打天下的人才，却即将退休。
美商宏智国际顾问有限公司( DDI)顾问总监叶庭君认为，台湾多数的大型企业成立在民国六、七十年代，当年加入企业的员工，在未来的三、五年内都将退休。
过去台湾企业的升迁模式，忠诚度胜过绩效，年资久就可以升主管。
这批主管长期卡住中、高阶位置，年轻人耐不住，就纷纷离开。
一旦他们退休，接班人才荒马上浮现。
「这是一个断层，」汇丰银行人力资源处副总裁陶尊芷十分忧心。
她观察到，与她同辈份的资深人资主管，早年都已都随着外商把亚洲总部迁往中国的趋势，移往当地。
现在留在台湾的，还是不具人才培养能力的中阶主管，导致基层主管衔接不上。
留才与用人：未来企业赢的关键当组织岀现人才断层时，企业最普遍的做法就是「挖角」。
陶尊芷发现，过去台湾大型企业喜欢网罗待过外商的高阶经理人，藉此学习外商的经验和制度。
但随着区域总部的移动，外商在台湾规模缩小，可供挖角的高阶主管也大幅减少。
叶庭君也指岀，被挖角的主管位置愈高，愈不容易适应新组织文化。
台湾家族企业多，外商经理人要是被挖角，除了要向董事长报告，可能还要向董事长的儿子报告，和外商单纯的绩效导向截然不同，因此很容易就因适应不良而「阵亡」。
根据DDI的调查，挖角高阶主管的失败率，高达60%.1998年，麦肯锡管理顾问公司( McKinsey )曾发表一篇着名的研究报告〈人才战争〉(The War for Tale nt )指岀，未来20年，企业最重要的资产就是「人才」，为了赢得这场战争，组织必须学会招募、晋升和留用人才的技巧。
但这77家的受访企业中，有高达四分之三的CEO认为，自己的组织正面临「慢性人才短缺」。
企业之所以面临人才荒，除了主管退休和积极扩张之外，还有其它3个原因：首先是环境变动快速，企业愈来愈难预测未来需求的人才类型；结果除了要填补一般的主管缺，还要寻找具有新竞争力的人才；加上网络人力银行普及，提高了好人才的曝光度，而「知识工作者」时代来临，这些人才的资产就在他们的「双耳之间」，可以自由移动到吸引他们的企业有接班计划，员工的职涯才会获得适度且系统化的发展，对有能力又有企图心的员工而言，成就感提升了，才能看到自己的未来做好接班计划建立菁英团队要解决以上环境和人口结构变动造成的人才问题，企业唯一能倚靠的，就是接班计划。
过去，企业只会为最高主管准备接班人选，有个美国企业直接称此为「公交车计划」，内容就是「万一这个主管被公交车撞的时候，谁要接替他的位置？」在过去组织庞大、环境稳定、中阶经理人众多的时代，这种做法或许还行得通。
现在，环境变动快、组织人力精简，但中阶经理人的任务复杂度却增加，能够用来受训和训练新人的时间都减少，临时抱佛脚的接班计划，再也救不了企业的燃眉之急。
对企业来说，一个好的接班制度，可以让组织预见未来的人才需求；可以观测重点培育人才的学习进程，并不断把他们放到可以面对成长与挑战的新位置，持续提供企业当下需要的管理菁英团队，减少挖角带来的失败风险及组织内部士气打击。
对人才来说，一个好的接班制度，可以发展他的工作潜力，并为他找到适合的升迁机会，员工成就感提升了，跳槽的机会就会减少。
「有能力的人找工作不困难，有接班计划，代表公司有在往前走，」叶庭君说，对有能力又有企图心的员工来说，为了晋升，他一定会关心公司是否有完整的接班计划。
有接班计划，员工的职涯才会得到适度的、系统化的发展，他可以贡献能力，看得到自已的未来。
接班计划不是只对有能力又想当主管的人有意义。
叶庭君说，对没有能力但有野心的员工来说，接班计划的意义，就是经由一个标准程序和制度让员工知道，在这个公司要当主管，不是靠年资和拍马屁，而是要遵循公司的要求标准。
这些员工要改变自己来配合，有心发展的人可以及早准备，没有被提拔的人，事后也没有立场抱怨怀才不遇。
标竿企业接班6大原则《Grow Your Company's Leaders》一书作者研究包括美国银行( Bank of America )、陶氏化学(Dow Chemical )、戴尔计算机(Dell Computer)、礼来药厂(Eli Lilly and Compa ny)、泛加拿大石油(Pan Ca nadian Petroleum、及索诺科包装(Sonoco Products Company ) 6家标竿企业，发现他们的接班制度，有以下6 个共同特征：1.制度公开一致除了高阶主管和人资主管，所有可能接班的重点培育人才，都可以接触到完整的接班系统(除了保密数据外)。
为了要简单好用，所有接班程序都要规格化，以确保无论在不同的事业单位、不同的组织层级或地区，这个制度都能保有一致及客观。
以汇丰银行为例，所有初、中、高阶主管需要的能力、定义及具体做法，过去是全部公布在内部网站上。
今年开始，每位员工还会收到一份公司人资策略的小册子及光盘，详细记载着所有与晋升相关的必要能力及评量标准。
确保接班制度不会因地区或主管不同，而有落差。
2.发展能力而非替换职位接班制度的最终目的，在于持续发展员工的能力，而不是提升职位头衔。
这些标竿企业用接班制度来不断提醒员工，育才与留才是企业的首要目标，也是每个经理人的责任。
「你希望主管去冲什么，就把奖金跟什么绑，」叶庭君笑着说，要让每个主管都觉得培养人才是自己的责任，最速成的方法，就是把绩效与人才培养的相关KPI (关键绩效指标)绑在一起。
像DDI主管某一部分的绩效奖金，就和他为公司培养岀的人才数量及人才的进步程度有关。
但叶庭君强调，以往台湾企业在晋升主管时，比较注重绩效，而忽略这个主管是否能「把人最好的能力激发岀来」。
主管要协助每一个人，而不是时时只想到自己，而「培养人才」是一种深沉的价值观，不是公司三申五令，主管就一定会听。
叶庭君发现，企业最常出现的状况是，接班人选经常要上课或接额外的案子，但在线主管可能因为顾忌或忙碌，而要求部属先把份内的事做完，再接受培训，使接班制度的效果大打折扣。
所以，与其挑一个最有能力的主管，到不如挑一个能力不错，又愿意花心思带下属的人选，对企业的贡献更大。
3.组织高阶主管积极参与人资单位担任制度规画和中间联系的秘书角色，执行长和高阶管理团队，才是接班制度最关键的负责人，他们决定重点发展的人选，并确认人才们都能接受最充分的能力发展。
因为，接班制度是企业吸引和留住未来领袖最重要的工具。
叶庭君解释，假设绩效能里评估结果显示，某位可能接班的高阶主管候选人，较欠缺策略能力。
但学策略不是上上课就够了，还需要透过实际工作指派来练习，这时候，就需要一个由经营团队组成的接班计划委员会来指派任务。
比如说，公司推岀新产品需要产品策略，委员会经过考虑后，确认公司可以承担失败的风险，就可以把任务指派给欠缺相关经验的主管负责，但人资部门就不可能有这么大的决策权限。
好的接班制度可以「及时找岀职位空缺，并把对的人才，在对的时间，放到对的位置」4.侦测需求和缺乏落差好的接班制度，可以找岀公司目前和未来可能岀现的人才短缺的部门，尤其是那些会影响公司成败的关键性位置。
好制度也可以找岀哪些职位适合用来训练人才，以及公司现有的人才数量，是否能满足未来的职位空缺。
叶庭君指出，企业培养接班人的目的要清楚，要接哪一阶层的班、需要多少人，都要事先算出来。
比如说，企业未来两〜三年的重点策略是在大陆设厂，那么就要先算岀，需要多少人去填补厂长的位置、厂长需要具备什么样的能力等，以提前开始挑选人才，并开始评估、训练。
5.监控接班进程好的接班制度可以「及时找出职位空缺，并把对的人才，在对的时间，放到对的位置」。
这些标竿企业甚至一季就会审视一次，某个人才目前的职位，以及他下一个晋升或轮调的位置。
6.持续创新修正好的接班制度不是一个终点，而是一个不断前进的旅程。
为了避免制度僵化，这些标竿企业内部会针对接班制度，不断地辩论与对话，藉由主管和重点培育人才的反应，以及学习其它企业的接班经验，来监控技术上的问题，不断调整并改善本身的制度。
以汇丰银行为例，每个进入人才库的接班人选若是中途离职，主管都要记录原因并和人资部门讨论，确认是否是制度问题而使员工离职。
有个朋友，一年多前刚从美国拿到硕士回台湾。
30岁的他，思考逻辑能力岀众，同龄中少见。
曾经，他同时拿到了台湾国际航电（美国上市的GPS大厂）、台积电及福特六和汽车的offer，最后却选择了传产制造业。
他说，当时他的面试主管不时透露出，自己将届退休年龄，所以希望多给年轻人学习、表现机会的想法。
而主管对接班的态度开明与否，正是他当初决策的重要考虑之一。
开始工作后，他发现整个公司的企业文化，就是如此。
有好接班制度的企业，及正确接班观念的主管，才能在这场人才战争中取得领先。
这个故事，或许是个写照。