谷歌招聘主管公开八大求职秘诀优选稿
走进Google工程师的面试,15个问题揭示成功的秘密
走进Google工程师的面试，15个问题揭示成功的秘密2032年，Google继续是科技行业的巨头，拥有数以千计的工程师。
对于许多人来说，成为一名Google工程师是他们职业生涯中的重大成就。
但对这个行业的人们来说，不仅仅是能够获得这份工作，而是要在面试过程中脱颖而出。
本文将揭示成功的秘密，并通过15个问题了解走进Google工程师的面试。
1.你的编程语言知识Google工程师对计算机编程语言的了解要求极高。
在面试期间，会涉及到你熟悉的各种编程语言、框架和技术栈，所以熟练掌握编程语言很重要。
2.你的数据结构和算法知识Google工程师需要具备出色的数据结构和算法知识，能够快速解决问题并处理海量数据。
他们会对面试者的数据结构知识进行深入的考察。
3.你的面试经历与项目经验Google工程师通常要求在高级编程任务的项目中展示出色的表现。
所以，请确保在面试期间提供相关的面试经验和项目知识。
4.如何解决大规模的技术问题？Google是一个全球知名的技术公司，所以大规模技术问题的解决方案对他们来说至关重要。
在面试期间，面试官可能会询问你的方法和解决方案。
5.你的沟通技巧良好的沟通技巧是成为Google工程师的必要条件。
在面试期间，你需要展示出自己可靠的沟通技巧和团队合作能力。
6.你的设计能力Google工程师需要熟练掌握各种设计方法和技术，以有效高效的开发并提供最佳的解决方案。
在面试过程中，设计能力也会成为考核项目之一。
7.你的代码风格和规范Google工程师需要评估你的代码风格和规范。
在面试期间，你需要展示出自己的编码能力和正确的代码风格。
8.你的成就和竞赛Google工程师希望看到候选人的成就并对这些人有着强烈的兴趣。
在面试期间，请告诉他们你参加过哪些技术竞赛并取得了怎样的成绩。
9.你解决问题的逻辑和方法作为一名Google工程师，你需要熟练掌握不同的方法和处理技巧，以有效解决各种复杂问题。
在面试过程中，他们会考察你处理问题的逻辑和方法。
【招聘面试)超乎想像的招聘技巧G公司的十大幽默管理
（招聘面试）超乎想像的招聘技巧G公司的十大幽默管理超乎想像的招聘技巧：Google公司的十大幽默管理第壹，CEO教秘书使用传真机。
壹位刚到公司上班的秘书于壹台传真机面前见上去很困惑，这时候来了另壹位准备发传真的同事，他就耐心地帮助这位秘书发了传真，且教她如何使用这个复杂玩意。
这位秘书十分感谢此兄，就问他怎么称呼，他说自己叫施密特。
施密特是Google公司的CEO。
于Google公司，每个人的所有事情均得自己做，包括CEO。
第二，Google牌的颜色汽水。
每年4月1日愚人节，Google公司的天才们均会想出壹些怪招来幽大家壹默，其中壹个是Google牌的颜色汽水，据说有人仍把这些子虚乌有的东西拿到eBay上去拍卖!于月球上建立研发中心是另壹个愚人玩笑，仍真有人上当了，要申请加入Google未来的月球研发中心。
第三，愚人节后遗症波及Gmail。
愚人节玩笑开多了，真的均被当成了假的。
Gmail正好于4月1日发布，很多人以为这又是Google这帮聪明家伙的玩笑，而且，那时候且没有企业曾经免费提供如此大容量(1GB，当下超过了2GB)的邮箱。
最初，这个消息甚至被不少内部员工也认为是假消息，可见愚人节玩笑后遗症之“流毒”深远矣。
第四，足不出户轻松度过壹个月。
壹位刚加入Google的新员工，由于尚未租到房子，就于公司生活了壹个月。
他的生活远比汤姆?汉克斯于机场(壹部电影的情节，记不得名字了)的生活爽得多。
壹日三餐自然不用愁，到处均是能够睡觉的舒服的沙发，洗澡能够于十分高级的洗手间完成，锻炼身体能够去折腾游泳机和跑步机，偶尔仍能够于钢琴室里活动活动手腕，比于自己家里仍悠哉。
据说他居然做到了壹个月足不出户!第五，壹百英尺之内必有食物。
壹百英尺之内必有食物!这是Google内部壹条规矩。
壹位工程师觉得且没有做到这壹点，就量了壹下他和最近的食物之间的距离，果真发现超过了100英尺，距离是120英尺。
于是他幽默地要求后勤部门改进自己的服务，对方的回答十分经典:你的头顶就是餐厅，距离你绝对没有超过100英尺!第六、超乎想像的招聘技巧。
来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀_0
来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀秘诀5：避免这些错误robert：你见到的求职者简历中常见的错误是什么？bryan：我发现求职简历中有两个常见的错误。
一是人们只是记下他们做过的所有事情。
他们的简历看着就像干洗店的清单，列着每种职责，还有你如何度过你的所有历程。
真正使你与众不同的是你取得的成就，对吗？所以，如果你的简历读起来像工作描述，这没法让你脱颖而出。
如果你专注于你的成就这样做的最重要的方式就是量化你过去完成的工作这就是使你与相似角色的人区别开来的方法。
比如说，销售人员有时害怕写下他们所产生的利润有多少，或者他们每季度的收入。
他们觉得他们的数量太小。
问题是，闭口不谈销售数字，会让招聘人员无法决定，你是否合适。
所以，你应该做的，是怎样使你的销售数字引起一小群人的兴趣。
假如你创造了一百万美元的销售额，但你担心一千万才是公司要找的人。
但有些人想要雇佣创造五十万到一千五百万美元利润的职员，他们会对你的数字感兴趣。
而这才是你真正想要的东西。
你只需要一个工作，所以请关注那些会被你的业绩吸引的人。
我常遇见的第二种简历错误这是在所有领域都会遭到挫折的错误关于基本训练。
你必须明白，在应聘过程的开始，公司没有你的很多个人资料。
你的简历是他们继续进行下去的唯一资料。
所以，像拼写错误、语法错误、格式这类小错误正好是完全不可原谅的。
在缺乏更多你的信息的情况下，一个拼写错误就意味着其他污点。
它象征你的邋遢或者忽视细节。
也许这只是个简单的错误，但或许它表明更大的问题。
坦白地说，请别人检查你的简历，看看有没有基本错误，这事很简单。
但基本的就是至关重要的。
秘诀6：如何把面试的机会robert：一旦应聘人得到面试机会，此刻她该想些什么？她应当如何准备？bryan：最重要的是保证基本的东西正确。
这意味着要做好准备。
例如用谷歌地图查找地点，迷路没有任何借口。
你应该事先知道如何到达那里，而且你应该准时或稍早一点到达。
谷歌招人的标准
谷歌五项用人标准第一标准：学习的能力。
纯粹的学习能力——接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律——是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。
用管理大师阿里·德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。
”第二标准：领导力。
他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
第三标准：谦逊。
我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
第四标准：主人翁意识。
在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。
你需要一群想要更出色地完成工作的员工。
第五标准：专业知识。
波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。
我对这一点也有体会。
当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心……他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。
谷歌对于用人极其看重。
作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。
招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。
怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。
道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。
一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。
”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。
为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。
海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人
【海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人谷歌之所以成为聪敏人扎堆的地方，得益于它运用大数据对人才的鉴别和科学的面试方法。
这些实践对有志于招聘优秀人才的HR来说，有启发和借鉴意义。
谷歌很擅长招聘聪明人，事实上，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃。
寻找天生爱好合作的聪明人谷歌把人力资源称为“人力运营”（PeopleOperations）。
长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。
他解释说：“他们有大量数据，而且，不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了。
”卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。
他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。
”不过，当事情关系到人类，统计方法就遇到了很大的阻力。
“这就像是电脑告诉你，你该跟这个人结婚。
面试的时候，人人都觉得自己知道要找什么样的人。
我问他们：‘你要找的是哪些东西？’几乎每个人的回答都不一样。
所以我认为，‘总不可能人人都说得对吧。
卡莱尔在谷歌考察了履历数据。
他说：“我开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的？’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看，求职者接触电脑的时间越早，在谷歌的工作绩效越好。
另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗？”和做飞机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味。
但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情。
要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。
2006年，卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试（Google Candidate Survey）。
这是谷歌自制的个性测试，旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”。
谷歌人强调头脑和雄心，他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。
谷歌总部就是个群居的场合。
告诉你硅谷找高薪工作的诀窍
告诉你硅谷找高薪工作的诀窍美国硅谷有许多一流的互联网公司，比如Google, LindedIn, Facebook, 其程序员或项目管理人员年薪加股票在20万美元以上，但是应聘程序往往很严格, 百里挑一。
如何过关斩将，跻身一流公司，其中是有很多窍门的。
首先，要有内部员工的推荐。
公司的招聘人员和管理层一般比较相信内部员推荐的应聘者，你会从众多的申请者队伍中脱颖而出。
外围申请者的录取概率为 Google (0.7％), LinkedIn (1％), Facebook (0.9％). 相反，内部员工的推荐的应聘者的录取概率为Google (30％), LinkedIn (40％), Facebook (40％).那么，如何找到推荐人呢？这个专业社交网全在于平时的积累。
大学的，研究生院的同学，以前工作的同事朋友是你的最内圈。
往日的同事的同事，曾经在球桌上打球的朋友，哪次一块爬山的朋友的朋友，平时留心留个联络方式，到是会给你意想不到的帮助。
我有个朋友常邀请别人到他公司吃个免费午餐，他找工作时候，通过 LinkedIn 找到在其中意公司的朋友推荐，往往几天内就有面试机会。
2001年，Sheryl Sandber 想从政府部门换种工作，她曾在开会时认识 Google 的CEO Eric Shimidt，于是给他打了个电话，征求他的意见。
就这样偶然的机会她来到Google，今天成了Facebook 的COO。
其次，要掌握面试的诀窍，精通面试的题库。
硅谷一流的互联网公司大都有类似的面试过程。
首先是一到两轮的电话面试，通过后到公司现场面试。
电话面试问的大都是算法问题,对方和应聘者约好时间，在 上，对方出个题，应聘者直接写程序，对方通过观察应聘者的速度和准确度来判断是否是个优秀的程序员。
如果过不了这关，就直接刷下来。
这种做法有其争议之处，当初因为Google 普遍使用，后来许多人来到Facebook 和LinkedIn, 现在在硅谷已非常普遍了。
谷歌公开招聘主管的方法
一个地位上收到几千份要求，这对公司来讲并不鲜见。
如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历明珠暗投?若何能让希冀中的东家当心到你?如果你的申请打败仗了，那还有巴望。
你可以去排名前25位的公司任务(最多是媒体的排名)，它们供给56，000多个位子。
本年位居榜首的google供应701个公开职位。
如果你操办要求这些迷人的位置，你若何确保你的简历不被删除、不被发送到渣滓箱，或者被撤废?Bryan Power是一位招聘专家，他曾在各类领域中工作，在google负责招聘工作已有六年。
在我迩来对Bryan的采访中，他谈到至公司在要求者中讨论甚么，以及如何让你的简历明珠暗投。
不管你赋闲，还是一位刚卒业的大学子，或者你目前的工作不高兴，颠末这八个求职诀要，你可以学到怎么能被聘任，接下来可以听残缺的”谷歌求职法门访谈”。
秘诀1：若何明珠暗投Robert：你见过的求职者若何冲破杂音的侵陵?请与咱们分享一点。
你每每听到公司招聘一个职位，获取成千上万份简历。
那么，是甚么让那个胜利者怀才不遇?遵循你过去的辅导，是什么在起劝化?Bryan：这是个很好的问题。
与因特网无关的许多事都扭转了，此中之一等于，对于工作，你会感触与大量静态更接近了。
如果你只不过看到与公司无关的事故在若何更换，这些公司那时能在网上颁发全体地位空白的静态，而这些音讯在10到15年畴昔很难获取。
而且，目下当今你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到20年前，或者需要你寄送一千个信封。
在翌日，这是一个很纷歧样的感觉–明天只要轻松点击”发送”，就可以寄出你的简历。
人们可以花得多光阴一遍又一遍这样做，向互联网揭晓的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”怀才不遇”的人，就像你说的，他们缩小选择畛域，针对更少的机遇，笃志地投入更多精力。
思量事宜的要点是，必然有一些公司或特定的身分是我真的很擅长的。
你该当萦绕这一小群公司与地位，投入更多物质，而不是试图让自身吸收更遍布的人群。
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试+跨部门面试官
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试＋跨部门面试官谷歌人力资源运营高级副总裁拉斯洛·伯克（Laszlo Bock）在本月出版的新书《Work Rules!》中介绍了谷歌公司人才招聘方式与秘诀。
他认为，目前绝大多数面试都是在浪费时间，因为99.4%的时间都是在用于验证应聘者最初10秒钟时间里给面试官的印象是否准确。
为此谷歌内部开发了一款名为qDroid的内部工具，通过结构化的内容来辅助面试官选择职位，提出最合适的面试题目。
同时，谷歌还引入“跨部门面试官”，避免由于利益关系产生的“一叶障目”错误，也更容易专注于应聘者的质量。
以下内容由《连线》杂志节选新书的部分内容，腾讯科技翻译如下，希望能对创业者招聘有所借鉴：“对于第一印象，你永远没有第二次机会。
”这是80年代海飞丝洗发水的一条广告。
对大多数面试来说，情况也是如此。
有许多专业人士曾介绍过，面试的“最初5分钟”将起到什么样的作用。
在这5分钟时间里，面试官会做出初步评判，而剩余时间只是为了验证这样的评判。
如果他们喜欢你，他们将会寻找更多原因强化这样的好印象。
而如果他们不喜欢你的自我介绍方式，那么面试实际上就已经结束，他们在剩余时间里所想的只是如何拒绝你。
简而言之，面试官在一小段观察时间里做出了重要决定，这被称作“一叶障目”。
托雷多大学的两名心理学学生特雷茜亚·普利基特（Tricia Prickett）和内哈·加达-简恩（Neha Gada-Jain）曾与他们的教授弗兰克·贝尔尼里（Frank Bernieri）一同于2000年进行了一项研究。
研究结论显示，面试官最初10秒钟的判断可以用于预测随后的面试结果。
然而问题在于，这种来自最初10秒钟的判断通常并无意义。
根据他们的研究，我们在面试过程中更多地只是确认对应聘者的看法，而不是真正去评价他们。
心理学家指出，人类有这样的倾向性，即寻找、表达或强化信息，以确认自己的想法或假设。
谷歌招聘主管的八大秘诀
秘诀1：如何脱颖而出Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰？请与我们分享一点。
你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。
那么，是什么让那个胜利者脱颖而出？根据你过去的经验，是什么在起作用？Bryan：这是个很好的问题。
与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。
如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。
而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到 20年前，大概需要你寄送一千个信封。
在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。
人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。
考虑事情的要点是，肯定有一些公司或特定的职位是我真的很擅长的。
你应当围绕这一小群公司和职位，投入更多精力，而不是试图让自己吸引更广泛的人群。
离线后回到现实世界，我住在曼哈顿中心区。
如果我是一个求职者，已经敲过一千扇门，我不知道，让我的脚再踏进这些门中的任何一个，是不是一个正确的策略。
但是如果我选定10到20家我愿意进入的公司–我强烈感觉我会很适合这些职位–然后花更多的时间，努力进入这些公司。
比起努力尝试尽可能多的公司，这将会更好的、更有效率的利用我的时间。
秘诀2：如何建立人际关系Robert：一间像谷歌或其他大型企业一样的公司，都有完整的招聘部门。
但要让我说的话，我更有兴趣在小一点的公司工作。
通过研究，我知道它们目前还没有招聘计划，甚至缺乏招聘部门。
即使他们现在还没有招聘计划，向公司里的某个人伸出手–比如，请他吃午饭–建立某种人际关系，对我来说，这不是很有价值吗？Bryan：你想深思熟虑地使用人的时间和注意力。
向Google学习面试技巧
向G o o g l e学习面试技巧(共6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--向Google學習面試技巧請花幾分鐘時間回答以下問題：※一輛校車可以裝下幾顆高爾夫球※假如你要幫忙清洗全西雅圖的窗戶，應該要收取多少費用※現在你被困在攪拌器裡，但60秒以後就會有人使用攪拌器，你要如何安全脫身這不是腦筋急轉彎，而是連續2年奪得美國《財星》雜誌（FORTUNE）最佳企業雇主（The Best Companies to Work for）的Google面試新人時的問題。
身為主管，不僅要有管事的能力，更要有看人的眼光。
所有企業都面臨「人才荒」，在激烈的搶人大戰中，如何快速精準地找到你要的人才面試時該問哪些問題，該如何在有限的時間內，做出正確的判斷過去面試強調的是「能力檢測」，所有的問題幾乎都是繞著過去工作經歷打轉，希望找到工作能力最頂尖的優秀人才。
透過推理性問題測試創意程度然而，近年所謂優秀人才的定義已經有了全然不同的解釋，隨著「軟性能力」受到重視，企業選才方式也出現大幅的創新。
「面對市場的變化莫測，企業需要的是能快速反應、創意思考的人才，」前《商業》雜誌（Business ）記者麥可．凱普蘭（Michael Kaplan）說道。
網路科技產業更是率先開啟這項風潮。
※如果你去應徵亞馬遜（Amazon）網路書店的工作，可能會被問：「全美國有多少家加油站」※假設你去美國微軟（Microsoft）應徵，可能得絞盡腦汁思考：「馬路上的人孔蓋為何是圓的，而不是方的」這些看似無厘頭的面試問題，背後有其用意在，「目的是為了測試應徵者的創意，」微軟徵才經理華倫．奧斯頓（Warren Ashton）說。
至於最後的數字是多少，沒人在乎。
不僅如此，Google還更進一步，連投遞履歷表的流程都大改造。
曾有一次Google在美國矽谷101公路上刊登一則廣告，上面寫了一道數學難題，歡迎有興趣的工程師上網提供答案。
来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀
来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀去自google雇用博野的八个供职法门嘘！尔能够通知您一个机密吗？真际上，尔能够取您分享从一名google 正在缺累更多您的疑息的状况高，一个拼写谬误便象征着其余污点。
它意味您的邋遢或者无视细节。
兴许那只是个简略的谬误，但或许它表白更年夜的答习题。
率直天说，请他人查抄您的简历，看看有无根本谬误，那事很简略。
但根本的便是相当重要的。
法门6：若何把口试的时机Ｒobert：一旦应聘人失到口试时机，此刻她该念些甚么？她该当若何筹办？Ｂryan：最重要的是包管根本的工具邪确。
那象征着要作孬筹办。
例如用google舆图查找所在，迷路出有任何捏词。
您应该事前知叙若何达到这面，并且您应该准时或稍晚一点达到。
第两个点跟对简历的要供同样。
您该当作您本人。
要把本人尽否能搁正在最佳的灯光高，抒发的时分展现您的自信心：”那便是尔。
”揣摩口试官正在寻觅甚么样的人，而后勤奋以这种方法体现本人，那是谬误的方法。
很易预感或人在寻觅甚么。
念要简略天以尽否能最佳的方法体现您本人，而没有被私司的需供所诱惑，正在口试外其真很易作到。
Ｒobert：许多雇用职员会答”强点”答习题，应聘者该当若何解决？好比”您最年夜的强点是甚么？”或者”您最年夜的职业应战是甚么？”Ｂryan：一个解决规定是，以这种您能正在您的团队配景外议论的方法，得当天定名您所以为的强点。
对XXXX些人去说能够那样答复，”尔没有是这种善于解决数据的人，因而尔要确保尔的团队外有那圆里的博野。
那样，经由过程正在团队外解决尔的强点，让团队愈加壮大。
”若是说话被设计围绕您的得误睁开，正在口试外那是一个艰难之处。
然而若是您像那样议论得误–那些皆是尔面对的应战，尔是那样去克制它们的–您能够把建立性的不雅点带进探讨。
它表白您不只有自知之亮，并且您能正在加强您的步队异时解决本人的强点。
法门7：您太置信了吗？Ｒobert：口试外体现没过弱的自信心孬欠好？比喻说，应聘者走入房间，给人的觉得便像只有他乐意，那份事情便是他的同样。
让谷歌员工来告诉你如何在谷歌找到工作范文1份
让谷歌员工来告诉你如何在谷歌找到工作范文1份让谷歌员工来告诉你如何在谷歌找到工作？ 1这家市值3700亿美元的公司的员工获得股票期权作为入职的基本条件。
谷歌总部的办公家具很奇特。
在二楼谷歌称之为人力运营部——人力资源——的地方有一个攀爬架和一套健身器械。
今天大部分员工都坐在桌子上蹙眉沉思，但有一个年轻的员工拿着笔记本电脑坐在室外的野餐桌旁，在他旁边是一个吊床。
人力运营高级副总裁拉斯洛·博克(Laszlo Bock)正坐在办公室处理求职信。
每一年有200万人申请谷歌职位，5000人被录用，每个应聘者的录用几率是400分之一。
他从收到的求职信中挑出一些最糟糕的贴到墙上。
有人试图买通他，打动他，恳求他，威胁他。
有一次有人给他购买房车折扣以求得工作机会。
有人给他寄了一只鞋子，希望用这种“一只脚已经踏进门”的玩笑，收到一封邮寄过来的录取信。
今年43岁博克曾经是海岸救生队预备队员，现在还保持着救生队员的挺拔身姿。
他在六年前加入谷歌，当时谷歌正从一个单一的搜索引擎发展成一个雄心勃勃的“一切”引擎：邮件、地图、操作系统、手机。
六年前谷歌有六千名员工，而现在员工数量超过五万名。
博克说这相当于一个小城市，居民包括工程师、__、营销人员律师、管理人员、厨师和他们的宠物狗——谷歌欢迎员工带宠物上班。
如果说创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林是城市创造者，执行__埃里克·施密特是市长，那么博克就是移民局长：开着沙丘越野车边境巡逻，用望远镜望着远方，审查每一个入境者。
“有一次我在，”他对我说道。
“我弟弟跟我说，‘我不，我的几乎跟你的一样。
’”博克的意思是：在谷歌得到一份工作不容易。
“也不是没__。
”博克将很快出版一本书《Work Rules》，他在书中透露了一些秘密：谷歌怎样确定求职者是自己想要找的人，入职之后谷歌又是怎样宠溺他们的。
《财富》杂志连续六年把谷歌排在最向往的工作单位榜第一名，并以发放“亲子费”的政策来举例说明。
谷歌首席伯乐首爆用人之道：不公平薪酬制是最公平的
谷歌首席伯乐首爆用人之道：不公平薪酬制是最公平的为什么谷歌的招聘面试一度高达20多轮？为什么员工收入差距50倍甚至100倍却更公平？谷歌那些眼花缭乱的免费福利到底有什么用？在即将于2015年12月出版的《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克（Laszlo Bock）结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验，首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则。
只聘用比你更优秀的人企业常常认为尽快填补空缺岗位比耐心寻找最适合的人更重要，所以一不留神就执行了“宁滥毋缺”原则。
但这种招聘质量要求上的妥协是一个极大的错误，聘用糟糕的员工就好似在锅里扔进了一颗老鼠屎，会拖累周围人的表现、士气和精力。
谷歌招聘流程的核心原则是：管理层只招聘比自己优秀的人，预先设定客观的标准，永不妥协。
谷歌的首席人才官每年要处理200万份以上的应聘简历，在如此庞大数量的应聘者中，能成功进入谷歌工作的不足4%。
谷歌的招聘周期曾一度长达半年，应聘者要经过足足25轮面试，才能知晓自己是否满足一个合格谷歌人的要求。
如今这一过程已经被浓缩在1个多月之内。
帮员工发现工作的意义经理的工作就是帮助员工发现这种意义。
工作至少占据了人们每天1/3的时间，所以经理应该让员工切身体验到，工作不应该仅仅是获取薪水的手段。
不公平薪酬制是最公平的薪酬制度很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工，因为他们对公平有一种错误认识。
给员工薪酬可高于市场水平。
谷歌认为，薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。
薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异。
在谷歌，两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。
比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。
这并非常态，但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。
【留学生就业】Google招聘策略：只选择比自己优秀的人
【留学生就业】Google招聘策略：只选择比自己优秀的人「第一印象的形成永远没有第二次机会」——这句话是 80 年代一个洗发水的广告词，碰巧描绘出了面试的场景。
很多人强调，面试的「前五分钟」非常重要，面试官会在最短的时间内建立起对你的第一印象，随后的时间都是在验证自己的判断：如果喜欢你，他们会发现更多的优点更喜欢你；如果最初的握手或自我介绍很糟糕不喜欢你，那么面试就结束了，剩下的时间他们只是在寻找得当的理由拒绝你。
Tricia Prickett 和 Neha Gada-Jain 是来自托莱多大学心理学系的两名学生，他们在导师 Frank Bernieri 教授的指导下，于 2000 年发布了一份研究报告：面试官根据前十秒的判断就已经得出面试的结果了。
但问题是，十秒钟得出来的结果对面试者未来的工作情况是没有预测作用的。
在大多数场景下，面试只是为了验证面试官对面试者的看法而不是真正评估他们。
心理学家称这种偏见验证为「搜索、解释、优先选择能证实个人的信念或假想的信息的倾向。
」我们会基于一些微不足道的细节，根据既有偏见和个人信念做出不理性的判断。
如果不能理性意识到这一点，我们的面试就不是评估对方，而是找证据验证自己的第一印象。
换句话说，大多数面试都是在浪费时间，99.4% 的时间都是在验证面试官前十秒形成的第一印象。
「介绍下你自己。
」「你最大的缺点是什么？」「你最大的优点是什么？」问再多问题都没用。
很多公司采用案例面试、智力题（脑筋急转弯）等面试方式，其实也没什么用。
比如「假设你的客户是一家造纸厂，他们在考虑建一个分厂，该怎么做呢？」或者「估算下曼哈顿有多少加油站。
」最烦人的是「一架波音 747 能装进多少高尔夫球？」这类问题最多考察到一些离散技能，这完全可以在实践中得到改善和提高，对评估面试候选人的潜力没什么效果。
更糟糕的是，这些问题答得好仅仅取决于面试者琐碎的知识储备，却会让面试官以为对方很聪明——实际上与未来工作中的能力表现没有任何相关。
谷歌招聘主管公开八大求职秘诀
谷歌招聘主管公开八大求职秘诀文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-谷歌招聘主管公开八大求职秘诀一个职位上收到几千份申请，这对公司来说并不鲜见。
如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出？如何能让期望中的雇主注意到你？如果你的申请失败了，那还有希望。
你可以去排名前25位的公司工作（至少是媒体的排名），它们提供56，000多个职位。
今年位居榜首的谷歌提供701个公开职位。
如果你准备申请这些诱人的职位，你如何确保你的简历不被删除、不被发送到垃圾箱，或者被废弃？BryanPower是一位招聘专家，他曾在各种领域中工作，在谷歌负责招聘工作已有六年。
在我最近对Bryan的采访中，他谈到大公司在申请者中寻找什么，以及如何让你的简历脱颖而出。
无论你失业，还是一位刚毕业的大学生，或者你目前的工作不开心，通过这八个求职秘诀，你可以学到怎样能被聘用，接下来可以听完整的”谷歌求职秘诀访谈”。
秘诀1：如何脱颖而出Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰？请与我们分享一点。
你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。
那么，是什么让那个胜利者脱颖而出？根据你过去的经验，是什么在起作用？Bryan：这是个很好的问题。
与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。
如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。
而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到?20年前，大概需要你寄送一千个信封。
在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。
人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。
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谷歌招聘主管公开八大求职秘诀集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）谷歌招聘主管公开八大求职秘诀一个职位上收到几千份申请，这对公司来说并不鲜见。
如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出如何能让期望中的雇主注意到你如果你的申请失败了，那还有希望。
你可以去排名前25位的公司工作（至少是媒体的排名），它们提供56，000多个职位。
今年位居榜首的谷歌提供701个公开职位。
如果你准备申请这些诱人的职位，你如何确保你的简历不被删除、不被发送到垃圾箱，或者被废弃？BryanPower是一位招聘专家，他曾在各种领域中工作，在谷歌负责招聘工作已有六年。
在我最近对Bryan的采访中，他谈到大公司在申请者中寻找什么，以及如何让你的简历脱颖而出。
无论你失业，还是一位刚毕业的大学生，或者你目前的工作不开心，通过这八个求职秘诀，你可以学到怎样能被聘用，接下来可以听完整的”谷歌求职秘诀访谈”。
秘诀1：如何脱颖而出Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰请与我们分享一点。
你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。
那么，是什么让那个胜利者脱颖而出根据你过去的经验，是什么在起作用Bryan：这是个很好的问题。
与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。
如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。
而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到20年前，大概需要你寄送一千个信封。
在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。
人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。
考虑事情的要点是，肯定有一些公司或特定的职位是我真的很擅长的。
你应当围绕这一小群公司和职位，投入更多精力，而不是试图让自己吸引更广泛的人群。
离线后回到现实世界，我住在曼哈顿中心区。
如果我是一个求职者，已经敲过一千扇门，我不知道，让我的脚再踏进这些门中的任何一个，是不是一个正确的策略。
但是如果我选定10到20家我愿意进入的公司–我强烈感觉我会很适合这些职位–然后花更多的时间，努力进入这些公司。
比起努力尝试尽可能多的公司，这将会更好的、更有效率的利用我的时间。
秘诀2：如何建立人际关系Robert：一间像谷歌或其他大型企业一样的公司，都有完整的招聘部门。
但要让我说的话，我更有兴趣在小一点的公司工作。
通过研究，我知道它们目前还没有招聘计划，甚至缺乏招聘部门。
即使他们现在还没有招聘计划，向公司里的某个人伸出手–比如，请他吃午饭–建立某种人际关系，对我来说，这不是很有价值吗？Bryan：你想深思熟虑地使用人的时间和注意力。
在一家不招聘的公司里工作的人，很可能都忙着做事。
如果你能通过你的人际关系请他吃午饭，或者联系到他，那将会更好。
但挑战是，如果在那里你一个熟人都没有，你该怎样建立人际关系？这是个普遍问题。
谢天谢地，现在的互联网有很多信息。
今天很少有哪个公司不打算参与某种类型的行业活动。
你可以去那里，在不同的背景中遇到他们，跟他们建立初次接触，从那里入手，逐渐深入。
一般来说，你也想把尽量多的精力尽可能投注到你可以控制的事情上。
当人们开始建立人际关系的时候，常见的错误是说：”我不知道谁能给我一份工作。
”既然如此，何必自找麻烦呢？这种想法的问题是，一般不是你认识的那个人会帮你找到工作–而是他们的熟人以某种你无法预料的方式帮了你一把。
举例来说，假如你的邻居是位教授，你说：”实际上我不想在大学里找工作，那么为什么我还要告诉他，我正在找哪种类型的机会？”尽管如此，事实上教授的配偶或他们的邻居可能恰好是你正在寻找的关系。
你无法知道这样的关系从哪里来。
所以，作为求职者，实际上你要确定，具体谈论你要找的是哪种机会，并且让你所有的关系都知道。
因为他们会抓住你要找的东西的片断信息，告诉他们的关系网，那才是你要找的机会到来的地方。
秘诀3：质量vs.数量Robert：许多人已经失业很久了。
这很容易让求职者沮丧。
他们发出几百份、甚至上千份简历，却没有得到任何回应。
正是在这一时刻，他们可能被迫去尝试一些不同的途径。
这样明智吗？Bryan：好吧，我们稍稍谈谈这件事。
你知道，如果你打算把简历投给广泛的潜在雇主，那么你的简历必须很宽泛。
你陈述事情的方式必须旨让很多不同的人感兴趣。
这就返回到前面提到的问题，我看到那些努力想要脱颖而出的人，他们专注地让他们的简历使一小群人产生兴趣。
但如果你想同时取悦几千个观众，这根本办不到。
想想你在邮件夹中收到的信件，那些写给几千人的信件，还有那些写给你、标着你的名字而且有一段个人信息的来信，实际上你会读后面这者。
所以说，如果你把简历一起寄给一个机会或五个机会，这会成功，因为你将关注这些少量公司的细节问题。
但如果你要一次再一次地使用同样的求职信，希望它能吸引更广泛的人群，你的希望将变得越来越渺茫。
这种方法的问题是，你的简历对很多人来说，可能不够有趣，无法起效。
如果你打算花三个或四个小时准备简历，寻找工作机会，那么最好缩窄目标范围。
如果你花五六个小时准备简历，只花5到10秒的时间来发送电子邮件，那或许会有效。
但如果你用两三个小时，尽可能多了解在这个公司你能做什么，而且实际上努力找到某个可以帮助介绍你的熟人，这将是一项艰苦的工作，需要花很长的时间。
然而从根本上讲，它会使你的工作更有效率。
秘诀4：如何用简历有效推销自己Robert：在看过几千份简历之后，你想跟求职者分享哪些可以改进简历的办法？Bryan：无论公司规模的大小，或者申请人的多少，你需要看着你的简历，问问自己，它是否包含正确的信息。
这就回到前面的问题上：简历的具体明确为什么那么重要。
如果你的简历非常宽泛，它读起来就像一个工作描述，跟那些能够清楚明白说明他们的成绩的人相比，你的简历的说服力不会那么强。
例如，通常你简历会从”你做过什么”以及一些工作描述开始。
譬如，我管理过十个员工。
我曾负责区域销售。
我曾负责这条生产线。
但是如果你停在这里，你仍然没有回到更重要的问题：通过你曾承担过的这些职责，你完成了什么？所以，如果你管理过八名员工，那么这个团队实际上取得了什么业绩？你曾监督某个销售区域–那么在那里，你能提高多少利润恰好是这种层次的具体性，是绝大多数人没有提供的。
在你的工作中，从你被要求做的事情开始。
如果你这那个职位上工作了一两年，或者即使是六个月，在此期间，在面临挑战和有限资源的情况下，你完成了什么我们再次强调，作为应聘者，你对你所做的事情–包括你的成就和特长–描述地越具体，人们对你会越有兴趣。
事实是，你越想尽可能取悦更多的人，人们就越是对你不感兴趣。
秘诀5：避免这些简历错误Robert：你见到的求职者简历中常见的错误是什么？Bryan：我发现求职简历中有两个常见的错误。
一是人们只是记下他们做过的所有事情。
他们的简历看着就像干洗店的清单，列着每种职责，还有你如何度过你的所有人生历程。
真正使你与众不同的是你取得的成就，对吗？所以，如果你的简历读起来像工作描述，这没法让你脱颖而出。
如果你专注于你的成就–这样做的最重要的方式就是量化你过去完成的工作–这就是使你与相似角色的人区别开来的方法。
比如说，销售人员有时害怕写下他们所产生的利润有多少，或者他们每季度的收入。
他们觉得他们的”数量”太小。
问题是，闭口不谈销售数字，会让招聘人员无法决定，你是否合适。
所以，你应该做的，是怎样使你的销售数字引起一小群人的兴趣。
假如你创造了一百万美元的销售额，但你担心一千万才是公司要找的人。
但有些人想要雇佣创造五十万到一千五百万美元利润的职员，他们会对你的数字感兴趣。
而这才是你真正想要的东西。
你只需要一个工作，所以请关注那些会被你的业绩吸引的人。
我常遇见的第二种简历错误–这是在所有领域都会遭到挫折的错误–关于基本训练。
你必须明白，在应聘过程的开始，公司没有你的很多个人资料。
你的简历是他们继续进行下去的唯一资料。
所以，像拼写错误、语法错误、格式这类小错误–正好是完全不可原谅的。
在缺乏更多你的信息的情况下，一个拼写错误就意味着其他污点。
它象征你的邋遢或者忽视细节。
也许这只是个简单的错误，但或许它表明更大的问题。
坦白地说，请别人检查你的简历，看看有没有基本错误，这事很简单。
但基本的就是至关重要的。
秘诀6：如何把面试的机会Robert：一旦应聘人得到面试机会，此刻她该想些什么她应当如何准备Bryan：最重要的是保证基本的东西正确。
这意味着要做好准备。
例如用谷歌地图查找地点，迷路没有任何借口。
你应该事先知道如何到达那里，而且你应该准时或稍早一点到达。
第二个点跟对简历的要求一样。
你应当做你自己。
要把自己尽可能放在最好的灯光下，表达的时候展示你的信心：”这就是我。
”揣摩面试官在寻找什么样的人，然后努力以那种方式表现自己，这是错误的方式。
很难预见某人正在寻找什么。
想要简单地以尽可能最好的方式表现你自己，而不被公司的需求所引诱，在面试中其实很难做到。
Robert：许多招聘人员会问”弱点”问题，应聘者应当如何处理？比如”你最大的弱点是什么？”或者”你最大的职业挑战是什么？”Bryan：一个处理办法是，以那种你能在你的团队背景中谈论的方式，恰当地命名你所认为的弱点。
对某些人来说可以这样回答，”我不是那种擅长处理数据的人，因此我要确保我的团队中有这方面的专家。
这样，通过在团队中处理我的弱点，让团队更加强大。
”如果谈话被设计围绕你的失误展开，在面试中这是一个困难的地方。
但是如果你像这样谈论失误–这些都是我面临的挑战，我是这样来克服它们的–你可以把建设性的观点带入讨论。
它表明你不仅有自知之明，而且你能在增强你的队伍同时处理自己的弱点。
秘诀7：你太相信了吗？Robert：面试中表现出过强的信心好不好比方说，应聘者走进房间，给人的感觉就像只要他愿意，这份工作就是他的一样。
这会给他加分，还是使他失去机会Bryan：没有人喜欢那种态度。
你应该表现出信心，而不是傲慢。
无论你有多么优秀，即使你认识在那里工作的每个人，而且你真的觉得这份工作已经垂手而得，在公司即将做出雇佣决定之前，表现出一副舍我其谁的态度都会毁了你的机会。
一点谦逊绝不会让你受伤。
与此同时，重要的是要让自己感到舒适，沉着地表现你自己，比如这样说：”实际上我很擅长这项工作。
”知道你能做好这份工作，与你觉得公司应该早就决定要雇用你之间，有一个界线。
你必须尊重和敬重招聘程序。
人们经常问我的一个问题是：”当我在面试中感到紧张时，如何变得有信心？”你需要为面试做好准备，做好家庭作业，但也要给自己一些时间和空间来获得舒适的感觉。