高校财务人员绩效考核体系探究_郑海军

高校财务人员绩效考核体系探究*

郑海军

（包头职业技术学院计划财务处，内蒙古包头014030）

摘要：随着事业单位人事分配制度改革的深入与绩效工资的实施，绩效考核的重要性日益凸显，其绩效考核尚未得到系统和深入的研究。分析高校财务工作的实际，探讨构建适合于高校财务人员绩效考核的指标体系，运用层次分析法确定各层次指标的权重，并对该考核模型进行了应用。

关键词：高校；财务人员；绩效考核；层次分析法

The Performance Evaluation System Research of College Financial Personnel

Zheng Haijun

（Financial Deparment，Baotou Vocational＆Technical College，Baotou Inner Mongolia014030）

Abstract：With the further reform of personnel distribution system and the performance of the implementation of the salary in the business unit，the performance evaluation system becomes more important．College financial personnel，as the main auxil-iary power in the development of the college，its performance assessment has not been researched systematically．This paper analyzes the college financial personnel performance evaluation index system is built with the financial work reality，which determines index proportion of all levels by AHP，and applies the evaluation model．

Key words：Colleges and universities；Financial personnel；Performance assessment；Analytic hierarchy process（ahp）

绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，它是依照一定的标准和方法，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、管理水平等方面进行综合评价，并反馈信息，为管理者的管理提供依据，进而促进任务目标顺利实现的过程。受高校人事体制的制约以及财务工作特殊性的影响，以往对财务人员的绩效考核，大多凭主观感受，没有形成客观、系统的评价方法，尤其评价体系的构建还缺乏合理性以及规范性，难以对财务人员的工作给出客观、公正的评价。因此，本文将高校财务人员绩效考核体系的构建作为研究的主要内容，力图构建系统、合理的评价体系。高校财务人员作为高校进行教学和科研活动的主要辅助力量，其工作能力的高低对高校正常运转和健康发展起着重要作用。因此，如何对财务人员的工作情况进行客观准确的考核，显得至关重要。

一、高校财务人员绩效考核的必要性

1．有利于深化分配制度改革

由于缺乏合理、有效的绩效考核方法，无法对高校财务人员的工作绩效进行客观、公正的评价，长期以来高校财务人员在利益分配上平均主义、论资排辈现象严重，在业绩考核、业绩工资上未能体现出“按劳分配”原则，出现了“多劳而不多得”、“少劳多得”、“不劳仍得”等不公平现象，严重打击了财务人员工作积极性和创造性，阻碍了高校财务工作的有序、高效运行。建立和完善高校财务人员绩效考核评价体系，为客观、规范的绩效考评提供了有力的工具，有利于高校人事制度及分配制度改革向纵深发展。

2．有利于提高管理水平

绩效考核是以工作业绩评价为主，因此员工实际完成工作的数量、质量及其他贡献，成为绩效考核的凭据，其评价结果直接与单位、部门及员工的薪酬

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2012年6月

第13卷第2期

包头职业技术学院学报

JOURNAL OF BAOTOU VOCATIONAL＆TECHNICAL COLLEGE

June．2012

Vo1．13．No．2

*收稿日期：2012－02－16

作者简介：郑海军（1978－），男，内蒙古赤峰人，高级会计师，主要从事财务管理及预算管理工作。

利益挂钩，因此，实行绩效考核，将在很大程度上促使财务人员转变观念，重新思考现有工作岗位和工作机会，正确面对自身所存在的工作问题，及时改正不良的工作习惯，提高工作的主动性和服从性，进而提高工作的效率。

3．有利于增强财务人员的竞争意识

随着高校人事分配制度改革的不断深入，资历、职称等不再作为评价财务人员的唯一标准，更注重的是工作业绩和工作能力，并通过绩效考核得以体现，有利于高校财务人员树立危机意识和竞争意识，通过不断的学习提升技能和能力，提高服务质量。

二、高校财务人员绩效考核体系构建

为有效激发高校财务人员的工作积极性，充分调动财务人员的主观能动性，建立科学的绩效考核体系是十分必要的。为此，高校财务人员绩效考核体系需遵循如下原则：

1．构建合理性和可操作性原则

一是合理性。设置的评价指标体系比较完备，指标的选取和权重的赋值客观合理，做到既能比较全面的囊括被评价全体的特征，又能在不同层面上抓住重点，能够真实的反映高校财会人员的工作情况。

二是可操作性。指标体系的设计不但要体现高校财务人员的工作特性，又要做到简明实用，便于操作。

2．指标体系

根据高校财务工作的特点，构建了高校财务人员绩效考核评价的指标体系的三层结构。第一层是目标层（A层），第二层是准则层（B层），第三层为指标层（C层）。后评价指标体系结构如图1所示

。

图1高校财务人员绩效考核评价指标体系

3．指标权重的确定

由于上述指标在财务人员绩效考核中的重要程

度有所不同，因此首先要根据指标的重要程度，来确

定各指标所占的比重。本文运用层次分析法（AHP

法）原理来确定各个指标的权重，首先，确定准则层

（B层）对目标层（A层）的权重，具体见表1。其次，

确定指标层（C层）对准则层（B层）的权重（权重

1），最后计算出指标层（C层）对目标层（A层）的权

重（权重2），具体见表2。

表1准则层（B）判断矩阵及权重

A B1B2B3B4W1

B111/31/310．1272

B231230．4467

B331/2120．2881

B411/31/210．1380

λmax=4．0459CI=0．0153RI=0．89CR=0．0172＜0．1

表2测评指标权重表

目标层准则层权重指标层权重1权重2

高校

财务

人员

绩效

考核

评价

A

B1

政治

思想

0．1272

C11政策水平0．29730．0378

C12职业道德0．53900．0685

C13为人师表0．16380．0208

B2

业务

能力

0．4467

C21工作规范0．05750．0257

C22工作质量0．38040．1699

C23工作效率0．34180．1527

C24职业判断0．13500．0603

C25学习提高0．08540．0381

B3

工作

表现

0．2881

C31劳动纪律0．13340．0384

C32服务态度0．47900．1380

C33团队意识0．29390．0847

C34荣誉奖励0．09370．0270

B4

管理

水平

0．1380

C41创新意识0．44290．0611

C42协调能力0．38730．0535

C43社会事务0．16980．0235

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