公司主管绩效考核办法
2024年公司经营管理层绩效考核方案(精选5篇)
2024年公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）关于绩效考核的特点：同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。
公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我精心整理的公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司经营管理层绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力 (2)部属培育(3)士气 (4)目标达成(5)责任感 (6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
车间主管绩效考核办法
车间主管绩效考核办法
1. 背景
为了提高车间主管的工作积极性和责任意识，制定本绩效考核办法。
2. 考核内容
车间主管绩效考核分为以下几个方面：
- 生产管理：包括生产计划的制定与执行、生产过程的监管和控制等。
- 人员管理：包括车间员工的招聘、培训与管理工作。
- 资源管理：包括设备和材料的使用效率、成本控制等。
- 安全管理：包括车间的安全生产和员工的安全教育等。
3. 考核指标
根据上述考核内容，制定以下考核指标：
- 完成生产计划的准确率。
- 产品的质量合格率。
- 车间员工的出勤率和工作效率。
- 设备和材料的利用率。
- 车间安全事故的发生率。
4. 考核方法
绩效考核分为定期考核和临时考核两种方式：
- 定期考核：每季度进行一次考核，根据考核指标进行评定。
- 临时考核：根据特定事件或问题，对车间主管进行临时考核。
5. 考核结果与奖惩
根据考核结果，制定以下奖惩办法：
- 良好考核：给予表扬和奖励，如奖金、晋升机会等。
- 一般考核：进行适度的警示教育，提出改进意见。
- 不良考核：进行批评教育，并采取必要的纠正措施。
6. 反馈和改进
定期收集车间员工对车间主管工作的评价和意见，根据反馈情
况及时进行改进和调整绩效考核办法。
7. 生效日期
本绩效考核办法自发布之日起生效。
以上为车间主管绩效考核办法，希望能够促进车间主管的积极性和责任意识，提高车间的工作效率和生产质量。
主管月绩效考核方案
主管月绩效考核方案一、考核目的主管月绩效考核方案的目的是为了提升企业管理水平，推动企业的发展和进步，通过对主管的绩效进行评估，找出存在的问题并加以改进，促进企业的长期发展。
二、考核内容主管月绩效考核的内容包括以下几个方面：1.工作质量：主管的工作质量是考核的重点之一，包括完成工作任务的质量、效率、是否按时提交报告等方面。
2.团队管理：主管对团队的管理和领导能力也是考核的重点之一，包括人员的管理、分配任务的能力、协调沟通能力、管理团队的积极性等方面。
3.业绩贡献：主管在业务开展过程中对公司的贡献也是考核的重点之一，包括产品的销售情况、市场营销策略是否恰当、客户关系维护情况等方面。
4.个人素质：主管个人素质是衡量考核的重要标准，包括道德品质、性格特点、职业技能等方面。
三、考核方法1.按比例分配积分：根据主管的绩效表现，将各项指标的成绩按一定比例相加，计算每个主管的总积分。
2.竞争排名：将所有主管的考核分数按从高到低排名，依照排名制定奖惩措施。
3.互评制度：采用互评制度，即每个主管为其他主管进行评分，评分结果作为考核结果的一部分。
4.面谈考核：每个主管要定期与公司高层进行面谈，谈论工作中出现的问题，汇报工作进展情况，并按要求提交相应的工作报告。
四、考核结果根据主管的考核结果制定奖励制度，以激励主管的工作热情，如获奖主管可以享有晋升加薪等特别的福利待遇；对于考核不合格的主管应依据企业《管理规定》制定相应的处罚措施，并针对主管存在的问题提出改进建议。
五、结语主管月绩效考核方案是企业管理水平和职业素质的重要指标之一，依据此方案能够客观地评价主管的工作表现，发现问题，加以改进，推动企业的长足发展，对于企业的长远发展具有重要的意义。
部门主管绩效考核方案
部门主管绩效考核方案一、绩效考核目的和意义绩效考核是为了评估和评价部门主管在工作中的表现和成绩，并通过考核结果来鼓励和奖励优秀的主管，促进其继续提高工作能力和业绩。
通过绩效考核，可以明确主管的工作目标和职责，加强对主管的管理和监督，并提供数据支持决策和分配资源。
绩效考核的目标是实现部门的整体开展和高绩效团队的建设，以到达公司的战略目标。
通过绩效考核，可以帮助公司识别和发现主管的潜力和缺乏，并为主管提供个人开展的时机和方向。
二、绩效考核指标绩效考核指标应根据部门的特点和工作内容进行量化和明确。
具体指标可以包括以下几个方面：1. 工作目标和方案达成情况主管在考核期间是否实现了既定的工作目标和方案，并按时完成任务。
这包括工作量、质量、进度等方面的考核。
2. 团队管理和协作能力主管对下属的管理和协调能力，包括团队建设、人员培养以及与其他部门的协作。
团队中的绩效表现以及员工满意度等也可作为考核指标。
3. 业绩和奉献主管在业绩和奉献方面的表现，包括销售额、市场份额、利润、客户满意度等。
也可从客户反应、工程完成情况等方面进行评估。
4. 个人能力和开展主管自身的能力和开展情况，包括个人技能的提升、参与培训和学习的情况等。
5. 管理风格和领导能力主管的管理风格和领导能力对团队的绩效有很大的影响，可以从团队凝聚力、员工关系、决策能力等方面进行评估。
三、绩效考核程序和方法1. 目标设定考核期开始前，应与主管讨论和明确工作目标和指标。
目标应具体、可衡量和可到达，并与公司战略目标相一致。
2. 考核评估考核期结束后，由部门领导和人力资源部门对主管进行全面评估。
可以采用问卷调查、个人面谈、360度反应等方式进行评估。
3. 绩效反应和结果通知评估完成后，应向主管给予绩效反应和评估结果。
反应要客观、具体和及时，提出改良意见和开展建议。
4. 奖惩与鼓励根据评估结果，对绩效优秀的主管给予奖励和鼓励，如晋升、加薪、奖金等。
对绩效不佳的主管要提出批评和警示，并给予必要的改良和提升时机。
行政主管绩效考核管理制度指标
行政主管绩效考核管理制度指标不少人都有写过财务类实习周记了，这就来动笔写写。
回顾一段时间来的财务工作，先是失误、还是失误，最后才有了小的成果和阅历。
你是否在找“关于行政主管绩效考核管理制度指标”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！关于行政主管绩效考核管理制度指标（精选篇1）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特订立本制度。
二、考核目的1、在同方培育一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、按时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展方案的订立和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增长管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度紧要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。
另有下列情形人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司聘请调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间紧要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善方案，新的绩效目标共同进行争辩的时间2、人事复核时间紧要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
生产主管绩效考核办法
生产主管绩效考核办法概述本绩效考核办法旨在根据生产主管的工作表现和业绩进行综合评估，以帮助提高生产部门的效率和业务成果。
考核指标1.生产目标达成情况：生产主管负责确保生产目标的实现情况，包括产量、质量、交货时间等方面的考核。
2.团队管理能力：考核生产主管对下属团队的管理能力，包括指导、激励和协调团队成员的能力，以及团队的凝聚力和协作效果。
3.生产效率提升：评估生产主管在提高生产效率方面的贡献程度，包括提出并实施改善措施、降低生产成本、优化生产流程等方面的能力。
4.问题解决能力：考核生产主管在生产过程中出现的问题的解决能力，包括分析问题原因、制定解决方案和有效执行的能力。
5.绩效评估：综合考虑生产部门的整体绩效评估，包括员工满意度、合规性、安全生产等方面的考虑。
考核流程1.设定目标：制定生产目标和关键绩效指标。
2.考核准备：准备考核相关材料，包括工作日志、报告和实际业绩记录等。
3.考核评估：由相关部门进行绩效评估，可通过个人面谈、问卷调查等方式进行。
4.绩效反馈：向生产主管提供绩效评估结果，并与其进行绩效反馈和讨论，以便改进和提升工作表现。
5.绩效奖励和改进：根据绩效评估结果，进行奖励和激励，并对存在的问题和不足进行改进和提升。
考核结果与奖惩根据绩效评估结果，对生产主管进行奖励和激励，并对绩效不达标的情况采取相应的纠正和改进措施。
奖励和激励方式可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
绩效不达标的情况可能导致调整目标、限制晋升机会或其他纠正措施。
结论通过明确的绩效考核办法，可以更好地激励和引导生产主管的工作，提高生产部门的整体效率和绩效。
绩效考核应定期进行，以持续改进和调整不断提升生产主管的工作表现和业绩。
会议主管绩效考核方案
会议主管绩效考核方案
背景
会议主管是公司会议的主要负责人之一，其职责包括做好会议组织、保证会议
高效顺利进行等。
针对会议主管的工作履行情况，公司需要制定相应的绩效考核方案，以便对其进行评估和奖励。
绩效考核指标
根据会议主管的工作职责，公司确定了以下绩效考核指标：
1.会议组织能力：考核会议主管是否能够按时、按质量要求组织好各
类会议。
2.会议效率：对于已经组织的会议，考核会议主管是否能够保证会议
效率，让会议顺利进行，并且保证成果的实现。
3.方案质量：考核会议主管所参与制定的会议方案的质量，是否满足
公司要求。
4.沟通协调：考核会议主管在会议组织中的人际关系，是否能够和其
他部门和同事良好配合，保证会议的成功。
考核方式
公司将采用绩效考核和奖励相结合的方式，对会议主管的绩效进行考核和评价。
具体考核方式如下：
1.定期考核：会议主管的绩效将按季度进行考核，确定当季度的绩效
得分。
2.绩效评级：根据绩效得分，会议主管将被分为A、B、C、D、E五级
绩效评级，并相应地进行奖励或处罚。
3.奖励措施：对于绩效超标的会议主管（A、B级），公司将给予绩效
奖金等激励措施；对于达到基本标准的会议主管（C、D级），将按基本工资标准给予薪资报酬；对于绩效不达标的会议主管（E级），则将对其进行警告或其他惩罚。
总结
制定好绩效考核方案，有利于激发会议主管的工作积极性和责任感，进一步提
高公司的综合业务水平和竞争力。
希望本方案能够为公司人事部门提供一定的帮助和参考。
生产主管绩效考核细则
生产主管绩效考核细则生产主管绩效考核细则生产主管负责生产工作的监督与指导，要怎么给生产主管制定考核制度呢?下面和店铺一起来看看生产主管绩效考核细则。
希望对大家有所帮助。
生产主管绩效考核细则(一)1、目的1.1 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案;2、适用范围2.1 生产部所有车间员工(试用期后);3、本考核方案3.1 分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为;3.2 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。
每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资(奖金)为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行;4、考核绩效计分方案4.1 工作表现(扣分共30分、奖励共5分)4.1.1 上班迟到、早退扣3分/次;4.1.2 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成);4.1.3 脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次;4.1.4 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;4.1.5 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次;4.1.6 不写请假条，无故旷工扣5分/次;4.1.7 对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次;4.1.8 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
4.1.9 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。
4.2 工作技能(扣分共22分、奖励共10分)4.2.1 不按规定摆放物料扣2分/次;4.2.2 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;4.2.3 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;4.2.4 因操作失误造成物料损失扣8分/次;4.2.5 对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;4.2.6 熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。
4.2.7 生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。
科技公司CEO及研发主管绩效考核制度
科技公司CEO及研发主管绩效考核制度背景科技公司CEO及研发主管是公司的核心决策者和关键推动者，他们的绩效对公司的发展至关重要。
为了确保他们的工作能够与公司的战略目标相一致并且能够评估他们的工作表现，制定CEO及研发主管绩效考核制度是至关重要的。
目标制定科技公司CEO及研发主管绩效考核制度的目标如下：1. 评估CEO及研发主管在达成公司战略目标方面的贡献；2. 鼓励CEO及研发主管在公司战略决策中保持独立性和创新性；3. 提供有效的反馈机制，帮助CEO及研发主管改进工作表现；4. 确保绩效考核过程公正、透明、有利于公司和个人发展。
考核指标针对CEO及研发主管的绩效考核，可以采用以下指标：1. 公司业绩：评估CEO及研发主管在整体业务发展、市场份额和利润增长方面的贡献；2. 创新能力：评估CEO及研发主管在创新产品和技术方面的表现；3. 领导能力：评估CEO及研发主管在战略规划、团队管理和员工发展方面的能力；4. 沟通能力：评估CEO及研发主管在沟通公司愿景、决策和计划方面的能力；5. 绩效管理：评估CEO及研发主管在设定目标、跟踪绩效和提供反馈方面的能力。
考核流程科技公司CEO及研发主管绩效考核的流程如下：1. 设定考核目标：根据公司的战略目标和需要，设定CEO及研发主管的绩效考核目标；2. 绩效评估：定期进行绩效评估，收集相关数据和信息来评估CEO及研发主管的表现；3. 绩效反馈：向CEO及研发主管提供详细的绩效反馈，包括评估结果和建议改进的方面；4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，给予CEO及研发主管相应的奖励和激励措施；5. 绩效改进：根据绩效反馈和奖励情况，CEO及研发主管应制定个人发展计划，不断改进自身绩效。
绩效考核制度的实施与监督为了确保绩效考核制度的有效实施和监督，科技公司可以采取以下措施：1. 委任绩效考核委员会：设立由独立成员组成的绩效考核委员会负责监督绩效考核流程的公正性和准确性；2. 定期评估绩效考核制度：公司可以定期评估绩效考核制度的有效性，根据实际情况进行调整和改进；3. 提供培训和发展机会：为CEO及研发主管提供培训和发展机会，提高其对绩效考核制度的理解和应用能力。
仓库生产主管绩效考核
仓库主管绩效考核制度
一、目的：为加强仓库管理，调动仓库主管工作积极性，提高其责任心，实时反映仓库进销存的商品情况，保证生产顺利进行，减少物质积压浪费，加速物资周转，减少流通费用；制定本制度。
二、适用范围：生产部门仓库主管。
三、考核方式：
1、车间主管的工资=基本工资+（绩效工资×考核系数），其中，基本工资为车间主管的岗位工资，绩效工资为200元，绩效工资与考核系数挂勾。
考核实行月考核月兑现。
考评系数按下面考核表确定。
2、绩效工资考核办法。
仓库主管绩效考核按下表进行：
仓库主管绩效考核表
3、工资计算方法：工资总额=基本工资+（绩效工资×考核系数）如：某主管基本工资为2000元，绩效工资为200元，当月考核分数为70分，考评系数=70／100=0.7；其当月考核后工资总额=2000+（200×0.7）=2140元。
主管绩效考核方案
主管绩效考核方案主管绩效考核方案7篇为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是作者精心整理的主管绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
主管绩效考核方案1一、考核目的1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。
2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。
二、考核对象与考核小组1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。
2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。
三、考核周期针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。
四、考核项目及评分标准根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。
具体考核指标及绩效目标值如下表所示。
印刷主管绩效考核指标及评分表姓名所在部门生产部审核人职位印刷主管入职时间#年××月审核时间#年××月考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明提高准时交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间2.准时交货率=因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过8次AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉提高生产效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理2.加强人员技能培训3.制定相应制度，完善作业指导4.做好统计工作降低生产成本单位产品生产成本5%不超过上一月度提高工序产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训2.技术水平的培训3.做好印刷三级签样的工作4.加强生产单的再次审核和巡检工作5.重大质量事故指一次报废超过10万元的.事故产品报废率20%%以内杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训消防安全事故5%0次五、绩效考核结果及奖励1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。
生产主管绩效考核方案
生产主管绩效考核方案1. 背景介绍在现代企业管理中，绩效考核是评估员工工作表现和为公司取得业绩的关键工具之一。
生产主管作为企业生产环节的重要管理者，对生产部门的运营和绩效起着至关重要的作用。
因此，实施科学合理的生产主管绩效考核方案，对于提高生产主管的管理能力和生产效率至关重要。
2. 考核目标本绩效考核方案的目标旨在通过评估生产主管的绩效，激励其不断提升生产管理水平、优化生产流程、提高生产效率和质量，并为公司的发展提供支持。
具体目标如下：1.评估生产主管的管理能力和效率。
2.激励生产主管发挥领导作用，提高团队合作精神。
3.优化生产流程，提高产品质量和产能。
4.减少生产成本，提升生产效益。
3. 考核指标为了客观、全面地评估生产主管的绩效，我们将考核指标分为三个方面：工作能力、团队合作和业务成果。
3.1 工作能力3.1.1 生产计划与组织•按时制定生产计划，并合理安排资源。
•组织协调各生产环节，保证生产顺利进行。
•处理各种突发事件并及时解决问题。
3.1.2 生产效率与质量•控制生产成本，提高生产效率。
•优化生产流程，减少生产过程中的浪费和损耗。
•提高产品质量，降低次品率。
3.1.3 技术应用与创新•掌握并运用先进的生产技术和工艺。
•不断寻求改进和创新，提高生产效率和质量。
3.2 团队合作3.2.1 岗位培养与团队管理•指导员工按要求完成工作，提升员工综合能力。
•推动员工个人发展，培养潜力，并与员工共同成长。
•注重团队管理，鼓励和促进团队合作。
3.2.2 沟通与协作•善于沟通和倾听，与部门其他成员建立良好的合作关系。
•协调各部门间的关系，促进信息流通和工作协同。
3.3 业务成果3.3.1 生产目标完成情况•完成生产计划，按时交付产品。
•实现生产成本和质量目标。
3.3.2 过程改善成果•提出并实施改进建议，提高生产效率。
•实施管控措施，降低生产风险。
3.3.3 绩效考核结果•根据绩效考核结果，评估个人表现，并给出相应的激励或奖励。
主管绩效考核方案
主管绩效考核方案第1篇主管绩效考核方案一、背景为全面评估主管在岗位上的工作绩效，激励主管提升自身管理水平，提高工作效率，促进公司目标的实现，根据公司发展战略及人力资源管理制度，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，确保评价结果的客观性和公正性。
2. 结果导向：注重主管在工作过程中取得的成绩和贡献，以实际成果为评价依据。
3. 综合评价：从多维度、全方位对主管进行综合评价，充分考虑主管在各个方面的表现。
4. 激励与发展：通过考核激发主管的工作积极性，促进主管不断学习、成长和提升。
三、考核指标1. 工作任务完成情况（30%）（1）工作计划执行：根据工作计划，按时完成工作任务，保证工作质量。
（2）项目管理：对负责的项目进行有效管理，确保项目按期完成，达到预期效果。
2. 团队管理（30%）（1）团队协作：积极推动团队内部协作，提高团队凝聚力，营造良好的团队氛围。
（2）人才培养与激励：关注团队成员的成长，提供必要的培训和指导，合理配置人力资源，激发团队成员的工作积极性。
3. 业务能力（20%）（1）专业知识与技能：不断提升自身业务知识和技能，适应岗位需求。
（2）创新能力：针对工作中存在的问题，提出创新性解决方案，提高工作效率。
4. 品德素养（10%）（1）职业道德：遵守职业道德，诚实守信，廉洁自律。
（2）工作态度：积极主动，严谨负责，具有良好的职业操守。
四、考核流程1. 制定考核计划：每年初，由人力资源部门制定年度考核计划，明确考核时间、考核指标等内容。
2. 自我评价：主管对照考核指标，进行自我评价，提交自我评价报告。
3. 直接上级评价：直接上级根据主管的工作表现，进行评价。
4. 360度评价：组织相关人员对主管进行360度评价，全面了解主管的工作表现。
5. 考核结果汇总：人力资源部门对评价结果进行汇总，形成最终考核结果。
6. 反馈与沟通：直接上级与主管进行反馈与沟通，明确改进方向和措施。
薪酬绩效主管考核标准
薪酬绩效主管考核标准薪酬绩效主管是一个负责设置、调整和管理公司薪酬制度和绩效管理体系的职位。
他们的主要职责是确保公司的薪酬制度公平合理，并且能够激励员工的表现和业绩。
因此，对薪酬绩效主管的考核标准应包括以下几个方面：1. 薪酬管理能力：薪酬绩效主管需要具备较高的薪酬管理能力，包括对市场薪酬水平的了解、设计薪酬结构和薪酬福利计划的能力，以及对薪酬差异化管理的掌握。
他们应能够制定和调整公司的薪酬政策，并根据公司的战略目标和业务需求，设计合理的薪酬制度。
2. 绩效管理能力：薪酬绩效主管还需要具备较高的绩效管理能力。
他们应能够制定和实施有效的绩效管理体系，包括设定明确的绩效目标、制定绩效评估标准、实施绩效考核和薪酬分配等。
同时，他们还需要能够与各部门和员工进行有效的沟通和协调，确保绩效管理的公正和透明。
3. 数据分析能力：薪酬绩效主管需要具备较强的数据分析能力。
他们需要能够收集、整理和分析薪酬和绩效管理相关的数据，以便及时发现和解决问题，提供可靠的数据支持和决策依据。
此外，他们还需要能够根据数据分析结果，调整和优化薪酬和绩效管理政策和措施。
4. 团队管理能力：薪酬绩效主管通常需要领导一个团队，因此他们还需要具备良好的团队管理能力。
他们应能够招聘和培养具有专业素养和技能的员工，合理分配工作任务和资源，指导和激励团队成员，确保团队的协调和高效运作。
5. 专业知识和学习能力：薪酬绩效主管还需要不断更新自己的专业知识，关注业界的最新发展和趋势。
他们需要参加相关的培训和研讨会，不断提升自己的专业水平和能力。
同时，他们还需要具备良好的学习能力和适应能力，能够快速适应和应对各种工作挑战和变化。
总之，对薪酬绩效主管的考核标准应包括薪酬管理能力、绩效管理能力、数据分析能力、团队管理能力和专业知识和学习能力等多个方面。
只有具备这些能力和素质，薪酬绩效主管才能够有效地管理和优化公司的薪酬制度和绩效管理体系，提高员工的工作积极性和业绩表现，实现公司的战略目标和长期发展。
运营主管绩效考核办法
运营主管绩效考核办法第一条为促进公司销售目标的完成，提高公司的经营管理水平，加强公司经理的自信心与责任感，特制定本考核办法。
第二条本办法实行月度考核、月度兑现、年终挂钩的考核方式。
第三条按公司每月实际销售业绩给运营主管计提奖金，计提比率为M%，计提奖金总额经指标考核后，按指标完成情况计发奖金。
第四条经营考核指标分为8项，考核满分为100分，具体如下：（一）月销售量目标完成情况（满分50分）1、50%以下 0分2、50%（含）—70% 10分3、70%（含）—80% 20分4、80%（含）—90% 30分5、90%（含）—100% 40分6/100%（含）及以上 50分（二）档案管理（满分5分）1、非常完整 5分2、比较完整 3分3、不完整 1分4、很不完整且拖拖拉拉 0分说明：主要指客户档案的管理。
（三）信息反馈情况（满分5分）1、很全面、准确且准时 5分2、较全面、较准确且及时 3分3、不全面、欠准确且不及时 1分4、很不全面、失实较大且拖拖拉拉 0分（四）员工培训（满分10分）1、定期制定员工培训计划并实施 10分2、定期制定员工培训计划未按时实施 8分3、定期制定员工培训计划未实施 5分4、未定期制定员工培训计划未实施 0分（五）日常管理（满分10分）1、员工能保质保量完成工作 10分2、部分员工出现迟到早退者 5分3、员工出现不服从管理与上级对抗 0分说明：日常管理包含员工的报表上报情况、出勤情况等日常工作（六）计划、报表上报情况（满分10分）按是否准时上报和是否清楚完整程度来考核1、很好 10分2、较好 8分3、一般 5分4、差 0分说明：计划指月度工作计划及具体的销售计划；报表指销售旬、日报。
（七）公司政策的传达情况（满分5分）1、很好 5分2、较好 3分3、一般 1分4、差 0分（八）会籍顾问的培训及管理（满分5分）1、很好 5分2、较好 3分3、一般 1分4、差 0分第五条每月末次月初由综合行政部负责统计考核8项指标的得分情况并作为奖金发放的一个制约。
主管的绩效考核方案
主管的绩效考核方案主管的绩效考核方案1为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。
对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核(1)一线员工包括：营业员(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。
(顾客满意加1分，不满意减1分)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)①任务完成业绩(40%)：指标任务完成率;换算成40分制。
②工作职责的履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
不间断记录，每月评一次。
半年汇总一次并进行完全评定一次。
③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
行政人事部主管绩效考核标准
行政人事部主管绩效考核标准
行政人事部主管薪酬实行年薪制，年薪4.6万，包括基本工资和季度、年终绩效奖金。
一。
试用期薪资:试用期2个月，基本工资3000元；
二.转正后薪资:基本工资3000元/月，增加绩效工资1500元/季度;年终绩效奖金4000元/年；三。
电话费标准：200元/月;
四。
绩效薪资考核指标、分值与权重：
季度绩效薪资1500元(计算方法:实得季度绩效薪资＝季度分数/100×1500元）
年度绩效薪资4000元(计算方法：实得年度绩效薪资＝年度分数/100×4000元）
季度绩效70分以下无绩效薪资：年度绩效75分以下无绩效薪资：
1、季度绩效级别:
优秀(100-96分）良好(95—80分）中等（79—70分)
2、年度绩效级别
优秀(100-96分）良好(95—85分) 中等（84—75分）
五。
绩效考核评定程序:个人自评，总经办复评，总经理审批。
公司部门主管的考核与奖惩制度模版（四篇）
公司部门主管的考核与奖惩制度模版第一章总则第一条为了加强对公司部门主管的考核管理，激励其积极工作，不断提升绩效和服务质量，制定本考核与奖惩制度。
第二条本制度适用于公司所有部门主管，包括但不限于经理、主任等职位。
第三条本制度的目的是指导、规范公司部门主管的工作，提高其工作能力和水平。
第四条本制度的原则是公平、公正、公开、客观。
第五条公司将根据部门主管的工作表现和绩效，对其进行考核，并根据考核结果进行奖惩。
第六条公司将根据部门主管的承担的职责和工作要求，制定具体的考核指标和流程。
第二章考核指标第七条公司将根据部门主管的岗位职责和工作内容，制定相应的考核指标。
第八条考核指标主要包括以下几个方面：（一）目标达成情况：部门主管的工作目标是否按时完成，是否达到预期效果。
（二）工作能力：部门主管的专业知识和技能是否达到要求，是否能够有效地开展工作。
（三）团队管理：部门主管是否能够有效地管理团队，协调各部门工作，提高团队协作效率。
（四）资源利用：部门主管是否能够合理利用公司资源，提高工作效率和经济效益。
（五）绩效考评：公司将根据部门主管的绩效考评结果，进行综合评定。
第九条公司将根据具体情况，对不同岗位的部门主管制定不同的考核指标。
第十条公司将根据考核指标的权重，对部门主管进行打分并计算总分。
第三章考核流程第十一条公司将每年定期进行部门主管的考核。
第十二条考核流程主要包括以下几个环节：（一）目标设定：公司将给部门主管设定明确的工作目标。
（二）绩效记录：公司将对部门主管的工作情况进行记录和评估。
（三）绩效考评：公司将根据绩效记录，对部门主管的绩效进行评估。
（四）绩效总结：公司将对部门主管的绩效进行总结，给予奖励或者处罚。
第十三条公司将根据考核结果，确定部门主管的绩效等级：（一）A级：优秀绩效，给予奖励和晋升机会。
（二）B级：良好绩效，给予适当奖励。
（三）C级：一般绩效，不给予奖励。
（四）D级：较差绩效，给予惩罚和解聘。
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主管绩效考核手册范例
本手册将分下列章节介绍：
＊绩效考核制度之目的介绍
＊工作内容的确认
＊目标设定
＊绩效表现的督导
＊考核面谈
＊总结
＊绩效考核制度的目的介绍
绩效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一种让主管与部属共同来讨论，决定考核的项目、目标及绩效评量的标准，藉以提升绩效的过程，它可提供主管与部属下列的功能：
1.部属能够藉由讨论的机会，澄清本身工作的内容、职责范围及承诺绩效标准的合理性。
2.让主管更能清晰了解每位部属，其能力、个性、期望及工作内涵。
3.提供高阶主管一项重要的信息，今后在用人如升迁调动的决定上，能够有较客观、公平的标准。
绩效考核的成绩应反应在职员的薪资调整或职位升迁调动或培
训打算上，同时职员可从此成绩中了解本身工作在公司组织架构中，是水准以上或水准以下的表现。
今后应如何改善，以求公司组织中能有杰出的工作表现。
关于每位主管而言，正确的评估部属的工作绩效，是身为主管一项特不重要、责无旁贷的责任。
要顺利完成这项责任，主管认真、持续的观看、适切的辅导及精确的分析才能正确的推断部属工作表现的好坏，是否达到应有的标准及工作要求。
因此每位主管，在执行绩效考核制度之初应做好事前的预备及规划。
在预备步骤中，熟读本手册可了解执行时如何运用正确的方式及技巧，成功地完成这项工作。
PAS最要紧的两大部份是：(1)最初，主管与部属首先要确认工作的内容及表现标准，并双方同意以此来做为绩效考核的内涵。
(2)在检讨工作表现时，主管就以(1)项中的内涵，逐项检讨、评量，再就结果与部属商讨及确认。
本手册在解释绩效考核制度时，将分为五个部份来讲明：
1. 工作内容的确认
2. 目标设定
3. 绩效表现的督导
4. 考核面谈
5. 总结
介绍上述各部份时，系采纳“问与答”的方式来讲明在执行绩效考核制度时，最常遇到的问题。
一、工作内容的确认：
(一)工作内容应该在何时及如何确认？
新进职员至少在三个月试用期满时，主管与部属应共同将工作内容确认。
可用“工作内容表”(如附表)(Job Content Form)来完一这项步骤。
这张表格应该在每次绩效考核制度执行前要先行审查，并能将过时的资料更新。
尤其在调动、升迁或工作重新安排或新来一位主管时，应重新检讨工作内容。
在“工作内容表”中明确地列举工作的项目及工作职责，关于非主管人员其工作内容大致分两大类，工作表现及工作适应等。
至于主管人员，其工作内容则包含较广泛的范围－行政治理、专业技术、沟通、客户关系及个人特质等。
【范例：】
工作内容表(Job Content Form)
(非主管人员适用)
A.工作表现部属主管共同确认
101.每日结帐，金额正确，准时印出当日报
表。
○○○102.计算机资料输入迅速正确。
○○○103.处理客户申请案件，有礼貌、有耐性。
○
201.保持档案资料正确，随时存入。
○○○202.积极推销公司产品，给潜在的客户。
○
203.有效规划工作进度，并按时完成。
经常
让主管了解其进度。
○
301.主动学习及汲取专业知识／技能、乐意
参加公司举办的内部训练。
○○○302.提供有创意性的建议案以改善工作。
303.负责流淌现金查核工作，定期呈报查核
报表。
401.充分了解工作相关之规定并有效运用设
备及工具。
协助公司推行办公室自动化打算。
○
402.主动了解客户的信用状况，注意报章杂
志对客户的传言，经常做剪报的工作。
403.随时注意对主管，对同事及对客户的服
○○○
务品质，服务态度及热诚在这项工作中尤显
重要。
B.工作态度
501.思想敏锐，组织力强、主动协助主管做
○
企划案。
○○○502.工作独立性高，不需要太多上级督导，
就可将工作做好。
503.乐于与同事合作，重视团队精神。
○
504.工作效率高，从不延误工作。
○○○
在填写工作内容表中，由主管与部属分不就他们个人认为那几项对这项工作（部属的工作）最重要，便打“○”，然后主管与部属一起坐下来，比对一下双方打“○”的地点是否一致，若有不同意见，彼此应尽量沟通，以达到“共同确认”(Determination)为主。
原则上，在工作表现部份的50项中应共同确认的项目，主管人员不超过12项，非主管人员不超过8项，在工作态度部份的6项中应共同确认4项。
（主管与非主管相同）。
(二)如因选出了重要的工作考核项目后，那些属于工作内容，
但不是专门重要的部份，是否不要做了呢？
不对，工作内容中不专门重要的部份能够包含在工作态度中来考核，职员应了解，有些工作不一定要讲才做，应有自动自发的精神，同时在考核项目中不可能包含职员所有的工作内容，考核项目包含职职员作中百分之八十的要紧工作即可。
(三)当“共同确认”的工作内容选出后，这些工作是否有轻重缓急的不同？
主管应评量整个部门或小组中工作分配、任务及目标因素，用不同的比重(Weight)来表示工作之轻重缓急，主管可填写“工作内容总结表”(Job Content Summary)。
【范例：】
工作内容总结表
(四)什么是工作内容讨论会(Job Content Meeting)?
当主管完成工作内容总结表后，应与部属坐下来就工作项目、目标与考核标准、时刻分配百分比及比重等内容，进行再一次的沟通，让部属充分了解考核内容并能确认。
在讨论会之前，主管应深入了解该部属工作细节内容，同时讨论会也不一定要一次完成，让部属有充分表达意见的空间。
(五)什么时候，主管应召开工作内容讨论会？
1.新进职员报到或刚调到本单位的职员在三个月之内进行。
2.升迁人员。
3.换了新的主管、干部。
4.公司组织改组或工作重新分配。
4.新设备、新技术或新观念之引进。
这项讨论会，可让职员参与以达到工作满足感，因此安排讨论会时，应注意下列事项：
1.会议时刻要事先安排，不要匆忙，每次时刻大约在30至45分钟。
2.预备充分的资料，详细讲明工作内容总结表中之各项内容设定之缘故及阻碍。
3.会议中幸免中途打搅。
5.在会议前，应先找出与部属不同意见的地点，预备资料讲明、期望在会中可
消除双方对工作内容的不同歧见。
假如双方仍然有不同看法，最后由主管做
最后决定。
二、目标的设定
(一)何时设定目标？
工作内容表完成后，由主管在工作内容讨论会前先将部门的目标列出，做为主管与部属共同设定目标的重要参考资料。
原则上，在工作内容讨论会时，应完成目标的设定，达成主管与部属双方的确认。
(二)是否有些工作项目，无法设定目标？
在销售方面，可用销售量或销售金额来做目标，生产方面可用生产数量或品质标准来做目标。
确实有些工作较难量化，因此
从如何是好的表现？或如何是专业表现？来看这项工作。
一个好的主管，对这类工作应该心中有其标准，不妨告诉部属，主管／公司的期望是什么？只要有行为，就可规划其表现，因此主管可要求部属叙述工作流程，从流程中找出工作的目标。
(三)如何样来设定一个好的工作目标？
假如工作目标太模糊、太广泛，就不容易评量，因此工作目标应设定尽量明确，能够度量的，如数量、金额、日期、期限、百分比等等。
(四)在设定工作目标中，部属扮演什么角色？
设定工作目标时，部属应积极地参与，对目标是否明确，语焉不详的地点，要求讲明，从问题中充分沟通，了解考核的内容、程序及评量标准，往往部属承诺的工作目标超过主管的要求，这是对部属一项专门好的挑战，能够带来激励作用。