浅析欠发达地区公立医院高层次人才公开招聘过程中存在问题的解决对策
医院公开招聘工作存在的问题及对策
自 己的 过 程 ， 企 业 应准 确 把 握 自身 特 点和 优 势 ， 有针对性地将其 展 示 给 应 聘者 ， 促 进 相 互 了解 ， 做到 “ 筑巢引凤” ， 吸 引到 真 正 符 合企 业 需 要 、 适 合企 业 未 来 发 展 的优 质 人 才。
总之 ， 现 代 企 业 面 对 市 场 经 济 大 潮 时 想 要 在 激 烈 的 市 场 竞
三、 价值 规律 对企业市 场化选 聘人才 的启示
企 业在 选 聘 人 才 时 应 全 方位 设 计 招 聘 的 人 才层 次 结 构 ， 有 机合 理 地 制 定 招 聘 计 划 ， 同时 在考 察 人 才 能 力时 也 应 结 合 多方面
因素， 以可 持 续 的 眼光 审 视 人才 ， 避 免 在 人 才选 聘 时 目光 短 浅 ，
争 中脱 颖 而 出 ， 就必须 紧跟时代 发展 的趋势 ， 重 视 人 才 招 聘 工
作， 认识到市场化选聘人才的重要性 ， 树 立正确的招聘观 念， 制
定 科学的招 聘策略， 充 分 利 用 各 种 现 代 化 招 聘 手 段 和 渠 道 在 人
成本。
、 其 中 重 要 的 原 因 之一 就 是 企 业 未 能 提 前 制 定 出科 学 完 善 的 招 聘 策略， 把 握 好 劳 动 力市 场上 的人 才 规 律 ， 计划好 招聘时间 。 当人 才 供 应 处 于 高 峰 期 时 到 劳 动 力 市 场 上 招 聘 固 然可 以节 约 招 聘 成 本、 提高招 聘效率 ， 但 由于 大 多 数 企 业 在 招 聘 前 并 未 做 好 长 远 的 人 力 资源 规 划 ， 没 有 建 立 起 科 学 的 人 才储 备观 念 ， 只 顾 眼 前 利 益 、当前 工 作 ， 往 往 导 致 招 聘 的短 期 效 果 尚可 ， 长 期效果不佳 。 因此 ， 企 业 在 进 行 市 场 化 选 聘 人才 时也 应审 时度 势 ， 作 好 对人 才 市场的预测 ， 结 合 企 业 自身情 况 合 理 规 划设 计人 才选 聘 方 案 ， 打 好提前量 ， 以便 在 市 场 化 选 聘 人 才过 程 中以 最 低 成 本 、 最高 效 率 选 聘 到 合 适 的优 质 人 才。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究三级公立医院作为国家重点医疗机构，承担着重要的医疗救助和医学科研任务，是社会公众就医的重要选择之一。
近年来，三级公立医院在人才招聘工作中存在着一系列问题，严重影响了医院的医疗服务水平和科研能力。
通过对这些问题进行分析，提出相应的解决对策，对提高三级公立医院的整体发展水平具有积极的意义。
一、问题分析1. 薪酬水平不合理三级公立医院人才招聘中存在着薪酬水平不合理的问题。
由于医院作为公立机构，薪酬福利体系相对滞后，且存在严重的薪酬不透明现象，导致医护人员的工资收入较低，难以吸引优秀人才。
2. 职业发展通道不畅受体制内管理机制的限制，三级公立医院职业发展通道不畅，医护人员晋升通道狭窄，缺乏激励机制，导致人才流失严重。
3. 科研创新氛围淡薄三级公立医院在科研创新方面存在氛围淡薄、资源分配不合理、科研激励不足等问题，医护人员对科研的热情不高，导致医院整体科研水平难以提升。
4. 人才培养机制不健全医院在人才培养方面存在机制不健全、培训资源不足、对医护人员进行继续教育和专业技能提升的投入不够，导致医护人员的整体素质难以提升。
二、对策研究1. 调整薪酬体系，提高人才吸引力针对医护人员薪酬水平不合理的问题，三级公立医院应当加大改革力度，调整薪酬体系，提高医护人员的工资收入，建立合理的绩效考核机制和薪酬激励机制，通过薪酬激励来吸引优秀人才。
为了解决职业发展通道不畅的问题，三级公立医院应当加强人才培养和引进工作，建立健全的人才评价机制，开展公平竞争，激发医护人员的职业活力，给予优秀人才更多晋升机会，提高医院整体的人才素质。
对于科研创新氛围淡薄的问题，三级公立医院需要增加科研投入，建立鼓励科研创新的激励机制，提高医护人员的科研积极性，营造良好的科研创新氛围，提高医院的科研水平。
4. 完善人才培养机制，提升整体素质三、结语三级公立医院是国家医疗服务系统中不可或缺的一部分，其人才招聘工作的优劣直接关系到医院的整体发展水平。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究三级公立医院作为医疗卫生系统的重要组成部分，承担着重要的医疗救治和医学研究任务。
在人才招聘方面存在一些问题，例如人才流失、人才匮乏、人才素质不高等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策研究。
一、存在的问题1. 人才流失严重三级公立医院虽然待遇相对较高，但由于医疗工作的高强度和高风险，加之医疗环境的恶劣，导致医护人员的流失率较高。
这不仅影响了医院的正常运转，也使得医院的治疗质量受到了影响。
2. 人才匮乏由于医疗行业的特殊性，需要一定的专业知识和技能。
当前医护人员的总体素质并不高，造成了医院对于高素质医护人员的需求难以满足。
3. 人才素质不高部分医院在人才招聘方面注重数量而忽视素质，导致了医护人员整体素质不高的问题。
这不仅会影响医院的医疗服务质量，也会给医院声誉和发展带来负面影响。
二、对策研究1. 提高薪酬待遇对于医护人员的薪酬待遇需要进行提高，以吸引更多的医护人员留在医院工作。
也可以通过提供福利、培训等方式来留住医护人员，提高工作稳定性和满意度。
2. 完善培训机制医护人员的职业素养和综合能力对医院的发展至关重要，医院需要建立完善的培训机制，对医护人员进行规范、系统的培训，提升其专业技能和综合素质。
3. 加强引才引智工作医院需要加强对高素质医护人员的引进工作，可以通过提供职称晋升机会、科研项目支持、人才引进补贴等方式来吸引高端医护人员加入。
4. 加强绩效考核建立健全的绩效考核机制，对医护人员的工作表现和绩效进行全方位的评估。
对于表现优秀的人员给予奖励，对于表现不佳的人员进行适当的处罚和调整。
5. 提升工作环境和待遇改善医疗环境，提高工作条件和待遇，让医护人员能够在一个良好的医疗环境下工作，从而提高工作积极性和工作质量。
三级公立医院人才招聘工作存在的问题是多方面的，解决这些问题需要医院各级管理者共同努力。
通过加强对医护人员的关怀、提高工资待遇、加强培训和引才引智工作等一系列对策，才能够有效解决当前医院人才招聘工作存在的问题，提升医院的整体素质和发展水平。
欠发达地区人才资源存在的问题与对策【范本模板】
欠发达地区人才资源存在的问题与对策国家与地区之间竞争的核心是人才资源的竞争，人才资源的缺乏、配置的低效率和利用的不合理,是造成欠发达地区经济落后的主要原因。
经济增长的需求和人才资源之间的矛盾成为了经济发展的障碍，而地区间经济实力的强弱和地里位置的差异,又使矛盾进一步的加大。
21世纪是知识经济的时代，拥有人才的数量和质量，已经超越了自然资源和资本等条件，成为影响和制约本地区经济发展和竞争力的首要因素。
欠发达地区面临知识经济的机遇与挑战，如何正确认识和分析自身的不足，充分开发和利用人才资源以促进和支持本地区经济的可持续发展，缩小与发达地区的差距,进而加快我国建设和谐小康社会和现代化进程目标的实现,就成为欠发达地区迫切需要研究解决的重要课题。
［关键字]欠发达地区，人才资源，存在问题，原因分析，对策,改革创新一、欠发达地区人才资源存在的问题（一）人才总量不足，总体素质不高据中国社科院可持续发展研究中心2005年《全国31个省市区竞争力报告》课题组研究报告显示，在反映本地区人才总量的人才规模指标排名中，排名垫底的第二十四至三十一位，分别是甘肃、贵州、内蒙古、新疆、宁夏、青海、海南和西藏，基本都属于中西部的欠发达省份。
有统计数据显示，西部地区各类专业人才仅占全国人才总量的15.5％，高级专业人才仅占全国人才总量的10%,西部每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级职称者不到东部的10%.①同样，根据竞争力报告显示，在反映本地区人才占比、密度和高层次人才比例的人才素质指标排名中，排名垫底在第二十四至三十一位的，分别是海南、江西、安徽、广西、云南、河南、贵州和西藏，也都是中西部的欠发达省份。
《中国统计年鉴(1999年）》也显示,截止到1998年底，中西部地区从业人员中，有大专以上教育程度的人数只占总量的3.05％,远低于东部发达地区平均数的6％，也低于全国平均数的3.5%.（二）人才产业、行业、专业分布不合理欠发达地区的各产业间的人才资源和产业结构比重不对应，从事第三产业的比重过大。
医院人才招聘管理困境与改进措施
医院人才招聘管理困境与改进措施人才是医院发展的重要驱动力，对于医院的长期发展来说，高素质的医学人才是至关重要的。
然而，在实际的医院人才招聘管理中，常常会遇到一些困境，如应聘者数量不足、招聘程序繁琐、选聘标准不明确等问题。
为了更有效地解决这些问题，以下将提出几点改进措施。
首先，医院在人才招聘时应积极开展宣传工作，提高自身的知名度和声誉。
医院作为一个特殊行业，求职者对医院的信任度和满意度直接影响着他们是否选择加入。
医院应在招聘过程中突出医院在技术实力、学术地位、临床经验等方面的优势，积极宣传医院的文化和价值观，增加对求职者的吸引力。
其次，医院应完善招聘程序，提高招聘效率。
在实际操作过程中，一些医院招聘程序存在着步骤繁琐、时间冗长等问题。
为了提高效率，医院可以在招聘流程中减少环节，例如可以通过简历评审、面试、背景调查等步骤来进行选拔，同时降低单位内部的报批层级，尽可能减少等待时间。
同时，医院在招聘过程中应明确选聘的标准，并确保公正、公平。
由于医院业务高度专业化，因此在招聘过程中需要针对不同职位制定相应的考核标准。
医院可以通过设定笔试、面试、技能测试等方式来评估应聘者的综合能力，并严格按照这些标准进行选拔。
同时，医院还应该建立健全的招聘机制，确保不发生人情主义、权力寻租等不当行为，实行公开、透明的招聘流程。
另外，医院在人才招聘中还应加强与高校、科研院所等相关机构的合作，共同培养医学人才。
医学人才的培养需要长时间的积累和培养，通过与相关机构的合作，可以为医院提供更多的优秀人才资源。
例如，医院可以与高校开展联合培养项目，吸引更多的优秀毕业生加入医院，通过专门的实习和培训计划来锤炼他们的专业技能。
此外，在招聘过程中，医院可以充分利用现代信息技术手段，例如互联网、移动端应用等，将招聘信息发布到各大求职平台，提高招聘的广度和深度。
这样不仅能够扩大招聘的范围，增加应聘者的数量，而且也方便应聘者了解医院的招聘信息，并能够及时投递简历。
浅析医院人才招聘工作存在的问题及对策4300字
浅析医院人才招聘工作存在的问题及对策4300字摘要：伴随我国经济快速发展，医院人才招聘工作水平逐步成熟，社会对于医院人才招聘工作的要求也更为严格。
为了提高医院人才招聘的工作效率及质量，从而保证医院人才招聘工作顺利开展，进而积累更多的工作经验，便有必要在综述人才招聘概念的基础上，分析医院人才招聘工作的现存问题，以创新意识为切入点，就提出具体的解决对策进行深入探究。
关键词：医院人才招聘现存问题解决对策中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2017）10-264-02近年来，伴随社会进步及经济发展，我国城市规模不断扩大，医院人才招聘工作水平逐步成熟。
同时，为了帮助医院获取更多高价值人才，保证医院处于不败之地的竞争优势，医院人才招聘的工作重心逐步向分析工作问题及提出解决对策转移。
其中，人才招聘是指组织寻找、吸引及鼓励符合招聘要求的人才至本组织任职工作的过程，是组织运作的主要环节，并且人才招聘适用于组织成立、组织扩张、人员结构调整及填补职位空缺等情况，不止是人力资源管理的首要环节，更是实现人力资源管理有效性的重要途径。
广义概念中招聘涵盖招聘评估、招聘实施及招聘准备3个环节，狭义概念中招聘涵盖招募、选拔及录用3个环节。
鉴于此，本文针对医院人才招聘工作现存问题及解决对策的研究具有重要意义。
一、医院人才招聘工作现状伴随医疗改革不断深入，市场竞争日趋激烈，直接影响医疗行业薪酬分配、绩效评估及组织形式，促使医院认识到获取高素质人才是保证医院竞争处于不败之地的关键因素，得到为组织创造更多价值的人才有助于实现人力资源向人力资产转变。
由此可见，医院重视人才招聘工作制定详细周密的工作计划达到“人为我所用、人为我所有”的目标具备显著价值作用。
按招聘性质，医院人才招聘工作可分为人员补充及人才引进，人员补充多为应届大中专毕业生，人才引进多为医学专业领域具有突出专长且科研能力强的高素质人才，并且招聘工作方法主要包括简历筛选、理论知识考核及面试。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题主要包括以下几个方面：招聘流程不规范，
缺乏灵活性；招聘渠道单一，面向范围狭窄；无针对性的人才需求分析；招聘过程中缺乏
交流和互动。
针对这些问题，可以提出如下对策进行改进：
一、规范招聘流程，提高招聘效率。
建立明确的招聘流程，包括需求分析、岗位发布、简历筛选、面试评议和录用等环节，并严格遵守流程进行操作。
确保每个环节都按照标准
进行，提高招聘效率和公正性。
二、多渠道招聘，扩大招聘范围。
除了传统的招聘网站和人才市场，可以考虑在校园
招聘、专业论坛和社交媒体等平台拓展招聘渠道。
可以与相关高校或研究机构合作，开展
校企合作项目，吸引更多的优秀人才加入医院。
三、进行精准的人才需求分析。
在招聘之前，应该对医院人才需求进行详细分析，明
确岗位职责和能力要求。
通过与相关科室、医务人员和管理层的沟通，了解他们对人才的
需求，以便更加精准地招聘合适的人才。
四、加强招聘过程中的交流和互动。
在招聘过程中，应该与应聘者进行面对面的交流
和互动，了解他们的专业知识、工作经验和职业规划等方面的情况。
面试环节可以适当增
加技能测试、沟通能力评估等环节，以更好地了解应聘者的综合素质和适应能力。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题可以通过规范招聘流程、多渠道招聘、精准
的人才需求分析和加强交流互动等对策得以改进。
这些改进措施有助于提高招聘效率和公
正性，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才加入医院，提升医院的整体人才水平和竞争力。
医院人才招聘与管理存在的问题及对策
响着医疗人才队伍的建设和医院竞争力 这就要求医院制定科学合理的中长期规 不完善、沟通渠道不畅通、本位主义等
的提升。因此，要提升医院的核心竞争 划，并在人才招聘前制定详细的需求计 因素的存在，直接影响了招聘管理工作
力，必须要高度重视医疗人才队伍的建 划，提升招聘工作的精细化程度。
的高效开展。
设和医院人才招聘与管理工作的开展。
知识性、创新性、灵活性等特征，而且，
受到传统招聘观念的影响，很多医 聘缺乏科学性也是导致招聘失败的重要
医院人才具有很强的流动意识和自我成 院在招聘时渠道单一、宣传力度不够， 原因。
就意识。医院人才的特殊性也导致了医 错失了很多优秀人才。近年来，信息技 ２．３ 忽视医院文化建设和人才培养
院人才招聘管理工作的特殊性。
却忽视了医院文化的建设，医院内部关 服务透明地展示给每位应聘者。医院加 求，可以通过有计划、有目的地选派重
系紧张、甚至人际冲突，导致引进的人 强自身形象的宣传不但吸引了优秀的应 点人才到国内外专科医院进修学习，不
才缺乏成长的沃土，最终不能发挥应有 聘人才，而且增强了患者的就医倾向。 断提高其本专业的技术水平。这样才能
术高速发展，如何选择好、使用好网络
我 国 著 名 经 济 学 家 于 光 远 认 为：
第一，对于岗位要求高，尤其是对 招聘手段，将网络招聘落实到实处，就 “关于发展：三流企业靠生产、二流企
学历层次要求比较高；同时，对人才的 会直接影响了医院应聘人员的数量和质 业靠营销、一流企业靠文化。”资源是
工作经验、品行操守、综合能力等也有 量。此外，很多医院在招聘时只关注自 会枯竭的，唯有文化才会生生不息，医
的效用。此外，很多医院缺乏长期的人 ３．２ 合理规划、唯才划，忽略了人才梯队的建设和引进
欠发达地区人才引进风险及对策分析
欠发达地区人才引进风险及对策分析
1. 欠发达地区人才引进风险主要表现在：①来源地区的发展水平较低，可能无法提供大量高素质的人才；②招录成本较高，如补贴、培训等；③文化背景不同，往往融入较困难。
2. 应对欠发达地区人才引进风险的对策主要有：①完善相关招聘流程，通过实施标准化管理和对招聘对象的细致考察，尽可能保证人才的素质；②与欠发达地区的政府及机构签订协议，降低招聘成本；③建立融入培训和支持机制，迅速帮助欠发达地区人才融入社会。
公立医院人才引进和招聘过程中存在问题及解决对策
公立医院人才引进和招聘过程中存在问题及解决对策摘要：近些年，公立医院始终处在不断发展的过程中，而其对于不同人才的需求也逐渐增多，需要引入更多的高素质专业人才，为医院注入新鲜的血液，增强公立医院的核心竞争力。
面对这种情况，公立医院可以通过人才引进以及招聘两种途径，使医院引入更多的人才。
但是，在实际人才引进与招聘工作过程中，存在不少问题，导致该工作没有产生预期良好的效果。
这就需要公立医院加以重视，并且要对其中的问题予以全面了解，并分析各项问题产生的原因，针对具体原因，制定出科学的应对方案，有效解决相关问题，同时也要保证引进与招聘的人才符合医院要求，进而增强医院的人才力量。
关键词：公立医院；人才引进招聘；问题与对策引言：公立医院在运行发展过程中，需要充足的专业人才予以支持，这样才能够在推动医院的长远发展。
基于此，公立医院需要储备更加优质的人才资源，这就需要开展招聘工作以及人才引进工作，同时也要结合实际工作需求，明确招聘标准及人才引进要求，这样也能够保障人才各方面与实际要求相一致。
不过，部分公立医院在开展招聘工作时，或者是进行人才引进时，存在不少问题，以至于人才与医院工作岗位不相适应，从而影响到医院的正常工作。
所以，在进行人才引进或者是开展招聘工作时，公立医院应该深入了解其中的问题，明确所需的人才条件，优化招聘流程，保证其公正性及客观性，使其发挥出重要作用。
一、公立医院人才引进与招聘过程中的问题分析（一）人力资源规划与实际供需不相符现阶段，公立医院在对人力资源进行规划时，需要确保规划管理的科学性及合理性，将人力资源的作用充分发挥出来，以此促进医院各项工作的有序运行。
但是，就实际情况来看，部分公立医院在人力资源规划过程中，并没有对医院本身的人才需求、长期供给等诸多方面予以全面分析，也因此，在进行人才招聘时，会出现人才条件、数量等与医院实际需求不对等的情况，这就会影响到公立医院的人力资源规划应用效果[1]。
浅谈公立医院人才招聘工作的存在问题及对策
浅谈公立医院人才招聘工作的存在问题及对策摘要：在医疗改革不断深化的背景下，伴随着医院之间日趋激烈的全方位竞争，各医院越来越重视人才在医院建设和发展中的特殊作用，能够招聘到优秀的人才对医院的生存和发展至关重要。
本文通过分析目前医院人才招聘工作中存在的一些问题，对医院人才招聘管理工作提出了对策与建议。
关键词：人才招聘；医院；问题；对策引言：在当前医院各项工作实际开展过程中，人才招聘工作属于十分重要的一个方面，对医院发展具有十分重要的作用及意义，因而保证人才招聘工作开展的科学性及合理性也就十分必要。
在医院招聘工作实际开展过程中，相关工作人员应当充分认识实际工作中存在的问题基础，通过实施有效策略及途径使问题得以解决，使人才招聘工作得以更加理想地开展，引进更多优秀人才，为医院的更好发展奠定基础。
1.医院人员招聘存在的问题1.1招聘工作缺乏规划性由于招聘工作具有前瞻性、引导性特征，需特别重视事前阶段规划。
而部分医院的招聘工作是在科室出现人员缺口的时候才开展，招聘管理工作缺乏具体的前期规划。
医院人力资源部在与相关业务科室对接和沟通不足的情况下，不能提前清楚了解各科室的人才需求，使招聘期限确定与人才求职期限脱节。
人力资源管理规划要求人才招聘配合医院长期发展的需要，使人力资源储备和医院战略发展规划相匹配。
目前来看，科室临床业务量加大、科研任务重、学科发展需要等方面都是申报新人员需求的理由，而医院每年的整体招聘总数应呈稳定发展趋势，如果波动幅度较大，就会出现某一年某专业的学生就业机会紧张或招到的学生整体质量降低[1]。
人力规划工作缺乏缺乏弹性化和长远化，导致人才引进、储备、培训等后续操作无法与之相适应。
医院人才招聘方面，仍存在滞后的招聘理念，主要表现为追求实用型、应用型人才，而忽视科研创新型人才。
这种人才招聘理念，虽然能在短期内补充人员缺口、缓解科室压力、提高服务水平，加快医院的运转，但不利于医院的长远发展。
近年来，医疗行业的发展模式发生着明显变化，科研创新型人才逐渐成为推动医疗行业发展、变革的重要支撑，而缺乏创新科研能力的医院则会逐渐被行业所淘汰[2]。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究一、问题分析三级公立医院是我国医疗体系中的重要组成部分，承担着重要的医疗救治、医学研究和医学教育任务。
当前三级公立医院在人才招聘工作中存在一些问题，主要体现在以下几个方面：1. 人才招聘渠道单一目前，三级公立医院的人才招聘渠道主要集中在专业网站、招聘会和社会招聘平台等传统渠道上，对于高层次人才的吸引力不足，难以吸引到更广泛的高素质医务人员。
2. 招聘流程繁琐三级公立医院的人才招聘流程繁琐，包括岗位设立审批、招聘计划编制、资格审查、笔试、面试、体检等环节，时间长、程序复杂，给求职者和用人单位都带来了不少困扰。
3. 用人标准不明确在人才招聘中，三级公立医院用人标准大多模糊不清，对于员工的综合素质、专业技能、工作经验等方面缺乏明确的量化和评价指标，导致招聘结果不尽如人意。
4. 人才流失严重由于出现人才流失，导致三级公立医院的用工缺口逐渐加大，特别是一些高技术、高难度、高需求的医学科室，更是出现人才紧缺的情况。
5. 薪酬福利不尽人意三级公立医院的薪酬福利水平虽然在医院中处于较高水平，但相对于同等职位在民营医院和国际医疗机构中的薪酬水平还是存在一定差距，导致一些优秀的医务人员选择跳槽。
二、对策建议为解决三级公立医院人才招聘工作中存在的问题，有必要采取一系列的对策措施：在传统的招聘渠道外，可采取互联网、人才市场、社交媒体等新兴渠道，扩大医院的人才招聘范围，以便更好地发掘并吸引一线医务人员。
建立科学的招聘管理制度，规范化招聘流程，减少不必要的环节，提高招聘效率，加快用人进度。
建立健全用人标准，明确医护人员的综合素质、专业技能和工作经验等评价指标，从而帮助医院更加准确地选拔符合条件的人才。
4. 增加人才培养力度针对医院现有员工，通过专业培训和技能提升等方式，增加医务人员的技术含量和专业水平，提高医院内部的人才素质。
医院应当合理调整薪酬结构，提高薪酬福利水平，给予医务人员更好的物质和精神激励，提高医务人员的工作积极性和归属感。
医院人才招聘中存在的问题与对策 (1)
Recruitment Talk 招聘大家谈P.114摘要：人才是保证医院可持续发展的重要条件，然而，随着人们对健康要求的加大，对医院人才的要求也逐步提高。
本文将医院在人才招聘中的问题展开探讨，并提出相关的意见和建议。
关键词：医院招聘 人才招聘 问题 对策现在大部分医院都使用传统的人才招聘方式，也就是和人员签订合同，如果人员对自己的工作不满意或者出现其他问题，就可以按照合同规定离开医院，这样对双方来说都没有太大的损失，而且有助于医院的人员流动。
如何解决医院在人才招聘中的问题，是医院用人单位研究的主要问题。
一、医院招聘中存在的问题1.不一致。
医院招聘的方式主要是面试，而面试考核人员的情绪、偏好等主观因素，一定程度上决定着人才能否被聘用，这就导致了招聘考核人员不同，使得聘用人员的水平良莠不齐，容易产生问题。
2.不全面。
在大部分医院招聘工作中，用人部门和医院的人力资源管理部门都不共同参与，有些是人力资源管理部门掌握着人才聘用的权利，而有些是用人部门直接测试应聘人员，人力资源管理部门只是进行简单的审核。
这就导致了对应聘人员的了解不够全面，无法掌握应聘人员的综合素质和知识水平。
3.不统一。
传统的面试方法中，面试考核人员往往依据自己的主观意识，提出自己的问题来进行审核，不同的考核人员的考核内容不统一，也就是人员应聘过程没有实现标准化和规范化，这种方式对应聘者来说显失公平。
二、加强人才招聘工作的对策1.树立医院的良好形象。
众所周知，医院发展迅速，竞争激烈，好的医院形象有助于吸引人才。
医院的形象包括几个方面，例如优秀的环境、医疗设备和高水平的医生团队等等。
良好的医院形象，不仅仅是能够以外在形式表现出来，还蕴含着医院深厚的人文底蕴，也能够向外界表现出医院完善的制度、成功的管理和可持续发展的前景。
2.建立完善的人才招聘计划。
这也是加强医院人才招聘工作的先决条件，医院应该详细分析自己的人才需求状况，将人才招聘工作提升到战略性的层面。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究某三级公立医院是医疗服务的重要场所，也是人才招聘的重要领域。
人才招聘工作存在着诸多问题，例如人才稀缺、竞争激烈、流失严重等等。
针对这些问题，本文将进行对策研究，以期提升医院人才招聘工作的效率和质量。
一、问题分析1. 人才稀缺三级公立医院对高端人才的需求量大，而人才市场上高端人才却相对稀缺。
这种人才稀缺现象导致了医院的部分高端科室长期处于人手短缺的状态，影响了医院的整体运营和服务水平。
2. 竞争激烈虽然人才稀缺，但是对三级公立医院的工作岗位却有着巨大的吸引力，因为这种岗位稳定、薪酬待遇好、发展空间大。
每个职位都会有大量的求职者竞争，使得人才招聘工作变得非常激烈。
3. 流失严重由于竞争激烈，一些优秀的人才也会选择在医院工作一段时间后跳槽到其他医院或者离开医院行业，导致医院人才的流失严重，给医院的持续发展带来了一定的困难。
二、对策研究1. 优化薪酬待遇针对人才稀缺的问题，医院需要适当提高高端人才的薪酬待遇，以提升吸引力。
可以通过制定更具竞争力的薪酬政策，加大薪酬激励力度，提高高端人才的工资水平，吸引更多优秀的医疗人才加入医院。
2. 完善人才培养机制针对竞争激烈的问题，医院需要加强对人才的培养和发展，建立健全的人才培养机制。
可以通过为员工提供更多的学习和发展机会，制定个性化的职业发展规划，实施导师制度等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
3. 完善人才引进政策针对流失严重的问题，医院需要完善人才引进政策，吸引更多的高端人才留在医院工作。
可以通过提供更多的发展机会和职业晋升空间，加大对高端人才的奖励力度，提高人才的归属感和忠诚度，降低人才的流失率。
4. 加强对外宣传医院需要加强对外宣传，提升医院的知名度和美誉度，以吸引更多优秀的医疗人才加入医院。
可以通过开展专业化、差异化的宣传活动，展示医院的硬实力和软实力，完善招聘渠道和平台，以吸引更多优秀的医疗人才。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究目前，随着我国医疗改革的不断深入，各级医疗机构的人才招聘工作也面临着新的挑战与机遇。
特别是对于某些三级公立医院而言，因其规模较大、科室较多、体系较复杂等特点，其人才招聘工作更加显得复杂和困难。
本文将对某三级公立医院的人才招聘工作存在的问题进行分析和研究，并提出相应的对策。
问题一：人才流失率高在某些三级公立医院中，人才流失率较高，这主要是因为医院的管理制度和待遇机制不够完善，同时缺乏吸引人才来此就职的合理措施。
对策方案为了解决这一问题，医院应当推进内部管理制度和人事管理制度的改革，完善人才培养、评价、激励机制，以提高人才的工作动力和归属感。
同时，可以通过提供优厚的薪酬待遇、福利保障和职业发展空间等方式，吸引和留住有才能有潜力的医务人员。
问题二：人才招聘策略不合理某些三级公立医院在人才招聘方面，存在固化的观念和单一的招聘策略，导致无法有针对性地招聘到需要的医学专业人才，且招聘周期长、效率低下。
医院应当加强与高等医学院校、医学协会等机构的合作，积极开展人才信息收集和猎聘工作，通过有针对性的定向招聘、灵活组合招聘等方式，提高招聘的针对性和质量。
同时，医院也可考虑采用先进的人才招聘信息系统，提高招聘的效率和便捷性。
问题三：企业文化建设薄弱某些三级公立医院的企业文化建设尚不完善，对于医务人员文化建设较少重视，缺乏凝聚力和向心力。
医院应当注重企业文化建设，积极构建“医疗服务+人文关怀”的服务理念，加强对医务人员的职业道德、精神文化等多方面的培养教育，使得医务人员在工作中能够体现出细心细致的服务态度和高尚职业精神，提升医院整体形象和吸纳人才的凝聚力。
结语因此，针对某三级公立医院人才招聘工作所存在的问题，应当积极采取改革和创新的措施，提高医院的整体素质和形象，为吸引和留住优秀的医务人员打下良好的基础。
同时，也有利于减轻医疗资源短缺、医疗卫生服务质量不高等问题，推进医疗事业的可持续发展。
公立医院高层次人才引进的问题与策略
公立医院高层次人才引进的问题与策略摘要随着社会经济开展和公立医院体制的改革，人们对公立医院效劳的要求不断提高，公立医院想要更好地开展，必须引进足够的高素质人才，提高人才队伍综合素质，确保其能够和医院开展相符，推动医院改革更好地进行。
但是当前公立医院引进高层次人才的时候存在的问题比较多，这些问题的存在给高层次人才的引进和培养带来了极大的影响，本文主要分析公立医院引进高层次人才存在的问题，并提出一些问题解决策略，希望能够推动公立医院更好的开展。
关键词公立医院高层次人才引进问题策略随着社会经济开展，医院面临的竞争愈加鼓励，对医院而言，其竞争的根本是人才的竞争，公立医院想要更好地开展，必须重视高层次人才的引进，通过高层次人才提高医院的竞争力。
但是在引进人才的时候，假设存在问题，就很难引进高层次人才，在人才引进后，怎样留住高层次人才也是公立医院面临的重要问题。
这便要求公立医院更加重视高层次人才的引进，从问题出发解决问题，引进更多的高层次人才。
一、公立医院高层次人才引进存在的主要问题〔一〕公立医院人才结构没有得到很好的优化对于公立医院而言，想要更好地开展，人才结构应该是金字塔形结构，也就是底部是没有职称或者初级专业技术人员，中间层次应该是中级专业技术人才，最顶层那么应该是高层次的人才【1】。
但是现在绝大多数公立医院中，高层次人才数量比较少，特别是高层次行政管理以及高层次学科带头人比较少，并且很多公立医院都存在严重的人才流失情况，这也导致医院的学科开展动力不够，开展速度比较缓慢，这会对医院可持续开展的实现造成极大的影响。
〔二〕高层次人才引进以及鼓励措施欠缺不同地区之间的经济开展水平相差比较大，公立医院之间的个体差异也比较大，公立医院在引进高层次人才的时候，鼓励政策和标准各不相同，很难吸引高素质的专业人才。
首先，很多公立医院制定的薪酬体系和制度的吸引力比较小，很难吸引到非常优秀的高素质人才，并且医院提供的开展空间较小，这也导致了很多公立医院高层次人才流失情况比较严重。
医院招聘中的问题及对策
医院招聘中的问题及对策1. 问题概述医院招聘是一个关乎医疗人力资源的重要环节，然而在实际操作中常常会遇到一些问题，如：1.1 人员流动性高：医护人员的流动性普遍较高，员工离职率较高。
这给医院造成了用人缺口和培训成本的压力。
1.2 缺乏专业人才：医院需要雇佣具有专业技能和经验的医务人员来提供高质量的医疗服务，但是找到符合要求的人才却不容易。
1.3 招聘周期长：医院招聘流程繁琐，招聘周期长。
这给医院提供紧急医疗服务的能力造成了困难。
2. 对策建议为了应对这些招聘中的问题，我们提出以下对策：2.1 人员流动性高- 建立良好的员工福利体系：提供具有竞争力的薪酬、培训、福利和职业发展机会，增加员工的归属感和忠诚度，减少离职率。
- 加强内部人才培养和发展：注重培养医院内部员工的专业技能和领导能力，提供晋升机会和培训计划，鼓励员工在医院内持续发展。
2.2 缺乏专业人才- 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘渠道，医院可与高校、专业协会等建立合作关系，开展实、培训和交流活动，吸引高素质的医务人员加入。
- 提高招聘效率：完善招聘流程，减少繁琐环节，提高招聘工作的效率，及时捕捉和吸引合适的专业人才。
2.3 招聘周期长- 优化招聘流程：简化、规范和标准化招聘流程，减少冗余环节，提高整体招聘效率。
- 建立人才储备库：与相关高校、协会合作，建立人才储备库，提前预留适合岗位的人才，以缩短招聘时间。
3. 结论医院招聘中的问题是常见的，但通过采取适当的对策，可以有效解决这些问题。
加强员工福利、内部培养，拓宽招聘渠道，优化招聘流程和建立人才储备库等措施将有助于提高医院招聘的效率和质量，确保医院的医疗服务能力得到持续保障。
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浅析欠发达地区公立医院高层次人才公开招聘过程中存在问题的解决对策透过苏北某市属三级甲等综合医院高层次人才公开招聘招聘工作现状，从招聘的时间、流程、次数、宣传、政策、审核、考核等多个维度综合分析当前招聘工作存在的问题，提出欠发达地区公立医院高层次人才工作招聘工作的解决方案及发展趋势。
标签：公立医院；高层次人才；公开招聘；问题；对策医院是知识密集型组织，其生存和发展离不开人才，尤其是高层次人才。
然而当前一些欠发达地区的医院，吸引招收优秀实用的人才非常困难，并且随着近些年较发达地区大医院利用自身优势扩大招聘力度，加之现有公开招聘政策对人才引进限制颇多，导致一些人才洼地地区医院的招聘形势愈发严峻。
该文以苏北某市属三级甲等综合医院为例，对欠发达地区医院高层次人才公开招聘问题进行剖析，希冀为改进招聘政策、优化人才引进等工作提供参考。
1 某医院高层次人才公开招聘工作现状该文所指的高层次人才是指具有全日制硕士研究生及以上学历或具有副高及以上专业技术资格的人员。
目前该市高层次人才公开招聘工作由市人社局、市卫计委统一组织。
该院虽为三级甲等综合医院，但综合实力仍较弱，收入水平位于全市中游水平，即使是编制内的人才招聘，近3年招聘计划完成率都达不到25%，每年新进硕士仅有10名左右，且逐年减少，毕业院校也以附近的徐州医科大学居多，几乎没有外地知名医学院校。
而相比较之下，该院以往的高层次人才招聘工作可自行组织，有权在就业双选会上考核录用优秀毕业生，仅2009年、2010年两年引进的硕士就超过了50名，且很多毕业生来自于国内各大知名医学院校，如兰州大学、华中科技大学、天津医科大学等。
与此同时，该院近年来每年退休人员至少20名，亦有很多在职的优秀人才因为多方面原因去往经济水平更好的城市，医院人员高层次人才数量甚至出现了负增长。
由此可见，该院亟需补充优秀实用人才，而该市当前的公开招聘政策和相关制度又给人才引进造成了一定的困难。
2 某市高层次人才公开招聘流程2.1 确定计划及岗位用人单位每年于11月份左右将下一年度的公开招聘计划及岗位条件报市卫计委。
2.2 发布招聘公告市卫计委审核后报市人社局进一步审核，通常于春节前一周在市人社局和市卫计委网站发布招聘公告。
2.3 报名及资格初审考生自主选择报考单位及岗位，但每个考生限报一个岗位，考生的毕业证上的专业必须与公布专业一致。
由各单位进行资格初审，时间跨度3周左右。
2.4 资格复审资格复审由市卫计委负责，时间通常是报名结束后的当周周末，考生必须在当天携带原件进行复审，否则视为弃权。
2.5 考试考试采取面试方式进行，也是由市卫计委组织，时间通常是资格复审后的下一周末。
2.6 体检考察在考试合格人员中，根据考试成绩按招聘岗位拟招聘人数1：1的比例从高分到低分确定参加体检和考察人员，体检和考察由各单位负责。
2.7 公示待各家單位均将体检考察结果报市卫计委后方可公示，时间可能是在面试结束后一个半月，拟聘用人员将在市人社局和市卫计委网站公示7个工作日。
2.8 录用待公示期满后，市人社局统一下发录用通知书，此时用人单位才能与毕业生签订就业协议；协议在市卫计委、人才中心盖过章后返给毕业生办理报到证、调档手续，之后单位凭毕业生报到证、毕业证、学位证等原件办理入编手续，整个流程下来，新员工报到上班时间大约为每年8、9月份。
3 存在的主要问题3.1 招聘时间晚，历时长，次数少某市第一批高层次人才公开招聘公告发布时间一般在每年春节前一周，即1月底至2月中旬，而一般应届毕业生在11月份就开始大规模找工作，很多毕业生此时已找到工作，并签下意向协议，而该市对其的吸引力还不足以使其违约，故一些考生放弃了该市的招聘岗位。
这也是为什么在招聘会现场能收到很多简历，而通知报名时却寥寥无几的原因之一。
流程上，仅仅从发布公告到签订协议就需要接近2个月的时间，而且中间几个环节考生必须在指定的时间到指定的地点去，往往需要往返多次，这既削弱了外地考生的报考积极性，也使得部分有意愿的考生因时间安排的冲突而彻底错过考试。
每年组织的招聘最多两次，对于平时主动问询的考生医院也只能委婉告知等到下次招聘时会主动通知，可等到那时，考生大多又已找到工作。
这些无疑更加减少了可供选择的考生数量。
3.2 招聘信息公开面不广，宣传力度不大目前市卫计委只将招聘信息在市人社局和自己官网公布，各用人单位一般会将信息转发在该医院的网站、微信平台及推送给省内几家高校的就业指导中心，但范围仍显局限，加之发布时间短，贯穿节假日，部分毕业生还是因为未及时看到信息而错失机会。
而且招聘公告也未对各家医院进行宣传，很多看到公告的考生也并不一定会去主动了解各医院，因而可能会因为不了解或者了解片面而直接放弃报名。
3.3 招聘政策限制现有的招聘政策规定各岗位开考比例均为1：3，甚至是博士岗位也要求开考比例为1：3，仅对少数紧缺、急需岗位，经审核批准后方可适当降低，但审批流程繁琐。
而且招聘岗位一旦确定，缺乏调整机制[1]。
这样一方面，医院可能会因为突发情况，需要有临时增加，但是因为不在全年计划里也无法招聘；另一方面，当供给与需求出现不平衡时，岗位与岗位之间完全不能调剂。
其实对于研究生来说，某些课程是通用的，只要用人单位与考生双方协商一致，适当转岗也是可以的，但受政策的限制，一些条件不错的考生因为报考了竞争激烈的岗位而被淘汰，而有些岗位因为无人报考而被取消。
除此以外，公告规定考生只能选择某个单位的一个岗位报考，这就使考生必然倾向名声大、实力强的医院，而同样当其未竞聘上某单位的岗位后也失去了应聘其他单位的资格。
这既影响了毕业生的就业，也影响了招聘需求单位的业务发展[2]。
3.4 招聘审核僵化医疗系统本身专业性就很强，加之近些年高校专业设置愈来愈细，甚至不同省份院校间专业名称各有不同[3]，而当前在进行岗位专业设置时仅参照《录用公务员专业参考目录》及《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》，不在目录范围内的不准写在专业要求里。
并且在审核过程中，又按照专业字字相同的要求审核，导致某些考生仅仅因为所学专业不在目录范围内而无法报考，更不要说考虑医学专业的相关性和适用性。
此外，也有些考生因为证书原件丢失，补证书时间过长，提供的其他证明不被认可而丧失报名机会。
3.5 招聘考核局限招聘是一种双向选择的过程，招聘时必须要充分考虑应聘者的需求与期望，更多的应聘者和招聘单位都希望应聘或招聘到最合适的而不是最优秀。
如果应聘者非常优秀但需求与期望高于医院所能提供的条件范围，则可认定其并不是适合医院的人才，不必勉强任何一方[4]。
然而现在，某市对应聘者的唯一考核是面试，内容以专业知识和专业技能为主，缺乏对应聘者情商等隐性知识的考核。
整个考核也完全由市人社、市卫计委组织，用人单位没有任何发言权，导致最终招聘到的人才可能并不是最适合用人单位的。
4 对策及发展趋势4.1 调整招聘时间，优化招聘流程，增加招聘次数根据毕业生就业实际，将招聘时间提前[5]，及时组织，甚至可以效仿某些地方在招聘会现场或者第2天组织考核，抢占先机。
优化招聘流程，如将资格复审和考核压缩在同一个周末，减少考生来回奔波耗费的精力和经费；体检考察先完成的单位可以先公示并签订意向协议等，早日为考生吃下“定心丸”，既减少考生找其他工作单位的机会成本，也增大了用人单位留住人才的概率。
增加招聘次数，遇到合适的人选时可适时开展招聘，使得人才能够得到及时的落实。
4.2 扩大招聘信息宣传面，加大宣传力度将招聘信息主动在毕业生关注度较高的各大网站公布，如丁香园、医疗卫生人才网、91Job及各大高校就业指导中心网站、专业医学论坛等，使得考生不会错过。
医院官网也要设置招聘专栏，并运行专门的医院招聘公众号，方便考生。
此外，除了参加各大高校的毕业生就业双选会外，平时也要注意与高校老师建立良好的关系，请其推荐优秀学生，有条件的情况下，可以到校园举办专场招聘会，更深入地宣传医院的特色与优势，同时注意对关于医院的不良言论进行辟谣，使得医院的形象更加全面真实，吸引更多考生。
4.3 争取招聘政策支持建议放宽某些特殊岗位的开考比例，如学历要求为博士研究生的岗位以及病理科医师、妇产科医师、儿科医师等常年因无人报考而被取消的紧缺岗、急需岗。
允许用人单位根据需求增加招聘岗位，经与用人单位协商一致，允许考生由竞争激烈的岗位调剂到报考人数较少的岗位。
各家医院分散招聘，考生可同时报考两家以上医院。
这样虽然增加了考生违约的风险，但在招聘医院基本处于被动被选的情况下，多一个考生报考，也是多一个选择的机会[6]。
4.4 強化招聘审核合理性岗位专业设置不仅要参照两个目录，也要与高校相对应专业衔接。
在审核时，也应充分考虑其特殊性，以招聘人员能满足医院需求为指导，以一把尺子量到底为原则。
建议上级主管部门除了加强自身的医学专业知识外，也需聘请权威专业人士为向导。
针对证书遗失的，只要能开取正规证明，可以予以认可。
4.5 提高招聘考核有效性医疗工作具有高负荷、高风险、不确定性等特点，仅仅具备过硬的专业知识和技能已然不能满足需求，这就要求对应聘者进行更加全面有效的考核，尤其要考核考生的价值观、性格特点、心理素质、团队合作精神等因素，具体可以通过行为描述、情景模拟、心理测验[7]等方法，条件允许的情况下可以进行1～2周的试班考核，这某种程度上也是考生对医院的考核。
同时认真对待考察，不流于形式，力求取得学校或以前用人单位对考生最客观真实的评价。
整个考核过程，应该让用人单位充分参与进来，并具备一定的发言权，最大限度上保证人岗的匹配性，毕竟只有用人单位自己才最了解岗位最适合的人才。
当前欠发达地区高层次人才公开招聘面临着报考人数少且呈下降趋势的尴尬境地，如何在保证公平、公开、公正的前提下，改进现有招聘工作中的不利因素，充分用好用足人才政策，迫在眉睫。
人社、卫计等部门应充分理解医院在人才引进问题上的实际困难，立足于医疗卫生事业发展和人民健康需求，深入实际，加强调研，为医院量身打造个性化方案，争取各种政策支持，广开门路，招才纳贤[8]。
[参考文献][1] 王广红.常州市公立医院公开招聘工作的实践与思考[J].人力资源管理，2017（11）：220-221.[2] 李绍波.某省省属事业单位公开招聘工作问题研究—以某省省属公立医院招聘为例[J].经济师，2014（8）：236-237.[3] 姜小岩.山西省某三甲医院公开招聘工作问题的浅析[J].经济师，2017（10）：251，253.[4] 张蓉.某公立医院公开招聘工作的实践与思考[J].内江科技，2014（10）：19-20.[5] 李晶.浅析公立医院公开招聘工作中存在的问题与对策—以某市三甲医院为例[J].智富时代，2018（2）：179.[6] 金斌.公立专科医院员工招聘工作存在的问题及对策[J].江苏卫生事业管理，2016（6）：53-54.[7] 刘晶晶.提高毕业生招聘效果的对策研究[J].现代医院管理，2014（4）：66-68.[8] 徐佳.关于加快引进医院高层次人才的建议[J].中国卫生产业，2016（3）：4-6.（收稿日期：2018-08-18）。