论大学生就业平等权保护
就业平等权法律规定(3篇)
第1篇一、引言就业平等权是公民享有的一项基本权利，是宪法赋予每个公民的权利。
就业平等权法律规定了公民在就业过程中享有的平等权利，旨在消除就业歧视，促进社会公平正义。
本文将从就业平等权的概念、法律依据、具体规定、实施与保障等方面进行详细阐述。
二、就业平等权的概念就业平等权是指公民在就业过程中，不受种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾、婚姻家庭状况等因素的影响，享有平等的就业机会、平等的工作条件和平等的发展机会的权利。
三、就业平等权的法律依据1. 宪法《中华人民共和国宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”这是我国宪法对就业平等权的基本规定。
2. 劳动法《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
”3. 雇佣与劳动合同法《中华人民共和国雇佣与劳动合同法》第五条规定：“用人单位招用劳动者，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得实施就业歧视。
”4. 其他相关法律法规《中华人民共和国反就业歧视法》、《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规也对就业平等权进行了规定。
四、就业平等权的规定1. 招聘与录用（1）用人单位在招聘过程中，不得设置性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾、婚姻家庭状况等歧视性条件。
（2）用人单位应当公开、公平、公正地招聘，对符合条件的劳动者，应当一视同仁。
（3）用人单位应当对残疾、妇女等特殊群体给予适当照顾。
2. 工作条件（1）用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。
（2）用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，不得侮辱、体罚、殴打劳动者。
（3）用人单位应当保障劳动者的休息、休假权利。
3. 工资福利（1）用人单位应当根据劳动者的工作性质、岗位、技能等因素，合理确定劳动者的工资。
平等就业辩论辩题
平等就业辩论辩题正方，平等就业是社会进步的必要条件。
首先，平等就业是一项基本的人权，每个人都应该有平等的机会去获得工作，不受种族、性别、宗教或其他因素的歧视。
正如美国总统约翰·肯尼迪曾经说过，“我们不是要求平等的结果，而是平等的机会。
”平等就业不仅是一种道德要求，也是社会进步的必要条件。
其次，平等就业可以促进经济的发展。
如果一个社会中有一部分人因为种族或性别等原因而受到歧视，他们将无法充分发挥自己的才能，这将限制整个社会的发展。
相反，如果每个人都能够根据自己的能力和努力获得工作，那么社会将能够充分利用所有人的潜力，推动经济的繁荣。
最后，平等就业可以减少社会的不公平现象。
如果一些群体长期受到歧视，他们将很难摆脱贫困和边缘化的境地。
而平等就业可以让每个人都有机会改变自己的命运，从而减少社会的不公平现象，实现社会的和谐与稳定。
反方，平等就业并非完全可行。
首先，虽然我们应该努力推动平等就业，但是完全的平等并不现实。
每个人的能力、背景和经验都不同，所以在实际的招聘过程中，公司往往会根据这些因素来进行选拔。
正如英国前首相温斯顿·丘吉尔曾经说过，“平等并非意味着一视同仁，而是意味着给予每个人适合自己的机会。
”因此，我们不能要求每个人都能够获得同样的工作机会。
其次，强调平等就业可能会导致逆向歧视。
为了满足平等就业的要求，一些公司可能会采取倾向于歧视性少数群体的做法，以弥补过去的不公平。
这种做法虽然看似是为了平等而努力，但实际上却是在制造新的不平等。
所以，我们应该更加注重公平而非绝对的平等。
最后，平等就业的实现需要时间和努力。
尽管我们希望每个人都能够获得平等的工作机会，但是这需要社会各方的共同努力和长期的改革。
正如马丁·路德·金曾经说过，“变革不会一夜之间实现，但我们必须始终坚持追求平等的目标。
”因此，我们应该理性看待平等就业，不要期望一蹴而就。
综上所述，平等就业是一个复杂的问题，虽然我们应该努力推动平等就业，但是我们也要意识到完全的平等并不现实，而且强调平等可能会导致新的不公平。
小论就业平等权
小论就业平等权就业平等权是每个人都该享有的基本权利。
如今，社会在进步，可是平等的就业机会却还是个老大难的问题。
我们来聊聊这个话题，看看如何能更好地实现就业平等。
首先，社会背景很重要。
大家都知道，不同的地区、不同的家庭背景，决定了一个人的起点。
很多人一出生就有优势，有些人则得拼命努力才能追上。
这种差距就像爬山，起点高的人轻松，而起点低的人得背负重负，真是让人心酸。
再说，教育资源的不均衡也是个大问题。
教育公平是就业平等的基础，缺乏良好教育的孩子，长大后往往难以找到理想的工作。
可见，教育和就业是紧密相连的。
接下来，的支持至关重要。
相关部门的角色就是保障每个人都有平等的机会。
可是，有些往往倾向于特定群体，导致更多人被排除在外。
比如，很多企业在招聘时，喜欢找有经验的人，但这对刚毕业的学生极为不利。
假如能制定一些，鼓励企业招聘年轻人，帮助他们进入职场，那就太好了。
像“平等就业机会法”这样的，能否真正落到实处，是值得我们深思的。
此外，企业文化也扮演着重要角色。
许多企业表面上强调多样性和包容性，实际上却在招聘时存在偏见。
某些行业对性别、年龄、地域等有很多无形的限制。
其实，只要用人看重的是能力和潜力，谁都会是闪亮的那颗星。
企业要从根本上改变这种思维，才能真正实现公平的就业环境。
要知道，包容的企业文化，不仅能吸引更多人才，还能激发创新，带来更好的业绩。
再说说社会观念。
很多人对某些群体的成见依然存在，比如女性、残疾人等。
他们在求职时面临的困难，常常不是能力，而是偏见。
我们需要提升公众的认知，打破这些固有的思维。
每个人都有追求梦想的权利，不应该被性别、年龄或其他因素限制住。
只有在大家都能平等竞争的环境下，才能激发出更多的可能性。
最后，个人努力同样重要。
虽然环境和对就业有影响，但每个人也要为自己负责。
无论起点如何，努力提升自己，抓住机会才是关键。
求职者要不断学习，拓宽自己的视野，增强竞争力。
就像那句老话“天道酬勤”，只要付出，就会有收获。
平等就业辩论辩题
平等就业辩论辩题正方观点，平等就业是社会进步的必然要求，应该得到全面推行和支持。
首先，平等就业是一种基本的人权，每个人都应该有平等的机会去争取自己喜欢的工作和职业发展。
正如美国总统林肯曾经说过，“每个人都应该有追求幸福的权利”，而平等就业正是实现这一权利的基础。
其次，平等就业可以促进社会的和谐稳定。
如果某些群体长期被歧视或排斥在就业市场之外，就会导致社会的不公平和不稳定。
而且，平等就业还可以激发人才的潜力，提高整个社会的创造力和竞争力。
比如，美国黑人权利运动领袖马丁·路德·金就曾经说过，“我有一个梦想，梦想不是以肤色而是以能力来评价一个人。
”这句话表达了平等就业对于社会发展的重要性。
反方观点，平等就业虽然是一个值得追求的目标，但实际推行起来却面临着很多困难和挑战。
首先，现实社会中存在着各种各样的歧视和偏见，比如性别歧视、种族歧视等，这些都会影响到平等就业的实现。
其次，即使有平等就业的政策，但是在实际操作中往往会出现各种形式的歧视和不公平待遇，这就需要更加严格的监管和执行。
此外，平等就业还需要考虑到市场需求和个人能力的匹配，不能简单地以平等为名义而忽视了实际的工作能力和市场需求。
正如经济学家弗里德曼所说，“平等是一把双刃剑，不能简单地追求平等而忽视了效率和公平。
”这句话提醒我们要在追求平等就业的过程中，要兼顾到市场的需求和个人的能力。
综上所述，平等就业是一个复杂而又重要的议题，需要全社会的共同努力和支持。
正方和反方都有自己的道理和观点，但是我们应该在平等就业的道路上不断前行，不断完善和改进，最终实现一个更加公平和和谐的社会。
小论就业平等权
小论就业平等权在当今社会，就业是人们生活中的一个重要方面，而就业平等权则是保障每个人能够在公平的环境中谋求职业、实现自身价值的基本权利。
然而，现实中就业不平等的现象却时有发生，给许多求职者带来了困扰和不公。
就业平等权，简单来说，就是指劳动者在就业过程中享有平等的机会和待遇，不受种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾等因素的歧视。
这一权利的核心在于确保每个人都能凭借自身的能力和努力获得工作，而不是因为一些与工作能力无关的因素被拒之门外。
先来看种族歧视在就业中的表现。
在某些地区和行业，一些企业主可能会因为求职者的肤色、民族等因素而对其产生偏见，拒绝给予他们公平的就业机会。
这种歧视不仅违背了道德原则，也严重侵犯了劳动者的就业平等权。
同样，性别歧视也是就业领域中的一个突出问题。
女性在求职过程中，可能会因为怀孕、生育等因素而受到不公平对待，比如被限制晋升、薪酬低于同等能力的男性等。
这种性别歧视不仅损害了女性的个人利益，也对整个社会的发展产生了消极影响，因为它限制了女性的职业发展，浪费了女性的人力资源。
年龄歧视也是不容忽视的一个方面。
随着社会的发展，一些企业为了追求所谓的“创新活力”，倾向于招聘年轻的员工，而对年龄较大的求职者设置各种障碍。
这使得许多有丰富经验和专业技能的中老年人在就业市场上处于劣势，无法充分发挥自己的才能。
此外，宗教信仰、残疾等因素也可能导致就业歧视的发生。
比如，某些企业可能因为对某些宗教的误解或偏见，而拒绝招聘信仰该宗教的人员；对于残疾人士，一些企业可能认为他们无法胜任工作，而不愿意提供就业机会。
就业不平等现象产生的原因是多方面的。
首先，一些企业和雇主的观念陈旧，缺乏对就业平等权的正确认识和尊重。
他们往往更注重眼前的利益，而忽视了公平、公正的用人原则。
其次，法律法规的不完善也是一个重要原因。
虽然我国已经有相关的法律法规来保障就业平等权，但在具体的执行和监管方面还存在一些漏洞和不足，使得一些违法违规行为难以得到及时有效的惩处。
大学毕业生就业权益及保护策略探究
大学毕业生就业权益及保护策略探究摘要：目前，大学毕业生就业市场不完善，相关法规和制度不健全，市场供求关系不平衡，大学生就业权益被侵害的情况时有发生。
文章通过对大学毕业生就业权益的论述，分析了大学毕业生在找工作时遇到的各种侵权行为，并提出了一些对策，以期为大学生的就业权益提供一些参考。
关键词：大学毕业生；就业权益；保护策略前言大学毕业生的求职问题历来都是一个热门话题，特别是近年来我国大学毕业生面临着许多求职困境，一方面是因为他们自身性格、目标和知识水平的差异，使他们难以找到合适的工作岗位。
另一方面，也折射出大学生在就业中因遇到种种违法违规行为而不能顺利找到工作岗位，导致他们的求职就业无法顺利进行。
由此可以看出，目前大学毕业生的就业权益保障制度仍然有很大的漏洞。
1大学毕业生就业权益概述1.1平等就业权《就业促进法》明确指出:"劳动者不得因民族、种族、性别、宗教信仰等原因而受到歧视。
"这就要求雇主在聘用员工时，必须做到公平、公正，不能有任何歧视。
从大学毕业生择业就业的角度来看，符合就业条件的大学毕业生应该享有同等的工作岗位，这包括了被录用和以后的职业发展[1]。
目前，我国的就业形势日趋严峻，许多企业在招聘、选拔和录用时，往往会遇到性别歧视、年龄歧视、高校歧视等问题。
极少数雇主为了对特定的应聘者进行优先录取，对应聘者进行无理要求，导致"萝卜岗位"，在社会上引起了很大的反应。
因此，上述种种侵犯了大学毕业生的平等就业权益。
1.2自主择业权自主择业权是指毕业生有选择职业的权力，有权选择工作，有权在法定的条件下变更雇用关系。
大学生应当有权选择自己的工作，在有关法律法规的指导下，可以在法律法规的框架下，主动地向学校申请职位、职位变动或辞职，并积极与学校的学生进行交流、磋商。
1.3就业指导权《高等教育法》明确指出，大学应当为大学生提供就业指导工作。
各地、各相关院校要根据实际情况，设立职业辅导组织和专门技术人才，对大学生进行职业辅导。
试论大学生平等就业权的法律保护
Ｖ １２ ｏ． ８
第 ９期
四川教育学 院学报
Ｊ ＯＵＲ ＮＡＬ ＯＦ Ｓ Ｃ Ｉ ＨＵ ＯＬ Ｅ ＤＵＣ Ｉ ＡＮ Ｃ Ｌ ＧＥ ＯＦ Ｅ ＡＴ ＯＮ
２１ ０２年 ９月
Ｓ ｐ２ １ ｅ．０ ２
试 论大 学 生 平等就 业权 的法律 保 护
许 文 刚
（ 成都 师范学院 招生就业处 ， 成都 ６ １３ ） １ １０ 摘 要：保护平等就业权 与反 对就 业歧视是 “ 一体 两面” 关 系， 等意味着反 对歧视 ， 的 平 歧视也就 意味 着一种
不平等。通过剖析 当前 大学生平等就业权 受损的现 象， 发现在就 业歧视 中法律保护 的缺失和 不足 ， 而提 出相 关 进
法律 法规 建议 ， 以期对大学生平等就业权 的保 护产 生一 定指 导意 义。
关键 词 ： 学生 ； 大 平等就业权 ； 法律保护
ｄ ｉ１ ．９９ ｊｉ ｎ １ｏ ５ ５ ．０ ２ ０ ．５ ｏ ：０３ ６／ ． ｓ ．０ Ｏ一 ７７ ２ １．９ ０ ７ ｓ
中图分类号 ：９ ０４ Ｄ ２ ．
文献标志码 ： Ａ
文章编 号 ：００５５ （０ ２ ０ －０７０ １０ －７ ７ ２ １ ）９０ ５ －４
教育 部指 出 ，０ ２年全 国普通 高 校 毕业 生 人 数 ２１ 将达 到 ６０万人 ， ２ １ ８ 比 ０ １年净增 ２ 万人 ， 创 我 Ｏ余 再 国大学毕 业人数 新高 。大学 毕业 生人数 不 断增多 的 背 后是严 峻 的就业形 势和就 业压力 。就业压 力 的根 源 不仅来 自当前 我 国经济发 展 面临 国内外 十分 复杂 的环境 、 高校毕 业生 就 业 总量 压 力 和 结构 性 矛 盾 依 然突出、 高校扩招造成的劳动力供需失衡 ， 也来 自毕 业 生在 就业过 程 中所 遭遇 的种种 就业歧 视 。 就业是每个劳动者安身立命 的根本 ， 不仅关乎 劳动者 的生计 ， 关 乎 劳动 者 的 尊严 。大学 生 就 业 更 歧视问题不仅影响着高等教育事业的发展和社会稳
大学生就业权益保护论文
大学生就业权益保护作业专业：班级：姓名：学号：分析求职各阶段侵权情形及对策大学生们在就业市场中属于弱势群体，在求职的过程中，存在各种各样可能的“陷阱”，求职者应提高警惕，加强自我保护的意识。
了解就业的相关政策法规，熟悉毕业时就业的流程，从而使大学毕业生在就业时学会用政策法规保护自己，少走弯路，少受损失，成功就业。
《劳动合同法》对大学生就业起到了很好的法律保障作用。
毕业生要认真对待自己的就业权益，并运用法律手段保护就业权益。
大学生享有的基本就业权利有：1.自主择业权2.平等就业权3.信息知情权4.公平录用权5.违约求偿权求职过程可分为三个阶段：1.招聘面试阶段。
2.签订就业协议书与劳动合同阶段。
3.到单位上班阶段。
一、在招聘面试阶段，我们要注意各种陷阱，例如押金陷阱，信息陷阱，宣传陷阱，智力陷阱，高薪陷阱，试用期陷阱等。
1、仔细观察公司的外部环境和人员情况，办公所在地的环境、公司人员的基本素质等。
这些摆在眼前的实物，绝不能视而不见，它们都可以较为真实地传递出公司的基本情况。
2、正规的单位都有固定的办公场所，若面试地点放在临时租借的民房或者小宾馆，或是现场十分简陋，要格外提高警惕。
3、通过上网找资料、发帖询问等，了解公司经营发展概况。
对那些无法通过网站资源追踪其踪影的小公司，可以通过和前台、保安、一般职员聊天了解公司现状。
4、对亲人、老师、专业人士、同学、朋友等进行有目的的探询。
关乎自己切身利益的事情，千万别不好意思张口，他们站在第三者的客观角度，可以为你提供行之有效的意见和建议。
5、直接交手，试探虚实。
在面试时，不用只做个回答者，有提问的机会千万要牢牢把握，别轻易失去一次上佳的了解企业的机会。
在应聘过程中，留心观察工作人员的形迹，若是所谓“经理”没有任何专业素养，面试时只谈收钱的肯定是问题公司。
6、在填写个人简历时，不要在规定的表单以外的地方填写你的联系方式，这样会使所有人都看到你的联系方式，从而导致不安全的情况发生；强烈建议求职者只留本人联系电话并保持畅通，勿长时间关机，若非必要最好不留家庭电话。
大学生的合法就业权益保护
大学生的合法就业权益保护随着高等教育普及率的不断提高，大学生群体日益庞大，就业问题也逐渐成为社会关注的焦点。
为了保障大学生的合法就业权益，相关法律和政策日益完善。
本文将从劳动法律的角度出发，探讨大学生的合法就业权益保护。
一、合法就业权益的内涵合法就业权益是指大学生在就业过程中享有的合法权益和受到法律保护的权利。
具体而言，包括但不限于以下几个方面：1. 平等就业权益：大学生享有与其他劳动者平等就业的权利，不受性别、种族、宗教、出身等因素的歧视。
2. 工作机会平等：大学生有权在符合自身专业背景和能力的前提下，获取与其所学专业相符的工作机会，不受非理性的限制与排斥。
3. 合理薪酬保障：大学生在工作中享有合理的薪酬待遇，不得被低于法定最低工资水平。
4. 劳动安全保障：大学生在工作过程中享有安全、卫生的劳动条件，并受到完善的劳动保护措施。
5. 合法权益保护：大学生在工作过程中，有权享受与其他劳动者相同的法律保护，包括但不限于工伤保险、社会保险以及劳动争议解决等。
二、相关法律和政策保障我国法律和政策重视大学生的合法就业权益保护，并对此作出了一系列规定。
主要体现在以下几个方面：1. 《劳动法》：我国现行的《劳动法》对大学生的就业问题进行了明确的规定，保障他们的合法权益。
2. 职业教育法规：职业教育法规为大学生提供了职业培训和就业指导的政策支持，以提高他们的就业竞争力。
3. 就业优惠政策：政府对大学生实施一系列优惠政策，包括税收优惠、创业扶持、就业补贴等，以鼓励和支持大学生就业创业。
4. 劳动保护政策：大学生在工作中享受与其他劳动者相同的劳动保护政策，包括工时限制、休假制度、工伤保障等。
三、大学生合法就业权益保护存在的问题与对策尽管我国已经有一系列法律和政策对大学生的合法就业权益进行了保护，但在实际执行过程中仍然存在一些问题：1. 就业歧视问题：部分用人单位存在对性别、户籍、学历等因素的歧视，限制了大学生的平等就业权益。
毕业生就业权益保护（五篇范文）
毕业生就业权益保护（五篇范文）第一篇：毕业生就业权益保护毕业生就业权益保护题目：分析毕业生求职就业三个阶段可能存在的侵犯毕业生权益的几种情况，想好预防对策,做好就业权益保护。
三个阶段:招聘面试阶段、签订就业协议书与劳动合同阶段、到单位上班阶段大学生们在就业市场中属于弱势群体，在求职的过程中，存在各种各样可能的陷阱，求职者应提高警惕，加强自我保护的意识。
了解就业的相关政策法规，熟悉毕业就业的流程，从而使大学毕业生在就业时学会用政策法规保护自己，少走弯路，少受损失，成功就业。
招聘面试阶段在招聘面试中侵犯毕业生权益的几种情况：一、歧视行为。
其中常见的是性别歧视。
一些企业在招聘中不招收女生或提高同一岗位女生的学历、技能等方面的要求，变相对女同学设置就业障碍。
劳动法规定，女性劳动者和男性劳动者享有平等的就业权利。
此外，还有形象歧视、身高歧视等。
二、虚假广告。
一些企业在招聘会上为了招到情况较好的毕业生，会夸大或隐瞒自己的某些情况。
如果在这种企业上浪费了时间，可能会错失良机，错过真正适合自己的好的公司或岗位。
、三、侵害应聘学生的知情权。
面试时企业会向学生提出各种问题了解学生的情况，而当学生提出问题询问企业情况的时候，企业就会回避问题甚至迁怒于学生，这些都是违反《上海市劳动合同条例》中“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明”的条款的。
四、利用招聘、面试等侵犯学生、尤其是女学生的隐私权。
少数企业会在面试时向女学生提出“有没有男朋友?”、“是否有未婚同居行为?”等过分、无礼的问题。
面对这样的问题，学生有权拒绝回答，甚至向司法部门举报。
招聘面试阶段防止权益侵犯的对策一、端正求职心态，明确求职意向。
业生求职时，往往会出现焦急、浮躁和盲目的心态，直接影响了他们在维护合法权益方面的态度和表现：或为不惜委曲求全;或不敢再“斤斤计较”;或被花言巧语诱骗而轻信对方。
大学生就业权益保护
大学生就业权益保护引言随着中国经济的快速发展，大学生就业形势日益严峻。
大学生作为一个特殊群体，面临着诸多就业权益保护问题，如用人单位违法用工、薪资拖欠、工作环境安全等。
本文将从多个方面探讨大学生就业权益保护的重要性及相关措施。
1. 就业权益的意义大学生就业权益保护的意义主要体现在以下几个方面：1.1 保障公平竞争大学生毕业后进入社会，面临着与其他求职者竞争的局面。
只有保障大学生的就业权益，才能保证就业市场的公平竞争，避免出现获得就业机会的不公平现象。
1.2 促进就业稳定保障大学生的就业权益还能够促进就业的稳定。
如果大学生的就业权益得不到保障，就会导致大量人才流失，从而影响社会的稳定和可持续发展。
1.3 提高劳动积极性保障大学生的就业权益，能够激发他们的工作积极性和创造力。
只有在一个公平、有保障的就业环境下，大学生才会更加努力地工作，为社会和经济的发展做出贡献。
2. 大学生就业权益保护的重要性大学生就业权益保护具有重要的实践意义和现实意义，主要体现在以下几个方面：2.1 促进人才培养和引进保障大学生的就业权益，能够促进高等教育的发展，进一步提高人才培养质量，并吸引更多的优秀人才来到高校就读。
这对于提高国家的科技实力和经济竞争力具有重要意义。
2.2 促进社会公平和谐保护大学生的就业权益能够促进社会公平和谐。
大学生是社会的中坚力量，他们的就业问题直接关系到社会的稳定和和谐。
只有保障大学生的就业权益，才能实现社会的公平与正义。
2.3 维护劳动者合法权益保护大学生的就业权益，实际上是在维护劳动者的合法权益。
大学生是劳动者的一部分，他们同样有权享受到劳动法律法规所保障的权益。
如果大学生的就业权益无法得到保障，将影响到整个劳动者群体的权益保护。
3. 大学生就业权益保护的现状目前，大学生就业权益保护在我国依然存在一些问题和挑战，主要体现在以下几个方面：3.1 用人单位违法用工有些用人单位存在违法用工现象，如未签订劳动合同、无证用工等。
论女大学生平等就业权的法律保护
会发展进程的一个重要标志。而平等 济 因素 。社会 给予 女性受 教育 的机 会 现 象 ，对用 人单位 也难 以起 到应 有的
就业权 作 为男女平 等重要 内容之 一 ，
是劳 动者在 就业过程 中应 当享 有的一
项重 要权 利 。因 此 ，女大 学生在 就业
要 少于男性 ，同时 又因 为女性就 业模 威慑 作用 ，致使女 大学生 的平等就 业 式具 有非连续 性 、临时性 等特 点 ，企 权利 无法得 到有效 的保护 。另外 ，我 业聘 用女 大学生其 成本相 对比 男大学
学生 择业观 念滞后 ，不能适 应 当前就
业形 势 ，女 大学生 争取就业 的主动性 不强 、缺乏 自我创新意识 。 １２３女 大 学生 自身 综 合素 质对 ．． 平等就 业权 的实现 也产生着 一定 的影
场 的弱势地 位是 不平 等 的社会 文化的 安排 ，也可 以说是父 权 制文化体 系的
响。这个信息社会和知识经济时代 ，
提倡 的是能 力培养 、素质教 育 ，要 求 人 才是 复合 型的 。可多数女 大学生在 校期 间过于看 重成绩 ，忽视 了 自身综
些传统社会观念至今仍影响着人们 ，
特别 是对企业 相关 决策者 和管理 者有 着相 当大 的影响 ，在 招录人 员时 重男
的职 责范 围应 是男主 外 、女 主 内 ，这
缺 乏可操作性 ，难 以起 到应有 的保 护
作 用。如 ， 《 妇女 权益保 障法 》第４ ８
产物 。中 国的婚姻家 庭制度 认 为两性 条 第二款规定 “ 女的合 法权益受 到 妇 侵 害时 ，被侵 害人 可以 向妇 女组织 投 诉 ，妇女组 织应 当要求 有关部 门或 者 单位 查处 ， 护被 侵害妇 女的合 法权 保 益 。”条文 中没有 明确指 出是哪 些相
小论就业平等权
小论就业平等权就业平等权是指每个人都有平等的就业机会和平等的受教育机会的权利。
然而，在现实生活中，就业平等权仍然面临着许多挑战。
本文将从性别、种族和残疾等不同角度探讨就业平等权的现状和问题，并提出改善的建议。
一、性别与就业平等权性别歧视是就业平等权面临的主要问题之一。
虽然在法律上，性别歧视是被禁止的，但许多女性在面试、晋升和薪资方面仍然遭受不公平待遇。
统计数据显示，女性的工资一般比男性低，而且在高级职位上的代表性也相对较少。
要解决性别歧视问题，社会应当加强性别平等教育，深入传播男女平等的观念。
政府应当制定更加具体和严格的法律，以确保雇主对员工的职位晋升和薪资待遇进行公正的评估，消除性别歧视。
二、种族与就业平等权种族歧视是就业平等权面临的另一个重要问题。
在一些地区，少数族裔往往受到就业机会的限制和待遇的不平等。
例如，在招聘过程中，有些雇主可能对于来自非主流种族背景的求职者持有偏见，使得他们难以获得平等的工作机会。
要解决种族歧视问题，政府应加大对雇主的管理力度，严厉打击招聘过程中的种族歧视行为。
同时，社会应提倡多元文化和包容性，使得不同种族的人们在工作环境中能够被尊重和平等对待。
三、残疾与就业平等权残疾人士在追求就业平等权方面也面临诸多困难。
许多企业在招聘过程中对残疾人士存有偏见，认为他们无法胜任某些工作。
此外，一些工作场所也没有提供无障碍设施，使得残疾人士进入就业市场更加艰难。
为了实现残疾人士的就业平等权，政府应加大对企业的监管力度，严厉打击对残疾人士的歧视行为。
此外，工作场所应当提供无障碍设施，并为残疾人士提供合适的培训和支持，以帮助他们顺利融入就业市场。
结论就业平等权是每个人应当享有的基本权利，但在实际操作中仍然存在很多问题。
我们必须认识到这些问题，并共同努力寻找改进的方法。
社会各界应加强宣传教育，促进性别、种族和残疾的平等，同时政府应制定更加具体和严格的法律来保障就业平等权的实现。
只有通过共同努力，我们才能建立一个更加公平和平等的就业环境。
《论我国女性平等就业权保护的法律对策》范文
《论我国女性平等就业权保护的法律对策》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，女性平等就业权问题日益受到关注。
保护女性在就业市场中的平等权益，既是法治文明的需要，也是社会公正与发展的必要要求。
当前，我国已经通过多部法律法规保护女性在就业过程中的平等权益，然而在实际执行过程中仍存在一些挑战和问题。
本文将围绕我国女性平等就业权保护的法律对策展开论述，分析现存问题，并就完善法律保护措施提出建议。
二、我国女性平等就业权的现状及挑战1. 女性在就业市场的地位及现状随着我国法治化进程的加快，女性在就业市场中的地位得到了一定程度的提高。
然而，仍有一部分女性在就业过程中遭受歧视，甚至遭遇权益受损的困境。
这不仅影响女性的职业发展，也对社会的稳定与和谐产生了负面影响。
2. 面临的主要挑战当前，女性平等就业权面临的主要挑战包括法律法规的执行力度不够、性别歧视的观念仍然存在、法律宣传和普及程度不够等。
此外，随着互联网等新兴领域的快速发展，女性在就业过程中也面临着新的挑战和问题。
三、我国保护女性平等就业权的法律对策1. 完善法律法规为保护女性平等就业权，我国已经制定了一系列法律法规。
然而，仍需进一步完善相关法律制度，提高法律的执行力度。
例如，可以制定更加具体的反性别歧视法规，明确性别歧视的定义和处罚措施，为女性提供更加有力的法律保障。
2. 强化执法力度除了完善法律法规外，还需加强执法力度。
相关部门应加大对性别歧视行为的查处力度，对违法行为进行严厉打击和处罚。
同时，应建立健全的监督机制，确保法律法规得到有效执行。
3. 提高法律宣传和普及程度为提高女性对自身权益的认识和保护能力，应加强法律宣传和普及工作。
通过开展法律知识讲座、宣传活动等形式，提高女性对平等就业权的认识和理解。
此外，还应加强对企业和用人单位的宣传教育，提高其遵守法律法规的自觉性。
4. 鼓励企业参与鼓励企业积极参与女性平等就业权的保护工作。
政府可以出台相关政策措施，引导企业关注女性员工的权益和发展。
大学生就业平等权保护问题初探
［ 作者简 介］李活力（９ ４一） 女 ， １８ ， 湖北公安人 ， 北京理工 大学法学院硕士研 究生。
７ ４
第２ ｌ卷 第 ６期
山西高等 学校 社会科 学 学报
２０ ０９年 ６月
（ ） 学生就业 平等权 受损的 危害 二 大 大学 生就 业是 对 高等 教育 成果 和 效用 的检 阅 ， 大学 生不能顺 利就 业 ， 味着 不 能实 现 教育 投 入 的 意
［ 图分 类 号 】Ｄ ２ ［ 献 标 识 码 ］Ｂ 中 ９２ 文 ［ 章 编 号 ］１ ０ 文 ０ ８—６ ８ （ ０ ９） ６—０ ７ ２５２０ ｏ ０ ４—０ ４
当前 高校 毕业 生就业 形 势 非常 严 峻 ，０ ７年全 ２０
而言 。有 的单位 明确 要 求 不要 女 性 ； 的单 位 则 虽 有 不 明确规定 ， 但不 要女性 是其 潜规 则 。 ３ 工作 经验及 年 限的 限制 。很 多单 位要 求大 学 ． 生需 要有 相关 工作经 验 ； 者 要求 工 龄 达 ２年 、 或 ３年
４ 身 高及 长相 的限制 。这种 限制 一般 表现为 对 ． 男性 女性 身高 做 出不 同要 求 ， 有些 单 位 更 是对 长 相 也作 出了要求 ， 如英 俊 、 漂亮 、 气质 等等 。 有 ５对 疾病 的 限制 。一 般是要 求应 聘者 无 乙肝 等 ． 传 染性 疾病 。 ６ 区域 的限 制 。主 要 体 现在 户 口限 制 上 ， ． 如在 北京的一些工作岗位要求 中， 明确表示北京户 口的
象。概括起来 ， 体现在以下 ９ 个方面 ： １年龄 和学 历方 面 的限制 。年龄 限 制 的 坎 ， ． 主
要设 在 ２ ５岁 、８岁 、０岁 、２岁 和 ３ ２ ３ ３ ５岁 五个 点 上 ；
浅论非“211”高校毕业生就业平等权的保护
参 考文献 ： １ 向朝阳 、马静 华 ：刑 事和解 的价 值构 造及 中国模式 的构建》 《 《 ，中 国法学＞ ０ ３ ＞ ０ 年第 ６期。 ２ ２刘凌梅 ： 西方 国家 刑事和 解理 论与 实践介 评》 《 代法 学￣ ｏ １ 《 ，现 ２ｏ 年第 １ 。 期
是一大挑战 。 它一方面使非“ １ ” ２ 大学生失去了公平发 展的机 １
月． 威海 高区公 安分 局共受理 轻伤 害案件 ８ ９起 ， 立案后 。 当 事 人 自行 刑 事 和 解 后 公 安 机 关 作 撤 案 处 理 的 ４ ３件 ， 占 ４ ． 威海环翠 区公安 分局受理 轻伤 害案 １５ ， ８１ ％； ６ 件 当事人 刑 事和解 公安机关撤 案 ３ ４件 ， ２ ． １ 占 ０６ ３而建立检察机 关侦 ％。 监 部门对公 安机 关对此 类案件 的实体 处理权 的 介入审查 机 制， 无疑会使 此类案件 的处理更具规 范性 。 （ ） 三 审查起诉 阶段 的刑事和 解 检 察机 关公诉部 门在刑事案件移 送审查起 诉后 ， 应告知 犯 罪嫌 疑人 、 被害人双 方刑事和解 享有 的权利 。在双 方 当事 人 和解协议 达成 并履行 之后 ，由公 诉部 门对和 解协议 的真 实 性和合 法性进 行审查 。如 审查 无误则 视情形 作出处理 决 定 ： 于符合 不起诉 条件 的 ， 对 则经检 委会讨 论后 依法对 犯罪 嫌 疑人作 出不起诉 决定 ； 犯 罪嫌 疑人所 犯 罪行较 为严重 ， 如 则由公诉 部门针 对嫌疑 人 的赔偿 、悔罪 的情况 向法 庭提 出
３陈光中 、 玲 ：刑 事和解初探 》《 葛 《 ，中国法学 ）０６ ） ０ 年第 ５ 。 ２ 期 ４刘守芬 、 瑞生 ： 刑事和 解机制建 构根据 简论 》 《 李 《 ， 人民检察 ｝ ０６ ２０ 年第 ７ 。 期 ５谢鹏程 ：刑事 和解 的理念 和程 序设 计》 《 民检察 ｝０６ 《 ，人 ２０ 年第 ７ 期。 ６ 中东著 ：刑 罚个 别化 研究 》 翟 《 ，中国人 民公 安大 学 出版社 ，０ １ ２０
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论院校就业歧视楚欢然201510070840 法律硕士（法学）摘要：就业平等权是我国劳动者享有的一项基本权利，具体指劳动者在就业方面享有机会均等和不受歧视的权利，院校就业歧视不仅侵犯大学生平等就业权，也对整个社会的就业秩序产生破坏，不利于社会的稳定与和谐。
文章以院校就业歧视为切入点，从法律层面分析院校就业歧视产生的原因，规制院校就业歧视的理论基础，最后从立法，执法和司法三个层面提出相应的法律措施以供参考。
关键词：高校毕业生就业平等权院校就业歧视Theory of college employment discriminationAbstract: the employment equality is a basic right of laborers in our country, specific refers to the laborer in employment shall have the right to equal opportunity and without discrimination, colleges and universities employment discrimination not only infringe upon college students' right to equal employment, also cause damage to the employment of the whole society order, is not conducive to the stability and harmony of the society. Based on college employment discrimination as the breakthrough point, from the legal level to analyze the causes of college employment discrimination, the theoretical basis for regulating colleges employment discrimination, finally from the legislation, law enforcement and judicial three aspects corresponding legal measures are put forward for reference.Key words: college graduates employment equality, colleges and universities employment discrimination随着高等院校的逐年扩招带来的一系列连锁反应，高校毕业生的数量逐年递增，劳动力市场的供需失衡现象愈加严重，高校毕业生就业愈加困难，这使得用人单位在招聘中掌握着绝对的主动权，为了在百万人中选出自己满意的人才，他们设置了一系列甄别良莠的方法，其中最典型的就属以院校来定准入门槛—即院校就业歧视。
院校就业门槛的设置虽然在一定程度上能够帮助用人单位选出自认为优秀和满意的求职毕业生，但却使更多的高校毕业生求职者在没有任何竞争的情况下直接被无情的拦在了应聘单位的门槛外，这无疑是一种就业歧视，是对其他高校毕业生就业平等权的直接侵害，急需采取一系列有效措施加以预防和消除。
一院校就业歧视的含义与具体表现什么是院校就业歧视？首先应先明确歧视和就业歧视的含义，何谓歧视？根据《歧视(就业及职业)公约》中对“歧视”一词的解释,歧视一种区别、排斥或者特惠,其原因是因为种族、肤色、性别、宗教或社会出身等方面的因素,从后果上看,实质上取消或者损害了公民的就业方面的机会或者待遇平等。
由此含义可知，就业歧视是在求职者求职就业中，因为与个人工作能力无关的因素而被给予了区别对待,使之不能够享有平等的就业机会以及工资配置、升迁、培训机会、就业安全保障的平等待遇。
其中院校就业歧视就是就业歧视的一种具体表现形式。
院校就业歧视指用人单位在招聘过程中，针对高校求职者的毕业院校提出的不合理要求。
具体表现为要求高校求职者必须毕业于“211”、“985”工程院校,或者国内知名高校以及具有海外留学经验等等。
这里的高校求职者首先直指广大的高校本科毕业生，其次也包含高校硕士研究生与博士研究生，而针对硕士或者博士研究生，在院校要求方面则稍显复杂，可以对其本科毕业院校进行限制，也可以对其本科，硕士或者博士统一进行限制，例如2013年，武汉大学一名女博士由于本科毕业于非“211”工程院校而被多家用人单位拒绝，2014年，湖南某知名高校硕士研究生张某因本科未毕业于“985”工程院校，即使已经在求职过程中过五关，斩六将，最后还是被用人单位拒之门外，这样的案例在现实的高校求职者身上，每天都有发生。
二院校就业歧视产生的法律原因院校就业歧视作为一种社会现象，导致其产生的原因必定是多方面的，而本文主要分析在法律层面上，院校歧视产生的原因。
具体如下：(一)求职者反对院校就业歧视的意识薄弱据网上调查，在“您如何看待用人单位招聘时限定毕业院校？”问题中，48.27%受访者认为这就是院校就业歧视；47.45%受访者觉得这样的招聘限定条件很正常，是用人单位的自主选择权，无可非议；4.28%受访者表示不清楚。
由此得出，对于用人单位限定毕业院校的招聘行为，有一大部分的受访者不认为这是院校就业歧视，即没有反对院校就业歧视的意识，面对自己的就业平等权受到侵害而不知；可见社会在反对院校就业歧视方面没有达成共识，也不能判断出用人单位怎样的行为是对高校求职者的院校歧视，因此在高校求职者遭遇院校就业歧视的时候，绝大多数受访者更多地是选择接受或者不满又容忍的来消极应对。
（二）院校就业歧视概念模糊，缺乏判断标准现有的相关法律中,在就业歧视方面，列举出了禁止民族歧视、宗教歧视,种族、性别歧视、对病原携带者和农村劳动者歧视共计七种类型,并且在之后没有等字作为兜底条件,属于穷尽式列举,将禁止歧视的类型局限在这七种情形之中。
而在我国目前的求职应聘中，求职者除了可能遭遇上述七种歧视行为之外,还可能遇到诸如地域、学历、.年龄、身高、相貌等多种歧视行为。
现有的法律规定缺乏对这些歧视行为的有效规制,也使得院校就业歧视这种新的歧视行为不能被纳入到法律规制的范畴当中。
当高校毕业生在求职的过程中受到了院校歧视时,不能依照具体的法律来保护自己的平等就业权。
并且,我国法律中对于就业歧视缺乏明确的定义和判断标准。
不管是在宪法还是劳动法中,都只是简单规定了劳动者享有平等就业权,缺乏对该权利内涵和外延的明确界定,也没有具体的保护措施加以保障,因此在实践缺乏可操作性。
当现实社会中出现了像以院校来甄别高校求职者时,在法律上就非常难以判断其是否构成就业歧视，再者，由于不同的人对于就业歧视概念的理解不同,所导致的司法和执法的方式和结果也会存在差异,如果在法律上同样的情况得到不同的对待和处理,不仅会造成法律在实施过程中的混乱，增加司法和执法的难度,也会损害我国法律的权威性，不利于我国法制的统一。
（三）缺少专门的反就业歧视机构纵观我国现有的相关法律，其中《劳动法》第十章、十一章与十二章规定由劳动行政部门负责对劳动争议的仲裁处理；《就业促进法》第六十二条规定由人民法院承担反就业歧视的救济职能;《就业服务与就业管理规定》中规定县级以上劳动保障行政部门承担着对劳动者提供就业保障服务的义务。
这些法律表面上似乎为广大劳动者提供了一个救济机构来维护自己的就业平等权,但是必须指出的是，法律上规定的这些机构对劳动者加以保护的前提是受侵害的劳动者与侵权单位之间必须存在劳动关系。
而本文所分析的院校歧视一般多发生在求职应聘阶段,此时的高校毕业求职者与用人单位之间没有签订劳动合同,尚未建立劳动关系,因此法律规定的这些机构很难介入其中。
另外,法律法规的许多规定都是使用“相关部门”或者“上级主管部门”等模糊性词语，对于具体是哪个或者哪些行政机关确没有明确界定,这也使得劳动者很难准确地向行政机构寻求保护。
（四）缺乏对就业平等权旳救济途径“没有救济就没有权利,司法救济是保护公民权利的最后一道防线”。
[2]如果一项权利被侵害后,不能通过法律加以救济,那么这种权利只是纸上的权利,只存在于法律文本中,而不存在于权利人的手中。
现阶段由于就业平等权的救济途径并不畅通，就业平等权难免成为一种政策性的口号，造成这种局面的原因如下：第一,我国宪法的不可诉性。
首先宪法中关于就业平等权的规定是一种原则性规定,缺乏具体的可操作规则。
再者，鉴于我国的宪法的不可诉性,当求职者在应聘过程中遭遇院校歧视的时候,也不能直接依据宪法的规定提起诉讼。
第二,我国民事法律规定中没有关于就业歧视方面的规定,所以求职者难以据此提起民事诉讼。
并且如上文提到，在求职者遭遇院校歧视时,尚处在求职阶段,与用人单位之间并没有建立民事法律关系,所以也很难通过民事诉讼的方式保护自己的就业平等权。
三规制院校就业歧视的法理所在（一）院校就业歧视直接损害就业平等权平等权是人的最基本权利，直接关系到每个人的生存与发展与整个社会公平正义的实现。
我国宪法规定了—法律面前人人平等,实质上就指的是公民的平等权,表明法律对公民保护不因公民先天或后天的因素的不同而不同。
劳动权是基本人权，是个人谋取物质生活资料，维系生存发展的重要权利，平等就业权是平等权与劳动权的结合。
具体来说是指公民所享有的可以平等地获得就业机会的权利。
虽然我们强调劳动者享有平等就业权,不因种族、性别、年龄等方面的差别而被区别对待。
但是，不可否认，不同的劳动岗位对劳动者的个人素质、能力的要求是有差别的,强调平等就业并不是要求所有的岗位都以相同的标准、不加区分的面对所有的劳动者。
一个人能力毕竟有限,面对形形色色的工作岗位，它无法全部适合。
我们承认并保护用人单位在招聘中的依据工作岗位本身的要求来自主选择求职者的自由，这种差别是由事物本身性质决定的，法律应该给予容忍和承认，但是我们强调任何差别对待都必须是合理合法的,如果仅因为一个人毕业院校名不见经传，就断然否定他的工作能力,那么这种做法当然可以认为不合理的,因为求职者能否胜任工作岗位与他的毕业院校没有直接的、必然的因果联系,不能依据学校的优劣来判断一个人能力的强弱，特别是在我国这种“一考定终身”的高考制度下，许多优秀的学生因为高考的一时失利而去了一所并不出色的大学,但是他在大学期间很好的完成了学业并且更进一步取得了硕士、博士的学历,因此在判断一个人是否适和所应聘的工作岗位时，不应该以曾经就读的院校优劣作为判断标准。