培训体系与人才复制
心得体会：“双高计划”引领新时代职业教育高质量发展(最新)
心得体会：“双高计划”引领新时代职业教育高质量发展（最新）日前，教育部、财政部联合印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称《实施意见》），这是落实《国家职业教育改革实施方案》的重要举措，也是职业教育“下好一盘大棋”的重要支柱，将带动中国职业教育新一轮改革发展。
加快实现职业教育现代化的战略举措“双高计划”以价值导向服务经济社会高质量发展。
当前，我国经济发展转向高质量发展阶段，各行各业对技术技能人才的需求越来越紧迫。
“双高计划”响应产业升级和经济结构调整要求，面向高端产业和产业高端，打造技术技能人才培养高地，服务中国产业走向全球产业中高端；深化产教融合、校企合作，推动高职学校和行业企业形成命运共同体。
支撑国家战略、融入区域发展、服务产业升级，是“双高计划”重要的政策信号。
“双高计划”以问题导向强化职业教育类型特色。
职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位。
目前，职业教育类型特色还不够鲜明，体量大而不强、校企合而不深、质量有待提高、体系还需完善。
完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作，迫切需要发挥高职教育的龙头引领作用，创造可复制、可借鉴的改革经验和模式，引领职业教育改革发展。
坚定职业教育发展方向与定位，探索职业教育高质量发展的实现路径，是“双高计划”深刻的政策内涵。
“双高计划”以目标导向促进职业教育现代化加快实现。
高职教育是具有中国特色的办学形式，是我国教育改革的活跃因素。
没有职业教育的现代化，就没有教育的现代化。
《中国教育现代化2035》开启了我国教育现代化新征程，对教育理念、体系、制度、内容、方法、治理等提出了一系列新目标，对职业教育现代化也作出了工作部署。
虽然职业教育现代化的时间表和任务书已经明确，但实现路径仍需深入探索，尤其需要高职教育先行先试，率先发展。
凝聚职业教育现代化的思想共识与行动共识，是“双高计划”鲜明的政策指向。
舞好职业教育高质量发展的“龙头”“双高计划”明确一个定位——下好新时代职业教育改革发展先手棋。
时代光华eln介绍
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知识的获取者到知识的提供者：
•从别人的平台到自己的平台：论坛发帖、知识库上传资料
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网络课堂资源建设规划
各职能课程体系规划 （体系完善阶段）
内部课件开发 （课程积累阶段） 供应商课程资源 ＋企业现有课程资源 （实施保障阶段）
搭建企业自己 的课程体系
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某公司新员工培训
培训目标
培 训
周坤
金正昆 周坤
5
4 6
ELN
ELN ELN ELN
A25
A15 A42
商务礼仪
周坤
张建卫
5
ELN 6 拓展
A36
A39
岗 训
合计：6门课程，累计32个课时，每一个月两门课程，则三个月可以学完
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网络学院的三年规划
初级培训体系阶段 培训对象 • 重点岗位 • 企业通用课程 培训内容 卓越培训体系阶段 • 企业全部岗位 企业大学阶段 • 企业内部和外部（经销商、 供应商、社会） • 建立基于战略发展的课程 体系，培训扩展到整个价 值链，成为组织变革的推 动力量(全价值链) • 完善内部师资培养和管理 体系，使之在企业知识管 理工作中成为主要的承接 者和推动者
时代光华E-learning方案介绍
走进新型培训时代
上海时代光华教育发展有限公司 Shanghai Times Bright Education Development Co.,LTD
时代光华简介
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E-learning 在线学习
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传统培训的挑战
4-0 企业如何成批快速复制人才
企业面临的用工环境
➢农业税等一系列费用的取消，在中心城市方 圆100公里，农村有了基本保障
➢全国经济的发展，企业增长快，需要大量劳 动力
➢80年代开始的独生子女政策，人口增长缓慢 ➢严格新劳动法，增加对员工保护，限制企业
对员工辞退的限制等
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劳动力供给情况
合众资源集团
3000 1980员~198工9人的口出高生数流据动，全面产生！
2、外观检查
认识听
1、听的材质 2、听的表面处理 3、听表面主要印刷信息内容 4、听的种类（尺寸、品种）
上听常见错误
1、刮伤 2、扁罐 （不良名称及实物图片）
44
45
SOP仅仅用简明扼要提出，但是难以详细说明， 而一线员工由需要掌握应知应会内容可以做成 应知应会教材
应知应会教材主要在员工分到部门后，由部门组织 教育训练。一般在跟师傅学习前先学习内容
闭卷，合格为９０分 企业内部的考试核心是快速掌握上岗， 不是选拔考试淘汰，告诉他希望掌握
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到部门培训什么？
➢问题：没有学校给学生教你们企业产品具体 该如何制造？也不会教育你们企业每个业务 岗位该如何做?
➢希望人力资源招熟练员工,说明该企业是个 二、三流企业
➢部门职业技能技能培训突出实用性与实践性
2500
2000
1500 80年代末期每年普通高校招生60万以下
1000 500
近几年普通高校招生700万以19上90~1999出生人口比
0
1980~1989出生人口
3000 一19线90~员199工9人口难出招生数，据大学生就业减难少并20存.8！%
2500
2000
平均每年
1500
2008年以后能做一线工人人数从
人才复制方案
人才复制方案摘要人才是企业最重要的资源，吸引和留住优秀人才是企业的核心竞争力。
但随着社会经济的发展，人才竞争日益激烈，员工离开公司的频率也越来越高，如何保留和复制优秀人才成为企业必须解决的问题。
本文从人才保留和复制的角度出发，提出了一系列可行的人才复制方案。
引言人才是企业发展的重要因素，优秀的人才能够带来很多的收益和效益，因此吸引人才、留住人才、复制人才是企业经营过程中必须面对的课题。
随着社会经济的快速发展，吸引和留住优秀人才的难度越来越大，人才市场的竞争异常激烈，员工流动性越来越高，如何保留和复制人才已成为企业不得不面对的一个问题。
人才复制方案1. 创造良好的企业文化优秀的企业文化能够吸引人才加入和留住人才。
企业应该注重打造良好的企业文化，让员工感受到企业的温暖和关爱，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
企业文化可以包括企业的愿景、使命、价值观等，这些内容可以帮助员工更好地理解企业的发展方向和定位，从而更好地为企业创造价值。
2. 实行合理的薪酬激励制度行业内合理的薪酬体系是留住人才的关键，企业应该根据员工的工作成绩和贡献合理制定薪酬激励制度。
优秀的员工应该得到更好的回报，以保证员工的激情和热情，并为企业发展创造更多的价值。
3. 建立良好的职业发展体系优秀的员工不仅需要好的待遇，而且需要有良好的职业发展机会。
企业应该制定合理的职业规划和拓展计划，帮助员工了解公司的职业发展机会，提升员工的士气和动力，激发员工创新创造的潜能。
4. 提供完善的培训和发展体系优秀员工需要不断学习和提升自己的技能，企业可以通过提供完善的培训和发展体系来培养和提升员工的技能和才能。
培训方案应该与企业目标保持一致，员工的培训计划也应该与员工个人的发展计划紧密相连。
5. 构建合理的评价和激励体系企业应该建立合理的员工评价和激励体系，以激发员工的工作热情和学习积极性。
评价和激励可以包括目标评估、绩效考核、及时反馈、激励奖励等，这些手段可以鼓励员工不断努力、不断创造价值。
我国企业员工培训的现状讲解学习
我国企业员工培训的现状我国企业员工培训的现状、问题及对策[摘要]企业的竞争归根到底是人才的竞争。
只有拥有适合企业发展需要的人才，企业才可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，有计划的组织企业员工学习和训练，是企业能否持续发展的重要课题。
本文从企业员工培训的重要性出发，详尽分析了我国企业员工培训的现状和存在的问题，针对存在的问题提出相应的对策建议，以期能对开展企业员工培训工作具有实践参考价值。
随着全球一体化和市场经济的发展，我国企业越来越注重人力资源的管理工作。
企业员工的培训，作为人力资源的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道，同时也是员工提高对企业的认知，更新和统一理念，更好地融入企业的最佳捷径。
因此，做好企业员工的培训工作是现代企业能够持续发展、在激烈的市场竞争立于不败之地的重要保障。
我国企业目前的员工培训状况目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。
一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高;另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。
但成绩是有的，问题更不少。
这主要表现为以下几个方面：(一)培训投资仍严重不足。
中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。
除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。
据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元)，远低于发达国家10%-15%的水平。
(二)培训体系不健全，模式单调僵硬。
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。
在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门;在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。
不拘一格做培训
在激烈的市场竞争中，几乎没有企业不认为培训对于企业的可持续发展具有举足轻重的作用。
然而在培训工作的实践中，却存在种种困惑，比如，面对业绩冲刺，很多人会说“我忙得连觉都没有时间睡，哪还有工夫参加培训”，于是培训工作一而再、再而三地被搁浅。
比如，员工经常抱怨“我们什么培训也没有”，但等做了培训之后，员工又会说“这个培训对工作没什么太大作用”。
那么，培训到底是什么？它在企业经营管理中究竟扮演什么角色？培训的时间、讲师等资源来自哪里？到底谁该为培训负责？要想提升培训的效果需要掌握什么原则？培训是什么回到培训的价值原点培训管理的起点，首先就是要给培训工作做清晰、明确的定位，还原培训工作的价值原点，培训体系建设的关键在于不要把工作形式化了，形式化后，信任度缺失，就发挥不了作用。
所以，我们要对培训展开一些务实的认识和理解。
● 培训是有计划的指导凡是在工作中有计划的指导，均可称为培训，这种有计划的指导可以由别人来指导自己，也可以自己指导自己。
培训并没有固定的形式，只是有一些传统的培训方式已经被人们接受并且已经根深蒂固；随着人们对培训认知的深度和广度的加深和加大，这些传统的培训形式正在被不断地突破。
比如大家已经意识到，并不是办一次培训班、上一次课就叫一次培训，开会时有意识地加入一点点指导进去，这也是一种培训。
现在很多大企业在各大重点院校招聘优秀应界毕业生，定的名称叫做“管理培训生”，为什么招管理人才却要叫做培训生，这已然说明了培训的内涵所在。
● 培训是一种工作方法，是一种管理模式培训不是负担，是每一位管理者的工作职不追求形式，而注重把内容做到位，真正做到让员工都愿意与别人分享自己的知识和经验，并乐于不断地学习，去共同改善和提升公司的绩效，这样的培训工作就做到了位。
培训不能拘泥于形式，不要总想着必须有一套完整的培训体系，必须有一些优秀的讲师，必须有一系列上好的课件，一定要不拘一格，先做起来，今天就开始，立刻就开始。
连锁经营的十大策略
连锁经营的十大策略1. 明确品牌定位连锁经营的品牌定位需清晰、独特，并能吸引目标消费群体。
企业要通过品牌定位传达出其产品或服务的特点和价值，建立起与消费者之间的情感联系。
2. 标准化运营体系连锁经营的成功依赖于高度标准化的运营体系。
这包括产品和服务的一致性、店铺设计、员工培训、操作流程等方面。
标准化可以保证顾客在任何一家分店都能得到一致的体验。
3. 供应链管理有效的供应链管理是连锁经营的关键。
企业需要建立起稳定、高效的供应链体系，确保产品或原材料的及时供应，并降低成本。
4. 店铺选址策略店铺选址直接关系到连锁经营的成败。
企业应基于市场调研、人流量、消费水平等因素选择适宜的地点。
同时，要关注竞争对手的分布情况，避免过度集中和直接竞争。
5. 人才培养与复制连锁经营需要大量合格的人才支持。
企业要建立一套完整的人才培养体系，确保能够培养出与品牌定位相匹配的员工，并通过复制体系确保人才在不同店铺的一致性。
6. 营销策略连锁企业应制定有效的营销策略，包括市场推广、促销活动、顾客关系管理等。
这些策略需要根据不同市场、不同消费群体的特点进行定制。
7. 财务管理财务管理对于连锁经营同样重要。
企业要建立严格的财务管理体系，监控成本、预算、现金流等关键财务指标，确保企业的财务健康。
8. 法律合规连锁企业必须遵守相关法律法规，尤其是在扩张过程中。
企业应建立法务团队，确保所有经营活动符合当地法律法规的要求。
9. 技术创新技术创新可以提升连锁经营的效率和顾客体验。
企业应关注新技术的发展趋势，并尝试将其应用于业务中，如移动支付、在线预订等。
10. 持续改进与创新连锁经营需要不断适应市场变化，通过持续改进和创新保持竞争力。
企业要建立一种持续学习和改进的文化，确保业务能够持续发展。
以上就是连锁经营的十大策略，每个策略都对企业的长远发展至关重要。
企业需要结合自身的实际情况，灵活运用这些策略，以实现业务的持续增长和品牌价值的提升。
92%的企业没有完善的培训体系!
92%的企业没有完善的培训体系！--明阳天下拓展培训“我们给员工安排了培训，遇到适合他们的培训和培训师，他们就满意，一旦培训师的培训技巧和培训内容不适合一些员工，我们的工作就会非常被动，通常‘两头不讨好’。
”——这是一位中型企业的培训主管王女士困惑，也是众多企业的困惑。
在对培训的认识上：68%的企业高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，他们认为“培训是企业发展的需要”(64%)，“人才是培训出来的”(44%)，“培训是稳定人才的手段”(36%)。
只有28%的高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”(18%)，“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”(10%)。
值得注意的是，相反，92%的中层管理人员认为公司并不重视培训，虽然他们自己对培训表示出极大关注。
他们认为“如果不培训，能力就会下降”(86%)，“培训是公司应当提供的”(67%)。
其中92%的企业没有完善的培训体系。
在培训管理机构方面，仅有42%的企业有自己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的。
我们很难保证在一次短期培训中解决企业和受训者所有的疑惑和难题，任何培训都不例外，为使其真正有所收获，课后辅导和继续服务必不可少。
当想对不同的培训对象(如营销人员轮训等)进行相同主题的培训时，必须把整个过程重新复制一遍，而在成本上颇不经济。
而其中多数企业表达了对于培训的需求表达了以下观点：第一，培训和管理结合起来。
培训脱离开公司实际情况出发的话，更像是望梅止渴。
经常会听到一些朋友说，前几天某某名教授来公司讲课，又或者是星期天上了MBA精华班，偶尔还会有一些感叹：培训重要啊，不过借助上课认识多几个人更重要。
这样的受训心理及受训目的不知是企业的喜还是忧。
真正融于管理中的培训就像是春雨润物细无声。
第二，企业培训从长远来说，培养自己的培训师方为上策。
从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。
培训体系建设方案
培训体系建设方案一、公司培训现状、问题分析（一）员工流动大，人力成本高据根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。
且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。
人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。
（二）培训需求大1、直接培训需求分析：一是新入职新员工多，新员工入职培训的直接需求大。
二是目前公司重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。
2、隐形培训需求分析：因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。
急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。
3、潜在培训需求分析：（1）问卷调查；（2)基层干部管理技能薄弱。
公司基层干部主要是依托内部员工晋升和竞聘，因此，基层干部的专业知识和技能方面比较丰富，管理方法比较单一。
大多培训仅限于岗前培训、在岗技能培训等培训。
在通用管理类的培训方面几乎为零。
更多依靠干部骨干个人成长与自学，成长缓慢而且管理水平也参差不齐。
（三）培训体系不够健全1、培训覆盖面少；2、没有正式（兼任）的内部讲师；3、临时的内部讲师素质参差不齐。
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。
目前临时的培训讲师都是由公司内部优秀骨干或员工担任，对本职岗位技能有充分的认识。
但同时没有参加过专业的授课培训，在授课技能、理论知识上不足，造成课程内容生硬，学员消化吸收的知识少，甚至没人愿意来听。
4、培训课程内容不规范一是培训授课课程内容版本各异，没有统一的课程大纲，由内部讲师个人设计，授课内容不统一，员工受训后差异化大；二是培训安排没有针对性，感觉缺什么培训什么，没有建立一个标准的培训课程。
5、没有建立有效的培训效果评估体系现有的培训结束后，没有针对性的安排培训效果评估，对安排培训的效果、员工的收益情况、讲师的授课内容等培训效果无法可控。
招商银行：“金鹰计划”助推人才发展
“2010年度中国企业人才发展最佳实践案例评选”参评稿件“金鹰计划”助推人才发展在面临国内商业银行的奋起直追的背景下，某公司顺势而为，适时提出“二次转型”战略目标，力争通过三年的时间，由传统的外延粗放型发展方式，转变为低资源投入、低资本消耗、高经营效益的内涵集约型发展方式，从而真正实现以经济利润最大化为核心的效益、质量、规模的协调发展。
某公司“二次转型”的实质是提升管理能力，提升管理能力的前提是提高各级管理者和员工的素质和技能，而提高素质和技能就需要先进培训体系的支持。
为此，某企业大学从核心管理人才培养出发，设计了以“混合式学习”的创新方式开展的领导力提升培训培养项目——“金鹰计划”。
该计划采用行动学习等多种培训方法，通过创新的人才培养模式，以提升核心管理人员的管理能力为第一目标，以解决实际工作中存在的具体问题为辅助目标，铸就招行的“人才引擎”，力推“二次转型”。
项目方案及实施情况项目设计背景中基层经理为招行的发展作了重要的贡献，但中、基层管理人员参加管理类培训的机会却很少，主要原因是中、基层管理者人数众多、地域分布广泛、区域差异大。
为此，某企业大学借鉴了国内外先进培养模式，在全面调研的基础上，结合招行的经营管理特色，以分支行中、基层管理者为目标人群，创新设计了为期5个月的“金鹰计划”人才发展培训项目。
该项目设计采用目前全球人才培养领域领先的混合式学习方式（Blended Learning），实现了传统面授课程与行动学习、领导力测评、在线学习、教练辅导、体验式学习等多种学习形式的完美结合（见图表1）。
图表1 混合式学习项目实施情况为使该项目成为招行分支行经理级干部的标准化培训模式，实现人才培养的快速复制，2009年某企业大学在长沙分行和济南分行分别开展了“金鹰计划”A模式和“金鹰计划”人才发展培训项目B模式的试点。
长沙分行A模式的目标人群为分行中层管理人员，培养方向侧重于领导力提升；济南分行B模式的目标人群为分行基层管理人员，培养方向侧重于管理素质与能力提升。
“五个层级”培训助推人才接续培养——中国铁路郑州局集团公司开展人才培训的实践与思考
· 99·干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，是企业干部队伍建设从而实现企业高质量发展的重要途径。
近年来，中国铁路郑州局集团公司党委加快推进人才教育培训科学化、制度化、规范化，基于领导理论和领导力提升规律，聚焦干部成长的转折点，及时为干部队伍赋能充电，初步形成了生产一线青年骨干人才、青年管理技术人才、青年管理接续骨干、中青年管理骨干和领导人员综合能力提升“五个层级”培训链条，建立了人才能力素质的“充电站”，锻造了创优创新的“生力军”，为美丽郑铁建设和高质量发展提供了人才支撑。
一、开展“五个层级”人才培训的理论和政策依据领导梯队理论认为，在一个组织体系内部，不同层级的领导者应具备的领导能力和知识素养，既有相同点又有不同点。
总体来说，每个层级都需要业务能力、组织协调能力和决策决断能力。
但每一个层级领导力侧重要求不同，对基层来说，与业务管理相关的能力、素质和知识最重要；对中层来说，与组织协调相关的能力、素质和知识最重要；对高层来说，与决策决断相关的能力、素质和知识最重要。
2023年新修订实施的《干部教育培训工作“五个层级”培训助推人才接续培养——中国铁路郑州局集团公司开展人才培训的实践与思考◎闫军梅[摘 要]分级分类培训是现代企业培养高质量人才的重要途径。
近年来，中国铁路郑州局集团公司通过针对“五个层级”培训对象的不同培训需求，精准设计培训课程，形成了“五个层级”培训链条，实现了人才接续梯次培训，为企业高质量发展提供了人才支撑。
[关 键 词]“五个层级”培训；人才培养；高质量发展[中图分类号] F272.92 [文献类型] A [文章编号]2095—7270（2023）06—0099—05[作者简介]闫军梅，中国铁路郑州局集团有限公司人事部（党委组织部）副主任（副部长）。
· 100 ·2023 / 6条例》（简称《条例》）明确要求，干部教育培训要分类分级，全面覆盖。
形成可复制可推广的标准化管理体系
形成可复制可推广的标准化管理体系如何建立可复制的标准化系统？运营、训练、督导三步解决第一步：标准化之运营系统（一）标准化运营内容--标准系统1、满意复制--注意关键时刻2、品牌传递--品牌规划、品牌背书3、盈利复制--单店盈利总结4、人才复制--核心岗位复制（二）标准化运营形式--标准手册1、标准化手册建设原则易懂（容易理解、所有人能理解同一意思）易学（容易学习、不需要太多时间学习）易操作（大家都可以操作、操作流程一致）易复制（到哪家店都能复制）2、标准化手册形成步骤梳理手册模块（需要标准化的部门和工作）制定计划分工（部门、小组所有人一起参与进来）拟定手册框架（初步大纲、初步流程总结）编制研讨内容（手册细节内容编写和研讨）检验优化成果（手册落实和不断实施并优化）第二步：标准化之训练系统--训练5T模型1、组织搭建组织职能（培训部和商学院组织）师资培养（内部师资培训，外部整合）训练规划（整体规划，水平提升规划）训练制（训练通过奖惩、考核标准）2、训练实施训练方法（讲课方式、训练营、考核面试）训练计划（多久培训一次、低中高层的培训计划）训练流程（讲解陈述、展示示范、练习演练、总结反馈）3、课程开发课程研发（课程形式、课程内容、研发流程）岗位需求（不同岗位，不同的需求调研）对象分析（被培训人才分析）训练内容（技能、态度、知识、岗位认知）4、考核鉴定考核工具（表格、评分表、话术等）考核方式（一对一考核、演练、低质考试）考核评估（一级评估：学习效果评估）（二级评估：行为跟踪评估）(三级评估：绩效指标评估)5、完善工具训练需求分析（调研表、分析表）训练策划方案（策划计划表）训练升级措施（执行表、跟踪表）第三步：标准化之督导系统1、督导组织运营督导（终端店面运营督导部）技术督导培训督导2、督导标准制定原则（可操作原则、明确可考核原则、相对稳定性原则）注意事项（保持上下级沟通、以客为尊、认同公司文化）3、督导方式巡店督导（走访、效率慢）驻店督导（成本高）第三方督导（客户方督导、不系统化）去督导（线上电子设备、员工反感）神秘顾客（给员工紧张感）•选定神秘顾客（老板身边人-老板直管）•结果回收分析（神秘顾客不直接现场点评）•系统推动和培训（了解店面不足、系统培训）•回馈总结行动计划（培训后行动措施）4、督导工具督导表格督导手册评分手册督导分析表5、优化流程提炼标准（总结核心标准关键点）僵化（流程固定僵化）固化（根据模块的变化调整）优化（流程优化而成长）规范标准（稳定的模式、稳定的复制扩张）6、评估考核评估结果与绩效挂钩评估结果与晋升挂钩及时解决存在或潜在问题。
最新团队复制培训心得体会
团队复制培训心得体会通过两天一夜紧锣密鼓的培训，头脑里又增加了不少新知识，把学习过的旧知识顺便又复习一遍，周一上班第一天趁热打铁，及时做下培训总结和行动计划。
先说说我个人对本次培训的体验，当陈总告诉我去培训时非常惊讶。
前年、去年都是我参加的聚成培训，担心别的主管有意见，但是我想机会难得，还是利用这个机会给自已充充电，顺便梳理一下管理的思路。
当周六进入金帝酒店会议室，去年《执行力培训》就在这里，那种熟悉的感觉又回到身边，伴随着激扬的音乐。
这次培训的主讲钟承恩老师箭步上台，就是个子不高的男人在此后的课程中所讲的内容给了我们新思维。
我和同事小马、兆锐被分到了不同的组，我们的团队可能是最年轻的一个团队，其中有销售主管、服务业经理，财务负责人等，我们为我们的团队取名天下第一队，寓意要有勇争第一，不服输的精神，夺取团队冠军。
开始激烈的团队PK之路。
随着会场培训气氛的升温，大家都抹去当初的腼腆和羞怯，想尽办法为自己的团队加分，我发现目标一致的集体具有超强的凝聚力，土壤和氛围真的很重要，很快大家就进入各自角色，由团伙进化到团队，使团队的战斗力发挥出来。
结业时士气展示可能因创意不足（与助教团示范的士气展示有些雷同），我们随然没能取得理想的名次，但我们每个人都付出自已最大的努力。
本次培训的主要讲了五个方面一、团队文化系统二、会议运作系统三、招聘培训系统四、有效激励系统五、情境沟通系统（一）、团队文化奖励系统：1、军队文化 2、家庭文化 3、学校文化 4、企业文化学习体会：1、中国企业与世界500强的差距是是什么是系统系统=标准+流程+制度+表格标准要明确清晰流程管事制度管人表格管序做事情就要有标准，没有标准就是最低标准差一点就是差很多0.910=0.35 多一点就是多很多1.110=2.62、乐捐制度这次培训让我学习了乐捐制度，乐捐是公司内部罚款的雅称，但是这里的乐捐体系的不同之处在于它取之团队，用之团队，传统的罚款虽然能起到威慑的作用但是久而久之，团队内部必定会出现负面的消极的声音，这些负面的言论是保持团队积极气氛的大忌，所以在乐捐制度中，把罚款的钱从新利用，比如一起吃饭，一起唱歌，这样既能达到威慑又能消除负面言论，让团队养成遵守秩序的好习惯。
可供复制与借鉴的经验和做法
可供复制与借鉴的经验和做法一、创新管理方式1. 引入敏捷管理：采用敏捷管理方法，快速响应市场变化和客户需求，提高决策效率和灵活性。
2. 鼓励员工参与：建立员工参与的管理机制，让员工参与到决策过程中，提高员工的积极性和责任感。
3. 持续改进：不断寻求改进机会，通过持续改进提高管理效率和产品质量。
二、优化组织结构1. 扁平化管理：减少管理层次，加快决策速度，提高组织效率。
2. 跨部门协作：打破部门壁垒，促进跨部门协作，提高整体工作效率。
3. 优化资源配置：根据业务需求合理配置资源，提高资源利用效率。
三、提高工作效率1. 制定明确的工作计划：制定详细的工作计划，明确任务目标、时间节点和责任人。
2. 优化工作流程：简化工作流程，减少不必要的环节，提高工作效率。
3. 引入先进工具：引入先进的工具和技术，提高工作效率和质量。
四、增强团队协作1. 建立团队文化：倡导团队协作精神，营造相互信任、互相支持的工作氛围。
2. 定期团队活动：组织定期的团队活动，增强团队凝聚力和向心力。
3. 有效沟通：建立有效的沟通机制，促进团队成员之间的信息交流和协作。
五、激励员工参与1. 设立奖励机制：设立合理的奖励机制，激励员工积极参与工作和创新。
2. 提供发展机会：为员工提供职业发展机会和培训，提高员工的工作积极性和满意度。
3. 倾听员工意见：积极倾听员工的意见和建议，关注员工需求和发展。
六、促进文化融合1. 倡导多元文化：尊重和包容不同文化背景的员工，促进多元文化的融合和发展。
2. 建立共同价值观：建立共同的企业价值观和行为准则，引导员工形成共同的行为习惯。
3. 加强跨文化交流：组织跨文化交流活动，增进不同文化背景员工之间的了解和信任。
七、推动数字化转型1. 引入先进技术：积极引入先进的数字化技术和工具，提高企业的数字化水平。
2. 建立数字化平台：建立数字化平台，实现业务数据的实时共享和分析，提高决策效率和准确性。
3. 培养数字化人才：加强数字化人才的培养和引进，为企业数字化转型提供人才保障。
培训体系与人才复制
培训体系与人才复制培训体系是企业用于培养和提升员工能力的一种管理工具，它通过系统化的方法将培训内容和流程结合起来，为企业提供持续的人才培养和发展支持。
培训体系是企业战略的重要组成部分，它可以帮助企业建立稳定的核心团队，并为业务拓展提供人才复制的能力。
培训体系的设计应该根据企业的发展需求和员工的岗位要求来制定，以确保培训内容与员工实际需求相匹配。
一个完善的培训体系包括以下几个方面的内容：岗位培训、技能培训、管理培训和领导力培训。
岗位培训是培训体系的基础，它主要关注新员工的入职培训和在岗培训。
通过系统化的培训计划，帮助新员工快速适应岗位需求，掌握岗位技能和知识。
在岗培训则是指员工在工作过程中的培训和学习，通过内部培训、外部培训和跨部门培训等方式，提高员工的专业素质和岗位能力。
技能培训是培训体系中的重要一环，它主要关注员工的技能提升和职业发展。
技能培训可以包括专业技能培训、行业技能培训、软技能培训等内容。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业能力，适应行业的发展需求，为企业提供更加优质的服务和产品。
管理培训是培训体系的核心，它主要关注管理层的能力提升和领导力培养。
管理培训包括管理知识的培训和管理技能的培训。
通过培训，管理人员可以提升自己的管理水平，更好地领导团队，实现企业的战略目标。
领导力培训是培训体系的高级阶段，它主要关注高层领导人的领导力提升和战略执行能力。
领导力培训包括领导力理念的培训和领导技能的培训。
通过培训，高层领导人可以提升自己的战略眼光，加强战略执行能力，为企业的发展指引方向。
培训体系的建立应该根据企业的实际情况和发展阶段来确定。
在初创期，企业应该注重技能培训和岗位培训，以培养一支有能力的团队为企业的快速发展提供支持。
在成长期，企业应该注重管理培训和领导力培训，以提高企业的管理水平和战略执行能力。
在成熟期，企业应该注重员工的职业发展和终身学习，建立持续的培训体系，为员工提供广阔的发展空间。
《用流程复制》培训心得
《用流程复制》年会培训心得——左手建立流程右手复制人才培训时间：2015/2/27-3/1培训地点：沈阳市辽宁大厦新南苑培训讲师：章义伍流程管理的最高境界就是让员工们没有犯错的机会。
整个培训学习课程是从这句话开始的，也是流程管理的通俗诠释。
用流程复制说的其实就是两件事，一个是建立流程，一个是应用流程快速的复制人才，让企业的流程变成培训机制，快速复制人才，降低企业的用工风险，不至于因员工离职而导致企业的损失。
首先老师讲到基因，由于基因的不同，企业价值观和文化的差异，导致中外企业的发展差距，美国企业是大国家里大企业（麦当劳、可口可乐、联合利华、中华牙膏、肯德基等），中国企业是大国家里小企业（非常可乐、小护士、大政府小微企业30亿产值一下），韩国企业是小国家里大企业（三星、现代）。
这几种国家里企业的对比不难看出，企业的基因是起到决定性作用的。
在两种不同的商业基因作用下，产生出两种不同的商业模式，一个是表现为能人打天下，忙碌的救世主的能人模式；一个是表现为流程打天下，整体的优秀的系统模式。
企业发展不能靠能人要靠团队，不能靠经验要靠系统。
企业成长的阶梯分为四个阶段：人治、法治、心治、无为而治。
在人治阶段关键成功因素有领路人的眼光、魄力、用人，是靠老红军式的有经验的优秀个人成就的。
在法治阶段关键成功因素有战略、人员、运营流程，是靠规范化的流程来成为做事的主体，制度来管人和加以配合。
心治阶段的关键成功因素是以价值观为魂，软力量植入的合力形成的团队，用价值观引导人，用文化影响。
无为而治阶段关键成功因素是挑战、变革、把握转折点，应用制度的推力和文化的拉力来发展企业。
卓越的企业不是靠能人，不是靠关系，也不是靠使命，而是靠一套完善的体系来支撑，系统是大规模的互动和相依。
系统可以大面积复制人才，强化团队；经验时代，人走经验走；系统时代，人走流程在。
企业初级基因：关系管理、无法复制、灵活、直觉、短线、商机、价格战；优质基因：知识管理、快速复制、系统、科学、长远、高附加值。
培训就是要问题复杂化,工作简单化
培训就是要问题复杂化,工作简单化做培训几年了，在培训机构呆过，也在企业实际做了几年培训，从我实际接触的企业当中，我所处的企业与行业都建立了一个比拟不错的培训体系，也很快乐的在这样的一个平台上开展成长了自己，让自己在对培训有了更深化的学习与理论，从事培训专业工作的人总是想把培训做到完善完美，把培训体系往深层次去挖掘，把课程讲的更好点，时间长一点，互动效果更好一些，如今回过头来一看，就培训体系的搭建来说，我必须审视一下自己的思路，对复杂的培训架构进展分析和调整。
我觉的还是那句话，企业是以追求利润最大化的组织。
培训工作是企业开展的一个手段，而不是全部。
完善的培训体系固然能给个人带来完善的职涯开展技能、素质的进步，但是从企业的角度来说，有时候过多的投入得到的效果并不是令人满意的。
我认为，企业培训体系的核心是在合理的投入前提下，通过培训体系的运转主动解决各层级员工的主要培训需求。
培训就需要投入，没有投入是不行的，但不是意味着大力度的投入，所以说体系很关键，在培训体系的运转过中，可以发现员工的合理需求，反响到培训部门，借以逐步的分阶段的解决。
倘假设没有培训体系，就会盲目的提供各种没有价值的培训，内容再好，与企业开展不匹配，企业花了大钱，并没有解决实际的问题。
而这种现象在很多企业中广泛存在，所以说真正的培训不是讲课，那些具有规划、管理、战略辅导才能的培训管理人才，远比一个讲师值钱的多。
很多新企业，上来就想建立完善的培训体系，想法是好的，投入是宏大的，实在是没必要的，培训投入一定要合理，要分析培训需求。
体系不是完美了最好，而是适应当前阶段最好。
其实通过拍摄销售示范录像，通过教学辅导，让学员以最快的速度复制，是最好的方式，而且效果也会好得多。
看到这个层面，就应该理解为什么要借助多媒体设备搞那些碟片了吧。
我想，复制拍摄都不是培训体系的问题，但是能否解决哪些问题，才是培训管理所需要考虑的。
培训工作简单化，只是过程越来越简单，但是考虑要不断的深化、不断的复杂。
美业复制人才方案
美业复制人才方案近年来，随着人们对美容美发、SPA、美甲等美业行业的需求不断增长，美业市场火热繁荣，投资者对美业的投资热情也日益高涨。
在这样的市场环境下，如何保证美业连锁店的质量和效益，成为了美业连锁店成功经营的关键。
而一个成功的美业连锁店，离不开良好的人才复制体系。
什么是美业复制人才方案？美业连锁店的人才复制体系，是指连锁品牌通过专业的招聘、培训和发展计划，吸引和培养优秀人才，通过复制人才，快速扩张美业连锁店。
美业复制人才方案，是建立这样一个人才复制体系的保障和支撑，是美业连锁店成功经营的必要条件。
美业复制人才方案的重要性1.提高美业连锁店的管理效率美业连锁店要想成功经营，必须保证每个门店的管理效率都高效，这意味着每个门店都要有专业的管理团队。
但是如果每个门店都从外部招聘管理人员，不仅成本会很高，而且很难保证他们的水平都能满足要求。
通过美业复制人才方案，连锁品牌可以从内部挖掘优秀人才，通过培训和发展计划，使他们成为专业的管理人员，快速复制到各个门店，提高门店的管理效率。
2.提高品牌形象和信誉度美业连锁店的品牌形象和信誉度，是吸引消费者和投资者关注的重要因素之一。
如果每个门店的美容师、发型师、美甲师等从外部招聘，没有统一的培训标准，就难以保持连锁品牌的一致服务水平，这会为品牌带来不良影响。
而如果有了美业复制人才方案，连锁品牌可以全面统一培训标准，快速复制到各个门店，提升连锁品牌的一致服务水平，提高品牌形象和信誉度。
3.减少招聘和培训成本美业连锁店的人才复制体系，可以有效降低招聘和培训成本。
通过从内部挖掘优秀人才，从一开始就可以掌握他们的专业水平和能力，针对性地进行培训和发展。
这样即可以节省大量的招聘成本，又可以缩短培训周期，使门店更快速地投入运营。
怎么样建立美业复制人才方案？1.专业的招聘能力建立美业复制人才方案，关键在于招聘。
需要拥有专业的招聘能力，根据未来的经营计划，确定需要招聘哪些人才，并制定具体的招聘流程和标准。
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资料来源：凯洛格分析
高
层
社
会
中 层
供
基
应 链
层
内部
外部
说明：惠普商学院的成立初衷是分享惠普多年的成 功管理经验，帮助中国重要客户的高层管理者提升 管理水平；发展过程中客户群逐渐扩大，成为专业 从事商业管理及个人职业技能培养的培训机构；成 为企业的利润中心
Document number 18
第二节 麦当劳人才复制系统
训练督导
TCC 训练顾问课程（美国）
营运经理
MTO 组织管理课程（美国）
营运总监
FOL 领导基础课程（美国）
麦当劳营运训练课程
OCDP
营运督导
ROIP Training （何时接受培训，需要准备？）
E－OCC 有效营运顾问课程
营运督导训练路线
营运督导
OC简介- OCDP-OC训练
ROIP Training ）
（6）查看客人的食物盘，烟灰缸。 （是否清洁？有无损坏？ 客人的食物品质是否合乎标准，有无剩余 弃置的食物和饮料？）
（7）检查垃圾桶。 （是否内外清洁？有否异味？是否维修？ 是否满袋？）
（8）留意盆栽。 （花草是否茂盛？花草是否清洁？ 花盆是否清洁？有否损坏？）
麦当劳的店铺检查表
（9）检查镜子、妆台及其它布置。 （是否清洁？是否需要维修保养？）
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2620 20年11 月26日 星期四 10时21 分26秒 20.11.2 6
谢谢大家！
案例 麦当劳培训体系 • 麦当劳企业大学培训体系
麦当劳营运训练课程
见习经理
BSMC 基本值班管理课程
ASMC 高级值班管理课程
第二副理
REC 地区机器课程
EMP 有效管理实务
第一副理
RLP 餐厅领导实务(香港）
餐厅经理
BLP 业务领导实务（香港）
麦当劳营运训练课程
营运督导
E－OCC 有效营运顾问课程（香港）
…
有效领导课程
商
商
商
商
商
业
业
业
业
业
学
学
学
学
学
院
院
院
院
院
跨功能课程 核心课程
Zion Consulting Confidential
27
金字塔结构
高层管理 学院
主管学院 经理学院
初级管理学院
核心培训学院
宝洁的知识沉淀系统
企业文化：开发、总结、共享
业绩评价
新事件
组织贡献评估
负
责
流程梳
人
理、记
录
为
为
目前最好
E－OCC 有效营运顾问课程
管理的启示
如果你是麦当劳的卫生保洁员 工作职责之一：保持大堂的清洁。 请问： 你对这项工作职责是否清楚了？
麦当劳的店铺检查表
C、大堂 （l）检查餐牌及食品灯箱。
（是否清洁？是否所有照明都亮着？ 产品价钱是否正确？）
（2）检查所有购物指引牌。 （是否配合推广活动？ 是否清洁？是否需要维修保养）
企业大学的定义
• 学者的定义
• 企业大学 研究专家（Mark Allen） 2002提出 • 一所企业大学是一个教育实体，是做为战略工具，借不同的活动来启发
及培养个人和组织的学习，以协助公司达成目标。
• 从业者的定义
• 是一个为企业 中创造价值的人提供教育、发展机会的学习互动舞台 • 是传承企业文化无形到有形的育种中心 • 是职员全职涯发展规划的台阶
组
组
的操作方
织
织
法CBA
流
建
程
设
固
提
沉淀
化
供
提
方
标准操作规范SOP
供
法
的
和
贡
供
献
献
知识库
培训对谁好处最大？
企业？
员工?
新发展观
新领导观
新学习观
企业软实力建设
可持续的 岗位胜任标准
可持续的 核心学习力
可持续的 领导能力
可持续的 学习系统平台
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2620.1 1.26Th ursday , November 26, 2020
向麦当劳学习——
培训体系与人才复制
课程大纲
企业战略与培训体系 麦当劳人才复制系统 培训体系与企业大学
第一节 企业战略与培训体系
企业可持续发展的危机演进
企业的定位维度
开发新领域
借镜他人
亲身体验
利用既有资源
战略性的培训体系与企业的可持续发展
1
个体 群体 学习 型组
企业 的阶
递进 式的
文化 织
（3）检查纸巾及吸管箱。 （是否内外清洁？是否需要维修保养？ 是否有足够供应？）
（4）检查大堂地下。 （有否垃圾？ 是否清洁？是否定时用地板保养剂溶液 及热水拖地？ 是否每星期最少刷地一次？ 楼梯台级是否清洁？是否需要维修保养？ 墙脚是否清洁？是否需要维修保养？）
（5）检查桌椅，包括儿童椅。 （是否底面清洁？请多留意缝隙、桌脚、凳 脚等，是否需要保养？ 桌椅是否用不同抹布清理？ 抹布是否整洁地放在不显眼处？ 清理食物后，是否用消毒液（两加仑半用 水配一包专用消毒粉，喷射处理桌面？）
段/ 与 危机
培训 与战
经验 内源
行为态度运动技能认知过程
略
思维整体意识/判断过程/语言信息/创新思维
成本领先技能类使用
企业 大学 社会 化
企业 供应 链培 训系 统
企业 大学
差异化营销类知道
企业 商学 院
企业 培训 中心
企业在不同的发展阶段，培训工作起着不同的的作用，并具有相应特 点，为了更好的支撑企业战略发展，需要构建相适应的企业培训模式
（是否清洁？有错位或下坠现象？
是否需要更换？）
（l2）检查灯格、灯片。
（是否所有照明及灯都亮着？
是否内外清洁？）
（13）检查风口。
（是否清洁？）
（14）感受大堂气温及气氛。
（大堂温度是否过高或过低？
冬天：68华氏度 夏天：78华氏度
是否播放轻音乐？
员工及公关是否积极、亲切地招呼客人？ ）
第三节 培训体系与企业大学
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2620.1 1.2622:21:2622 :21:26 November 26, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月26日 下午10 时21分2 0.11.26 20.11.2 6
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扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月26日 星期四 下午10 时21分2 6秒22:21:2620 .11.26
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天生我材必有用，千金散尽还复来。2 2:21:26 22:21:2 622:21 11/26/2 020 10:21:26 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2622 :21:262 2:21No v-2026 -Nov-2 0
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。22:21:2622:2 1:2622:21Thur sday , November 26, 2020
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2620.1 1.2622:2122:21 :2622:2 1:26No v-20
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月26 日星期 四10时2 1分26 秒Thurs day , November 26, 2020
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午10时2 1分20. 11.2622 :21Nov ember 26, 2020
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时间是人类发展的空间。2020年11月2 6日星 期四10 时21分2 6秒22:21:2626 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午1 0时21 分26秒 下午10 时21分2 2:21:26 20.11.2 6
企业培训的发展阶段
企业大学的建设 时机
创业初期 创业中期 快速增长期 稳健增长期 成熟期 衰退期
企业大学模式定位
•
高层
中层
基层
企业内部
全价值链
全社会
未来展望
企业商学院将不断增加， 在中国要比美国与欧洲增 长速度快
中国的趋势
意识到存在大的教育与 培训市场。
中外合资企业与非国有 企业资助大学。
• 内向型企业大学专注于内部员工的培训，定位于 在员工中传播企业文化，创造学习氛围，培养企 业专有人才，并成为企业发展战略的一部分
• 外向型企业大学因其主要目标不同分为两种：面 向供应链体系的主要是为了支持企业业务的发展 （如摩托罗拉大学），而面向整个社会的则注重 提升企业形象或实现经济效益（如惠普商学院）
企业大学根据不同的服务方向和服务对象可有不同定位
•企业大学定位图
•描述
高 层
麦当劳
GE
服
务
平安
对
象
海尔 西门子
社
惠普
会
பைடு நூலகம்
海尔
服 务
对
象
基 层
内部
摩托 罗拉
服务方向
供 应 链 外部
以中高层为主的内向型企业大学 面向社会的外向型企业大学 面向供应链的外向型企业大学 同时承担内部员工培训的外向型企业大学