网络招聘的优势、劣势分析及建议
网络招聘与大学生网络求职情况分析
网络招聘与大学生网络求职情况分析钟风云（南京大学金陵学院，江苏南京210089）【基金项目】本文系江苏高校哲学社会科学研究项目“新形势下加强和改进大学生网络安全教育问题研究”（项目编号：2016SJD710200）的阶段性成果。
【作者简介】钟风云（1982-），女，江西宜春人，南京大学金陵学院，讲师，主要研究方向：思想政治教育。
【摘要】随着互联网技术的迅速发展，网络招聘逐渐成为用人单位进行人才招聘的主要模式，网络求职受到越来越多大学生的青睐。
网络招聘与传统现场招聘相比，具有范围广、速度快、成本低、灵活多变等优势，但也存在信息真实度低、个人信息泄露等问题。
对于网络招聘和大学生网络求职情况进行客观、全面的分析，政府、网络平台、用人单位、高校和大学生共同努力，上下联动，齐抓共管，努力实现高校大学生的充分就业。
【关键词】网络招聘；大学生；网络求职；建议【中图分类号】G473.8【文献标识码】A【文章编号】1009-3036（2020）01-0177-02随着信息时代的到来，越来越多的用人单位采用网络招聘的方式来吸纳人才，网络求职已经成为高校毕业生获取工作机会的主要手段之一。
与传统的现场招聘会、纸媒广告招聘、借助猎头公司等招聘方式相比，网络招聘具备范围广、速度快、成本低、灵活多变等优点，但也有弊端。
笔者对50家用人单位进行了问卷调研，通过问卷分析深入了解网络招聘的特点，总共收回有效问卷37份。
一、网络招聘情况分析在招聘形式上，2/3的用人单位会选择网络招聘。
调查显示，有68%的用人单位利用网络进行招聘，32%的用人单位采取传统招聘方式来招收员工。
在招聘信息发布的平台选择上，智联招聘、前程无忧、招聘单位官网是用人单位发布招聘信息的主要渠道。
智联招聘、前程无忧、中华英才网等综合招聘网站占据了互联网招聘的半壁江山，58同城、赶集网等分类信息招聘网站和猎聘网、拉勾网等垂直招聘网站也慢慢以自身特有的优势获得毕业生的青睐。
智联招聘、前程无忧招聘网站分析比较
相同与不 同点
4.都有猎头服务。
5、对于简历都有公开、半公开、 完全保密功能。 6、智联招聘有更多的行业删选功能 5. 在国内都是比较知名的招聘网 和主页的导航栏目，而前程无忧没 站。 有。 2004年9月，前程无忧成为首个在 美国纳斯达克上市的中国人力资 拥有庞大的简历库 源服务企业 简历模板等框架和设置比较详细 、比较实用、清晰 有用信息最大，求职信息准确、 靠谱 优势 擅长中高端人才招聘，多年来在白 领人群和学生人群中比较多 中国第一家专业猎头的机构
招聘猎头服务在国内首创了报纸+ 各城市的分布版面在主页很清晰的 网站+猎头+软件+校园招聘的“全 展现 方位招聘方案” 提供从员工招聘到退工的一站式 服务与咨询 页面有英文版、繁体字版、简体 字版 对于关键词查找方面，查找简历更 加精准
非包年会员发布信息有地域限制 劣势
包年会员比较多，但比较多的企业 常年挂招聘信息做广告，部分企业 招聘过时但还在上面宣传，容易误 导求职者 非包年会员发布信息有地域限制性
前程无忧
智联
1.面对的群体：两个网站的侧重点 不是很一样，智联招聘是做猎头起 家则是以专业性为主，而前程无忧 则是以传统性为主的招聘模式。
1.两家都是提供招聘服务的网站 。
2. 都是通过网络平台进行招聘操 2.区域方面：智联更加偏向于北方 城市，而前程无忧以全国为主。 作的。 3. 版 面 设 置 ： 智 联 的 较 为 简 洁 实 3. 盈利模式相同。（网络广告， 用，而前程无忧给人第一感觉广告 会员年费，出版物广告、培训服 太多，页面很混杂。 务）。 4. 操作方面智联招聘相对于前程无 忧比较简单。
低端职位的招聘 擅长
低中高端职位招聘
招聘渠道分析
招聘渠道分析随着互联网的快速发展和全球人力资源市场的竞争，招聘渠道的选择变得愈发重要。
不同的招聘渠道可能会带来不同类型、不同背景的求职者，对于企业来说，选择适合自身需求的招聘渠道可以大大提高招聘效果和员工质量。
因此，本文将对几种常见的招聘渠道进行分析，并评估其优劣势，以帮助企业更好地选择合适的招聘渠道。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站作为最常见也是最受欢迎的线上招聘渠道之一，拥有广泛的网络覆盖和大量注册用户。
通过在多个招聘网站发布招聘信息，企业可以迅速吸引到大量求职者。
同时，招聘网站提供的简历筛选、匹配等功能，使得企业可以更高效地筛选候选人。
然而，招聘网站上的信息量庞大，也就意味着大量竞争。
如果企业的招聘信息没有足够吸引力，可能会被埋没在众多职位中而难以引起应聘者的关注。
2. 社交媒体社交媒体如微信、微博、LinkedIn等也成为越来越多企业选择的招聘渠道。
通过在企业自身微信公众号、企业微博、专业社交平台上发布招聘信息，企业可以直接接触到已经对企业有一定了解并且对其感兴趣的求职者。
此外，社交媒体的分享传播效应也可以让招聘信息更快地被更多人看到。
然而，社交媒体的特点是信息量庞大，容易被快速浏览、忽略。
因此，在社交媒体发布招聘信息时，必须注意信息的内容和形式能够吸引目标群体的关注。
二、线下招聘渠道1. 校园招聘校园招聘是许多大中型企业和知名企业首选的招聘渠道之一。
通过到各高校举办宣讲会、参加招聘会等形式，企业可以直接与即将毕业的学生进行交流和面试，评估他们的能力和潜力。
在校园招聘中，企业能够直接接触到年轻人才，了解他们的专业知识和学术能力。
但是，校园招聘的效果也受到限制，因为很多优秀的毕业生可能已经在互联网招聘渠道中找到满意的工作机会。
2. 职业介绍所和中介机构职业介绍所和中介机构是传统的人力资源招聘渠道之一。
这些机构拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，可以为企业提供更具针对性的人才推荐。
企业可以将招聘需求委托给这些机构，由他们为企业筛选和推荐合适的候选人。
招聘网站优劣势分析报告
一．土木英才网方、施工方和系统集成商等的工程技术人员；优势：1600 万土木行业的用户，目标用户准确。
由于我们是基于土木在线论坛的招聘，用户在我们平台的在线时间长。
土木在线土木工程行业用户必上的。
是土木工程人员在整个互联网最大的学习的家园。
人员分布主要以中高端人才为主。
中高端人才大多是不会主动求职在这个时候其他几个招聘由于服务容以招聘为主，而我们以论坛交流学习为主这时候我们相对其他招聘的优势瞬间脱颖而出。
由于每个人对于招聘这东西的需短时间的，所以在这个时候土木英才网的优势又出来了，因为在使用土木在线的用户是长时间的，只要该用户他需要学习，他就会使用到我们的。
试想一下，用微软操作系统的人，有多少人没用过他的IE 浏览器呢。
当然用户也会选择别的浏览器。
同样的道理，我们土木在线已经提供求职服务了，为什么求职者不去使用了，可能说，求职还会使用别的求职招聘，但是在这个时候我们的招聘求职功能会被我们的用户首先使用。
艾瑞咨询最新调研数据显示，2010年中国网上求职者中，68.7%网上求职者主要集中在19-30岁之间。
艾瑞咨询分析认为，大学生和初入职场的白领构成了当前中国网上求职者的主力军。
相对其他的招聘来说，我们拥有更多的优先展示位，更多的广告，因为仅仅服务的是土木工程行业的。
而且我们的论坛也提供了我们更多的推荐位。
让我们的会员效果变的更加显著。
而其他几大招聘，广告位置有限只能通过搜索被求职者检索到，而其他几大招聘的职位量太大。
导致了招聘效果很难显著。
劣势：相对其他几个综合，职位围相对专一，广度不够，例如中建一局在土木英才网招聘人事这个职位，行政助理，后勤这类职位可能效果不明显。
一般想求职的人，可能不会首先想到我们。
因为我们不是专门做招聘的。
我们的目的就是为了一些土木工程行业企业招聘到中高端人才。
由于招聘按照效果最直接的就是要看企业有没有招到想要的人，所以大部分招聘最后的竞争主要还是一种品牌的竞争。
这也是最致命的，毕竟我们的品牌并不是很强，目前只能用土木在线的品牌来和别的来说，而人事很多时候看重的又是土木英才网本身。
传统招聘与网络招聘的比较
传统招聘与网络招聘的比较传统招聘与网络招聘是两种常见的招聘方式，随着互联网的普及和技术的发展，网络招聘逐渐取代了传统招聘，在招聘行业中的作用越来越重要。
本文将比较传统招聘和网络招聘的优势和劣势，从而说明网络招聘的重要性。
首先，传统招聘方式包括在报纸、杂志和招聘会上发布招聘信息，以及人力资源部门进行面试等。
传统招聘的优势在于，可以与候选人面对面交流，直接了解其才能和个人素质。
此外，传统招聘还可以通过身份证、学历证以及工作证明等来对求职者进行认证，确保招聘的真实性和可靠性。
然而，传统招聘也存在一些劣势。
首先，传统招聘的覆盖面相对较窄，只能局限在一定的地理范围内，无法触及更广泛的潜在候选人群体。
此外，传统招聘需要耗费大量的时间和成本，比如发布招聘广告和组织招聘会等。
最重要的是，传统招聘的效率较低，因为需要从大量的应聘者中筛选合适的候选人，这需要大量的人力物力和时间。
与传统招聘相比，网络招聘具有明显的优势。
首先，网络招聘的覆盖面广，可以通过互联网接触到全球各地的求职者。
这为企业提供了更广阔的人才选取空间，可以找到更适合的人才。
此外，网络招聘的效率高，可以快速筛选出符合条件的候选人，节省了时间和成本。
同时，网络招聘还可以通过在线测试和视频面试等方式进行初步筛选，大大提高了招聘的准确性和可靠性。
此外，网络招聘还具有更好的互动性和传播性。
求职者可以通过在线简历和作品展示突出自己的优势，吸引雇主的关注。
雇主也可以通过在线发布招聘信息，吸引更多潜在的候选人申请职位。
在招聘过程中，候选人和雇主可以通过在线聊天和邮件等方式进行沟通，更加便捷和高效。
此外，网络招聘可以将招聘信息传播到更多的人群中，提高企业的知名度和品牌影响力。
然而，网络招聘也存在一些劣势。
首先，由于互联网的开放性和信息泄露的风险，有可能出现虚假招聘信息和诈骗行为。
此外，网络招聘过程中，有些候选人可能会采用作弊手段提高自己的竞争力，这给企业带来了一定的风险和挑战。
中国联通招聘优势劣势分析
中国联通招聘优势劣势分析中国联通优劣势分析新联通的优势在于以1100亿出售CDMA网后拥有充足的资本进行系统升级和改造，劣势在于联通自身管理基础、人才储备稍显不足等。
新中国联通的优势劣势分析具体如下：1. 优势：1) 渠道及经验优势。
虽然中国联通的渠道建设不及中国移动，但是相对于年轻的移动业务运营商中国电信，中国联通在此方面还是有优势的。
其在长期的移动业务运营中也建立起了一个融合客户经理、社区经理、专柜、卖场、信息代办点等内容的渠道体系，移动业务运营经验显然丰富于中国电信。
2) 终端优势。
这一点和中国移动一样。
3) 北方区域的固网优势。
原网通是北方十省市的主导固网运营会商，这一点和南方电信相似，其网络资源优势显而易见。
4) 价格优势。
一直以来，作为市场的追随者，中国联通采用低价策略吸引用户，而国家对移动最低限价政策也助力了这一策略的实行，低价策略吸引了不少用户特别是农村用户。
2. 劣势：1) 网通和联通的实力相近，所以其整合难度也是各大运营商里最大的，加上其用工人员构成复杂(长城网、国信通信等)，如何协调各种群体的利害关系成为摆在新联通面前一个较为棘手问题。
2) 网络信号差。
一直以来，联通给人的印象就是网络信号差，这一客户感知严重影响了其业务的发展。
3) 计费系统不稳定。
联通频繁的系统出错问题，加上管理的混乱，导致乱收费现象严重，这也是许多老用户离网的主要原因。
4) 固网区域小。
上面说到，联通有着北方区域的固网优势，相反，其在南方区域网络资源较少，而且，北方只有北京和山东稍好，其它地区都欠发达，这也是联通的软肋之一。
5) 终端劣势。
这也主要体现为GSM终端辐射性强，保密性差，上网速度慢等。
6) 服务管理劣势。
相对于中国移动规范的SP管理，中国联通则表现为管理经验不足，其由外公司承接的服务外包业务管制性较差。
传统行业招聘和在线人才招聘的优劣比较
传统行业招聘和在线人才招聘的优劣比较传统行业招聘和在线人才招聘的优劣比较人才是一个企业成功的关键因素之一，因此招聘高素质的员工对于企业来说非常重要。
随着互联网的普及和技术的不断进步，越来越多的企业采用在线人才招聘方式来寻找合适的员工，这种招聘方式已经逐渐取代了传统行业的招聘方式。
本文旨在探讨传统行业招聘和在线人才招聘的优劣比较。
一、传统行业招聘的优势1.职位信息更加精准传统行业招聘方式主要是通过各大媒体发布职位信息，这些媒体通常是面向特定消费群体的，例如报纸、杂志等。
由于这些媒体的受众都具有一定的共性，因此招聘方可以更加精准地发布招聘信息，从而吸引到更符合企业需求的人才。
2.更加人性化的面试流程传统行业招聘方式通常采用面对面的面试方式，这种方式能够更好地感受到应聘者的情感变化，包括眼神、语气、肢体语言等等，通过这些信息，企业可以更好地判断应聘者是否适合该岗位。
此外，面试环境也可以更好地展示企业的文化和气息，从而更好地吸引到合适的人才。
二、在线人才招聘的优势1.更加便捷的招聘流程在线人才招聘相较于传统行业招聘，最大的优势在于其更加便捷的招聘流程。
在线人才招聘无需事先预约面试，应聘者可以随时随地提交简历，企业也可以在网络平台上随时查看和筛选简历。
而企业发布的招聘信息也可以随时随地修改，甚至可以立即下线，这一点在传统行业招聘中是难以想象的。
2.招聘效果更明显正如互联网的爆发所带来的变革一样，在线人才招聘的效果也比传统行业招聘更加明显。
企业可以在不同的线上招聘平台上发布职位，获取的求职者数量也会因此而增加。
同时，由于数字化招聘的质量更高，企业不仅能够接触更多的潜在求职者，还能更好地进行招聘选择过程中的筛选和推荐，更好地匹配到符合企业需求的人才。
三、传统行业招聘与在线人才招聘的不足之处1.传统行业招聘的不足传统行业招聘的主要弊端在于信息交互上的限制，无法像在线人才招聘那样便捷化。
同时，传统行业招聘需要考虑面试场地和安排时间等因素，这种方式通常比较慢、冗长。
从医院角度看网络人力资源招聘利弊及对策
Ｉ 服 务／ Ｔ 多领域 经 营 咨询 理 产业 ｝ 法律 ｝ 赋会 快 速 消费品 （ 食品 ／ 料 ／ 草／ 妆 品 ） 饮 烟 化 教 育／ 训 培 通讯 （ 备 ／ 设 运营／ 增值 服务 ） 房地 产｝ 建筑 ｝ 潢 装 加 工制造 医药／ 保健 ／ 生物 工程 ／ 医院 告 ｜ 关 公
术 的基 础上 ， 通过 关键词 或分 类搜索 等
关键词：医院 网络 人 力资源招聘 现 状 对策
形 式设定 一定 的搜 索条 件 ， 索引擎 会 搜
按 所设 置的条 件在数 据库中进行搜寻 ，
现代 医 院的 竞 争， 归根 到 底是 人才 经营理念、 管理特色等进行 一定的介绍 ，
要， 随着互联网技术及理念 的不断变革 ，
医院也 可以 招聘 到其他 地 区 给 医院 网络 招 聘带 来了多方面的 变化 和 范 围广 阔 ；
挥网 络人 力资源 招 聘 的作 用 ， 时补充 作压 力 。 及 作为获 取和 补充 人 力资源 的 基 用 架构 。Ｓ 招 聘 网站可 以成 为医院 招 ＮＳ
人力资源。
本 方式 ， 网络人力 资源招 聘 对医 院人 力 聘 高级 人才 的一种 有效 途径 ， 可以通 过 资 源的 规划 、 管理 和发 展 起着决 定性 的 人 际 网络的 不断 延伸 ， 取更多 的工作 获
２招 聘模 式 ．
备 部门招 聘的 岗位和 素质要 求公 布在 网
上， 并且实现了 网上 报考 。 从以上 这些情
况可以 看出 ， 络招 聘 已经 日益成 为 医 网 院很重要 的招 聘技术工人的工具。目前 ， 我 国卫生专 业技 术人 员的跨地 区流 动 目
可 网络招 聘信息 的发布 直接关 系到医 户使 用 网络 招 聘 服务 的原 因中， 以跨
全国排名各大招聘网站优劣势对比分析
400份
个月，行业广告位2个月。
⑷1800元：职位数50个，简历300
简历数500份，4000元以内的北京页 份
面产品+1周北京页面标准按钮
·日浏览量53余万 ·日有效职位150万个 ·超过260万份有效简历 ·已经成功为一万家企业提供专业人力 资源服务商
1、招聘企业性质：以知名外企及大中型 招聘企业特 民营企业为主
点 2、在全国各地设立19个招聘企业辐射全 国各地
1、招聘企业性质：民营企业、私
1、招聘企业性质：以知名外企及大中 型民营企业为主
服务很到位，每周都会电邮或者电
人才资料
第4
次：由招聘顾问跟进即将到期的客户是否
话联系。
年度套餐A：2880元，职位数60个，
简历150份，4周北京页面招聘头条 年会员：⑴5000元：职位数300
年度套餐B：3280元，职位数50个， 简历250份，2周北京页面招聘头条+1 周北京页面特别推荐企业 年度套餐C：3960元，职位数110个， 简历350份，3000元以内的北京页面 产品+1周北京页面特别推荐企业 年度套餐D：5680元，职位数150个，
企业方面：网络招聘、报纸招聘、校 园招聘、猎头服务、招聘外包、企业 培训、人才测评 求职者方面：网上求职、求职指导
企业方面：网络招聘、校园招聘、 人才租赁、猎头服务、企业内训、 人事代理 求职者方面：网络求职、个人培训
企业方面：网络招聘、校园招聘、普工 搜索、现场招聘等 求职者方面：网络求职、求职指导
果，对招聘效果不好的企业，由客户服务
第1次：由招聘顾问通知客户账号 已经开通 第2次：由客户服务人员跟进即将 到期的客户是否续签 目前看来虽然没用该公司产品，但
重庆各招聘网站的优劣势
对于企业来说随着网络求职者的增多，对于找到真正适合企业发展的人才也就越来越多。企业发布的招聘信息可以让不同地域的更多求职者阅读，从而提高了找到理想人才机会;接收在线简历，可以更方便地对简历进行保存、分类，建立企业的人才数据库;在人才招聘网上发布的招聘信息不受篇幅限制，企业可以提供除职位以外的企业介绍、发展历程等丰富内容。
联英人才网：
优点：
1拥有重庆最大的人才简历库——“重庆人才简历库”和企业招聘需求库——“重庆企业招聘需求库”
2重庆比较专业的招聘网站，主要针对高中端人才，线上线下相结合。
缺点：
1不适合中小型企业
2线上线下相结合，由线下进化而来。
智联招聘：
优点：
1简历数量相对较多
2应聘者学历和工作经验相对比较优秀
3由猎头起家，对于管理人才与中高端的人才更全面，资源更加的丰富，广告投放量比较大，让求职者的关注度比较高
2息量大、更新快、自动识别中介
3内容全面，分类明确，定位精准，快捷体验
4精准投放，深度影响。广告投放方式多样，选择灵活限量广告位，既保证用户体验，又保证商家效果。
缺点：
1求职者鱼龙混杂，良莠不齐
2后期维护方面有待整顿
3主要招聘对象为中低端人才，浏览量没有58大，没重庆人才网专业。
重庆人才网：
优点：
1本地网站各省市独立品牌，适应本地化要求，求职招聘地区精准化。
4、提供全方位的隐私保护服务。
缺点：
1针对行不强
2不合中小型企业
中国人才热线网
优点：行业招聘会
1对不同行业制定最合适的策略，进行精准的定向推广帮助企业找到合适人才，并配合定制化的服务，帮助企业获得最好的招聘体验。
2理沙龙
员工招聘的渠道和优缺点(网络招聘)
_________第一学习小组制作
目录
第一节 第二节 第三节 招聘工作概述 招聘的渠道和优缺点 网络招聘
一、招聘工作 的概述
• 员工招聘，是指组织 员工招聘， 根据人力资源管理规 划和工作分析的要求， 划和工作分析的要求， 从组织内部和外部吸 收人力资源的过程。 收人力资源的过程。 员工招聘包括员工招 募、甄选和聘用等内 容。
三、网络招聘
常见的招聘网站 • • • • • • • 智联招聘http：//www. 应届生求职网http：//www. 前程无忧http：// 中华英才网http：// 中国国家人才网http：// 电脑人才市场http：// 人才热线http：//
哥 招 的 不 是 寂 寞 是 ~ ~ ~ ~
二、招聘的渠 道和优缺点
（一） 员工招聘渠道 • 1.内部招聘（形式：调动、 晋升）； 2.外部招聘。
（二）内部招聘的优缺点 1.内部招聘优点 候选人了解组织和工作的要求，适应较快；激励性强， 有利于员工内在积极性；准确性高，有利于规避识人用人 的失误；成本比较低；创造了晋升的机会和防止可能的冗 员。 2.内部招聘缺点 易导致“近亲繁殖”现象，甚至影响到下属对上司评 价的客观性、公正性；可能因处理不公、方法不当或员工 个人原因等在组织造成一些矛盾；缺少思想的碰撞，容易 抑制创新，影响组织的活力；候选人员可能会提升到一个 他不能胜任的工作岗位，例如销售业绩表现优秀的销售代 表不一定有优秀的管理潜质。
求职迷茫——我到底可以做什么！！
要提高自我认知能力！！！ 要提高自我认知能力！！！ 观看视频
• So。。看了视频，求职者一定要了解自己的长处， 提高自我认知能力。你了解自己吗？你了解我们小 组吗？ • 我们小组目前有四男四女组成，我们有四位班委和 四位积极分子。魏俊杰是我们小组的形象代言。我 们的口号是To be No1. • 我们小组的优势是彼此很团结，创造力强。劣势是 技术人员不足（PPT高手）。所以，我们打算招聘 一个态度认真的技术人员。会是你吗？
招聘渠道的选择及各渠道优缺点分析
招聘渠道的选择及各渠道优缺点分析说起招聘渠道的选择，现阶段企业HR主要运用的招聘渠道主要分为：现场招聘会、网络招聘，猎头招聘、校园招聘、报纸广告等几大类；而网络招聘又可以有：综合类人才网站、行业性人才网站、地方性人才网站、QQ群招聘、SNS社交招聘、行业论坛招聘以及悬赏招聘等几种类型。
一、现场招聘：优点：（1）费用适中，比较直观，可见到应聘者本人，可了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔；（2）参加招聘会的人员较多，可选择余地大；（3）在招聘会现场也可适当播放一些公司的视频及公司的宣传海报，增加入场人员对公司的印象，直观展示企业实力和风采；缺点：（1）时间短，不能当场对应聘者进行详细的判定，需要进行下一个面试环节；（2）现场招聘者个人因素及会场的环境等情况，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失,二、网络招聘:优点：获得的信息量较大，可以快速的接受到求职者的信息，可选择的面也很广，能对号入座，寻求公司所需求的人才,缺点：（1）工作量大，选出合适的人选，需要大量的时间；（2）很多求职者通过网上的简历尽量把自己包装得完美一些，会存在虚假成分，有可能造成资源浪费。
三：猎头招聘优点：可以招聘到适合企业的中高级人才，缺点：费用太高，一般收费为该职位年薪的30%-50%四、校园招聘：优点：（1）校园招聘能够提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，也为后期建立良好的校企合作关系奠定基础；（2）应届毕业生塑造空间大，容易认同企业文化，易于培养，进而成为骨干。
（3）毕业生更具有活力，创新力，对于所得到的第一份工作，有激情，能够努力且认真的完成自己的工作。
缺点：（1）由于毕业生的特殊性，他们迫切的希望找到工作，而不考虑工作是否适合自己，流失率较高，在流失后企业还要去招聘人才，变相的增加了招聘成本。
（2）毕业生进入企业后，因毫无工作经验，很多情况下需要进行培训，而对其培训的方面较多，在公司人力、物力、财力和时间上需要付出的更多。
各人才网优势劣势分析
网站的招聘效果及知 本》杂志
战》栏目的独 在线登 此在北京的 、上海等24个 全力加速企业中高
名度
2.网站不限制 家人才支持机 陆人数 客户无论是 城市成立了分 端人才招聘的进
2.企业办理服务 企业的职位发布数 构，于《非你
2. 招聘或是求 公司，并在全 程；还有100余万
的手续相当严格，企 量及帐号在线登陆 莫属》和《职 该网站 职的客户效 国379个城市开 活跃的精英会员，
中国人才热线
智联招聘 www.zhaopin.
com
卓博人 才网
www.job
中华英才网 www.chinahr
.com
58同城
是国内第一个集多种 为华南地区顶级人
该公司成 国内唯
中华英
58同城成
媒介资源优势的专业 才招聘网站，致力 立于1997年智 一无设 才网成立于 立于2005年12
4.企业在帐号 的专业品质提 很好 业
2.网站内 沟通与交流，让猎
里，使客户在了解最 过期后，一个月内 供了基础。
3.
3.针对 职务分类详细 头顾问帮您规划和
新资讯
还可以进入帐号查
3.智联网 由于该 需要寻找兼 、客户群大。 匹配最适合自己的
4.人才素质及招 询以往所储存的人 站划分44个行 网站的 职工作的求 公司招聘信息 高薪机会。
企业方面： 网络招聘 求职者方面： 网络求职
企业方面： 猎头服务 求职者方面： 网络求职、猎头服 务
招聘企业性质：
招聘企业性质：综 招聘企业性 招聘企
以知名外企及大 合性
质：
业性
中型民营企业为主 企业招聘范围：
为众多跨 质：
招
在全国各地设立 站点19个，招聘企业
分析智联招聘优劣势
分析智联招聘网优劣势本人从智联招聘网登陆界面起，从网站各功能、操作、网站涉及的行业、职位，以及筛选简历的质量作出如下总结：一、网站功能及操作（一）职位管理1、新增职位功能：简单、明晰、易操作，同时可以设置简历过滤条件（年龄、性别、学历、工作年限），不接受不合格的简历；中华英才网是接受任何简历，再进行筛选2、职位修改功能：职位名称不能修改，否则扣除职位发布数量；职位到期不能修改，不能延期（中华英才网可以）；暂停职位恢复发布不扣职位数；3、刷新功能：职位可以批量刷新，刷新位置不变4、查看简历功能：合适简历下载只有网页、excel两种格式，还是.zip格式，不是很方便；（一般只在在网页上复制，粘贴到Word表格更方便）5、其他功能：职位、合同到期提示，剩余职位数，剩余简历下载数比较凌乱，没有中华英才的醒目和规范☀职位管理的总体布局比较凌乱，没有中华英才网的系统化、规范化（二）简历管理功能几乎没有实际作用，简历的查看已经在职位管理职能中操作，并且方便、明晰。
（三）简历筛选智联招聘网站简历筛选功能应该是三大网站最优秀的，招聘人员可以根据岗位需求设置筛选条件，不会出现筛选简陋或者繁琐的情况，使用方便、快捷、明晰。
（四）统计报表功能1、职位浏览数：统计周一至周日每天浏览公司岗位的人数，具体数据（2010-12-1至2010-12-26浏览培训主管岗位的人数是114）是否真实不得而知。
根据网站提供相应数据可以得知：周一至周三浏览人数最多，占比约为52%。
2、职位申请数：统计周一至周日每天申请公司岗位的人数，具体数据（2010-12-1至2010-12-26申请培训主管岗位的人数是10）真实，和实际人数相符，根据数据统计可知：周一至周三应聘人数为70%。
二、网站涉及行业和职位（一）行业(44项)计算机硬件及网络设备计算机软件 IT服务（系统/数据/维护）/多领域经营互联网/电子商务网络游戏通讯（设备/运营/增值服务）电子技术/半导体/集成电路仪器仪表及工业自动化金融/银行/投资/基金/证券房地产/建筑/建材/工程家居/室内设计/装饰装潢物业管理/商业中心广告/会展/公关/市场推广媒体/出版/影视/文化/艺术印刷/包装/造纸咨询/管理产业/法律/财会教育/培训检验/检测/认证快速消费品（食品/饮料/烟酒/化妆品）中介服务贸易/进出口耐用消费品（服装服饰/纺织/皮革/家具/家电）零售/批发礼品/玩具/工艺美术/收藏品办公用品及设备大型设备/机电设备/重工业加工制造（原料加工/模具）汽车/摩托车（制造/维护/配件/销售/服务）保险交通/运输/物流医药/生物工程医疗/护理/美容/保健医疗设备/器械酒店/餐饮娱乐/体育/休闲旅游/度假石油/石化/化工能源/矿产/采掘/冶炼电气/电力/水利航空/航天学术/科研政府/公共事业/非盈利机构环保农/林/牧/渔综上所述：智联招聘网站涉及44个行业，表面上比中华英才网站多三个行业，其实计算机分类过细（中华英才网也有）。
网络招聘对大学生就业的影响及其对策研究
网络招聘对大学生就业的影响及其对策研究一、内容概括本文以网络招聘为研究对象，探讨其对大学生就业的影响及应对策略。
文章首先分析了网络招聘的发展现状和特点，指出其在促进大学生就业方面的积极作用。
文章重点研究了网络招聘对大学生求职观念、技能要求和就业质量等方面的影响。
根据研究结果，文章提出了一系列针对性的对策建议，以期提升大学生的就业能力和就业质量。
在求职观念方面，网络招聘使大学生更加务实，注重个人发展和职位匹配度，减少了盲目追求“铁饭碗”的现象。
在技能要求上，网络招聘强调技能和实际工作经验的结合，促使大学生在校期间更加注重实践能力和创新能力的培养。
在就业质量上，网络招聘提高了大学生的就业率和职业发展空间，但也存在一定程度的信息不对称和虚假招聘等问题。
为了更好地利用网络招聘促进大学生就业，文章提出了以下对策建议：一是加强监管力度，规范网络招聘市场；二是提高大学生自我认知，明确职业规划；三是完善学校教育体系，加强与企业的合作；四是推动技术创新，提升网络招聘平台的智能化水平。
通过这些建议的实施，相信可以更有效地发挥网络招聘的优势，促进大学生实现更充分、更高质量的就业。
1. 选题背景与意义随着科技的飞速发展，互联网已经成为人们生活、工作、学习的重要工具。
网络招聘作为一种新型的就业方式，正逐渐成为大学生寻找工作的主要途径之一。
网络招聘在为大学生提供便捷就业途径的也带来了一系列的问题和挑战。
本文将从选题背景与意义的角度，探讨网络招聘对大学生就业产生的影响及其对策研究。
网络招聘的出现和发展，突破了传统招聘方式的时空限制，为大学生提供了更多的就业机会。
通过网络平台，大学生可以随时随地了解招聘信息、投递简历、参加面试等，大大提高了就业效率。
网络招聘还可以为大学生提供更多的职位选择，有助于拓宽大学生的就业渠道。
网络招聘在一定程度上丰富了大学生就业的信息来源。
与传统招聘方式相比，网络招聘可以让大学生了解到更多的企业和职位信息，提高就业的选择性和成功率。
传统招聘与网络招聘的比较_职场打拼
传统招聘与网络招聘的比较随着网民队伍的逐渐壮大，通讯技术的迅速发展，网络已经深入程维们的日常生活。
即使像企业招聘和个人求职这些大事，网络也俨然成为炙手可热的选择。
网上求职已经成为许多人求职的新选择。
网络招聘与传统的招聘方式对比有怎样的优劣势呢?下面就是小编给大家整理的传统招聘与网络招聘的比较分析，希望大家喜欢。
一、网络招聘与传统招聘方式的比较分析有多种渠道可以用来进行招聘，比如：招聘会、报刊杂志、电视广播、人才猎取、人才服务中心、员工推荐、校园招聘、网络招聘等等。
这里提到的传统招聘方式是指除网络招聘外的其他招聘方式，本文主要选取了招聘洽谈会、报刊广告、人才猎取这三种有代表性的招聘方式与网络招聘进行比较。
(一)招聘成本分析招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。
一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本、外部成本和直接成本。
内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。
外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。
直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。
由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。
1.招聘洽谈会：在各个地方的人才市场每周举行的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，一般是300-600元/摊位;大型的招聘洽谈会，(如每年的春季人才市场)费用较高，至少也要两、三千元。
2.报纸、杂志广告：这种招聘方式的费用也很高，其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。
3.人才猎取：人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。
这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的30%作为招聘费用。
4.网络招聘：企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。
大多数企业都是在人才网站进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。
网络求职优劣势
网络求职优劣势网络求职是一种近年来快速发展的求职方式，由于网络的普及和信息技术的快速发展，越来越多的人选择通过网络来寻找工作机会。
虽然网络求职有其独特的优势，但同时也存在着一些劣势。
下面将分别从适用范围、信息传播、效率、信息真实性和人际交往等方面来阐述网络求职的优劣势。
首先是网络求职的优势。
相比传统的纸质简历投递、人际关系推荐等方式，网络求职无疑提供了更广泛的适用范围。
无论是国内外的大型企业、中小企业还是创业公司，都会在各大招聘网站上发布招聘信息，给求职者提供多样化的选择机会。
无论求职者所在的城市、国家，只要有网络连接，就可以随时随地进行求职。
这种便利性可以大大节省求职者和企业的时间和成本。
其次是信息传播的速度和广度。
网络求职可以实现即时信息传播，企业发布招聘信息后，求职者几乎可以立刻获得信息，而且可以通过搜索引擎迅速找到适合自己的岗位。
同时，网络求职也方便求职者将自己的信息传播给更多的企业和招聘人员。
通过建立个人求职网站、加入求职类社交平台等方式，求职者可以将自己的个人信息展示给更多人，从而提高求职机会。
再次是效率的提升。
相比起传统的求职方式，网络求职大大提高了求职的效率。
求职者可以通过一些智能化的工具，如在线简历生成器、自动筛选工具等，快速生成和递送自己的简历。
求职者还可以通过在线面试工具、视频会议等方式与招聘人员进行面试，避免了地区限制和时间限制。
网络求职的高效性使得求职者能够更快速地找到合适的工作机会，也能更快速地与招聘人员进行沟通。
然而，网络求职也存在一些劣势。
首先是信息真实性无法保证的问题。
在网络上，虚假招聘、虚构岗位等情况屡见不鲜，求职者很难判断招聘信息的真实性。
有些企业可能会通过发布招聘信息来进行市场调研，而并非真正招聘人才。
此外，有些招聘信息可能已经过时，人们很难得知是否还有效。
求职者需要花费更多的时间和精力来核实和筛选信息，增加了求职的难度。
其次是人际交往的缺失。
相比起传统的求职方式，网络求职无疑减少了人际交往的机会。
招聘网站优劣势分析
一．土木英才网土木英才网（）是土木在线行业门户网站旗下的招聘网站。
是专业为建筑、房地产、工程类企事业单位以及相关从业人员提供招聘、求职的网站。
*土木在线英才网是针对建筑、结构、暖通、制冷、给排水、电气、园林、水利、环保、路桥10大行业企业的网络招聘服务平台，服务范围辐射全国；*拥有近1600万注册用户的专业人才资源库，80%用户是设计院所、甲方、施工方和系统集成商等的工程技术人员；优势：1600万土木行业的用户，目标用户准确。
由于我们是基于土木在线论坛的招聘网站，用户在我们平台的在线时间长。
土木在线土木工程行业用户必上的网站。
是土木工程人员在整个互联网最大的学习的家园。
人员分布主要以中高端人才为主。
中高端人才大多是不会主动求职在这个时候其他几个招聘网站由于服务内容以招聘为主，而我们网站以论坛交流学习为主这时候我们相对其他招聘网站的优势瞬间脱颖而出。
由于每个人对于招聘这东西的需求是短时间内的，所以在这个时候土木英才网的优势又出来了，因为在使用土木在线的用户是长时间的，只要该用户他需要学习，他就会使用到我们的网站。
试想一下，用微软操作系统的人，有多少人没用过他的IE浏览器呢。
当然用户也会选择别的浏览器。
同样的道理，我们土木在线已经提供求职服务了，为什么求职者不去使用了，可能说，求职还会使用别的求职招聘网站，但是在这个时候我们的招聘求职功能会被我们的用户首先使用。
艾瑞咨询最新调研数据显示，2010 年中国网上求职者中，68.7%网上求职者主要集中在19-30 岁之间。
艾瑞咨询分析认为，大学生和初入职场的白领构成了当前中国网上求职者的主力军。
相对其他的招聘网站来说，我们拥有更多的优先展示位，更多的广告，因为仅仅服务的是土木工程行业的。
而且我们的论坛也提供了我们更多的推荐位。
让我们的会员效果变的更加显著。
而其他几大招聘网站，广告位置有限只能通过搜索被求职者检索到，而其他几大招聘网站的职位量太大。
导致了招聘效果很难显著。
年度招聘渠道汇总及分析
年度招聘渠道汇总及分析报告人员招聘是人力资源部工作一个重要的环节，在招聘过程中，2019年度公司主要的招聘渠道有内部推荐、网络招聘、校园招聘、现场招聘。
针对各招聘渠道作出以下分析：一、各招聘渠道优缺点分析1、内部推荐内部推荐是公司招募新员工特别是普工招聘的有效途径之一，主要表现在新员工入职以后的离职率较低，工作满意度较高，工作表现良好等方面。
其原因是这类员工多数是公司内部老员工的亲人或朋友，推进人对公司信息和岗位要求比较清楚，能够判定被推荐人是否能胜任；最重要的是被推荐人入职以后可以依靠亲朋好友的关系很快熟悉新的环境，因而在短时间内工作绩效会好于其他新的员工。
但是采用该渠道也有一定的负面影响：1）公司内部员工为了自己的利益（赚取推荐费，盲目的推荐人进来，并不考虑被推荐人是否符合岗位要求。
这样不仅导致人事专员的工作量增加，也使得生产线要不断调整人员。
2）有些高层为了巩固个人在公司地位或者给没有工作能力的亲友安排工作，容易形成小团体，有可能导致工作无法顺利完成，进而影响公司正常的组织架构和运作。
2、网络招聘网络招聘有三大特点：1）成本比较低廉，一次高端现场招聘会的费用可以做半年地方性的招聘网站或是与大型网站合作一个季度；2）覆盖面广，几乎没有区域限（可采用视频面试的方法）网罗全国各地的人才；3）针对性强，很多网站都可以根据公司实际需求，有针对性的搜索人才。
目前本公司合作的招聘网站有：前程无忧、中国压铸网、众信人才网三个。
各网站特点如下：3、校园招聘会每年6月和11月全国各地都有数以万计的学生进入实习期，简称就业季或者毕业季。
随着社会的发展和企业战略目标不断的提高，很多公司已经开始为储备人才而战。
去哪里挑选储备干部？当然各高校已经成为企业合作的目标，跟学校合作开设专业课程或事先预定学生等方法已悄然而生。
校园招聘的优势在于：应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验较少、可塑性强可适用于招聘专业职位或专项技术人员岗位。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
网络招聘的优势、劣势分析及建议
余惠四川音乐学院绵阳艺术学院
【摘要】知识经济的到来和网络技术的发展，使传统的招聘方式（推荐、自荐、广告等）受到了严峻的挑战，而网络招聘却越来越受到企业和求职者的青睐。
【关键词】网络招聘优势劣势对策
一、网络招聘的发展现状网络招聘又称电子招聘、在线招聘，国内学术界较多将其定义为人力资源管理部门通过互联网（具体指人力资源网站或企业网站）发布招聘信息，经过信息处理后，对应聘者进行初步筛选的过程。
我国的网络招聘始于上世纪９０年代末期，伴随着互联网的快速发展，网民的增长及其对网络招聘认知程度的提升，网络招聘的用户数也保持了快速增长，２００２年以后是其快速成长期。
虽然目前传统招聘渠道依然占据了中国招聘市场的绝大部分份额，现场招聘会和报纸杂志等招聘形式在很长一段时间内仍将是中国招聘市场的主流，但随着政府和企业对网络招聘形式的推动、网络招聘政策法规的完善，网络招聘无疑将成为中国招聘市场的重要发展方向。
根据艾瑞咨询最新发布的报告显示。
２００８年中国网络招聘市场规模将达到１２．５亿元，比２００７年增长２８．９％，预计到２０１０年该市场将突破２６亿元。
二、网络招聘的优势网络招聘之所以发展如此迅速，除了拥有基数庞大的网民、网民和企业对网络招聘的认知度在提升以及政策支持之外，根本原因在于它本身具有种种不可替代的优势。
相对于人才市
场、现场招聘会、报纸杂志广告、电视广播广告、猎头等传统招聘方式，网络招聘的优势集中体现在以下几点：１．招聘不受时空限制。
互联网的运转是２４小时不停的，在搜索信息的初始阶段它不要求招聘的双方同时在线。
信息的交换也不受国家、地区的限制，全国乃至世界范围内的招聘方及应聘方都可以随时向互联网上传招聘信息或求职申请，也可以随时随地搜索对方消息，这就克服了传统招聘在时空方面的局限性。
此外，信息的公开性和无限扩散性也为双方提供了更多的选择余地。
２．招聘成本降低。
网络招聘可以大大地节省招聘成本。
对于招聘企业而言，在线招聘省却了传统招聘中必须支出的广告费、参会费、差旅费、中介服务费等开支，一般只需要支付信息发布费或者会员年费。
而且有效期限长，性价比高，若在自己公司的网站上或者开辟博客发布信息则没有任何费用支出。
因而网络招聘具有很高的“产出／投入”经济性特征。
对于求职者而言，现有的大型招聘网站或公司网站都是免费的，这就省却了其简历打印费、复印费、交通费、邮寄费等开支。
３．快捷高效。
对应聘者而言，从找到感兴趣的职位到提交申请，仅仅是几分钟的事情，并且能使招聘方即时收到自己的信息；对于招聘方而言，除却能快速找到相匹配的人才之外，还可以及时发布空缺职位信息。
此外，功能强大的招聘信息系统使得招聘方处理资料更为迅速，不必整理堆积如山的文书档案，更可以通过对信息的筛选及数
据的统计处理建立自己的人才数据库，方便以后的人才补充。
４．信息量大。
相较于报纸、电视、广播等信息发布方式，网络招聘在信息量上具有不可比拟的优势，数以千万级的求职人员信息、空缺岗位信息既吸引了大量的招聘单位，更吸引了来自各地的各类专业人才。
而这些海量的供求信息在人才招聘网站里是可以随时更新的，对于招聘双方都有足够的信息可供选择。
三、网络招聘的劣势网络招聘就像一把“双刃剑”，在越来越受到企业和应聘者喜爱的同时，也暴露出一些问题，需要引起我们的注意和思考，具体如下：１．信息真实度低。
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。
如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。
网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。
有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。
这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的Ｅ－ｍａｉｌ信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。
同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。
因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。
２．应用范围狭窄与基础环境薄弱。
我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。
目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。
此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。
对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。
３．技术和服务体系不完善。
网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。
目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱。
对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。
网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。
另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码。
互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。
个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。
虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。
因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。
受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。
四、对企业实施网络招聘的建议当前企业对网络招聘的认知和使用不足，在网络招聘过程中缺乏实际的操作经验，对于应聘方的需求
也不甚了解，这都不利于满足长远意义上节约企业招聘成本和招揽高质量人才的需求，也不利于实现人力资源管理的现代化。
为此，提出几点建议：１．培养管理人员的网络招聘意识。
人力资源管理人员对网络招聘的效果存在质疑，既不了解也不认同，将会造成网络招聘使用率低。
要解决这个问题，首先就要对这些人力资源管理人员进行一定的培训，提高其对网络招聘的优势认识。
同时还应该对其进行相关技术培训，提高其计算机水平和快速处理数据库的能力，只有在使用过程中体会到网络招聘的方便快捷，才会提高其网络招聘的需求。
２．选择合适的网站。
人力资源管理人员在招聘过程中的地方主义和成本意识限制了其对于网络招聘渠道的选择，而年轻化的应聘方对知名的专业网站情有独钟。
所以，在渠道选择上应该照顾双方的契合性，即使企业有自己的网站和地方网站作为渠道，也应该学会在专业网站上发布和获取信息。
应做好专业网站和本企业网站的链接，尽量避免打不开公司网页的情况。
有条件的情况下在专业网站的首页上做一些宣传。
３．熟练使用网络招聘系统。
网络招聘系统除了具备吸引应聘者。
查询应聘者信息，对应聘者进行分类，实施在线问卷和测评，在线联系应聘者以及在线发出面试通知等功能外，还具有另一项强大的功能，即形成人才数据库。
与传统招聘方式不同，在网上短时间内就可以将应聘者信息进行分类和标签。
在使用网络招聘的过程中，招聘方应该随时整理已获取的应聘者信息，建立和完善自己的专属人才数据库，除了可以方便以后随时补充新的候选人之外，在一定程度上还
可以节约再次发布信息的成本。
五、结语网络招聘已经迅速成为流行的企业招聘方法之一。
通过对网络招聘系统的优化，在发挥网络招聘原有优势的同时，能够协助解决企业招聘的普遍问题和尽可能减少网络招聘的劣势。
企业在开发设计网络招聘系统的同时，应该围绕招聘时候遇到的普遍问题，例如规划性的欠缺、科学性的不足和专业性的差距，进行有针对性优化，使系统能促进招聘的顺利进行。
参考文献：
沈士仓，姜澎．技术与制度———规范网络招聘的选择［Ｊ］．中国人才，２００２
张兴国，许百华．网络招聘的利与弊［Ｊ］．中国人才，２００４２５７经济论丛
__。