变革期企业工作压力及其管理策略研究综述

我国变革期企业员工工作压力及其管理策略研究综述

摘要：目前,中国社会正处于转型的关键期, 社会结构的变化、利益分配的调整、信息急剧的膨胀、社会节奏的加快、各种思潮的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化。生活节奏加快, 工作压力越来越大, 人们进人了一个情绪多变的时代。因此, 正确认识变革时期企业员工工作压力，并找到合适的管理策略成为企业管理必须面对的尖锐问题。

关键字：变革，工作压力，压力管理，策略

英国有关组织在1998年进行了一次关于健康与安全方面的调查研究，有68% 的被调查者认为工作压力是他们最关心的5件事情之一，而且其重要性超过了“生命危险”。2000 年2 月，日本有关部门宣布，全国有1/3的工龄人口受到“慢性疲劳综合症”的干扰，专家称这源自于工作压力过大。2003年《中国企业家》杂志对252位企业家调查发现，90.6%的人处于“过劳”状态。2005 年3 月青岛市国民体质监测中心的监测显示，青年员工的体质明显恶化，已经亮起健康红灯。据美国相关机构调查，每年因员工的工作压力所造成的经济损失高达3050亿美元。在我国，据业内人士估算，工作压力给企业带来的损失每年至少在亿元人民币以上。有人把这个时代称为“压力的时代”。可见，工作压力已经对个人、组织和社会产生了深刻的影响，成为人们不得不关注的问题。

我国是一个后发型的工业化国家，正经历着从计划经济向市场经济的转型，社会节奏的变快、社会结构的变化、利益分配的调整、各种思潮的冲击等使人们正经历着心理冲突、思维交错、矛盾抉择的情绪多变期。人们面临的工作压力越来越大，心力交瘁的程度越来越高，工作压力管理已成为我国企业管理中亟待缓解与改善的问题。

一、工作压力理论

1、社会环境模式

社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的,也叫ISR 模式或密歇根模式，是最广为人知的工作压力模式，是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体。社会环境模式是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量,并考虑其对个体及组织的影响作用,具有可操作性,并且带动了工作压力研究的发展。

2、个体—环境匹配理论

French 、Caplan和Van Harrison于1982年提出个体—环境匹配理论。French 等人认为，压力和压力源并不是单纯依据个人或环境来定义，而是依据两者间不匹配的程度来定义的。Harrison 在后续研究中认为，除非个人有一个清晰、准确

的自我评价，与现实有着良好的接触，否则，客观的个体—环境匹配与压力关系不大。这样，主观匹配是压力源和压力结果的主要决定因素。依据个体—环境匹配理论，当个人与环境不匹配时，压力源存在且最终会导致压力的产生。而良好的个体—环境匹配会对健康有积极作用。

3、工作—需求控制模式

Karasek于1979 年提出工作—需求控制模式，包括工作需求和工作控制两个重要的方面。工作需求指工作环境中反映员工的工作量及难易程度的因素，包括工作任务、时间限制、角色冲突等。工作控制可以界定为个人从两种或更多种情况中做出选择的能力，反映了员工调整、把握自已工作行为的程度。工作场所中的控制包括有效的自制、个人对时间和工作量的主观把握等。20世纪80年代以后，研究者在这一模式中又加入了一个社会支持维度，使该模式发展成为“工作需求—控制—支持模式”。根据这一模式，工作控制对减少员工的工作压力、促进学习起积极的作用，工作需求则既促进学习也增加工作压力。因而，高需求—低控制—低支持的工作往往产生较高的工作压力，最终导致员工的生理压力及心理疾病。高需求—高控制—高支持的工作能够激发员工的学习动机，从而促进其技能的发展。

4、基于交互作用模型的工作压力认知评价理沦

Richard S·Lazarus于1966年提出了“交互理论”。该理论认为，传统工作压力研究孤立地看待工作环境条件和个体特点，未能正确地描述工作压力问题。个体—环境匹配理论虽然通过研究个体和环境问题匹配与否来考虑工作压力产生的原因，但它未能将个体和环境有效联系起来。交互理沦认为，压力是一个过程，这一过程随时间和任务的变化而变化。

二、转型期企业的工作压力源分析

工作压力源是工作压力问题最核心的内容，工作压力源主要指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素。

1、我国学者于文宏、李焰在总结整理国外文献资料的基础上，阐述了几个有代表性工作压力源的解释：

1）Kahn , Wolfe , Quinn , Snoek Rosenthal (1964) 对工作压力源就作了比较早的归类。认为有: (1) 角色冲突; (2) 角色模糊; (3) 不能满足的希望; (4) 工作过度负荷; (5) 成员之间人际关系冲突。

2）Weiss(1976) 把工作压力源归为五类: (l) 工作本身因素。(2) 组织中的角色。(3) 职业发展。(4) 组织结构与组织风格。(5) 组织中的人际关系。

3）Cooper 和Marshall 等人(1978) 提出了一个完全、简明的六种工作压力源: (1) 有特点工作的压力; (2) 角色压力;(3) 人际压力; (4) 职业发展; (5) 组织结构和发展; (6) 家庭、工作相互作用。

4）Parker 和DeCotiis (1983) 发展了工作压力源和压力结果的理论模型: (1) 工作本身的特征和条件; (2) 和组织结构、氛围和信息波动相联系的条件; (3) 和角色有关的因素; (4)工作关系; (5) 可觉察的职业生涯发展; (6) 外在的承诺和责任。

5）Summers ,DeNisi ,和DeCotiis (1995) 创立了工作压力源的研究模式。认为有: (1) 人格特征; (2) 组织结构特征; (3)组织程序特征; (4) 角色特征。

2、国外其他学者对工作压力源的探讨

1）Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。

2）Ivanc ev ich和Mat te son(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。

3）H e n d r i x，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特征。

4）罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。

3、我国对工作压力源的若干研究

1）近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。

第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分析。

张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。

舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。

赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。