组织行为学--群体动力与激励理论
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组织行为学第五章群体动力与激励理论
性。
n
I= W i I i
i1
I是各投入因素的量，W是相应的重要性加权数。
2021/8/20
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对比较结果的反应：
①感到吃亏
改变自己的投入（数量或质量）； 设法减少参照对象的收益或增加其投入； 改变参照对象——心理自调整（比上不足，比下有余）； 发牢骚、泄怨气，采取消极（甚至是破坏性）的行为。
②感到占了便宜
焦虑——连续受到挫折后等值的紧张、焦急、恐惧感等；
逃避——逃避到安全的地方或幻想；
攻击——无理智的、带有破坏性的公开对抗（常表现为对他 人恶意批评、制造谣言、发牢骚、故意破坏财物等；
冷漠——异常的冷淡、漠视或无动于衷，失去了正常人的喜 怒哀乐（表现为得过且过、自暴自弃）；
固执——固步自封，明知不对也一再重复；
②增加工作的透明度；
科学考评，合理奖励。
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三、行为改造型激励理论 ——如何改造和转化人的行为，变消极为积极。
（一）斯金纳的强化理论（美国1956） 基本观点：认为人或动物为了达到某种目的，会采取 一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利 时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行 为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的 办法来影响行为的后果，从而修正其行为。
3、外因是变化的条件，内因才是变化的根据。所以还应 该注重对员工的教育与培训，提高素质、改善动机。
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6
第二节 激励概述
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所期望的 目标前进的心理活动过程。也就是通常所说的调动人的 积极性。
激励被认为是“最伟大的管理原理”。
在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。
第五章群体动力与激励理论-77页文档资料
工作富有成就感，工作成绩能得到社 会承认，工作本身具有挑战性，负有重大 的责任，在职业上能得到发展和成长等因 素。这类因素的改善能够激励职工的积极 性和热情，从而提高生产率如果处理不好 ，也能引起职工不满，但影响不是很大。
18
满意
传统观点
不满意
满意 没有不满意
Herzberg的观点 激励因素
保健因素
21
关系需要(Relation)
这是个体对社交、人际关系和谐及相 互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论 中的社交需要和尊重需要。这种需要通过 工作中和工作以外与其他人的接触和交往 得到满足。
22Biblioteka 成长需要(Growth )。
这是个人要求得到提高和发展，取得 自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的 需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重 需要和自我实现需要。这种需要通过发展 个人的潜力和才能而得到满足 。
3
第一节 激励内涵
一、激励概念
激励，即激发鼓励，就 是持续地激发人的行为动机 ，使其心理过程始终保持在 兴奋状态中，维持一种高昂 的工作热情，通俗地说，就 是调动人的积极性。
4
激励的作用
心理学家奥格登于1963年做的“警觉性实验 ”
该实验用一个光源调节发光强度，记录被 试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性， 实验中的被试者分为四个组。A组为控制组，不 施加任何激励；B组是挑选组，告诉他们：“你 们是经过挑选的，被认为具有较强竞争能力， 现要试验哪一位的觉察力最强”；c组是集体竞 赛组，告诉他们：“你们这个组要同另一个组 比赛，看哪一个组成绩好”；D组为奖惩组，每 出现一次错误罚1角钱，每次无误奖励5分钱。
尼桑公司面临一个问题，他在日本的工厂招不到足 够的工人。日本的年轻人抵制装配线工作，他们认为这 种工作单调乏味，节奏太快，令人厌倦。他们宁愿从事 工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽 车工业的年轻人中，也有30%在第一年辞职。劳工短缺 意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周 六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也 因为工作时间太长带来的高成本和临时雇佣工而受到挫 折。尼桑的管理层能够做些什么呢？
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满意
传统观点
不满意
满意 没有不满意
Herzberg的观点 激励因素
保健因素
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关系需要(Relation)
这是个体对社交、人际关系和谐及相 互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论 中的社交需要和尊重需要。这种需要通过 工作中和工作以外与其他人的接触和交往 得到满足。
22Biblioteka 成长需要(Growth )。
这是个人要求得到提高和发展，取得 自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的 需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重 需要和自我实现需要。这种需要通过发展 个人的潜力和才能而得到满足 。
3
第一节 激励内涵
一、激励概念
激励，即激发鼓励，就 是持续地激发人的行为动机 ，使其心理过程始终保持在 兴奋状态中，维持一种高昂 的工作热情，通俗地说，就 是调动人的积极性。
4
激励的作用
心理学家奥格登于1963年做的“警觉性实验 ”
该实验用一个光源调节发光强度，记录被 试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性， 实验中的被试者分为四个组。A组为控制组，不 施加任何激励；B组是挑选组，告诉他们：“你 们是经过挑选的，被认为具有较强竞争能力， 现要试验哪一位的觉察力最强”；c组是集体竞 赛组，告诉他们：“你们这个组要同另一个组 比赛，看哪一个组成绩好”；D组为奖惩组，每 出现一次错误罚1角钱，每次无误奖励5分钱。
尼桑公司面临一个问题，他在日本的工厂招不到足 够的工人。日本的年轻人抵制装配线工作，他们认为这 种工作单调乏味，节奏太快，令人厌倦。他们宁愿从事 工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽 车工业的年轻人中，也有30%在第一年辞职。劳工短缺 意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周 六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也 因为工作时间太长带来的高成本和临时雇佣工而受到挫 折。尼桑的管理层能够做些什么呢？
群体动力理论与激励理论
05 未来研究方向与展望
群体动力理论的深入研究
1
深入研究群体动力理论在组织行为、团队管理等 领域的应用，探讨群体动力对个体和团队绩效的 影响机制。
2
探索群体动力理论在不同文化背景下的适用性和 差异性，为跨文化管理提供理论支持和实践指导。
3
进一步挖掘群体动力理论中的核心要素，如群体 规范、群体凝聚力等，以深化对群体行为和绩效 的理解。
当代激励理论
当代激励理论进一步发展了自我决定理论和目标设置理论等。这些理论强调个体自主性、 自我实现和目标导向的重要性，认为通过满足人的内在需求和提供有意义的工作，可以激 发个体的创造力和工作绩效。
激励理论的应用场景
01
在组织管理中，激励理论被广泛应用于员工激励、领导力发展、 团队建设和创新等方面。通过了解员工的需求和动机，组织可以 制定有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高整体的 工作效率和绩效。
业绩。
促进团队合作
02
群体动力理论强调团队成员之间的互动和协作，有助于形成高
效协作的团队氛围。
提升组织文化
03
运用群体动力和激励理论，塑造积极向上的组织文化，增强员
工的归属感和忠诚度。
在团队建设中的应用
增强团队凝聚力
通过团队目标和共同努力，增强团队成员之间的凝聚力和向心力。
提高团队创新能力
激励理论有助于激发团队成员的创意和灵感，促进团队创新能力 的提升。
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VS
群体动力理论还强调了群体内部的公 平和公正对激励个体行为的重要性。 这种观点对激励理论的影响在于，它 强调了建立公平和公正的激励机制的 重要性，以确保个体行为的积极性和 励理论在群体动力理论中的应用在于，它提供了具体的激励方法和手段，以激发群体成员的积极性 和创造力。例如，激励理论中的奖励和惩罚机制可以用来促进群体成员的积极行为和抑制消极行为。
双因素理论——组织行为学
激励因素(Motivation factor)
• 如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满 意的因素，但如果这些因素没有得到满足，也不会 构成很大的不满意，只是没有满意而已。包括工作 上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展 和成长等六项因素，这类因素多与工作本身有关。
赫兹伯格的双因素理论
内容型理论
• 侧重于研究激励行为的起点，即重点分析了人 的需求与动机结构。
– 马斯洛的需要层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs ） – 赫茨伯格的双因素理论(Herzberg’s Two Factors Theory) – 奥德弗的ERG理论(Alderfer’s ERG Theory) – 麦克利兰的成就激励论(McClelland’s Achievement
公司政策 监督 与同事的关系 工作条件 薪金 地位 安全保障
导致极满意的因素
（有1753个事例）
工作有成就感 成绩获得认可 工作本身 有较大责任 晋升 成长
四种状态和两种因素
满意
激励因素
没有满意
没有不满意
保健因素
不满意
保健因素(Hygiene factors)
• 如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意 的因素；满足的话，只能产生没有不满意，而不是 满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级 和同事之间的关系等因素。这些因素主要是与工作 环境和工作条件有关的因素。
上司的素质 工作安全
工作环境
激励 因素
保健 因素
薪金
个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
双因素理论的启示
• 双因素理论的局限性
–满意与生产率并没有必然联系 –将两类因素截然分开有欠妥当
组织行为学课件五群体动力与激励理论
第七节 斯金纳的强化理论
一、强化理论的内容 二、强化对我们的启发
第八节 波特和劳勒的综合激励理论
一、波特和劳勒的激励模式
完成特定 奖励的价值 任务能力
努力
达成绩效
觉察的努力 和获得奖励
的概率
对所需完成 任务的了解
程度
觉察的 达成绩效 公平奖励
满意
达成绩效
非正式组织
角色
初级团体
力 活动 责
权
任
相互影响 情绪
职责
位 活动 政
地
策
相互影响 情绪
能力
第五章 群体动力与激励理论
第二节 赫兹泊的双因理论
一、四种状态和两种因素
满意
激励因素
没有不满意
保健因素
二、双因素理论对我们的启发 （一）双因素理论的局限 （二）双因素理论的贡献 （三）双因素理论的借鉴
没有满意 不满意
第五章 群体动力与激励理论
第三节 奥尔德弗的“ERG”的理论
一、 “ERG”理论的框架 二、 “ERG”理论对我们的启发
第四节 麦克利兰的激励需要理论
一、三种基本的激励需要 （一）对权力的需要 （二）对归属的需要 （三）对成就的需要
二、激励需要理论对我们的启发
第五节 佛隆的期望理论
一、期望理论公式 公式可表示为：
一、群体动力论 美国心理学家和行为学家库尔特·卢因在1938年提出，可把人的行为 看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即：
行为=f（个性×环境） 其中f——函数关系
（一）群体的三要素 （二）群体的立场观点 （三）群体的目标 （四）群体的结构 （五）群体的领导方式 （六）群体的参与者 （七）群体的规模 （八）群体的规模和压力 （九）关于群体的凝聚力和士气
组织行为学课件_第五章_群体动力与激励理论
第五章群体动力与激励理论学习目标第一节卢因的群体动力论第二节赫兹伯格的双因素理论第三节奥尔德拂的”ERG”理论第四节麦克利兰的激励需要理论第五节拂隆的期望理论第六节亚当斯的公平理论第七节斯金纳的强化理论第八节波特和劳勤的综合激励理论传统观点与赫茨伯格观点的比较（一）双因素理论的局限统计样本缺乏普遍性调查问卷存在缺陷满意与生产率并没有必然联系保健因素与激励因素有时并不能完全区分开来作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先必须了解他们各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用大小和重要程度如何等等，然后才能有针对性地给以满足。
图7-４内容型激励理论中的四种理论对比二、强化理论对我们的启发1、要依照强化对象的不同需要次用不同的强化措施。
2、小步子前进，分阶段设立目标。
3、及时反馈。
本章小结补充阅读材料* * 学生应首先了解管理学中的激励的概念，然后对内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论以及综合激励模式的各自特点和相互关联有个比较透彻的了解，清楚激励的一般原则。
第五章群体动力与激励理论一、群体动力论1、群体动力论的概念群体动力论是美国学家和行为学家库尔特.卢因所倡导的一种理论；1944年，卢因首先用“群体动力论学”这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩序。
它所研究的群体指非正式组织。
群体动力论事实上涉及群体行为的各个方面，其主要内容如下：第一节卢因的群体动力论2、群体动力论的主要内容：群体的三要素群体的力场观点群体的目标群体的结构群体的领导方式群体的参与者群体的规模群体规范和压力关于群体的凝聚力和士气二、对卢因的群体动力论的认识群体动力论的启示：1、正式组织中同样存在“力场”。
2、领导者不仅应创造良好的工作氛围，还要注重对员工个人素质的激发和培养。
3、群体环境除了包括物质环境外也包括精神环境。
第二节赫兹伯格的双因素理论一、四种状态和两种因素赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。
第群体动力与激励理论
问题？你想从工作中得到什么？（1）（2）（3）…………世界上唯一能够影响对方的方法，就是给他要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。
――卡耐基为什么愿意有福共享，不愿有难同当？有一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当”，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。
当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。
一段时间后，却发现大家只是愿意“有福共享"，而不愿有难同当。
在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业，自己从中拿提成。
这位老板有些不解，你认为这是为什么? 学习内容简介1、激励概述2、双因素理论3、激励需要理论4、期望理论5、公平理论6、强化理论7、综合激励理论8、激励的原则与方法不能让猴子偷懒山里面住着一群猴子，由猴王管理着整个猴群。
猴群中有明确的分工，有些猴子负责哺育小猴，有些负责保护猴群的领地，有些则外出寻找食物。
最近一段时间，猴王发现外出寻找食物的猴子带回来的食物越来越少。
仔细一调查，原来是一些猴子在偷懒。
这些猴子每次不把找到的食物全部带回来，而是只带回一部分，因为反正有食物拿回来就能交差，带多带少一个样。
而不偷懒的猴子发现后，就觉得干多干少差不多，也跟着偷懒了。
于是猴王决定改变这种状况，要在猴群中举行一次评选先进与后进的活动，奖励先进，惩罚后进。
但是猴王却为如何评选先进、后进犯了难。
到底采取什么样的方式来评选先进呢？猴王想出了几种评价手段：按照是否勤劳、带回食物的多少或者是两个猴子一组对比来评价。
但仔细一想，又都有问题。
如果按照是否勤劳进行评价，会发现这种方式很难操作。
猴王不可能天天看着每只猴子，这就导致善于在猴王面前表现自己的猴子被选中，而这将严重打击真正辛勤劳动的猴子们的积极性。
如果让猴群内互相评价，也存在很多问题，互相评价的结果可能导致猴子们互相照顾，谁也不公正地评价谁；或者互相提意见，影响团结，起不到评价的目的。
组织行为学 第6章 群体动力与激励理论
第五节 斯金纳的强化理论
• 一、强化理论的内容
创始人：美国心理学家斯金纳 观点：为达到某种目的采取一定的行为作用于环境，当结果有利时，行为 会重复，当结果不利时，行为减弱或消失。 正强化：奖励组织需要的行为，加强行为 负强化：惩罚与组织不相容的行为，削弱行为 连续强化和间隙强化
• 二、强化理论的启示
第一节 卢因的群体动力论
• 二、群体气氛对群体成员的影响
（二）群体的领导方式 形成群体气氛，领导者应当具有以下特点： 1. 坦诚沟通 2. 支持下属 3. 尊重下属 4. 公正无偏 5. 行为一贯 6. 展示能力 （三）群体成员间的相互关系 1. 正的人际关系型行为：团结、帮助、鼓励、和谐、自然、轻松、谅解、 真诚、赞同、遵从、耐心、宽容 2. 负的人际关系型行为：分歧、拒绝、紧张、别扭、对抗、烦躁、不容忍 3. 正的工作任务型行为：积极的信息交流、接受建议、利用所有人的智慧、 意见进行决策、细致耐心地交流和讨论 4. 负的工作任务型行为：封闭信息、指责、争吵、缺乏耐心、草率
第二节 赫兹伯格的双因素理论
• 二、双因素理论的评价
（一）局限 1. 调查缺乏代表性 2. 问卷方法和题目有缺陷 3. 满意与生产率提高联系绝对化 4. 将保健因素和激励因素截然分开不妥 （二）贡献 1. 指出激励未必能带来满意和生产率提高 2. 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 3. 要合理利用激励措施
第八节 激励的一般原则和方法
• 一、人员激励的原则
（一）组织目标和个人目标组合原则 （二）物质激励和精神激励相结合原则 （三）外激和内激相结合的原则 （四）正激与负激想结合的原则 （五）按需激励原则 （六）民主公正原则
• 二、精神激励的方法
（一）目标激励 （二）内在激励 （三）形象激励 （四）荣誉激励 （五）兴趣激励 （六）参与激励 （七）感情激励 （八）榜样激励
张德 组织行为学第五版 第04章 群体动力与激励理论
• 发展需要独立，个人谋求发展的内在愿望，包括 自尊需要的内在部分和自我实现包含的特征。
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“ERG”理论的启示
• “ERG”理论与我们对人们是各不相同的个体 的认识更加一致。
• 有效激励必须了解需要层次，所起作用大 小和重要程度如何等，有针对性地给以满 足。
• 领导者应特别注重下属较高层次需要的满 足，防止“受挫——回归”现象发生。
质性，成员稳定性、联系程度与平等性，绩效、 奖酬体制与目标结构，态度和目标一致性，外部 威胁，班组的组合。
14
群体凝聚力和士气
• 凝聚力强并不一定总是导致高生产率：劳动生产 率受群体凝聚力、成员之间诱导性质（正诱导或 负诱导）的影响。同样受正诱导，凝聚力强群体 的生产率提高幅度比凝聚力弱群体要大；同样受 负诱导，前者生产率下降幅度也大。 群体的目标 与组织目标是否一致。
10
7.群体的规模
• 非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本 群体以小规模为好，以便成员相互交往。为完成 任务和维持群体，群体以多大规模为好？
• 群体任务是作出高质量、复杂决策时，恰当规模 是7--12人，一个正式领导者；
• 主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时，最好 由三至五人组成，不要正式领导者
• 赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于 自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理， 他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意 尺度的概念。
• 认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。 • 将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，
可以相互联系并可以互相转化。
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2.双因素理论的贡献
18
§6.2 赫兹伯格双因素理 论
• 一.双因素理论的内容 • 二.双因素理论对我们的启示
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“ERG”理论的启示
• “ERG”理论与我们对人们是各不相同的个体 的认识更加一致。
• 有效激励必须了解需要层次，所起作用大 小和重要程度如何等，有针对性地给以满 足。
• 领导者应特别注重下属较高层次需要的满 足，防止“受挫——回归”现象发生。
质性，成员稳定性、联系程度与平等性，绩效、 奖酬体制与目标结构，态度和目标一致性，外部 威胁，班组的组合。
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群体凝聚力和士气
• 凝聚力强并不一定总是导致高生产率：劳动生产 率受群体凝聚力、成员之间诱导性质（正诱导或 负诱导）的影响。同样受正诱导，凝聚力强群体 的生产率提高幅度比凝聚力弱群体要大；同样受 负诱导，前者生产率下降幅度也大。 群体的目标 与组织目标是否一致。
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7.群体的规模
• 非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本 群体以小规模为好，以便成员相互交往。为完成 任务和维持群体，群体以多大规模为好？
• 群体任务是作出高质量、复杂决策时，恰当规模 是7--12人，一个正式领导者；
• 主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时，最好 由三至五人组成，不要正式领导者
• 赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于 自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理， 他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意 尺度的概念。
• 认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。 • 将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，
可以相互联系并可以互相转化。
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2.双因素理论的贡献
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§6.2 赫兹伯格双因素理 论
• 一.双因素理论的内容 • 二.双因素理论对我们的启示
组织行为学群体动力与激励理论
马斯洛需要层次论
需要层次与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 安全的需要 归属的需要
薪水、健康的工作环 身体保健、工作时间(休息)、住宅
境、各种福利
设施、福利设备
职位的保障、意外的 雇佣保证、退休金制度、健康保险
防止
制度、意外保险制度
友谊（良好的人际关 团体活动制度、互助金制度、娱乐 系）、团体的接纳 制度、教育训练计划
传统观点
满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
马斯洛需要层次理论与双因素 理论的联系与区别
区别： 马斯洛需要层次理论针对人的需要和动机， 双因素理论针对满足这些需要的目标或者诱因
联系： 双因素理论的保健因素相当于需要层次论的低级
需要，而激励因素相当于高级的需要。
双因素理论的应用
效 价 —— 指个人对某种结果的效用价值的 判断。
期 望 —— 达到某种结果的可能性。
工具性—— 个人对工作结果的预期回报。
依据上述三因素，可以得出期望理论的基本 公式 ：
F（激发力量）= ΣV效价 X E期望值
佛隆认为，个人所预期工的成具果性有两个层次
一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额
二级成果：个人目标，即达到工作标准后所得到的奖酬
产生的。 2．人的需要并不一定按照由由低 到高逐级发展的顺序，可以越级。
点 3．人的五种需要只存在由低到高 3．人有三种需要，既是由低到高 的上升情况，不存在由高级的需 向上发展的，也存在一旦遇到挫折
要后退到低级需要的问题。
就下降的情况。
ERG理论的基本观点
需要层次与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 安全的需要 归属的需要
薪水、健康的工作环 身体保健、工作时间(休息)、住宅
境、各种福利
设施、福利设备
职位的保障、意外的 雇佣保证、退休金制度、健康保险
防止
制度、意外保险制度
友谊（良好的人际关 团体活动制度、互助金制度、娱乐 系）、团体的接纳 制度、教育训练计划
传统观点
满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
马斯洛需要层次理论与双因素 理论的联系与区别
区别： 马斯洛需要层次理论针对人的需要和动机， 双因素理论针对满足这些需要的目标或者诱因
联系： 双因素理论的保健因素相当于需要层次论的低级
需要，而激励因素相当于高级的需要。
双因素理论的应用
效 价 —— 指个人对某种结果的效用价值的 判断。
期 望 —— 达到某种结果的可能性。
工具性—— 个人对工作结果的预期回报。
依据上述三因素，可以得出期望理论的基本 公式 ：
F（激发力量）= ΣV效价 X E期望值
佛隆认为，个人所预期工的成具果性有两个层次
一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额
二级成果：个人目标，即达到工作标准后所得到的奖酬
产生的。 2．人的需要并不一定按照由由低 到高逐级发展的顺序，可以越级。
点 3．人的五种需要只存在由低到高 3．人有三种需要，既是由低到高 的上升情况，不存在由高级的需 向上发展的，也存在一旦遇到挫折
要后退到低级需要的问题。
就下降的情况。
ERG理论的基本观点
群体动力理论与激励理论
中的各种资源。具有较高权力需要的人 对施加影响和控制表现出很大兴趣。他 们寻求领导位置，喜欢与人争辩、健谈、 直率、头脑冷静，善于提出问题和要求， 喜欢教训别人，乐于演讲。
29
双因素论
需要层次论
ERG理论
激励需要论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 G
关系需要 R
生成需要 E
12
心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能，
还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
13
意识
前意识 超我 自我
潜意识
本我
无意识 注：自我在三个水平间漂移
图 自我、本我和超我
4
(5)行为一贯。处理目常事务应有一贯性， 明确承诺并能及时兑现。
(6)展示能力。通过展示自己的工作技术、 办事能力和良好的职业意识，培养下属 对自己的钦佩与尊敬。
5
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体
现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
(3)成长(Growth)需要。这是人要求得到提高 和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分 发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地 创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次 中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。
20
ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满
15
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双因素论
需要层次论
ERG理论
激励需要论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 G
关系需要 R
生成需要 E
12
心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能，
还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
13
意识
前意识 超我 自我
潜意识
本我
无意识 注：自我在三个水平间漂移
图 自我、本我和超我
4
(5)行为一贯。处理目常事务应有一贯性， 明确承诺并能及时兑现。
(6)展示能力。通过展示自己的工作技术、 办事能力和良好的职业意识，培养下属 对自己的钦佩与尊敬。
5
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体
现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
(3)成长(Growth)需要。这是人要求得到提高 和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分 发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地 创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次 中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。
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ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满
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组织行为学-群体动力与激励理论
斯金纳——强化理论
诞生与发展
理论的提出：斯金纳、赫西、布兰查德 等人 发展： 最初用于训练动物，被 应用于马戏团或军队 军犬的训练。 后来用于人的学习上，发明了程序教学法和 教学机。
现在被用于广泛于激励和人的行为改造上。
斯金纳——强化理论
类型划分
根据强化的性质和目的划分
• 正强化 • 负强化 • 自然消退
群激 体励 动理 力论 与
内 容 学 习 与 案 例 分 析
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激励理论
• • • • • • 卢因——群体动力论 赫兹伯格——双因素理论 弗隆——期望理论 亚当斯——公平理论 斯金纳——强化理论 麦克利兰——需要理论
斯金纳——强化理论
• • • • • • 诞生与发展 类型划分 激励效果 应用原则 与期望理论的区别与联系 启示与案例分析
应用原则（4）
• 及时反馈。 • 所谓及时反馈就是通过某种形式和途 径，及时将工作结果告诉行动者。要 取得最好的激励效果，就应该在行为 发生以后尽快采取适当的强化方法。
斯金纳——强化理论
应用原则（4）案例分析
通用公司曾经存在的问题
◎ 有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟 迟得不到改善，对繁重的、机 械的重复劳 动感到厌倦和不满。 ◎ 许多工人对公司的目标和计划不了解，企 业和员工之间缺乏共同的目标， 工人无法 知道公司想干什么，为何要这样干 ，因此 没有形成凝聚力。
案例分析
斯金纳——强化理论
应用原则（3）
• 小步子前进，分阶段设立目标，并对 目标予以明确规定和表述。
• 对于人的激励，首先要设立一个明确 的、鼓舞人心而又切实可行的目标， 同时，还要将目标进行分解，完成每 个小目标都及时给予强化，这样不仅 有利于目标的实现，而且通过不断的 激励可以增强信心。
组织行为学
3、群体中成员间相互作用的关系
群体成员对工作任务的行为
正的
工作任务型 负的 成员间相互 作用的关系 正的 乐于分享信息，真诚 交流，集思广益， 虚心批评 信息保密，挑毛病， 只考虑自己，缺乏耐 心草率做决定 团结、互助； 融洽、和谐； 理解、真诚； 耐心 、宽容 消极的分歧多，相处 不自然，喜欢对抗， 烦躁、不容对方失误
维克托·弗鲁姆教授1998年获美 国工业与组织心理学会卓越科学 贡献奖,2004年获美国管理学会卓 越科学贡献奖,是国际管理学界最 具影响力的科学家之一。 弗鲁姆教授曾为大多数全球500强 公司做过管理咨询，其中包括GE 集团、联邦快递、贝尔实验室、 微软等跨国巨头。
弗鲁姆最重要的两部著作《工作 与激励》（1964）和《领导与决 策》（1973）
第六章
群体动力与激励理论
库尔特·卢因 （Kurt Lewin） 1890～1947 又译： 库尔特·勒温
传播学四大奠基人之一，传播学 把关人理论的创立者，著名的社会心 理学家，以人类行为场理论（Field Theory of Human Behavior，简称场 论）著称的美国社会心理学家。1890 年出生于维也纳，1914年获柏林大学 哲学博士学位。一战期间在德军服役， 战后在柏林心里分析研究所任职。 1933年移居美国，在斯坦福大学和康 奈尔大学任教，后被聘为爱荷华州立 大学儿童福利研究所心理学教授。 1944年在麻省理工学院创建了群体动 力学研究中心并任主任。 1947年去世。
民主型领导风格似乎会带来良好的工作质量和数量，同时群 体成员的工作满意度也较高，思想较为活跃，会产生出更多 的互助行为。它在三种领导方式中内聚力最高，因此，民主 型的领导风格可能是最有效的领导风格。专制型领导风格尽 管产量高，但有损群体成员的主动性，而且会造成敌对与攻 击性态度。放任型领导风格基本上不能用于生产型组织。
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使职工非常不满意的因素
公司政策与管理方式
50%
40%
监督 与上级的关系
工作环境 工资
与同级的关系 个人生活
与下级的关系 个人地位 安全
30% 20% 10% 0
使职工非常满意的因素
赞赏 工作本身 责任
进步 成长
成就
保健因素 激励因素
69 31
19 81
百分比 10% 20% 30% 40% 50%
满意不满意观点的对比
效 价 —— 指个人对某种结果的效用价值的 判断。
期 望 —— 达到某种结果的可能性。
工具性—— 个人对工作结果的预期回报。
依据上述三因素，可以得出期望理论的基本 公式 ：
F（激发力量）= ΣV效价 X E期望值
佛隆认为，个人所预期工的成具果性有两个层次
– 一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额 – 二级成果：个人目标，即达到工作标准后所得到的奖酬
生存需要：人全部生理需要和物质需要。
关系需要：工作中人与人之间相互关系和交往 的需要。
员成工生长需存需要：要：人要求得到提升和发展的内在欲望。
关系
工作
工作
需要
成长
行为
结果
满足
奥德弗的工作需要与工作成果的关系图
马斯洛需要层次理论与阿德佛 ERG理论的异同点
马斯洛需要层次理论
阿德佛ERG理论
相 似 点
• 指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋 向，大体符合人的本性。
• 需要分为低级需要（物质需要）和高级需要（精 神需要）很有意义。
• 指出在每一个时期都有一种需要占主导地位，而 其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作 有启发意义。
奥德弗的ERG理论
奥尔德佛提出的，简称ERG理论。认为人有三种基 本需要：
亚当斯的公平理论
• 一个人对其所的的报酬是否满意，看相对值。
–把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较。
–把个人的报酬同本人的历史的贡献报酬比率做比 较。
投入包括：教育/培训、经验、技能、年龄/工龄、 态度等
产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、 内酬等
• 人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭 个体的主观感觉。
影响 绩效
报酬 不满意
请求提高 工资报酬
罢工 抱怨 行动
怠工
流动
工作 消极
灰心 泡病号
减低 工作兴趣
旷工
萎靡 不振
理论的应用
公平理论对我们有着重要的启示：
重视了解员工的公平感 建立奖赏分明的制度 实行量化管理，增加透明度 战略为主，平衡为辅，加强员工的教育
一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，
尊重的需要 地位、名分等，群体 工作头衔和职位、表彰制度、社会 成员的尊重和认可 荣誉等
自我实现的 发挥自身潜能、追求 承担挑战性工作、决策参与制度、
需要
胜任感和成就感
提案制度、研究发展计划
需要层次理论（续）
• 人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生
变化。
•
需 要 的
生 理一直个 接国相安全 家关的。社交人民尊重各个需要自 我 实 现层次的需分美要布国种，工类和人经优概19济势况35发需年展要1年水变99平化5
决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什 么内容?
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:
一是人是有需要的动物，其需要取决于它已 经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需 要能够影响行为。
二是人的需要都有层次，某一层需要得到满 足后，另一层需要才出现。
自我 实现需要
尊重需要 归属需要 安全需要
生理需要
波特和劳勒的期望模式
奖酬的 效价
能素力质和
努力
绩效
期望值
环境的 限制
对奖酬的 公平感
内酬 外酬
满足感
激励的一般原则
• 物质激励与精神激励相结合 • 正激励与负激励相结合 • 内在激励与外在激励相结合 • 个别化奖励 • 奖按需激励 • 组织目标与个人目标相结合 • 严格管理与思想工作相结合
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
第六章 群体动力与激励理论
本章要点
学习和掌握激励理论的三大主要类 型
正确运用激励理论，掌握激励方法
[启示]
管理的本质就是通过影响他人的能 力，激发人们为组织提供有益贡献的工 作热情，去实现组织制定的目标。
激励理论与激励的一般过程
内容型
过程型
影响因素
目标选择
需要层次
期望
双因素
公平
调整型 行为转化
强化 挫折
马斯洛需要层次论
需要层次与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 安全的需要 归属的需要
薪水、健康的工作环 身体保健、工作时间(休息)、住宅
境、各种福利
设施、福利设备
职位的保障、意外的 雇佣保证、退休金制度、健康保险
防止
制度、意外保险制度
友谊（良好的人际关 团体活动制度、互助金制度、娱乐 系）、团体的接纳 制度、教育训练计划
即使小孩子也具有。 2．人的需要按照严格的层次，由 低到高逐级上升。 3．人的五种需要只存在由低到高
产生的。 2．人的需要并不一定按照由由低 到高逐级发展的顺序，可以越级。 3．人有三种需要，既是由低到高
的上升情况，不存在由高级的需 向上发展的，也存在一旦遇到挫折
要后退到低级需要的问题。
就下降的情况。
因此,期望值也有两层含义
达到工作标准可能性的大小
达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。
作为职工来说,一般是把一级成果当作实现二 级成果的工具或手段，两者之间的关系即工具性或 关联性。
只有当工作绩效与奖酬紧密关联,工作取得绩 效一定会得到相应奖酬时,目标才有激励作用,职工 才会有积极性。
劳勒的期望理论
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天生我材必有用，千金散尽还复来。18:53:5918:53:5918:5311/19/2020 6:53:59 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.1918:53:5918:53Nov-2019-Nov-20
洛克的目标设置理论
目标设置理论认为：重视目标和争取达到目标是 激发动机的重要过程。要使目标能够影响组织成员的 行为，目标必须具有三个重要标准
–具体性、难度、可接受性、员工的承诺 目标设置理论的要点：
–有目标比没有目标好， –有具体的目标比空泛的、号召性的目标好， –有一定难度的目标比随手获得的目标好。 –能被执行者接受的目标比不能接受的好。
具体的运用：目标管理（MOB）
行为改造型激励理论
改造型激励理论研究怎样引导人们改 正错误的行为，强化正确的行为。
强化理论
美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是 研究行为结果对行为的反作用。 理论要点：
斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种类型：
愉快的行为——表扬、奖励——行为重复发生（正强 化）
1）群体的风气 2）群体的领导方式：中国民营企业的领导风格 3）群体成员相互作用关系
内容型激励理论
• 需要层次理论 • 双因素理论 • 内容型理论的拓展
- ERG理论 - 成就需要理论
由美国社会需心要理层学次家亚论伯拉罕·马斯洛提出来
的，因而也称为马斯洛需要层次论。
需要层次论主要试图回答这样的问题：
相 对
生理 35% 5%
强
安全 40% 15%
度
A
B
C
爱与归属 10% 24%
心理的发展
尊重 7% 30%
自我实现 3% 26%
这一图一表对我们 运用需要层次理论
有什么启示？
马斯洛需要层次理论的借鉴意义
• 把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、 细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题 的关键。
传统观点
满意
不满意
Hale Waihona Puke 赫茨伯格的观点激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
马斯洛需要层次理论与双因素 理论的联系与区别
区别： 马斯洛需要层次理论针对人的需要和动机， 双因素理论针对满足这些需要的目标或者诱因
联系： 双因素理论的保健因素相当于需要层次论的低级
需要，而激励因素相当于高级的需要。
双因素理论的应用
要调动和维持员工的积极性，首先 要注意工作本身对员工的价值和激励作 用。
承认员工的个体差异，尽量安排员工在其喜爱的 岗位上。
正确发放工资和奖金，在激励的过程中防止激励 因素变成保健因素
在员工的工作设计上，尽量丰富工作内容。
成就需要理论
美国管理学家大卫·麦克兰提出三种需要理论：
– 成就的需要：追求卓越、争取成功的需要。 – 归属的需要：与人为伴、归属于某些群体的需
1．人的需要分为五类。 2．这五种需要由低到高逐步发展 上升，同时也是相互联系的。
1．人的需要分为三类。 2．这三种需要一般来说由低到高 逐步发展，同时这三种需要又相互 联系。
1．人类有五种需要，它们是生来 1．人类有三种需要，这些需要不
就有的，是内在的、下意识的， 完全就是生来就有的，有的是后天
不 同 点
将期望（E）细化为：
努力导致绩效的期望 绩效导致结果的期望
努力程度与绩效和结果之间存在的关系
努力——绩效——结果——个人目标
努 力 （E）
劳勒的期望模式
环境
成果（O）
成
工作绩效 （P）