卡特洗衣公司案例分析答案超全
案例分析全部答案(仅供参考)

案例分析部分答案:1.(1)甲以A企业的名义与B公司签订的买卖合同有效。
根据《合伙企业法》的规定,合伙企业对合伙人执行合伙企业事务以及对外代表合伙企业权利的限制不得对抗善意的第三人。
在本题中,B公司属于不知情的善意第三人,因此,买卖合同有效。
试题点评:本问所涉及考点与实验班考试中心模拟试题(五)综合题5的第4问完全相同。
(2)实行合伙人一人一票并经全体合伙人过半数通过的表决方式。
(3)①乙的质押行为无效。
根据《合伙企业法》的规定,普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的,须经其他合伙人一致同意;未经其他合伙人一致同意,其行为无效,由此给善意第三人造成损失的,由行为人依法承担赔偿责任。
在本题中,普通合伙人乙的质押行为未经其他合伙人的一致同意,因此,质押行为无效。
②丙的质押行为有效。
根据《合伙企业法》的规定,有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质;但是,合伙协议另有约定的除外。
在本题中,由于合伙协议未对合伙人以财产份额出质事项进行约定,因此,有效合伙人丙的质押行为有效。
试题点评:本问所涉及考点与考试中心模拟试题(四)综合题7的第3问完全相同。
(4)①普通合伙人甲、乙、庚应承担无限连带责任;②有限合伙人丙以出资额为限承担有限责任;③退伙的有限合伙人丁以其退伙时从A企业分回的12万元财产为限承担有限责任。
(5)甲、乙、庚决定A企业以现有企业组织形式继续经营不合法。
根据《合伙企业法》的规定,有限合伙企业仅剩普通合伙人的,应当转为普通合伙企业。
在本题中,人民法院强制执行丙在A企业中的全部财产份额后,有限合伙人丙当然退伙,A企业中仅剩下普通合伙人,A企业应当转为普通合伙企业。
2、本案涉及到《合伙企业法》的具体适用问题。
(1)根据《合伙企业法》第十一条的规定,“经全体合伙人协商一致,合伙人可以用劳务出资”。
因此陆某的入伙合法。
(2)根据《合伙企业法》第二十五条,第三十八条的规定,执行合伙事务的合伙人对外代表合伙企业,合伙企业对合伙人执行合伙企业事务以及对外代表合伙企业权利的限制,不得对抗不知情的善意第三人。
案例分析及答案【范本模板】

案例分析:张鹏的危机张鹏是一家生产小型机械的装配厂经理。
每天张鹏到达工作岗位时都随身带了一份列出他当天要处理的各项事务的清单.清单上有些是总部的电话中通知他所要处理的,另一些是他自已在一天多次的现场巡视中发现或者他手下报告的不正常的情况.一天,张鹏与往常一样带着他的清单来到了办公室。
他做的第一件事情就是审查工厂各班次监督人员呈送上来的作业报告。
他的工厂每天24小时连续工作,各班次的监督人员被要求在当班结束时提交一份报告,说明这次开展了什么工作,发生了什么问题。
看完前一天的报告后,张鹏通常邀请他的几位主要下属召开一个早会,会上他们决定对于报告中所反映的每一个问题采取什么样的解决办法。
张鹏白天也要参加一些会议,会见来厂的各方面的来访者。
他们有些是供应商或者潜在供应商的销售代表,有些则是工厂的客户。
此外,有时也有一些来自地方、省市、国家政府机构的人员。
总部职能管理人员和张鹏的直接上司也会来厂考察。
当陪同这些来访者和自己的下属人员参观的时候,张鹏经常会发现一些问题,并将他们列人到他那些待处理事情的清单中。
张鹏发现自己明显无暇顾及长期计划工作,而这些工作是他改进工厂的长期生产效率所必须做到的。
他似乎总是在处理某种危机,他不知道哪里出了问题。
为什么他就不能以一种使自己不这么紧张的工作方式来工作呢?问题:运用管理职能、管理者技能相关知识和张鹏所处的组织层次,你可以给张鹏所做的工作做一个怎样的分析呢?案例远大公司的困惑进人12月份以后,远大实业发展有限公司(以下简称为远大公司)的总经理张军一直在想两件事:一是年终已到,应该抽时间开个会,好好总结一下今年的下作。
今年外部环境发生很大变化,尽管公司想方设法拓展市场,但困难重重,好在公司经营比较灵活,苦苦挣扎,这一年总算摇摇晃晃走过来了,现在是该好好总结一下,看看问题出在哪里.二是该好好谋划一下明年怎么办,更远的是该想想今后5年怎么干,乃至于今后10年怎么干。
上个月张总从事务堆里抽出身来,到黄河大学听了两次关于现代企业管理的讲座,教授的精彩演讲对他触动很大。
案例分析题及答案小张

案例分析题及答案小张小张,案例分析题及答案。
近年来,随着社会的不断发展和进步,案例分析题在各类考试中的应用越来越广泛。
案例分析题是一种考察学生综合运用所学知识解决实际问题能力的考题形式,对学生的分析能力、综合能力和创新能力提出了更高的要求。
下面,我们就来看一个案例分析题及答案,希望能对大家有所帮助。
案例分析题:某公司的销售部门在过去一年中业绩一直不佳,导致公司整体利润下降。
请你分析可能的原因,并提出改善措施。
答案:首先,我们需要分析可能的原因。
业绩不佳的原因可能有很多,比如市场竞争激烈、产品质量不过关、销售人员素质不高等。
针对这些可能的原因,我们可以提出一些改善措施。
其一,针对市场竞争激烈的原因,公司可以加大市场营销力度,提高品牌知名度,增加产品曝光度,从而吸引更多的消费者。
其二,如果是产品质量不过关导致业绩不佳,公司应该加强产品质量管理,提高产品质量,增强产品竞争力。
其三,如果是销售人员素质不高导致的业绩不佳,公司可以加强销售人员的培训,提高他们的销售技巧和服务意识,从而提升销售业绩。
此外,公司还可以采取一些激励措施,比如设立销售业绩奖励制度,激发销售人员的积极性,提高业绩。
总的来说,要解决业绩不佳的问题,公司需要全面分析可能的原因,并采取相应的改善措施,从而提升整体业绩,实现公司利润的增长。
在实际操作中,公司可以根据具体情况制定详细的改善计划,并不断跟踪和评估改善效果,及时调整策略,从而实现业绩的持续增长。
希望以上分析和建议能够对公司的业绩改善有所帮助。
通过以上案例分析题及答案,我们可以看到,解决问题的关键在于全面分析,找准问题的根源,并采取有效的改善措施。
只有这样,才能真正解决问题,实现业绩的提升和公司利润的增长。
希望这个案例分析题及答案能够对大家有所启发,谢谢!。
加里·德斯勒《人力资源管理》案例

加里·德斯勒《人力资源管理》(第六版)系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理,像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作,而且是每一位管理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中,业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过,他或她的企业却能够取得成功(他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静),在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此,为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色,我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章,它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主/管理者詹妮弗·卡特(Jennifer Carter)——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事/人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学,在对几种可能的工作机会进行考虑之后,她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特(Jack Carter)的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说,这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的,这样,一旦对机器的投资已经做出,洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了,而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因,但是到1974年,他还是决定扩大服务内容,在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说,他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略,即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是:他所租用的场地当时尚未得到充分的利用,因此,他希望能够更为充分地把场地利用起来;另一方面,正如他所说的:“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫,而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
实践练习-卡特洗衣-xyz-201910

(C)北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
6
实践练习4:绩效目标设定 本周做
请根据前几讲练习为卡特洗衣公司分店经理制 定的工作说明书、胜任特征模型,并考虑卡特 公司2019年的战略目标(小组讨论确定), 小组讨论帮助詹妮弗制定一份分店经理的绩效 考评表。
作为分店经理, 如何为自己的分店营业人员 设置绩效目标,以确保分店营业额和利润目标 的实现?请列出这一过程。
詹妮弗经过对市场的调查分析,和父亲讨论后, 决定未来三年要再开5家分店,并预测每分店收入以 15%的年增长速度增长。
接下来詹妮弗要做人员规划了,詹妮弗上学时学 过相关课程,现在她要做的就是把这些知识应用到实 践。
请大家帮助詹妮弗制定一份未来三年卡特洗衣公 司的人力资源规划吧。
实践练习2: 工作说明书编写(1/2)
市场营销班各小组 做实践练习4
其他班各小组 做天宏公司绩效管理案例
实践练习
——为卡特洗衣公司做顾问
赵欣艳 2019年10月
1
背景材料
实践练习1:制定人力资源规划
目前卡特洗衣公司有6家分店,每店配备一个现 场管理人员即分店经理,还有7个左右的员工,每店 年收入约50万美元。随着美国经济的复苏,洗衣店有 很好的发展空间。
(C)北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
4在完成这些总体目标的同时,洗衣店管理人员的任务 和职责还 包括:质量控制、店铺的外观和清洁、顾客关 系、帐簿和现金管理、成本控制和生产率、事故控制、 价格掌握、库存管理、机器维修、衣物的接收与清洗、 雇员安全、人力资源管理、不良事件控制等。
要求: 根据讲义中介绍的方法,并搜集更多资料,为卡特洗
衣中心分店经理编写一份工作说明书。
(C)北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
第3章绩效指标和标准

假日酒店——你会打篮球吗 假日酒店认为,那些喜爱打篮球的人,性格外向,身 体健康,而且充满活力,富于激情,假日酒店作为以服务 至上的公司,员工要有亲和力、饱满的干劲,朝气蓬勃, 一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责,也 是对客人的不尊重。 美国电报电话公司——整理文件筐 先给应聘者一个文件筐,要求应聘者将所有杂乱无章 的文件存放于文件筐中,规定在10分钟内完成,一般情 况下不可能完成,公司只是借此观察员工是否具有应变处 理能力,是否分得清轻重缓急,以及在办理具体事务时是 否条理分明,那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
第三章 绩效考评技术准备
• • • • • • 绩效目标的确定 绩效指标的确定 绩效指标的权重 绩效指标标准的确定 绩效考评人员的确定 绩效指标体系的设计
教学目的与要求
• 学习本章,要求着重:
了解绩效考评目标的概念;
了解绩效指标的概念和特点; 掌握绩效指标的分类; 掌握指标权重的确定原则和方法; 理解绩效指标标准的确定依据; 掌握如何确定定性、定量指标标准; 掌握对绩效考评主体的要求; 掌握如何建立绩效指标体系。
不满意
要素定义
分等级说明 优秀 良好 当试图强 调某一点 时,能举 例说明 中等 用清楚、 能使人明 白的方式 授课 差 授课时表 现出许多 令人厌烦 的习惯 极差 在班上给 学生们不 合理的批 评
内训师 是否能用清 楚的方式授 课,是否能 正确地回答 学员的问题 ,是否有不 良习惯
能清楚、 简明、正 确地回答 学员的问 题
2008年4月 30
• 思考:设计销售部秘书业绩考核指标
案例分析:—他该不该提为经理
(一)实例陈述
从A的民意测验结果谈起
春节过后,集团下属某公司选用行政部经理。公司人力 资源部根据集团人力资源部的要求,对选拔行政部经理进 行民意测验,要求选出3名候选人。 很快,民意测验的结果出来了,共有56名人员参加投 票,得票超过半数以上的刚好有三人:A得49票,W得 44票,M得39票。 三人的自然情况分别如下: A男,39岁,大学毕业,2002年任行政部副经理。主要 表现:有一定工作能力,为人厚道,肯吃苦,从事行政管 理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前的一段时间,为职 工购买副食品,多次去外地联系货源,搞来一些物美价廉 的年货,深受大家好评。不足:表现散漫,拖拉,有时在 工作时间喝酒。
某某洗衣公司人力资源管理系列案例.doc

加里·德斯勒《人力资源管理》(第六版)系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理,像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作,而且是每一位管理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中,业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过,他或她的企业却能够取得成功(他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静),在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此,为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色,我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章,它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主/管理者詹妮弗·卡特(Jennifer Carter)——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事/人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学,在对几种可能的工作机会进行考虑之后,她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特(Jack Carter)的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说,这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的,这样,一旦对机器的投资已经做出,洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了,而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因,但是到1974年,他还是决定扩大服务内容,在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说,他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略,即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是:他所租用的场地当时尚未得到充分的利用,因此,他希望能够更为充分地把场地利用起来;另一方面,正如他所说的:“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫,而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
卡勒皮特案例分析答案

卡特皮勒公司案例分析1、根据第三章所学战略联盟及关系战略相关知识点,分析组织间市场关系战略与最终消费品市场关系的不同点,以及卡特彼勒公司在战略联盟实施上的成功之处。
答:组织间市场关系战略是一种关于信任和承诺,是识别、建立、维护和巩固企业与顾客及其他利益相关者之间关系的一系列活动,别且通过企业努力,以诚实的交换方式及履行承诺的方式,使双方的利益和目标在营销活动中得以实现。
最终消费品市场关系是指企业产品在卖给顾客之后所提供的服务或者技术支持而进行的一系列活动。
卡特彼勒公司拥有一批优秀的供应商,能够很好地维护公司和顾客之间的关系,为企业解决难题。
公司拥有一个形式上完善的分销体系并不足以使卡特皮勒在激烈的竞争中站稳脚跟,卡特皮勒和经销商的关系远胜于一纸合同上所注明的权利义务关系,他们之间更是一种家庭式的亲密关系。
经销商不仅仅是卡特皮勒的产品运到顾客手中的一个渠道,而且还是将顾客的意见反馈回来的一个渠道,这样经销商的职能也不仅仅是销售产品和提供售后服务,而且还能促使公司生产出更符合顾客需要的产品。
2、卡特皮勒公司用哪些手段激励渠道成员。
答:卡特皮特公司从不对经销商进行压榨,让经销商有利润。
公司向经销商提供除产品及零部件以外的其他东西。
除了提供产品和零部件外,卡特皮勒还帮助经销商向顾客提供分期付款等信用担保,同时在存货管理和控制、物流、设备维护工作程序等方面给经销商予以支持。
3、你认为卡特彼勒渠道营销策略的成功之道是什么?对你的启示是什么?答:卡特皮特并不以自身的强大来吞噬经销商的利益,而相反的是将经销商看作是自己公司的一份子,让经销商有一种归属感。
这种关系营销模式,不仅能长久地维护经销商的关系,还能及时地处理与顾客的关系,并且及时得到顾客信息。
我的启示;在处理企业与中间商的关系时,一定要相互信任,只有在复杂多变的市场上拧成一根绳,才能够立于不败之地。
工作分析-课后练习答案

第一章练习测试题(一)填空1、从分析的切入点划分,工作分析有()、()、()三种类型。
2、工作分析的流程包括()、()、()、()、()五个环节。
3、工作分析的表现形式有()、()、()等。
4、在四种工作分析的结果中,()是最直接、最原始、最基础的形式。
5、一般而言,任何复杂的工作系统都是从()、()、()、()四个层面进行分析的。
6、信息分析的内容一般包括五个方面,即()、()、()、()、()。
(二)单项选择1、办公室主任是()。
A、职位B、职责C、职务D、职业2、在四种工作分析的结果中,()涉及范围最广、最全面。
A、工作描述B、工作说明书C、资格说明书D、职务说明书3、工作活动中不能再继续分解的最小单位是()。
A、要素B、任务C、职责D、职位4、不同职系之间,职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为()。
A、职系B、职门C、职级D、职等5、()是人力资源开发和管理科学化的基础。
A、岗位设计B、薪酬设计C、培训考核D、工作分析6、在工作分析中,关于隶属关系的描述应置于()中。
A、工作名称B、工作概要C、工作识别D、工作环境(三)多项选择1、下面关于工作分析的描述,哪些是正确的?()A、工作分析是人力资源开发与管理的基础B、工作分析就是分析工作的过程,并对工作过程提出建议和指导C、工作分析有助于量化管理D、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展与设计指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化2、下面关于工作描述的说法,哪些是正确的?()A、工作描述就是对工作自身结构概要的描述B、工作描述就是工作说明书C、工作描述是工作分析的直接结果形式D、工作描述表现为工作说明书、资格说明书与职位说明书等3、工作识别包括()A、工作名称B、其他识别标志C、工作地D、隶属关系E、工作概要4、关于工作说明书的用法,下面表述正确的是()A、工作分析就是工作描述B、是一个工作族中各种工作的划分C、对一个类或子类中个人的工作的描述D、指从事某一工作的员工的预期效果和其他收益5、资格说明书可包括哪些内容?()A、职位上下级关系B、资格条件C、考核项目D、健康状态E、心理素质6、资格说明书的表现形式有()A、计分法B、图表法C、表格法D、文字表达法案例与讨论卡特洗衣公司职位说明书詹妮弗根据自己对洗衣店的逐项了解所得出的结论是,她所要做的第一件事就是为洗衣店管理人员编写职位说明书。
卡特洗衣公司案例

.加里·德斯勒《人力资源管理》(第六版)系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理,像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作,而且是每一位管理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中,业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过,他或她的企业却能够取得成功(他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静),在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此,为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色,我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章,它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主/管理者詹妮弗·卡特(Jennifer Carter)——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事/人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学,在对几种可能的工作机会进行考虑之后,她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特(Jack Carter)的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说,这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的,这样,一旦对机器的投资已经做出,洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了,而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因,但是到1974年,他还是决定扩大服务内容,在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说,他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略,即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是:他所租用的场地当时尚未得到充分的利用,因此,他希望能够更为充分地把场地利用起来;另一方面,正如他所说的:“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫,而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
人力资源管理15757

卡特洗衣公司
3
建立培训目标
确定培训需求之后,必须确立满足这些需求的目标。 有效的培训目标应当显示出培训完成后,对组织、部门 和个人将会产生什么样的结果,这种结果应以书面形式 描述。 培训目标的分类:
1 指导性目标
2 组织和部门目标
3 个人绩效和成长目标
卡特洗衣公司
4.培训方法
在职培训和工作轮换 学徒式培训 课堂培训 网上培训
4 核心小组法
核心小组由组织中不同部门、不同层级的员工组 成,人力资源部门的专家或外请专家主持小组会议。
卡特洗衣公司
5 公文测验法
通过检查组织的缺勤、流动率和事故发生率方面的 记录,以及通过组织的绩效评估系统收集的绩效评估信 息,来确定是否有问题存在,是否任何被确认的问题可 以通过培训解决。
不论采用什么方法,系统地、准确的需求评估 要在培训开始之前进行。
3
对结果的了解
让员工知道他们针对一些标准取得的进步有助于为后 面将要学习的内容确立目标。这种分析和确立目标的连续 过程极大地促进了学习。
卡特洗衣公司
4
强化
基本思想是产生积极后果的行为倾向于重复发生,产 生消极结果的行为倾向于不再出现。
5
培训计划的连贯
要让员工不仅清楚培训目标,同时还知道该部分内容 是如何与计划的其他部分内容相匹配的。后面的内容要建 立在前期已提出内容的基础上。
新员工的管理者通常负责部门和职位上 岗引导。
卡特洗衣公司
3
组织上岗引导
如果组织上岗引导要收到积极的效
果,就必须在企业需求和员工需求之 间实现良好的平衡。
对于组织来讲,它比较感兴趣的 是盈利、向顾客提供优质服务、满足 员工需求和健康需求,以及承担社会 责任。
人力资源管理案例-卡特洗衣中心的人员招募

•
招
募
广
告
卡特洗衣中心诚聘
卡特洗衣中心是一家专业从事各类服饰的洗涤机构。 卡特干洗采用国际的最新产品和技术,全方位的人性化服务 ,倾力倡导“最专业,最环保,最健康”的洗涤服务,特别 是“绿色环保干洗”、“特殊污渍处理”、“高档皮衣精洗 ”、“消毒灭菌处理”和“专业精工织补技术”等五大特色 。我们拥有专业的技术,同时也需要你的支持。加入我们,一
同打造最专业的的洗涤团队!给你最好的发展平台!
前台人员
技术人员
分店主管
前台人员 3名
招聘方式:全职 学历:大专以上 年龄要求:18-25 性别要求:女 其他要求:
1、五官端正,面貌清秀,身体健康; 2、语言标准流利,思路敏捷,表达、沟通及处理问题的能力强; 3、为人耐心,沉稳,有责任感;
工作认真、积极,具有良好的团队精神; 4、具备专业知识,熟悉电脑操作,有洗染业工作经验者优先; 薪资待遇: 1、1000元+ 提成+奖金 2、上岗前对员工进行相应的培训,确保员工的专业性。 工作概述/主要职责: 1、工作时间7:30-8:30,月休3天 2、负责前台电话接听、顾客接待、收衣、取衣、衣物上架等 3、遵守公司规章制度,执行上级工作安排 4、做好门前三包卫生及大厅卫生
• 概述/主要职责: • 1、工作时间7:30-8:30,月休3天。2、遵守公司规章制度,执行上级工作安排 • 3、负责干洗、水洗客衣的熨烫。 • 4、保证熨烫后的衣服达到挺括、平整、美观。 • 5、安全操作,人员离开时须关闭点熨斗电源,防止以外事故的发生。 • 6、做好设备、区域卫生工作。
污渍去除工(2名)
• 招聘,作为员工忠诚度全程管理的第一站,是员工进入企 业的“过滤器”,其“过滤”效果的好坏直接影响着后续 阶段忠诚度管理的难度。詹妮弗和她的父亲在招聘过程中, 要以忠诚度为导向。
工作分析-课后练习答案(第一章)

第一章练习测试题(一)填空1、从分析的切入点划分,工作分析有()、()、()三种类型。
2、工作分析的流程包括()、()、()、()、()五个环节。
3、工作分析的表现形式有()、()、()等。
4、在四种工作分析的结果中,()是最直接、最原始、最基础的形式。
5、一般而言,任何复杂的工作系统都是从()、()、()、()四个层面进行分析的。
6、信息分析的内容一般包括五个方面,即()、()、()、()、()。
(二)单项选择1、办公室主任是()。
A、职位B、职责C、职务D、职业2、在四种工作分析的结果中,()涉及范围最广、最全面。
A、工作描述B、工作说明书C、资格说明书D、职务说明书3、工作活动中不能再继续分解的最小单位是()。
A、要素B、任务C、职责D、职位4、不同职系之间,职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为()。
A、职系B、职门C、职级D、职等5、()是人力资源开发和管理科学化的基础。
A、岗位设计B、薪酬设计C、培训考核D、工作分析6、在工作分析中,关于隶属关系的描述应置于()中。
A、工作名称B、工作概要C、工作识别D、工作环境(三)多项选择1、下面关于工作分析的描述,哪些是正确的?()A、工作分析是人力资源开发与管理的基础B、工作分析就是分析工作的过程,并对工作过程提出建议和指导C、工作分析有助于量化管理D、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展与设计指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化2、下面关于工作描述的说法,哪些是正确的?()A、工作描述就是对工作自身结构概要的描述B、工作描述就是工作说明书C、工作描述是工作分析的直接结果形式D、工作描述表现为工作说明书、资格说明书与职位说明书等3、工作识别包括()A、工作名称B、其他识别标志C、工作地D、隶属关系E、工作概要4、关于工作说明书的用法,下面表述正确的是()A、工作分析就是工作描述B、是一个工作族中各种工作的划分C、对一个类或子类中个人的工作的描述D、指从事某一工作的员工的预期效果和其他收益5、资格说明书可包括哪些内容?()A、职位上下级关系B、资格条件C、考核项目D、健康状态E、心理素质6、资格说明书的表现形式有()A、计分法B、图表法C、表格法D、文字表达法案例与讨论卡特洗衣公司职位说明书詹妮弗根据自己对洗衣店的逐项了解所得出的结论是,她所要做的第一件事就是为洗衣店管理人员编写职位说明书。
卡特洗衣公司案例

. .. . .加里·德斯勒《人力资源管理》(第六版)系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理,像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作,而且是每一位管理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中,业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过,他或她的企业却能够取得成功(他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静),在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此,为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色,我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章,它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主/管理者詹妮弗·卡特(Jennifer Carter)——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事/人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学,在对几种可能的工作机会进行考虑之后,她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特(Jack Carter)的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说,这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的,这样,一旦对机器的投资已经做出,洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了,而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因,但是到1974年,他还是决定扩大服务内容,在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说,他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略,即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是:他所租用的场地当时尚未得到充分的利用,因此,他希望能够更为充分地把场地利用起来;另一方面,正如他所说的:“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫,而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
人力资源管理系列案例

人力资源管理系列案例卡特洗衣公司本书的要紧论题是人事管理,像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作,而且是每一位管理者都务必从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
由于在这一类企业中,业主或者管理者往往没有专门的人事职员能够依靠。
只是,他或者她的企业却能够取得成功(他或者她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静),在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价与招聘方面的效率如何。
因此,为了有助予描述与强调一线管理者的人事管理角色,我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际根据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章,它将运用各章所讲述的人力资源管理概念与技术来描述此案例的主角——业主/管理者詹妮弗·卡特(Jennifer Carter)——在日常工作小所面临的各类人事管理问题与她是如何解决的。
第1章人事/人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学,在对几种可能的工作机会进行考虑之后,她决定从事自己一直计划去做的情况——进入她的父亲杰克·卡特(Jack Carter)的企业。
杰克·卡特分别于1970年与1972年开了自己的第一与第二家洗衣店。
对他来说,这些自动洗衣店的要紧吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的,这样,一旦对机器的投资已经做出,洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足能够维持了,而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不可能出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的要紧原因,但是到1974年,他还是决定扩大服务内容,在各洗衣店中增加干洗与衣物熨烫服务。
换句话说,他增加此项服务所根据的战略是有关多角化经营战略,即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是:他所租用的场地当时尚未得到充分的利用,因此,他希望能够更为充分地把场地利用起来;另一方面,正如他所说的:“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗与熨烫,而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
案例分析题及答案

案例分析题及答案在进行案例分析之前,我们需要先了解什么是案例分析。
案例分析是指通过对特定案例的研究和分析,来总结出一般规律或者解决问题的方法。
在商业领域,案例分析通常用于分析市场趋势、竞争对手策略、企业经营管理等方面,以便为企业的决策提供依据。
接下来,我们将以一个实际案例为例,进行案例分析,并给出相应的答案。
案例,某公司在市场竞争中遭遇困境,销售额一直下滑,市场份额逐渐被竞争对手夺走。
分析及答案:1. 市场调研不足。
首先,我们需要分析该公司是否对市场趋势和消费者需求进行了充分的调研。
如果公司只是凭主观判断或者跟风经营,而没有深入了解市场和消费者的需求,那么就容易在激烈的市场竞争中失去优势。
解决方法是加强市场调研,了解消费者的需求和竞争对手的策略,及时调整产品定位和营销策略。
2. 产品定位不清晰。
其次,我们需要分析该公司的产品定位是否清晰。
如果产品的定位模糊不清,那么就会导致市场定位不准确,无法满足消费者的需求。
解决方法是重新审视产品定位,明确产品的目标市场和核心竞争优势,确保产品能够准确地满足目标消费者的需求。
3. 营销策略不当。
再次,我们需要分析该公司的营销策略是否得当。
如果公司的营销策略过于保守或者过于激进,都会导致销售额下滑。
解决方法是根据市场调研结果和产品定位,制定合适的营销策略,包括产品定价、渠道选择、促销活动等方面的策略,以提升产品的市场竞争力。
4. 管理体系不完善。
最后,我们需要分析该公司的管理体系是否完善。
如果公司内部管理混乱,决策效率低下,那么就会影响到产品的研发和上市时间,进而影响销售额。
解决方法是优化公司的管理体系,提高决策效率,加强内部协作,确保产品能够及时上市并得到市场认可。
综上所述,对于某公司在市场竞争中遭遇困境的案例,我们需要从市场调研、产品定位、营销策略和管理体系等方面进行分析,并提出相应的解决方法。
通过对案例的深入分析,可以帮助公司找到问题所在,并及时调整策略,以应对激烈的市场竞争,实现企业的可持续发展。
案例分析(含答案)

案例一ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。
最近,对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查.一、安西尔安西尔对他本部门的产出感到自豪。
他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性,坚持下属人员必须很好地解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。
安西尔遇到小问题时,会放手交给下级去处理,当问题很严重时,他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。
通常情况下,他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。
安西尔认为只有这样才能导致更好的合作,避免重复工作.安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式,所谓的“亲密无间"会松懈纪律.所安西尔说,在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。
他讲到,他的下属人员可以有机会做许多事情,但他们并不是很努力地去做。
他表示不能理解以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处,他说,他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。
二、鲍勃鲍勃认为每个员工都有人权,他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说,他说,他常为他的员工做一些小事,如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。
他认为,每张门票才15美元,但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。
通过这种方式,也是对员工过去几个月工作的肯定。
鲍勃说,他每天都要到工厂去一趟,与至少25%的员工交谈。
鲍勃不愿意为难别人,他认为艾的管理方式过去死板,艾的员工也许并不那么满意,但除了忍耐别无他法。
鲍勃说,他已经意识到在管理中有不利因素,但大都是由于生产压力造成的。
他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。
他承认尽管在生产率上不如其他单位,但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气,并坚持他们会因他的开明领导而努力工作。
三、查里查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。
他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门,似乎上级并不清楚这些工作应该谁做.查里承认他没有提出异议,他说这样做会使其他部门的经理产生反感。
案例分析答案

案例分析答案在进行案例分析时,我们需要深入理解案例的背景、问题、解决方案以及结果。
以下是一个案例分析的答案示例:案例背景:本案例涉及一家名为“绿色创新”的初创公司,该公司专注于开发环保技术,旨在减少工业生产过程中的废弃物排放。
公司最近推出了一项新技术,该技术能够将工业废水转化为可再利用的资源。
然而,尽管技术具有潜在的环保效益,但市场接受度并不高,公司面临资金短缺和市场推广的双重挑战。
问题分析:1. 市场接受度低:新技术虽然环保,但许多潜在客户对技术的可靠性和成本效益持怀疑态度。
2. 资金短缺:由于市场推广不力,公司未能吸引足够的投资,导致研发和运营资金紧张。
3. 竞争压力:市场上已有其他公司提供类似服务,且拥有更成熟的市场地位和客户基础。
解决方案:1. 增强市场信任:通过与行业内的权威机构合作,进行技术认证和效果评估,以增强潜在客户对技术的信任。
2. 融资策略:寻求政府补助、风险投资或与大型企业合作,以解决资金短缺问题。
3. 市场定位:明确目标市场,针对特定行业或客户群体进行市场推广,提高市场渗透率。
4. 增强竞争力:通过持续研发,提高技术性能,降低成本,以增强与竞争对手的竞争力。
结果分析:经过一系列的策略调整和市场努力,绿色创新公司成功获得了政府的环保技术补助,并与一家大型化工企业建立了合作关系。
这不仅为公司带来了资金支持,还提高了市场知名度。
同时,公司通过技术改进,降低了成本,使得产品更具竞争力。
最终,公司成功打开了市场,实现了技术商业化,并为环保事业做出了贡献。
以上内容是一个案例分析的完整答案,涵盖了背景、问题、解决方案和结果四个部分,且内容连贯、完整,没有缺失任何部分。
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Continuing report of HRM (The Hotel Paris International)院系:班级:人力学号:姓名:课程名称:人力资源管理完成时间:年月至年月ContentCHAPTER 1 INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (4)CHAPTER 3 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGY AND ANALYSIS (6)CHAPTER 4 JOB ANALYSIS AND THE TALENT MANAGEMENT PROCESS (9)CHAPTER 5 PERSONNEL PLANNING AND RECRUTING (13)CHAPTER 6 EMPLOYEE TESTING AND SELECTION (16)CHAPTER 7 INTERVIEWING CANDIDATES (18)CHAPTER 8 TRAINING AND DEVELOPING EMPLOYEES (22)CHCAPTER 9 PERFORMANCE MANAGEMENT AND APPRAISAL (25)CHAPTER 10 MANAGING EMPLOYEE RETENTION, ENGAGEMENT, AND CAREERS (27)CHAPTER 11 ESTABLISHING STRATEGY PAY PLANS (30)CHAPTER 12 PAY FOR PERFORANCE AND FINANCIAL INCENTIVES (31)CHAPTER 13 BENEFITS AND SERVICES (32)CHAPTER 1 INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENTI sum up five main points specific HR problems I think Cater Cleaning will have to grapple with.First of all, they were lake for personnel management regulations and procedures both every manager and each employee. As there were many of problems which were harmful to their management because workers’lake a series of clear knowledge, abilities and skills. For example, fair employment problems would serious damage employees’ rights but they didn’t know up to now. Human resource managements always asked people of applicants about their national topic and some other sensitive topics but they didn’t refer to professional, abilities and, many other useful topics. Luckily, they haven’t been reported their discrimination because the employees were almost women and ethnic minority which were short of laws concept. This phenomenon told us they couldn’t clarify fair employment rules and professional knowledge and laws knowledge.In addition, human resource managements couldn’t make employees clear their own duties and responsibilities. Theyemployee s didn’t know their clear division of responsibilities; as a result, Cater Center would be inefficiency after confusion day by day. Numan resource of Cater Center couldn’t keep employee loyalty and employee stability. It is terrible for a company to face employee thefts there. It would not only cause benefits of company, but also cause legitimate equities of the firm. What’s worse, as a result, corporate cultural development and employees’activities will be destroyed. Not only the issue of fair employment lacks attention, but also the manager himself has not received any basic training.If I were Jennifer, I will persuade every management to pay much attentionmake a Post Office Book at first for all of my employees in order that they can identify their responsibilities and obligation.In addition, we must identify the management process is based on the functions of planning, organization, staffing, leading, and controlling. In total, we start with these five functions and we will avoid mistakes like I summed up in my first paragraph.We must consummate the rules and processes of HRM. We can achieve it by solving the fair employment problem, improving their knowledge, abilities and skills of cleaning and service, enhancing legal knowledge and experience. By doing these, we can improve Cater Center’s personnel management regulations and procedures both every manager and each employee.CHAPTER 3 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGY AND ANALYSISI would recommend that the Caters expand their quality program. My reasons are as shown below.First, the company faced to a larger scale and only holding employee meetings can't solve all the problems they facing. So we must expend ways and measures for every employee in order to widening the feedback channel for the problem of company.Second, as a manager, we can’t be everywhere watching everything all the time. And expending the quality program is a real way for innovation and sustainable development to the company. We need to discover a series of finding for making progress at any time.Specifically, Cater should expand their quality program by taking forms as shown below.We need make a scientific strategic human resource management in the whole company in order to guarantee the running of it.Training and development is the first step for strategy.It will be explicit if Caters make employees know that where are they now and who they are, and writing a job description, significantly. They will learn to size up the situation including perform external and internal audits., Afterwards, Caters’ strategic options will be known and be created by managers and even employees easily. At the same time, they will be supportive and having a high performance. It can minimize the plane turnaround on ground and the meals and frills and so on. All of these benefits are to decrease costs and increase revenues for the organization.A question we must face to and need to be solved urgently is whether the employees want to act and accept like mini-manager only with earning about $8 to $15 per hour. It refers to the question of salary administration. So if we make a fair salary system that employees approval, we will gain a different group which is much better and competent than ever before.In addition, I think Caters should focus on the outline summarizing important HR practice as I designed below.First of all I think it is important to collect the opinions of customers and employees before we make a systematic of HR practice. We will identify clear condition of working andprogram by doing this.Then we must make Job Description to each position of Cater Center. We can decide how to measure the performance of an old or new hires. For example, with Cater system, hiring managers input their evaluations of each new hire at the end of the employees’ first several days.Refer to their important designed, we can make a HR practice category and analysis for Caters as I refer below.CHAPTER 4 JOB ANALYSIS AND THE TALENT MANAGEMENT PROCESSThe format to be used to write the job description of the laundry managerFirst of all, we need to analyze the structure of Cater Cleaning Company so that identify the description of job. We can get the table of structure by analyzing as shown above.From the drawing above, we can see that laundry organization is the simplest vertical management mode, laundry managers are their basic jobs, but there are multiple posts under them. This simple organizational structure is suitable for this kind of company.From the drawing above, we can see that laundry organization is the simplest vertical management mode, laundrymanagers are their basic jobs, but there are multiple posts under them. This simple organizational structure is suitable for this kind of company. First of all, the size of a laundry as an enterprise will not be large. Secondly, the general objectives and tasks and responsibilities of the Laundromat managers mentioned in the case are relatively specific and relatively small. In the end, the staff of the laundry will not have a high level of knowledge, which is related to the content of their work. To sum up, we should pay attention to the following points in writing the job instructions of the laundry manager.1. The job description should be simple and easy to write in the format, not too complicated2. The job description should be easy to understand in the description of the contentAccording to this, the job description of the form is best suited to the manager of the laundry.What’s more, work standards and procedures should be written into the job description.The job description is a detailed description of the information related to the job, which includes the person concerned, and the description also contains a description ofthe related matter. The working standard and procedure is a description of the job related matters. It further explains what extent the duty personnel should do and how to do it. As a result, I think that work standards and procedures should be written into the job description.How can Jennifer collect the information needed to write work standards, work procedures, and job descriptions?I think there are many ways of collecting information, such as the following:1. Summary of the work standards, procedures and job descriptions of similar enterprises.2. Collect opinions on customers and employees.3. Consult a number of experts and intermediaries.4. Get the main information from the activities of employees, actions of people, the working performance, working background and the requirement of employees and so on.The store managers’ job description should look like and contain as the table below.CHAPTER 5 PERSONNEL PLANNING AND RECRUTINGHow would I recommend we go about reducing the turnover in our stores? I prepare some solutions below.Making a reasonable recruitment plan is the most important step to keep employees staying in the company. We need to research carefully when we interview them and we must exclude someone shaky. To a certain extent, the rate of turnover will be decreased by doing this.Shaping an attractive corporate culture is an important measure to retain employees and executive. As we all know, a nice kind of culture can shape personality and also form a sense of belonging and dependence.Making positive compensation and welfare is also important for retaining employees. We not only need to give justice salary to employees, but also need to make active welfare system for stimulating. Also, we can offer the company's stock options or equity plans is a relatively low cost way to increase the long-term potential income of employees.Last but not least, we must take care of emotions ofemployees at any time. Such as their relations with families, with supervisor-subordinate, with colleagues, and even with their own spirits including their career happiness and so on.I believe we can retain our employees much better by doing these I demonstrated above.I think we need these causes to resolve the question how to improve the quality of applicant and the rate of passing.Make a feasible recruitment strategy. HR's own quality and knowledge are also important to choose the appropriate location and location, and to improve the recruitment efficiency.The recruitment information will help us to select talents scientifically, make clear qualifications, and identify highly qualified applicants with competence. In addition, structured interviews can be carried out.Promote the employing department to participate in the whole process of recruitment. Because the work environment, leadership style and management concept are used because of the unit for what kind of It differs from man to man., job seekers, only use department most clearly, therefore, recruitment departments to continue to instill in Department Recruitment concept, promote their active participation in the whole process of recruitment, human resource planning, recruitment,interview needs to develop recruitment, etc.. Last but not least, it is also important to create a harmonious enterprise environment.Considered carefully for all of information the job seekers need when we publishing a job advertisement. We can make job advertisement as is shown below.The job advertisement for Cater Cleaning CompanyAddressPublishing timeDeadlineMore than one year's work experience| Age is not limitedMore than$6 per hour Feedback in 5 daysJob descriptionPost dutiesTenure requirements➢Working experience preferred➢Have basic management ability➢Have strong business understanding, plan execution, writing ability and learning ability.➢Be familiar with... Laws and regulations to avoid labor disputes;➢Higher professionalismEnterprise introductionOther information:➢Department: Human Resources Department➢Professional requirements➢Contact➢E-mailPlease indicate the name or number of the position in the mail and indicate that the recruitment information comes from the HR.CHAPTER 6 EMPLOYEE TESTING AND SELECTIONSome advantages to Jennifer’s company of routinely administrating honesty tests to all its employees.Testing honesty of employees can not only strengthen the company's discipline, but also keep the company open and fair and the organization structure is complete and transparent.In addition, it can promote the orderly conduct of production and avoid unnecessary financial losses.It can strengthen the cohesiveness of enterprises and setting up a good social image, so as to ensure the credibility of the staff and enhance corporate reputation and customer satisfaction.Some disadvantages to Jennifer’s company of routinely administrating honesty tests to all its employees.Employees maybe lack a sense of security and belonging, and they feel that they are doubted by their superiors. Also, it may increase the cost of work and time and reduce the effective rate of return of enterprisesWhat other screening techniques could the company use toscreen out theft-prone and turnover-prone employees? And how exactly could these be used?We can import the introduction of special personnel, who is integrity testing literacy, including leakage theory, information manipulation theory, real monitoring theory, and interpersonal deception theory and so on.Also, we can design integrity test scale to identify the faith of employees. The types of tests are tests of cognitive abilities, tests of motor and physical abilities and measuring personality and interests and achievement tests and improving performance through hires. We can make the background check more valuable information of employees by doing these tests.How to fire a stolen employee and how to deal with the reference calls about these employees when they go to other companies looking for jobs?I think we should fire stolen employees in front of the staffs of our company. Not to let him be disgraced deliberately, but to let employees know how important the sincerity is and how precious the trusts are.As for the reference calls about these employees when they go to other companies looking for jobs, I think I will be mercy to him and tell another company that this employee can beinspected and retained if he didn’t mak e too much of mistake, even though I fired him abide by the rules. We see, forgiveness and kindness are the greatest virtues, they can save a person who still has a warm heart.CHAPTER 7 INTERVIEWING CANDIDATES The way to improve the practice of interviewing:The main body of the interview is the interviewer and the interviewee, so in order to improve the company's interview practice. We must first have a group of professional interviewers. They should have the following qualities: good insight with some psychology and organizational behavior knowledge of good psychological ability expressed excellent judgment and spoken interview experience preferred logical thinking ability, can according to the resume and job requirements and the basic quality of setting questions to understand the basic knowledge of job industry and knowledge industry the salary level have a good analysis ability.In addition, there are something errors that can undermine an interview’s usefulness and we had better avoid them: first impression, not clarifying what the job requires, candidate-order error and pressure to hire, nonverbal behavior and impression management, effect of personal characteristics including attractiveness, gender and race, etc., diversity counts.She should make an interview form for management and non-management interview questions by doing I illustrate below.Key points and test questions management personnel recruitment exam questions:1. Do you think what is "management"?Test whether the applicant can combine theoretical management knowledge with work practice.2. A good enterprise to make progress, what is decisive?In the complex market environment, success factors of different enterprise big difference. The answer is to test the extent to which the applicant understands the management of the original unit.What are the 3 you've read about management books? Good management is very pay attention to the collection of information and knowledge updating.3. What do you think is the most difficult as a manager?"Bad news report" is a concise and comprehensive answer.It simply because it can make deep and serious recruiters ask further questions and superficial recruiters will not consider the use of additional questions to ask, do not let the candidates have the opportunity to further elaborate its setpeople thinking idea, but do not want to understand whether the answer behind what is hidden deep life experience. This answer tells us how a manager in trouble should react."Let those of me be able to act in accordance with my instructions, so that they are ready to do so." It is the second possible answer. This shows that the manager is ready to controlthe situation and carry out the leadership."To mobilize the enthusiasm of the personnel, to form a competent team." It may be the third way to answer this question, which indicates that the applicant has a deeper experience andhas the ability to manage others.There are also specific questions to be faced with as answers. Recruiters need to pay attention to whether a managerhas a more open eye as a manager, rather than trying to deal with a specific business.4. You how to control and reduce the risk?We should pay attention to the risk degree candidates aware, then answer the investigation method, and the risk involved, whether there is always such effects on the other.5. What do you think is the relationship with the positionyou apply for your department or the company's strategy? It isthe ability of on the candidates to grasp the overall situation.6. How would you plan and organize an important (or long) of the project?The recruiter should pay attention to the various links of the candidate planning and running the project, not whether the project itself is the closest to the work of the unit.7.How do you deal with the contradiction between the 9 with other departments?No contradiction is unrealistic, and applicants often answer through communication. The question is to see whether the applicant can pay attention to the root of the contradiction and not only solve or deal with the problem means.8. Please briefly talk about you around the typical case management. Inspect whether or not the candidate enterprises success / failure reasons, and sharply pointed out the problem, concise and comprehensive.Jennifer should carry out a training program for the manager. The manager who is for interviewing the stuffs should have this characteristic.We must first have a group of professional interviewers. They should have and prepare me the following qualities: good insight with some psychology and organizational behavior knowledge of good psychological ability expressed excellentjudgment and spoken interview experience preferred logical thinking ability, can according to the resume and job requirements and the basic quality of setting questions to understand the basic knowledge of job industry and knowledge industry the salary level have a good analysis ability.CHAPTER 8 TRAINING AND DEVELOPING EMPLOYEESThe Caters should cover in their new employee orientation program and they should convey this information by the table below.Guidance of working ContentsCompany overview, rules and regulations,organizational structure, corporateculture, product knowledge, workinghours, payroll, benefits, communicationskills, team building skills, etc. PlanningFrom a brief introduction to a longerformal plan, including employeeemployment guidance manuals, humanresources department work, departmentheads' guidance, special seminars, etc.Overview of trainingTrainingProvide employees with the skills requiredto complete their present work DevelopmentDeveloping current or future managers tosolve current and future possible jobsAim of training Technical skills required to impart workThe survival and development of the enterprise needs speed and flexibility to meet the requirements of the customer in quality, variety, convenience, time saving and other aspects.Impart other more extensive skills to employees, such as communication, team building, and other skills Strengthening the dedication of employees by trainingThe basic process oftrainingEvaluation: identify training needsSet up training goals which is clear and measurable Training: job training, job trainingEvaluation: Reflect performanceEvaluation of training effect Response: the trainee's response to the training programKnowledge: test the traineeWe should use such a form to analyze the work of the counter attendant. Counter attendant task analysis record table is as to below.In the training of ironing workers, decontamination workers, managers, and counter attendants, we should use specific training methods as is mentioned below.CHCAPTER 9 PERFORMANCE MANAGEMENT AND APPRAISALJennifer believes that the proposal to establish a formal work performance evaluation system for workers is correct.The proposal to establish a formal work performance evaluation system for managers is also correct. My reason and design are below.Managers are the backbone of organizing talents, and play a more and more important role in the development of modern organizations. The structure of job performance evaluation of middle managers is to establish a scientific, complete and effective performance evaluation system, so as to achieve effective management for middle managers. The work performance of middle managers is a multi-dimensional construct. This multidimensional structure can effectively explain those behaviors reflected in the job performance questionnaire. Job performance is a construct that can be reflected by behavior. Therefore, we can identify those typical behaviors and form a measurement tool that has certain reliability (internal consistency) for measuring job performance.I’ve researched the five factor structure model of the middle level manager of the organization to make a formal measure to the managers and workers of Cater Cleaning Company.CHAPTER 10 MANAGING EMPLOYEE RETENTION, ENGAGEMENT, AND CAREERSThe benefits of career planning program are below.First of all, career management is the primary problem of the rational allocation of enterprise resources. Human resource is a kind of can continue to develop and continuously increment resource value, because of the development of human resources through continuous updating of people's knowledge and skills, improve people's creativity, so that the life of "material" resources as its use, especially in the era of knowledge economy, knowledge has become the social the main body, and to grasp and create these knowledge is "people", so enterprises should pay more attention to people's wisdom, skill, ability and comprehensive development. Therefore, to strengthen the occupation career management, make the best use, is the primary problem of the rational allocation of enterprise resources. If the rational allocation of people is left, the rational allocation of enterprise resources is an empty word.Secondly, career management can fully mobilize the intrinsic enthusiasm of the people, and better realize theorganizational goals of the enterprise. Occupation career management is to help employees improve satisfaction levels in various needs, to meet the needs of the degree from Pyramid to the final shape of the trapezoidal transition close to rectangular, even low levels of physical employees need improving gradually, and make them the self-realization of the spirit of the need to gradually increase the degree of satisfaction of senior. Therefore, not only need occupation career management in line with the development of life, but also need advanced people, need that is based on love, respect and self-realization, to truly understand what employees want in personal development, coordinate their planning, to help them achieve the occupation career goal. This will inevitably arouse the strong mental strength of employees' strong service in enterprises, and then form a great driving force for the development of enterprises, so as to better achieve organizational goals of enterprises.Thirdly, career management is the organizational guarantee of an enterprise. The fundamental reason for any successful enterprise is to have high quality entrepreneurs and high quality employees. The talent and potential can be fully realized, human resources will not be wasted, wasted, thesurvival of the enterprise growth is inexhaustible, inexhaustible source.I support that picking out part of the employees selectively to make career plans in the company is better.And the career planning should include the aspects below.CHAPTER 11 ESTABLISHING STRATEGY PAY PLANSThe company should agree on the use of job evaluation to establish a formal salary structure.The principle of fairness is one of the principles of salary management. It is divided into internal fairness and external fairness. The internal equity emphasizes that the salary structure between the different types of work within the organization should be reasonable. That’s why the company should agree on the use of job evaluation to establish a formal salary structure.It is not reasonable to Carter's policy of paying wages above the average of 10%.For the first, the employee's salary is not only for the employees' work enthusiasm and work income, but also by the laws and regulations of the state. Second, the cost of living and the price level should be a normal proportion. Third, there are certain rules for the salary level between the regions and the industries. So I think the employee's salary should be adjusted properly rather than fluctuating at randomIt is unwise for Jack, Carter's differential wage system for men and women. Because that will lead people misunderstand that the company has sex discrimination, after all, women employees can do well..CHAPTER 12 PAY FOR PERFORANCE AND FINANCIAL INCENTIVESThe incentive plan should not be extended to other ironing workers and other employers should not carry out similar plans, as it will decrease the quality as we see from the case.I suggest that another form of incentive plan is better than Cater’s. That is in accordance with the same quality of work per hour increase, but the premise is that the qualified rate is 99%. And the rate of increase per hour can be increasing gradually.The incentive compensation plan needs to pay according to some predetermined objective performance criteria. All the incentive schemes have a characteristic that is to find a set of performance criteria that can be used to compare with them so as to determine the reward amount.CHAPTER 13 BENEFITS AND SERVICESI drafted a policy statement on vacation, sick leave, and non-working hours below:Remuneration policy of Cater Cleaning CompanyScope of applicationThis system is applicable to all employees of the Cater Cleaning CompanyWage structureThe composition of the salary is mainly designed from the angle of the monthly salary. The monthly salary structure of the company is as follows:Monthly salary = basic salary + performance wage + bonus + bonus + fine + deductions + overtime pay + allowance + special salaryThe paying in detailBut to a particular post and a person's vacation, our company has made the following provisions1. Fine。