构建工作团队人力资源管理配置
如何进行人力资源配置优化和管理
如何进行人力资源配置优化和管理人力资源是企业的核心资源，对于企业稳定发展发挥着不可替代的作用。
如何优化和管理人力资源是每个企业都必须面对的问题。
本文将从优化人力资源配置和人力资源管理两个方面阐述如何进行人力资源配置优化和管理。
一、优化人力资源配置人力资源配置的优化是指在合理考虑企业业务需求的前提下，根据人员现有技能与素质以及未来发展的趋势，调整与优化人员的分配和组合。
以下是实现人力资源配置优化的几个关键步骤：1.制定人力资源规划：对企业的未来发展进行规划和预测，将人力资源需求与企业战略和目标相对应。
同时考虑到人员年龄、性别、学历、职称等方面的因素，为企业构建合理的人力资源配置体系。
2.制定人员分类标准：将企业现有的人员进行分类，如主管人员、技术人员、行政人员等等。
对于不同的岗位，制定相应的职责和工作要求，从而为企业提供有针对性的人力资源准备。
3.招聘与选拔：根据企业的人力资源发展计划，有计划地招募、选拔人才。
企业应该通过多个渠道招聘，并考察应聘者的细节表现、行为举止、沟通能力等因素，从而选择合适的人才。
4.员工培养和发展：在员工参加工作的初期，应为其提供相关的培训和发展机会，帮助员工适应企业文化和工作环境，提高员工在其领域内的能力和技能。
同时，企业也应该关注员工的职业规划和发展方向，为员工的成长提供支持。
5.人员调动：应该根据企业的需要，将人员进行适当的调动，从而实现最佳的利用率。
对于优秀的员工，应该在对其其他岗位的适应性进行评估之后，将其调至重要岗位，为企业的进一步发展做出贡献。
二、人力资源管理人力资源管理是企业管理中最重要的一部分，它包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、福利保障等多个方面。
以下是人力资源管理必须的几个方面：1.构建透明的薪酬体系：企业应该制定明确的薪酬政策，使所有员工在参入企业之前就能了解到相应岗位的工资待遇、晋升渠道等信息。
薪资分配应该公平合理，与员工的绩效直接挂钩。
2.提供绩效反馈：对于员工的工作绩效应给出明确的评估，并反馈给员工。
人力团队配置方案
人力团队配置方案背景每个企业都需要一支高效的员工团队，来创造价值和推动企业的发展。
但是，在组建和管理这样一个团队时，往往会遇到很多困难和挑战。
因此，企业需要设计一套合适的人力团队配置方案，以确保团队的成员能够在工作中更好地发挥自己的能力和价值。
设计原则设计人力团队配置方案时，应该遵循以下原则：1.可持续性：人力资源应该是可持续的，即使有员工离开或新员工加入，团队的能力和成果仍应保持稳定。
2.灵活性：人力团队配置方案应该具有灵活性，以适应企业的不同需求和变化。
3.平衡性：应该保持一个平衡的团队，包括不同职位、经验和技能水平的员工，以确保团队在工作中能够紧密协作并取得良好成果。
4.形成合理的激励机制：通过设置合理的薪酬、福利和职业发展机会，吸引和留住优秀的人才。
定义每个职位的职责人力团队配置方案的第一步是定义每个职位的职责。
这将有助于确保每个员工了解自己的任务和义务，并使团队工作更加协调。
例如，财务部门的职责包括制定预算和报表、管理支付、理解税法和财务报告标准等。
而销售部门的职责则包括业务发展、维护客户关系、促进销售等。
招募新员工在人力团队配置方案中，招募新员工是至关重要的一步。
一个优秀的招聘策略应该包括以下几个方面：1.制定职位说明书，明确需要招聘的岗位技能和要求。
2.利用社交网络和招聘网站来吸引合适的人才。
3.运用预筛选工具，筛选适合的应聘者。
4.设计适合自己企业特色的面试规则和流程。
组建团队当新员工加入团队时，企业应该优先考虑将他们分配到最适合他们技能和经验的职位。
更高级别的员工可能应该被委派为领导者或管理员，以便对其他员工进行指导和支持。
其他成员要根据他们的经验和技能来建立专业技术平衡，以确保团队在实践中工作得更加协调和高效。
保持员工满意度团队的成功取决于员工的满意度。
在设计人力团队配置方案时，应该考虑到保持员工的满意度和忠诚度的问题。
以下是一些方法：1.设计合理的薪酬计划和福利制度。
2.提供培训和职业发展机会，帮助员工提高技能水平。
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--体系构建 6
青岛社团
五、激励与薪酬
什么是员工激励
•激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等
需要，有效的启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说， 激励就是为了让某一个人更好的去做好某事，而这个某事肯定是与企业的 目标相关联。 •作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；
测试一下是什么在激励你?
根据你的工作体验来选择符合你感觉程度的数字，每项给1-7分： 1、工作中获得自尊的感觉
2、个人成长和工作发展的机会
3、在公司内部该项工作的声望（其他人对该工作的看法） 4、在工作中独立思考和采取行动的机会 5、工作中获得的安全感 6、从所在的工作职位上获得的自我实现（用自己独特能力发挥自己潜能的感 觉） 7、在公司外部该项工作的声望（外部人对该工作的看法） 8、在工作中获得名副其实的成就感 9、在工作中获得向他人提供帮助的机会 10、在工作中参与制订目标的机会
•适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际 所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。
•设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩， 则其目标价值的综合值就将大大提高。
（4）公平理论
•这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。主要在社会比较中探讨个人所 做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、 合理性对员工积极性的影响。 •人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都 会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果 将影响其积极性的高低。
自我实现 需要
发展机会/成长/创造
家庭/朋友/社区的认可 自尊需要 被认同/尊重/责任感增强
人力资源管理过程与人员配置
人力资源管理过程与人员配置人力资源管理过程与人员配置人力资源管理是组织内部的一个重要职能，旨在合理配置和优化组织内的人力资源，以实现组织的战略目标和使命。
而人员配置则是人力资源管理的一个重要环节，它关系到组织内各个岗位的人员数量、技能要求以及人员的流动和发展。
人力资源管理过程可以分为招聘与录用、人员培训与发展、薪酬福利管理、绩效考核与激励以及员工关系管理等几个环节。
首先是招聘与录用环节。
招聘与录用是以组织的需求为基础，通过广告、招聘会、人力资源中介等方式吸引和筛选合适的候选人。
这一过程需要对岗位需求进行准确的分析和描述，并通过合适的渠道和方法进行招聘，包括简历筛选、面试、考核等环节。
在候选人中选出最适合组织需求的人才，进行录用并制定合适的薪资标准和合同条件。
其次是人员培训与发展环节。
一旦有新员工加入组织，人员培训与发展就显得尤为重要。
这一环节旨在提高员工的技能和能力，使其能够更好地胜任岗位工作。
人员培训可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式。
这些培训活动可以帮助员工获得新的知识和技能，并提供晋升和职业发展的机会。
薪酬福利管理是人力资源管理过程中一个重要的环节。
薪酬福利管理旨在确保员工的薪酬待遇公平合理，激励员工的工作积极性和创造力。
这一过程包括薪资制定、绩效奖励、福利待遇和职业发展规划等方面。
通过合理的薪酬和福利管理，可以吸引和留住优秀的人才，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
绩效考核与激励是人力资源管理过程中的另一个重要环节。
绩效考核目标是评估员工在工作中的表现和成绩，以促进员工的持续成长和发展。
这一环节可以通过制定明确的工作目标和绩效标准，进行定期的评估和反馈，并根据员工的绩效结果进行相应的激励和奖惩措施。
激励可以包括晋升、薪资升级、奖金、培训机会等多种方式，以激励员工更好地发挥个人能力和努力。
员工关系管理是人力资源管理过程中一个涉及广泛的环节。
优秀的员工关系管理可以建立健康和谐的组织氛围，构建和谐的员工关系，促进员工之间的团结和合作。
组织架构与人力资源配备的说明书
组织架构与人力资源配备的说明书一、引言在这份说明书中，将详细介绍本公司的组织架构和相应的人力资源配备情况。
通过本文，您将了解到我们公司在各个部门和岗位上的人员配置情况，以及他们的职责和职能。
本文将以清晰简洁的语言，有效地传达组织架构的本质，确保阅读体验的连贯性。
二、组织架构本公司的组织架构分为以下几个关键部门：1. 高管层：高管层是公司的核心决策层，负责制定公司的战略方针和各项重要决策。
高管层由执行总监、首席运营官、财务主管和市场总监等组成。
2. 经营管理部门：经营管理部门负责公司的日常运营和管理工作。
包括人力资源管理、财务管理、项目管理和采购管理等职能。
3. 销售与市场部门：销售与市场部门负责拓展公司的市场份额和销售业绩。
该部门包括市场营销经理、销售团队和客户关系管理团队等专业人员。
4. 研发与创新部门：研发与创新部门是公司技术研发和产品创新的核心部门。
该部门由研发经理、工程师和设计师等组成，致力于提供市场领先的产品和解决方案。
5. 生产与运营部门：生产与运营部门负责公司产品的生产制造和供应链管理。
该部门由生产经理、物料管理团队和质量控制团队等组成，确保生产过程的高效和质量的稳定。
6. 客户服务部门：客户服务部门是与客户直接接触并提供售后支持的团队。
该部门由客户服务经理和客户支持代表等组成，致力于提供卓越的客户体验。
三、人力资源配备为了保证各个部门的正常运营和发展，本公司严格按照岗位职责和要求，进行人力资源的配备。
以下是各部门关键岗位的人力资源配备情况：1. 高管层：执行总监1名，首席运营官1名，财务主管1名，市场总监1名。
2. 经营管理部门：人力资源经理1名，财务经理1名，项目经理2名，采购经理1名。
3. 销售与市场部门：市场营销经理1名，销售团队10名，客户关系管理团队5名。
4. 研发与创新部门：研发经理1名，工程师团队10名，设计师团队5名。
5. 生产与运营部门：生产经理1名，物料管理团队5名，质量控制团队5名。
人员管理及队伍建设制度
人员管理及队伍建设制度在现代企业中，人员管理和队伍建设是推动企业持续发展、提升核心竞争力的关键因素。
一套科学、合理的人员管理及队伍建设制度，不仅能激发员工的工作热情，提高工作效率，更能塑造良好的企业文化，促进团队的和谐与稳定。
首先，人员管理的核心在于人力资源的规划和配置。
这需要企业根据自身的战略目标和发展阶段，制定出符合实际的人力资源规划。
这包括对人才的需求预测，岗位设置，人员招聘，以及对现有员工的培训和发展。
例如，对于新兴企业，可能需要大量引进具有创新思维和技术能力的人才；而对于成熟企业，可能更注重内部人才的培养和晋升，以保持企业的稳定性和连续性。
同时，人员配置应遵循公平、公正、公开的原则，确保每个员工都有适合自己的岗位，发挥其最大的潜力。
其次，队伍建设的关键在于建立有效的激励机制。
这包括薪酬福利、绩效考核、晋升通道等多个方面。
合理的薪酬体系能激发员工的工作积极性，让他们感到自己的付出得到了应有的回报。
而科学的绩效考核制度，则能让员工明确工作目标，提升工作效率。
晋升通道的设立，能为员工提供职业发展的空间，让他们看到未来的可能性，从而增强对企业的归属感和忠诚度。
再者，人员管理和队伍建设还需要注重员工的个人发展和心理健康。
企业应定期举办各种培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
同时，也要关注员工的心理健康，提供必要的心理咨询服务，帮助他们处理工作压力，保持良好的工作状态。
这样既能提高员工的工作效率，也能提高他们的工作满意度，降低员工流失率。
此外，文化建设也是人员管理和队伍建设的重要一环。
企业应积极塑造积极向上的企业文化，让员工有共同的价值观和行为准则。
通过举办各种团队活动，增强员工之间的沟通和合作，提升团队凝聚力。
同时，企业还应尊重和包容不同的个体差异，营造一个开放、包容、尊重的工作环境，使每个员工都能在这里找到自我价值的实现。
最后，人员管理和队伍建设制度的实施需要领导层的全力支持和参与。
领导者不仅是制度的制定者，更是执行者和示范者。
人力资源配置方案
人力资源配置方案目录一、人力资源配置方案概述 (2)1.1 背景与目的 (2)1.2 适用范围 (3)二、组织结构与人力资源需求分析 (4)2.1 组织结构图 (5)2.2 人力资源需求分析 (6)2.2.1 岗位需求分析 (7)2.2.2 人员数量需求分析 (8)2.2.3 人员素质需求分析 (10)三、人力资源招聘与选拔 (10)3.1 招聘渠道选择 (11)3.2 招聘流程设计 (12)3.3 选拔方法与标准制定 (14)四、人力资源培训与发展 (15)4.1 培训需求分析 (17)4.2 培训内容与方式设计 (17)4.3 培训效果评估与反馈机制建立 (18)五、人力资源激励与管理 (19)5.1 薪酬体系设计 (21)5.2 绩效考核制度设计 (22)5.3 员工福利制度设计 (23)5.4 人力资源信息化建设 (23)六、人力资源配置实施计划与进度安排 (25)6.1 人力资源配置实施总体计划 (26)6.2 各阶段任务分解与时间节点安排 (28)七、人力资源配置方案评估与优化建议 (29)7.1 方案实施效果评估方法与指标体系构建 (30)7.2 方案存在的问题与改进措施建议 (31)一、人力资源配置方案概述人员编制规划：根据公司的发展需求和战略目标，合理设定各部门的人数，确保各个部门有足够的人力资源来支持其工作任务的完成。
岗位职责划分：明确各个岗位的职责范围和要求，使员工能够清楚地了解自己的工作内容和目标，提高工作效率。
人才选拔与培养：通过招聘、选拔、培训等方式，吸引和培养具备公司所需技能和素质的人才，为公司的发展提供源源不断的人力支持。
薪酬福利制度：建立公平、合理的薪酬福利制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
绩效管理与激励：建立健全的绩效管理体系，对员工的工作表现进行客观、公正的评价，通过奖励和惩罚机制激发员工的工作潜能，提高整体工作效率。
企业文化建设：加强企业文化建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围，提高员工的凝聚力和向心力。
健全合理的人员配置及管理制度-概述说明以及解释
健全合理的人员配置及管理制度-范文模板及概述示例1:在当今快节奏的社会中，一个企业或组织的成功与否往往取决于其人员配置及管理制度的健全与否。
一个合理的人员配置和管理制度能够确保每个人才都得到充分的发挥，使其成为组织的有力支持者，进而推动组织的长期发展。
本文将就如何建立健全合理的人员配置及管理制度进行讨论。
首先，一个健全的人员配置制度应该注重人才的合理分配。
在招聘过程中，应根据岗位要求和个人能力进行准确评估，以找到最适合岗位的人才。
此外，在内部升迁和调配过程中也要注重岗位匹配，确保员工能够发挥自己的专长和潜力。
只有通过合理的人才分配，才能减少浪费和冗余，提高人员的工作效率和满意度。
其次，健全的人员管理制度应注重培养和发展人才。
通过定期的培训和进修计划，能够提高员工的专业技能和综合素质，使其在工作中更加出色。
此外，组织还可以建立良好的晋升机制和激励政策，激发员工的工作积极性和创造力。
通过对员工的发展关怀，可以增强员工对组织的归属感和忠诚度，提高员工的工作稳定性和长期绩效。
第三，健全合理的人员配置及管理制度必须注重激励和奖励。
适当的激励措施可以激发员工的积极性和热情，从而提高工作效率和质量。
例如，通过正当的薪酬制度、晋升机制和绩效考核等，能够鼓励员工不断提升自己，并为组织做出更大贡献。
此外，组织还可以设立奖励制度，表彰和激励那些在工作中取得优异成绩的员工，以充分发挥他们的潜力。
最后，健全合理的人员配置及管理制度应该注重员工的参与和沟通。
在决策和执行过程中，应给予员工充分的发言权和表达机会，使其能够参与到组织的决策中来。
此外，组织还应建立良好的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，解决问题和改进工作方式。
通过员工的积极参与和有效沟通，提高工作效率和员工满意度，进而推动组织的发展。
综上所述，健全合理的人员配置及管理制度对于一个企业或组织的成功至关重要。
通过合理的人才分配、培养和发展、激励和奖励、员工参与和沟通等措施，可以使员工得到最大程度的发展和满足，从而推动组织的长期发展。
合规管理中的合规团队与资源配备
合规管理中的合规团队与资源配备在合规管理中，合规团队的组成和资源配备起着至关重要的作用。
一个合规团队的构建和资源分配决定了企业的合规管理能力和效果。
本文将从合规团队的组成、资源配备以及重要性等方面进行探讨。
一、合规团队的组成一个合规团队通常由以下成员组成：1.1 合规主管：负责全面领导和协调合规工作，制定合规策略和规划，并监督合规团队的运行。
1.2 合规专员：负责具体的合规事务管理和执行，监测合规流程和控制点的有效性，并提供相关的合规培训和指导。
1.3 法务顾问：负责法律事务和风险管理，为合规团队提供法律支持和意见，并参与合规制度的制定和审核。
1.4 内部审计员：负责内部合规审核和风险评估，协助合规团队发现并解决合规隐患。
1.5 外部顾问：根据需要，公司可以聘请外部顾问，提供专业的合规咨询和支持。
二、合规团队的资源配备合规团队的资源配备主要包括人力资源、技术资源和财务资源。
2.1 人力资源：合规团队的人力资源应具备丰富的合规经验和专业知识。
同时，人员间的配合和合作能力也很重要。
合规团队应按需配备不同岗位所需的人员，并注重培训和能力提升。
2.2 技术资源：合规管理需要借助现代技术手段来提高效率和准确性。
因此，合规团队应配置适当的技术设备和合规软件，以支持合规监测、风险分析和数据管理等工作。
2.3 财务资源：合规管理通常需要一定的财务投入，以支持合规团队的顺利运行和开展工作。
财务资源的配备应根据实际情况进行合理规划，确保合规团队的经费充足。
三、合规团队的重要性合规团队在合规管理中的重要性无容忽视。
以下是合规团队的几个重要作用：3.1 规避法律风险：合规团队的专业人员能够及时了解和解读相关法律法规，规避潜在的法律风险，保障企业的合规运营。
3.2 建立合规体系：合规团队负责建立和完善企业的合规体系，确保各项合规规定和流程有效执行。
3.3 提供合规教育和培训：合规团队能够向企业员工提供有关合规知识和培训，提高他们的合规意识和能力。
人力资源团队搭建方案
人力资源团队搭建方案背景在当前竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的人力资源团队是企业成功发展的关键。
然而，搭建一个高效、协作和具备专业知识的人力资源团队并非易事。
因此，本文将提出一份人力资源团队搭建方案，以帮助企业构建一个强大的人力资源团队。
目标本方案的目标是建立一个多样化、专业化和高度合作的人力资源团队，以支持企业实现长期发展和员工满意度的提升。
策略1. 人才招聘与选拔- 制定明确的人才需求和岗位要求，确保招聘流程的透明和公正性。
- 采用多元化的招聘渠道，吸引具备相关技能和经验的候选人。
- 设计有效的面试和测评流程，以评估候选人的专业能力、团队合作能力和文化匹配度。
2. 培训与发展- 为新入职员工提供全面的入职培训，包括企业文化、政策规定和工作流程等。
- 为团队成员提供专业技能培训和进修机会，以确保他们跟上行业最新发展。
- 激励员工参与外部培训和会议，推动他们不断提升自我。
3. 绩效管理- 建立明确的绩效评估指标和流程，与员工共同设定目标并定期评估达成度。
- 提供及时的反馈和奖励机制，以鼓励员工的个人成长和团队协作。
- 通过定期绩效评估，识别和解决员工发展和工作中的问题。
4. 员工关系和福利- 创建一个开放和透明的沟通氛围，促进员工参与和反馈的文化。
- 建立员工福利计划，提供具有吸引力的薪酬福利和个人发展机会。
- 定期组织团队建设活动和员工庆祝活动，增强团队凝聚力和员工满意度。
5. 知识分享与文化建设- 鼓励员工分享经验和知识，建立一个研究型组织。
- 创建跨部门合作和知识共享的机制，促进创新和团队协同。
- 建立并弘扬积极向上的企业文化，提升员工向心力。
实施措施为了实施上述策略，我们建议采取以下措施：1. 成立一个专门的人力资源团队，并明确团队成员的职责和工作目标。
2. 制定详细的搭建方案，并将其纳入企业整体发展计划中。
3. 建立良好的与其他部门的合作关系，以共同推动人力资源策略的落地。
4. 定期评估人力资源团队的绩效和效果，并根据评估结果进行调整和改进。
人力资源管理优化团队配置
人力资源管理优化团队配置在现代企业管理中，人力资源是一个重要的组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
在人力资源管理中，团队配置是一项关键任务，它直接关系到企业团队的效能和成果。
为了优化团队配置，提高企业整体的竞争力和创新能力，需要从不同维度出发，制定合理的团队构建策略。
一、了解企业需求企业的发展需要不同的人才来支撑，因此首先需要对企业的战略目标和业务需求进行全面的了解和分析。
这样可以明确对团队成员的背景、技能和经验提出具体需求，为团队配置提供明确的目标和方向。
二、员工互补与衔接团队的成员之间应该互补且能够相互衔接，这可以通过编制绩效评估体系来评估员工的能力和特长，以便更好地确定员工的适应度和合适的团队角色。
在团队配备中，可以将员工的技能、专业背景、工作经验以及交际能力等因素考虑在内，以确保每个人在团队中发挥出最大价值。
三、协调与沟通优化团队配置需要确保团队成员之间的协调和沟通，这需要建立良好的沟通机制和团队文化。
可以通过定期的团队会议、团队建设活动和信息共享来增强团队成员之间的理解和信任，从而提高团队的协作效果和创造力。
四、培养与发展团队配置不能只考虑当前的需求，还要关注员工的培养和发展。
通过制定个人发展计划、提供培训和学习机会等方式，可以激发员工的潜力，使其能够适应未来的工作挑战并为企业的长远发展做出贡献。
五、适时的调整与优化团队配置是一个动态的过程，需要根据业务需求和团队表现进行适时的调整和优化。
可以通过对团队绩效的评估和反馈，及时调整人员配置、重新分配工作任务和职责，以实现团队配置的最佳效果。
六、案例分析：XXX公司的团队配置优化实践XXX公司是一家快速发展的科技企业，近年来在市场上取得了显著的成绩。
然而，随着业务规模的扩大，他们逐渐意识到团队配置需要进行优化，以适应不断变化的市场环境和业务需求。
经过全面的调研和分析，XXX公司确定了以下团队配置优化策略：1. 强调团队多样性XXX公司认识到团队多样性可以创造更多的创新和想法，因此他们在团队中特别注重不同背景、不同专业和不同经验的员工的搭配。
简述人力资源的配置与管理
论人力资源的配置与管理如何将人力资源进行科学、有效、合理的配置与管理，是领导管理工作的重中之重。
配置合理可以发挥每个人的潜力，可以达到人尽其才、优势互补，发挥团队优势，为组织、团队的成长发展提供有力的支撑，提高组织团队的工作绩效。
如何配置与管理人力资源呢？应把握好“一个原则”、“两个针对”、“三个合理”、“四个重点”、“五个标准”。
一个原则是工作量和人力的匹配；两个针对是分配工作任务时要“针对人，针对事”。
三个合理是班子的“年龄、智能、性格”结构上要合理。
四个重点是在“选人、育人、用人、留人”上应把握的重点。
五个标准是对人的素质要求“德、能、勤、绩、廉”五方面的标准。
一、一个原则――工作量和人力的匹配在人力资源的配置上要把握一个基本的原则，工作量和工作人数以及能力相匹配的原则。
要根据工作量的大小配备相应数量的人，这是在量上的要求。
还要根据工作难度配备相应的工作能力的人员，这是质方面的要求。
只有工作量、工作难度和人数、能力相匹配，才能提高工作的效率。
但是根据多年来领导管理的经验，大部分部门存在工作量不饱满、工作效率低的现象。
如何解决这一问题，可以实行做班记录法，来合理评定工作量。
做班记录法，就是由人事部门人员到有关部门做班记录每个工作人员，每天八小时内的工作时间、工作内容情况，具体包括：如写材料时间、打电话时间、看报纸时间、外出时间、同事之间闲聊时间、处理私事时间等等，最好是记录一个月的时间，然后进行汇总整理，就可知道每个部门，每天真正工作的时间，究竟有多少，最后确定因该配备多少人员。
二、两个针对――针对人、针对事在分配工作任务时要有针对性，一是针对什么样的人，二是针对什么样的事。
分配工作任务是一门艺术，如果运用好可以达到事半功倍的效果，如果运用不好就会事倍功半。
如果下属有较高的专业学历，文化层次很高，有能力有水平，在分配任务时，可以把专业性较强的工作交给他去做，实行“授权式”方法，既要给下属权力，又要由下属承担责任和义务，肯定会把工作干得很好。
构建以岗位管理为核心的人力资源管理体系
构建以岗位管理为核心的人力资源管理体系【摘要】人力资源是组织发展的重要支撑，而岗位管理作为人力资源管理的核心，具有重要意义。
建立完善的岗位管理制度，通过岗位分析与设计，确立岗位职责和要求，实现对岗位的科学管理。
岗位评估与薪酬制定，可以根据员工的工作表现确定适当的薪资水平，激励员工积极工作。
岗位招聘与培训，通过招聘合适的员工并进行专业培训，提高员工工作能力。
岗位绩效考核与激励，可以评估员工的工作表现，激发员工的工作动力。
优化人力资源配置，提升组织绩效，实现员工个人与组织共赢。
构建以岗位管理为核心的人力资源管理体系，将有效地促进组织的发展，实现人才和企业价值的双赢。
【关键词】关键词: 人力资源管理、岗位管理、岗位分析、岗位设计、岗位评估、薪酬制定、岗位招聘、培训、绩效考核、激励、人力资源配置、组织绩效、员工个人发展、共赢。
1. 引言1.1 人力资源管理的重要性人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，它涉及到组织内部最宝贵的资源——人力资源的全面管理和充分利用。
人力资源是企业的核心竞争力，因为无论企业大小、行业类型，都离不开人才的支持和作用。
对于企业而言，拥有合格、积极向上、具有创造力和创新力的人才团队将直接影响到企业的发展和竞争力。
通过有效的人力资源管理，企业可以更好地吸引、培养、激励和留住人才，从而提高员工绩效和企业绩效，实现组织的长期稳定发展。
人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：人力资源是企业最宝贵的资源，只有合理配置和有效管理，才能发挥出最大的效益；人力资源管理是企业能否长期发展的关键因素，通过科学合理地管理人力资源，可以提高企业的核心竞争力和凝聚力；人力资源管理是企业实现战略目标的保障，通过制定人力资源管理策略和措施，可以有效地支持企业的战略发展和业务拓展；人力资源管理是企业持续发展的有力保障，通过不断优化管理方式和手段，可以不断提升企业的竞争力和适应能力。
人力资源管理的重要性不言而喻，它直接关系到企业的生存与发展，是企业持续成功的关键之一。
人力资源的员工团队与团队建设
人力资源的员工团队与团队建设在现代组织中，人力资源是一项关键而复杂的工作。
作为人力资源专业人士，管理员工团队并致力于团队建设是我们的重要职责。
本文将探讨人力资源的员工团队以及团队建设的关键要素和策略。
一、员工团队的重要性员工团队是组织中不可或缺的部分，其重要性体现在以下几个方面：1.1 提升工作效率：员工团队可以在工作中相互协作，共同解决问题，提高工作效率。
团队成员之间的合作可以避免重复劳动，并利用各自的专长来共同完成任务。
1.2 促进员工发展：良好的员工团队可以提供一个良好的学习和发展环境。
团队成员可以相互学习、分享经验和知识，从而促进自己的个人成长和专业发展。
1.3 增强员工承诺：通过共同参与团队目标的制定和实现，建立起员工和组织之间的信任和认同感。
这种共同的承诺有助于提高员工的忠诚度和积极性，为组织的长期发展提供有力支持。
二、团队建设的关键要素团队建设是打造高效员工团队的关键。
以下是团队建设的几个关键要素：2.1 清晰的目标和角色：团队成员需要明确团队的目标和每个人在团队中的角色。
明确的目标可以帮助团队成员更好地协作和合作，避免个人意见和目标的冲突。
同时，每个人的角色和责任也需要明确，以便协调工作和任务分配。
2.2 共享价值观和团队文化：共同的价值观和团队文化有助于增强团队的凝聚力和认同感。
通过共同的价值观，团队成员可以更好地协作和解决问题。
团队文化是一种共同的行为规范和工作方式，有助于建立一个积极健康的工作氛围。
2.3 有效的沟通和反馈：团队成员之间的有效沟通是团队建设的关键。
通过良好的沟通，团队成员可以分享信息、解决问题和协调工作。
此外，提供及时和积极的反馈也是团队建设中的重要环节，可以帮助团队成员改进和发展。
2.4 多样化的技能与背景：一个成功的团队应该拥有各种技能和背景的成员。
多样化的团队成员可以为团队带来不同的观点和创新思维，促进团队的发展和突破。
三、团队建设策略为了进行有效的团队建设，人力资源专业人士可以采用以下策略：3.1 招聘和选拔策略：通过招聘和选拔过程中注重团队合作能力和文化匹配，选择适合团队的有潜力的员工。
人员机构配置策划书3篇
人员机构配置策划书3篇篇一《人员机构配置策划书》一、策划背景随着业务的不断发展和拓展，为了更好地实现组织目标，提高工作效率和质量，需要对现有的人员机构配置进行优化和调整。
二、目标与原则目标：1. 构建高效、协同的工作团队。
2. 合理分配人力资源，确保各部门运作顺畅。
3. 提升整体运营水平和竞争力。
原则：1. 按需设岗，以岗定员。
2. 公平、公正、公开。
3. 注重能力与潜力的结合。
三、人员机构现状分析1. 对各部门现有人员数量、岗位分布、专业技能等进行详细评估。
2. 分析目前存在的人员冗余或短缺情况。
3. 了解各岗位之间的协作关系和工作流程。
四、具体配置方案1. 部门设置与调整根据业务需求和发展战略，对部分部门进行合并、拆分或新增，明确各部门的职责和权限。
2. 岗位设计与定员（1）确定关键岗位和一般岗位。
（2）根据工作任务量和难度，合理确定各岗位的人员数量。
3. 人员调配（1）将合适的人员调整到合适的岗位。
（2）对于短缺岗位，通过内部选拔或外部招聘进行补充。
4. 团队组建根据项目或业务特点，组建跨部门的工作团队，提高协作效率。
五、实施计划1. 制定详细的时间表，明确各阶段的工作任务和完成时间。
2. 组织相关培训，帮助员工适应新的岗位和工作要求。
3. 定期进行评估和调整，确保人员机构配置的合理性和有效性。
六、资源需求1. 人力资源，包括招聘、培训等方面的投入。
2. 时间资源，确保有足够的时间来完成各项工作。
3. 资金资源，用于可能的人员调整和培训费用等。
七、风险与应对措施1. 可能出现人员抵触情绪，需加强沟通和引导。
2. 外部招聘可能遇到困难，提前做好多渠道招聘准备。
3. 实施过程中可能出现偏差，及时进行纠正和调整。
八、预期效果1. 提高工作效率和质量。
2. 增强团队的凝聚力和战斗力。
3. 更好地适应市场变化和业务发展需求。
篇二《人员机构配置策划书》一、策划背景随着业务的不断发展和扩张，为了确保各项工作的高效运行和持续发展，需要对人员机构进行合理的配置和优化。
人员配置公司组织架构与人员配置计划
• 流程和岗位就像一网，支撑起企业规范化管理的全部；理论上讲，这 张网越细越密越好，能够做到滴水不漏，管理上就不会出现问题了；但 是实际上管理也是需要成本的，网越细越密，成本也会越来越高，考虑 到投入与产出的关系，细、密只能到一定的程度，那中间的缝隙就靠企 业文化来弥补，靠员工的自觉和觉悟。
组织结构设计案例精解
管理模式的发展阶段和使用对象
手工业经济时代
经验管理
工业经济时代
科学管理
知识经济时代
文化管理
• 个人经验； • 直觉指挥；
• 有形的体力劳动； • 理性管理； • 严格的规章制度； • 严厉的监督； • 重奖重罚；
• 复杂的、无形的脑力 劳动；
• 理性与非理性管理有 机结合；
• 以人为本； • 共同价值观；
狭义：—是特指企业人员规划 人力资源规划指为实施企业的发展战略,完成企业
的生产经营目标,根据企业内外环境和条件变化，运用 科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和需求达 到平衡，
长期：5年以上； 中期：1~5年； 短期：1年及以内，
人力资源规划就是要根据对企业的战略目标和环境以 及自身的状况进行的分析,制定一个好的政策来引人、留住 人,并进行组织机构的调整，从而保证企业战略目标的实现，
优化业务流程
确定业务管理模 式，以价值链为 出发点，逐级分 解业务/工作流
程
确定部门职责
根据业务流程， 确定部门职责， 设计管理幅度、 管理层次及其责
任、权力等
确定岗位职责
如何在人力资源管理中实现人才的合理配置
如何在人力资源管理中实现人才的合理配置在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人力资源的管理和利用效率。
实现人才的合理配置，是人力资源管理中的关键环节，它不仅能够提高员工的工作满意度和绩效，还能为企业的发展提供强大的动力支持。
一、深入了解企业需求与人才特点要实现人才的合理配置，首先需要对企业的战略目标、业务需求以及各个岗位的职责和要求有清晰的认识。
这就要求人力资源部门与企业的高层管理团队密切合作，深入了解企业的发展规划和短期、中期、长期的业务重点。
同时，对人才特点的准确把握也至关重要。
通过各种评估工具和方法，如面试、能力测试、绩效评估等，全面了解员工的专业技能、工作经验、性格特点、职业兴趣和发展潜力等。
只有这样，才能在企业需求和人才特点之间找到最佳的匹配点。
例如，一家正在拓展海外市场的企业，需要招聘具有跨文化沟通能力和国际市场经验的营销人才。
如果在招聘过程中，没有明确这一需求，而仅仅看重候选人的国内营销经验，那么就可能导致人才配置的不合理，影响企业海外业务的开展。
二、建立科学的人才评估体系科学的人才评估体系是实现人才合理配置的重要基础。
这一体系应该包括客观、公正、全面的评估指标和方法。
在评估指标方面，可以涵盖工作业绩、工作态度、团队合作能力、创新能力、学习能力等多个维度。
同时，根据不同岗位的特点和要求，对各项指标赋予不同的权重。
评估方法则可以包括上级评价、同事评价、自我评价以及 360 度评估等。
通过多方面的评价，能够更全面、准确地了解员工的表现和能力。
比如，对于一个研发团队的成员，不仅要评估其完成项目的数量和质量，还要关注其在创新方面的贡献，以及对团队技术能力提升的帮助。
三、注重人才培养与发展人才不是一成不变的，通过培养和发展，可以提升员工的能力和素质，使其更好地适应企业的发展需求，从而实现更合理的人才配置。
企业应该为员工提供丰富多样的培训和发展机会，包括内部培训课程、在线学习资源、导师制度、岗位轮换等。
人力资源在企业中的合理配置与管理
人力资源在企业中的合理配置与管理现如今，随着我国社会经济的高质发展，各行业既迎来了良好的发展机遇，面临着诸多挑战。
在此情况下，企业如果想要在日益残酷的市场环境中立足，并走向可持续发展之路，就必须积极采取各类措施不断提升已有资源使用率，推动相应价值得以最大程度发挥，进而促进企业人力资源管理有效分配与管理。
在当前世界经济全球化大环境下，人才培养不仅与企业员工职业发展密切相关，而且还会对企业长期发展产生很大影响，直接关系到社会生产率。
由于我国人才制度建设起步较慢，存在诸多不足之处。
这就要求企业管理者应不断优化企业资源分配，从而有效提升各种资源可利用度。
一、企业人才资源合理配置以及有效管理根本原则(一)严格遵循结构合理原则企业中的人力资源既涉及数量，也涉及素质。
它们之间的结构关系对企业的发展有着至关重要的影响。
因此，在企业人力资源的合理配置中，必须严格遵循结构合理原则。
结构合理原则体现在两个方面：首先，合理配置不同层次人才。
企业中的人才有不同的层次，需要根据不同岗位的特殊要求和不同级别的岗位职责来选择和配置最为合适和适宜的人才。
在实际应用层面，这种匹配通常是基于不同的学历背景、专业技能、工作经验、职业素养等指标所进行的。
其次，合理排列不同层次人才。
在企业人力资源的排列中，各种人才应该被合理地排列在各自合适的层次上。
不同才能的人才不应该在同一层次进行对比，而按照自己特有的优势进行运用和体现。
(二)严格遵循能岗匹配根本原则能岗匹配原则是基于人力资源管理的一种理念，其核心是根据员工的素质、背景、岗位特点和工作技能等因素，将岗位分配给最适合胜任这些工作的员工。
在企业人力资源的合理配置中，严格遵循能岗匹配根本原则是非常重要的。
在企业开展人力资源的能岗匹配前，需要对各个岗位职责和工作流程进行详细的梳理。
这样才能够清楚地了解到各个岗位的职能和工作特点。
针对不同的岗位，所需的技能和素质也是不同的。
需要明确岗位技能和素质的要求，根据员工的个人实际情况进行合理的匹配。
工程项目人力资源配置与团队建设
工程项目人力资源配置与团队建设摘要：工程项目中，全面的人力资源配置是构建优秀团队的基础，需要工程单位管理人员组织开展有效的培训，进一步提升员工的能力，进而打造一支效率高、能力强的工作团队。
为了进行合理的人才配置，工程单位应对员工进行充分的了解，掌握其优势和能力水平，并根据员工的年龄以及互补性进行人力资源分配，切实提高工程项目的完成效率，营造良好的团队气氛，加速优秀团队的建设与完善，推动工程单位持续发展。
关键词：工程项目;人力资源配置;团队建设;引言现如今，我国许多工程建设企业在人力资源管理方面存在很大管理误区，这让企业的发展受到了很大的限制。
面对经济信息快速发展环境的影响下，企业要想得到发展提高自身竞争力，就必须找出自身在人力资源管理方面存在的问题，创建一个全新的人类资源管理体系，最大限度地发挥出工程建设企业人力资源管理的作用。
人力资源管理的改变是我国工程建筑企业的重中之重，因此对工程建设企业人力资源管理现状及问题探究是非常重要的。
文章分析了经济信息快速发展下工程建设企业人力资源管理的现状以及存在的问题，并对企业人力资源管理提出相应的策略，使得企业更好的生存发展。
1工程项目人力资源管理中存在的问题工程项目的管理是需要深入到单位细微环节的管理工作，工程单位的人力资源管理能够决定员工能否充分发挥自身工作能力和价值。
目前看来，部分项目工程单位因缺少对人员的培训，很难保持良好的发展，同时，员工也会因为其综合能力难以提升而与加快进步的社会逐渐脱节，严重影响其职业发展。
另有部分项目工程单位，其管理人员和专业技术人员较少，普通员工占据工程项目人力资源的绝大部分，导致工程项目的人力资源总数能够保证，但项目管理人员和核心技术人员这类关键型人才却非常稀缺，阻碍了工程项目的进度。
所以，项目工程单位需要在单位内部采取有效措施，完善人力资源配置体系，尤其在一些重要岗位的人员分配上，要坚持“有能者居之”的理念，同时制订合理的薪酬激励方案，激发员工的工作热情，使员工积极提升工作效率和工作质量，实现工程项目顺利、高效地推行。
专业化人力资源团队的构建与管理
专业化人力资源团队的构建与管理概述：随着全球市场的竞争日益激烈，企业在人力资源管理上面临着越来越大的挑战。
为了应对这样的挑战，建立一个专业化、高效的人力资源团队变得尤为重要。
本文将探讨专业化人力资源团队的构建与管理，并提供一些建议与思考。
第一部分：构建专业化人力资源团队的基础1.明确目标和定位：团队应该明确自己的目标和定位，从而确保与企业战略的一致性。
此外，团队还应了解员工的需求，并为其提供适当的支持和发展机会。
2.招聘和选拔合适的人才：构建一个专业化的团队需要有合适的人才。
在招聘过程中，除了关注候选人的技能和经验外，还应考虑其与企业文化的契合度和团队合作能力。
3.培训和发展：团队成员应不断提升自己的专业素养和知识水平。
企业可以提供培训计划、参与行业研讨会等形式，帮助团队成员保持专业竞争力。
第二部分：专业化人力资源团队的管理1.建立良好的沟通渠道：团队成员之间的沟通非常重要。
通过定期开会、信息共享平台等方式，促进团队内部的沟通和协作，提高工作效率和协调性。
2.设立明确的目标和指标：团队应设立明确的目标和指标，以监测工作的进展和质量。
通过设立合理的指标，鼓励团队成员积极主动地发展和创新，实现目标的达成。
3.激励与奖励：适当的激励和奖励机制可以提高团队成员的工作积极性和满意度。
通过提供晋升机会、薪资福利、奖金等方式，激励团队成员为团队的发展做出更多的贡献。
第三部分：专业化人力资源团队的管理挑战与应对1. 不断学习和创新：人力资源管理是一个不断发展和变化的领域，团队成员应不断学习和提升自己的能力与知识。
通过参与行业研讨会、读书研究等方式，及时了解最新的管理趋势和方法，推动团队的专业化发展。
2. 面对多样化的员工需求：不同员工有不同的需求，面对这样的多样化，团队需要灵活地应对。
建立灵活的政策和流程，以满足员工的多样化需求，并提供适当的支持和发展机会。
3. 协调与合作：人力资源团队需要与其他部门和管理层密切合作，制定和执行人力资源战略。
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一、人力配置模型的构建1.工作量预测及建立工作负荷量模版制定人力资源计划的主要目的是为人力资源配置进行人员预测。
人员预测模型是建立在工作量预测和监控的基础上，即工作量的预测是这一模型建立的基础和主要参数。
如何进行工作量预测呢?一般是将未来季度中业务量的预测分析转换为工作负荷量。
工作负荷量的设定参数基于各工作团队各种类型的服务或生产的主要内容。
科学地测算一个工作团队的工作量，首先需要建立工作负荷量模版。
工作负荷量模版需要将一具体的工作负荷量细化到基本元素，每一基本元素依据历史数据和实验参数，制定出相应的标准工作负荷量，这一基本元素负荷量基于正常的条件之下(即标准状态，无不符合质量要求的条件下)。
而由各种元素的工作负荷的排列组合，则形成不同的、针对具体的工作内容或服务项目的总的工作负荷量。
工作负荷过重、劳动强度过大，不利于人力资源的合理配置并影响员工的身心健康。
因此，在模版正式生效之前，工作人员需对工作负荷和工作负荷量模版进行对比参照，如有不同意见，可与产品部门、质量部门协商并作出相应的调整。
否则每一工作类型的工作负荷量则会自动形成(标准状态下，即无不符合质量要求前提下的)相应的考量数据。
2.人力配置预算及人员利用率和劳动成本率差异控制模型工作团队在确认预测的具体工作量后，进入相应的人力配置环节。
配置方式一般可分三大类：第一种方式称为财务模型。
其基本原理是工作量负荷所对应的收益和成本的平衡。
计算方式是：工作负荷的收入总量除以员工个人的平均劳动成本，得出财务上可以满足使用的人次(需要的人力数量)。
这种模型的特点是注重财务指标上的平衡，并不考虑人员的使用效率和实际运作的需求。
计算公式如下：第二种模型称为班次模型。
该模型由具有行业技能与经验的资深人士，根据经验进行尽可能准确的估算，采用德尔菲法，通过完成一个工作任务所需要的人数及班次安排情况，以达到全面的、潜在的工作负荷覆盖为目的来进行人员测定。
该模型的特点是与财务脱钩，只考虑运作的需求，因此往往成本最高。
下图所示即为覆盖一周的班次按排模型。
第三种模型称为人员利用率和劳动成本率差异控制模型。
这一模型相对较为复杂，它的特点是不仅考虑人员的运作，也兼顾财务指标的平衡管理。
当工作量预测完毕后，根据预测量和标准的员工利用率得出所需的工作人员数量，由人员数再得出服务成本，该成本除以预测的工作负荷量便得到每单位所需要的劳动成本，即预测的劳动成本率。
该劳动成本率则被定为内部部门间的财务转帐依据，各工作部门在系统中输入工作量后就会得到相应的实际劳动率的成本费用。
各工作部门输入的工作量信息不仅作为绩效考核的依据，也是考量最终财务支出平衡与否的依据。
然而，劳动成本率是基于预测的工作量和预测的劳动利用率来计算的，在实际的运作中业务的变化会导致工作量的改变，人员的变动也会导致利用率的不一致，因而相应地会得到一个实际的劳动成本率。
实际的劳动成本率计算方式是：实际的劳动成本除以实际的劳动负荷。
实际的劳动成本率和预测的劳动成本率的差值，表明该工作团队运作的劳动成本状况理想与否，两者的差值为0是最理想的状况。
如果实际劳动成本大于预测的劳动成本率，则表明该工作团队处于内部帐务亏损状态，反之，则处于赢利(因是内部成本转换，该赢利实际由于预测的不准确而导致的，必须在下一阶段得到调整)。
如果结果是亏损的话，则必须整改，说明实际运作成本已经高于预测成本。
我们用图1来说明这一动态立体的管理模型。
3.实施、监控与调整：基于工作负荷报告体系模型实施中，工作团队有必要自始至终建立一个非常完善的工作负荷的报告体系。
它不仅用来记录工作的内容，而且可支持以后的工作内容及负荷量的分析，同时又是质量监控与改进的基础来源。
首先，工作人员每完成一项工作必须在系统中选择相应的工作基础元素，记录所花费的工作小时及工作量和工作内容描述，该工作量经由上一级管理人员审批后，正式进入信息记录库并输入到财务系统进行相应的财务流程。
其次，对于因不符合质量而导致的额外负荷，服务人员需建立质量故障报告，详细描述质量原因和所消耗的工作量，并作出事故责任部门的初步确认。
被确认质量负责方的工作人员可以通过分析沟通，对此次质量故障责任或承担或拒绝承担，如拒绝则需提出认为应负责的部门，而系统又将进入新一轮的沟通，直到系统中某一相关部门对质量故障确认与接受。
系统中如果被指定为是质量事故负责部门的超过3个以后，质量监管部门则应介入裁决，以避免质量责任推委现象。
一旦质量事故责任部门确定后，根据相关财务规定，相应的额外劳动负荷费用就由该部门承担，并须按质量体系的要求进入闭环质量控制流程(即分析质量问题、提出建议、加以实施的闭环质量控制流程)。
通过这一报告体系，可以检索出团队中某位员工工作的负荷量并具体到某个服务项目，以及规定的工作量和由质量故障引起的工作量，同时又可检索到某一具体的工作的负荷量以及相应的财务数据，并作为以后预测和考评的数据基础。
所以，整个的模型体系，是一个立体、动态的管理体系。
通常情况下，模型是在一个理想状态假设前提下建立的，但实际情况并非完全是理想状态。
为此，有必要对参数进行修正和调整。
第一，工作负荷量的调整。
工作中不可避免会出现不同性质的产品质量问题或技术故障，这会导致额外的用于质量修复的工作负荷。
而该工作负荷量是随机偶发的，很难预测但又必须在工作量预测计划中加以考虑。
我们建议，执行的方法是基于以往1-2年中不符合质量所导致的额外工作负荷的平均值，作为这部分工作负荷的预测。
而该数值按不同的产品项目和实际情况由质量和产品部门协调，每半年更新一次，以确保该附加的由产品质量事故，而导致的额外工；作量预测的准确性。
工作团队则：基于标准模版的工作负荷量，加上因质量问题而导致的工作负荷量，得到每一个工作项目的总的工作负荷量。
第二，人员配置的调整。
从实际运作层面上说，所预测的工作负荷量总是不可避免地会发生变化，工作团队必须随时对人员配置作出相应的调整，如通过人员的临时调动来调整利用率，以达到劳动成本率差异最小状态。
根据公式表示UT(人员利用率)和工作人员数成反比和工作量(这里的工作量以工作时间来表示)成正比。
因此，当工作量增加时，适当地增加人员数仍然可以维持所需要的UT。
如果工作量下降，则须通过减少工作人员数，以确保合理的UT，同时也可控制劳动成本率。
然而，人员利用率UT只考虑服务人员的数量，而组织同时必须考虑到财务的平衡问题，即财务上必须监控每个人的成本。
为此，工作团队采用将高成本的服务人员用于相应要求高的业务中，低要求的工作则可安置技术能力较低的低成本人员去服务，用以有效控制成本，即通常所说的，以适合的人做恰当的事。
劳动成本率用以衡量实际运作中的财务状况，它与人员成本成正比，和预测工作量成反比。
根据劳动成本率差异公式可得知，当实际的人员成本一定时，实际工作量如果小于预测的工作量时，劳动成本率差异出现正值，说明实际服务成本大于预测成本，此时的实际UT可能并不低于预测的UT，但说明了人力资源成本超预算。
这时，只有在运作过程中调整人员数量和结构，以降低人员成本，使劳动成本差异值均衡。
至于人员数量和结构的调整，一般可借助于区域间(分公司间、部门间等内部消化)借调的方式进行协调，或者利用人力资源租赁来灵活调整。
二、应用实例分析假设某一从事制造业的公司中，设有一设备维护与服务团队。
运用工作团队人力配置模型，可进行以下分析：1.预测工作量根据工作负荷量模版(见图2，该模版一般根据历史数据和实验参数制定并定期进行调整)，可知：——服务A类机器一台，需180小时的标准工作量；——服务A类机器一台，基于历史数据的平均值，需24.8小时的非标准工作量(由于质量问题增加的工作负荷量)；——服务A类机器一台，所需工作总量为标准工作量+非标准工作量=180+24.8=204.8小时。
该工作团队下一季度工作量预测：工作任务是下季度10台A类机器的服务；工作量预测为10×204.8(小时)=2048(小时)。
2.人力屑己置预测首先，根据标准的员工利用率UT。
人员利用率UT，是对单位时间内组织人员利用状况的百分比数据显示，是根据员工在公司中非业务直接相关的小时数的比例(例如病假、休假、培训及在服务过程中的待料时间等所占的比例)而制定。
如设定A类机器服务的UT=65%，则该团队下一季度人员需求数按下列公式推算(每季度为13周，每周为40小时工作)。
所以，该工作团队所需工作人员数=2084／（65%×13×40)=6.05人≈6人3.劳动成本率预测假设每人每季度成本为6万元，因为所以，该工作团队劳动成本率LR=60，000×6／2084=172.7元/小时·人≈173元小时·人4.劳动成本率差异和利用率控制在工作实施过程中，工作量会随着经营环境变化而产生变化，当工作量增加时，如人员不变，则UT 会上升，LR会下降。
在这种情况下，往往会出现要求人员协调部门借入人员进行支援的情况。
但要注意的是，计划中对人力成本费用都应有预算，对人员变化也要有所准备，尽管人员借入会平衡工作负荷即UT，但同时需要了解借入人员的成本费用，因为它会影响人员成本，劳动成本率会发生变化。
因此在实际运作中，必须随时根据具体情况，调整工作团队，监控劳动成本率差异(按如下公式)，使其达到均衡。
劳动成本率差异=实际服务人员成本-实际工作小时×劳动成本率以该公司的工作团队为例，如果实际工作量由2048小时增加到3000小时，人员数还是6人，其UT 则等于3000/(13×40×6)=96%，此时人员利用率过高，呈现超负荷状态，需要增加人员加以平衡。
假设，该工作团队从其他团队借调入3人，则此时的UT=3000／(13×40×9)=64%，符合预算UT。
但如果每一调入人员每季度的成本费用为7万元的话，团队的总成本=6(人)×6(万元人)+3(人)×7(万／元人)=57万元。
此时，劳动成本率差异=实际工作人员成本-实际工作小时×劳动成本率=57万元-3000小时×173(元／小时)=57万元-51.9万元=5.1万元。
显然，劳动成本超预算了，需要加强团队的成本控制或通过提高UT来调整。
比如可通过减少借调入人员的数量，同时适当增加低成本人员的工作时间的方法，以达到UT和劳动成本率差异双重平衡。
另外需要说明的是，员工利用率和劳动成本率差异往往可成为工作团队管理层的绩效考核重要依据。
三、工作团队人力配置管理模型的意义1.控制劳动成本。
组织中的工作团队出于部门利益的考虑，总会千方百计争取较多的人员数量以加强部门资源拥有量，最终导致整个组织机构臃肿、人浮于事，劳动成本不断上升。