十大激励模式
股权激励的四种主要模式
股权激励的四种主要模式
股权激励的四种主要模式分红权、增值权、实股、期权激励。
一、分红权
分红权是很多成长性企业采用的股权激励模式，就是让人熟知的名字叫着干股。
我们经常有听到别人说，老板给他多少干股，指的就是给他多少比例的分红权，他并不享有真正的股权或股份，只是按照协议享受利润分红，分红权是最简单也是最容易操作的一种模式，也是成长型性企业最多用的一种模式。
二、增值权
这种方式适合盈利比较稳定的企业，如果企业要成为行业的领先企业，未来要上市，这时候利润就不能全部分掉，要预留作为未来发展的需要。
三、实股
简单来说就是给员工股权股份，但是员工要卖的话是有条件限制的，这个条件一般指公司业绩条件，如果没有达到条件，就按约定的来处理，比如由公司按原价格回购注销等等。
四、期权激励
这个模式大部分适用于上市公司。
激励对象有权在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，激励对象可以卖出股票获利，期权在国内有非常多的实践基础，是除了分红外最多使用的工具。
股权激励在一定程度上可以提高员工的积极性，从而留住员工，企业选择哪种激励模式主要还是看企业处于哪个发展阶段，以及业绩如何等。
企业股权激励模式解析
2021/7/10
股权激励溯源
股权激励最早起源于20世纪七十年代末的美国硅谷，八、九十 年代得到了迅猛发展，它的产生主要是为了解决股东与经营者之间
勇于开始，才能找到成功的路
的利益矛盾，建立对经营者有效激励的长效机制。时至今日，股权 激励在美国仍大行其道，据相关机构统计，美国90%的高科技企业 都实施了股权激励，且成效显著。
（1）方案概述：中捷股份通过定向增发的方式向激励对象（十位）定向增发 510万股股票，授予激励对象在本激励计划五年的有效期内以6.59元/股的价格认购 按激励计划规定的分配份数并分期认购，逾期无效，其中总经理获授75万份股票期 权，其他高管获授40或55万份不等。
（2）关键条款： A、行权价格取计划草案摘要公布前一个交易日的收盘价与前30个交易日内的 平均收盘价两个价格中的较高者上浮5%； B、激励对象获授条件（同时满足）：除满足《办法》对公司和激励对象的基 本要求外，根据激励计划制定相应的考核办法，激励对象上一年度绩效考核合格； 中捷股份上一年度加权平均净资产收益率不低于10%；中捷股份上一年度扣除非经 常性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%； C、行权时间与数量：激励计划授权日后满一年可行权，行权数量不得超过其 获授股票期权总量的80%，当年未行权的股票期权可在以后年度行权，其余20%的 股票期权可以在获授股票期权后的第三年开始行权。 D、激励对象行权条件（同时满足）：在B点的基础上，对每一年的行权比例与 时间都有更进一步的业绩约定。 （3）点评：一方面中捷股份要求以净利润和扣除非经常性损益后的净利润孰低 者作为加权平均净资产收益率的计算依据，消除了管理层操纵利润的可能，杜绝了 管理层的利润操纵空间；另一方面对行权条件也有严格的设定，如果没有达到约定 业绩激励对象将延期行权或取消其行权的权利，况且本身就是民营企业，中捷股份 的激励方案也就没有“自肥”之嫌，因此方案的出台获得了专家、机构和散户的较 高评价，加之与证监会的积极沟通，使其成为股权激励首家试点企业。 经过2005、2006年度两次分红除权，激励对象行权价格从原来的6.59元调整为 现在的4.02元，激励对象获授的股票期权份数也相应调整到117万股、85.8万股和 62.4万股不等，按照目前二级市场17元左右的股价测算，中捷股份运用股权激励方 式经过一年左右的时间就培养和造就了十位千万级富翁。
国企经理层的激励模式
国企经理层的激励模式
一、薪酬激励
薪酬激励是最直接和常见的一种激励方式，主要包括基本工资、绩效工资、奖金等形式。
国企经理层的薪酬水平通常较高，与企业的经营业绩挂钩，通过薪酬激励来促使经理层更加努力地工作，提高企业的经营效益。
二、股权激励
股权激励是一种长期激励方式，通过授予国企经理层一定数量的股票或股票期权，使其个人利益与企业的长期发展紧密相连。
股权激励可以激励经理层更加关注企业的长期发展，增加对企业的投资和价值创造。
三、晋升激励
晋升激励是通过职位晋升来激励经理层的一种方式。
国企通常有一套完善的晋升通道和评价体系，经理层可以通过努力工作，提高自己的业绩和能力，获得更高的职位和更好的职业发展机会。
四、培训激励
培训激励是通过提供培训和学习机会来激励经理层的一种方式。
国企通常会为经理层提供各种培训和学习机会，以提高其专业能力和管理水平。
通过培训激励，经理层可以不断提升自己的能力和价值，增加对企业的贡献。
五、荣誉激励
荣誉激励是通过授予国企经理层荣誉称号或奖励来激励其工作积极性和创造力的一种方式。
荣誉激励可以激发经理层的自豪感和归属感，促使其更加努力地工作，为企业的发展贡献自己的力量。
综上所述，国企经理层的激励模式包括薪酬激励、股权激励、晋升激励、培训激励和荣誉激励等方面。
这些激励方式各有特点，可以综合运用，以更好地激发经理层的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
激励的基本模式
激励的基本模式激励是企业管理中非常重要的一环，通过激励可以促进员工的积极性，增强团队凝聚力，提高企业绩效。
对于企业管理者来说，如何有效地进行激励，成为了一个需要解决的重要问题。
在激励中，有许多不同的基本模式可供选择。
下面将介绍一些常用的激励基本模式。
1.直接报酬激励模式直接报酬激励模式是指通过工资、奖金、股票等激励员工。
这种激励模式可以直接满足员工对于物质财富的需求，是最为直接、简单的一种激励方式。
但是，直接报酬激励模式如果不恰当使用就会产生反效果，比如过度依赖金钱激励会导致员工对于金钱的期望越来越高，而没有能力包容和维持这样的期望。
2.间接报酬激励模式间接报酬激励模式是指通过员工与企业分享成果（比如分红、股票期权等），而达到激励目的的方式。
这种激励的方式可以让员工更加关注企业的长远发展，增强员工的认同感和归属感。
同时，通过这种方式激励的员工会更积极地投入工作中，为企业的成长贡献更大的力量。
但是，间接报酬激励模式也面临着一些挑战，比如如果企业未能实现预期的业绩目标，那么相应的激励也就无从谈起。
3.晋升激励模式晋升激励模式是指通过向员工提供晋升机会，以满足员工的品位和自我价值实现的需要，从而达到激励目的的模式。
这种模式可以激发员工的进取心和竞争意识，同时也能够促进员工的个人发展和职业规划。
然而，如果晋升通道不清晰或者晋升标准不公正，这种激励模式也会引发不满和不安，从而产生反效果。
4.培训激励模式培训激励模式是指通过向员工提供各种培训机会，从而加强员工的能力和技能，提升综合素质，从而达到激励效果的方式。
这种方式的优势在于可以通过提升员工的自信心和主动性，帮助他们更好地应对工作中的各种挑战和问题。
同时，通过培训，企业也可以增强自身的核心竞争力和可持续发展能力。
但是，培训激励模式也依赖于企业对于培训的规划和组织能力，如果管理不善，也会浪费大量的资源和时间，最终使得这种激励方式变得无效。
关键词：激励，直接报酬激励，间接报酬激励，晋升激励，培训激励。
波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式是指企业在管理过程中采用的激励手段
和方法。
这种激励模式可以帮助企业提高员工的士气和工作积极性，从而提高企业的绩效和效益。
波特和劳勒的激励模式包括以下几个方面：
1. 薪酬激励：通过提高员工的薪资和奖金等激励手段，来激励员工的工作积极性和创造力。
2. 职业晋升激励：通过为员工提供晋升机会和晋升空间，来激励员工的工作积极性和创造力。
3. 学习培训激励：通过提供培训和学习机会，来提高员工的能力和素质，从而激励员工的工作积极性和创造力。
4. 个人成长激励：通过为员工提供个人成长机会和发展空间，来激励员工的工作积极性和创造力。
5. 工作环境激励：通过创造良好的工作环境和氛围，来激励员工的工作积极性和创造力。
波特和劳勒的激励模式在实践中得到了广泛的应用。
企业可以根据自身的情况和需要，采用不同的激励手段和方法，来提高员工的士气和工作积极性，从而提高企业的绩效和效益。
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激励的主要类型
激励的主要类型
1. 物质激励：通过提供物质奖励来激励个人或团队，如奖金、奖品、福利等。
物质激励可以直接满足人们的物质需求，激发他们的工作积极性。
2. 精神激励：通过认可、赞扬、尊重等方式来激励个人或团队，如表扬、荣誉证书、公开感谢等。
精神激励可以满足人们的心理需求，增强他们的自信心和自尊心。
3. 目标激励：通过设立明确的目标和期望，激励个人或团队为实现这些目标而努力工作。
目标激励可以使人们有明确的方向和动力，提高工作效率和绩效。
4. 竞争激励：通过引入竞争机制，激发个人或团队的竞争意识和进取心，以提高工作质量和效率。
竞争激励可以促使人们不断提高自己的能力和表现，以获得更好的成绩和回报。
5. 工作激励：通过提供有挑战性、有意义的工作内容，以及良好的工作环境和条件，激励个人或团队对工作产生热情和投入。
工作激励可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 发展激励：通过提供培训、晋升机会、职业发展等方式，激励个人或团队不断提升自己的能力和素质，实现个人和组织的共同成长。
发展激励可以满足人们的成长需求，提高他们的职业满意度和稳定性。
需要注意的是，不同的人可能对不同类型的激励有不同的反应。
因此，在实际应用中，需要根据具体情况和对象选择合适的激励方式，以达到最佳的激励效果。
激励模式的创新汇总
激励模式的创新汇总激励模式创新汇总激励是激发人们内在动力，提高工作积极性和产出效率的重要手段。
随着社会的发展，传统的激励模式已经不能完全适应现代工作环境和员工需求。
为了不断激发员工的创造力和工作热情，各种新颖的激励模式相继被提出和应用。
本文将对近年来一些创新的激励模式进行汇总，并分析其优点和适用范围。
1. 个性化激励模式个性化激励模式是根据每个员工的个性特点和需求，量身打造一套激励方案。
通过了解员工的个人喜好、优势和潜力，并将任务分配和奖励设置与其匹配，可以更针对性地激励员工。
这种激励模式能够提高员工的工作满意度和投入度，增强员工的归属感和适应性。
2. 团队竞争激励模式团队竞争激励模式通过设立团队任务和竞赛，激发员工之间的竞争意识和团队协作精神。
通过设立奖励机制，鼓励团队成员之间相互学习、共同进步。
这种激励模式能够加强团队凝聚力和合作能力，提高整个团队的绩效。
3. 微信红包激励模式微信红包激励模式借鉴了互联网文化的特点，通过发放微信红包来激励员工。
领导者可以在员工完成一定任务或取得一定成绩时，发放一定数量的微信红包作为奖励。
微信红包激励模式不仅简单方便，而且更加有趣，能够增加员工参与度和积极性。
4. 拜师制度激励模式拜师制度激励模式是通过建立员工与资深人员之间的师徒关系，培养新员工的发展能力和专业水平。
新员工可以向资深人员学习技能和经验，并得到实际工作中的指导和帮助。
资深人员作为“师父”，则在帮助他人的过程中得到满足感和成就感。
这种激励模式能够提高员工的学习动力和工作技能，增加员工的忠诚度和留任率。
5. 创新激励模式创新激励模式通过鼓励员工提出创新想法和解决问题的能力来激励员工。
可以设立创新奖项、组织创新竞赛、建立创新基金等方式，鼓励员工积极参与创新活动。
创新激励模式能够激发员工的创意和思维，增加企业的竞争力和创新能力。
综上所述，近年来的激励模式不再局限于传统的奖金和晋升方式，而是更加多样化和个性化。
员工激励的模式主要有哪些
员工激励的模式主要有哪些如何才能调动员工积极性达到企业预定的目标?这与企业管理者所采用的激励方式密不可分。
那么员工激励的模式主要有哪些呢，我们一起来看看!1.目标激励。
实施目标激励，首先公司应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使员工更加了解战略目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。
在实践中，可以实行公司的经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订，中级目标由中层管理者制订。
其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使员工了解到只有在完成公司目标的过程中，才能实现个人的目标，将个人事业的发展、待遇的改善与公司事业的发展、效益的提高息息相关。
这样，员工就会对公司产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，就能自觉地关心公司的利益和发展前途。
再次，应让员工感受公司发展带来的利益享受，对于工作业绩突出的员工给予表扬、晋升、甚至额外的度假享受。
让所有人把自己的利益和公司的利益贯穿起来，同时对于其他没有享受到奖励的人，会努力为获得奖励而努力工作，这样在整个公司就可以形成一种积极向上的风气。
同时，把自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，通过制定目标、分解目标、目标实施、检验评价、信息反馈及处理等阶段进行不断的循环改善，使员工都能围绕公司的目标做贡献，产生出工作的成就感。
2.物质激励。
管子说：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。
”工资过低，员工“食无鱼”、“出无车”、“无以为家”，只能弹剑高歌“长铗归来乎”，公司又如何能留住人才?尤其是中层管理员工，其社会地位较高，有一定的实践经验，在他们的内心深处认为工作报酬是个人价值的重要体现。
所以，要通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。
物质激励很大部分取决于薪酬设计，包括：基本工资+绩效工资+津贴+资金+股票期权，按岗位价值取酬，按劳分配，多劳多得的原则。
薪酬设计要注重五性：外部竞争性、内部公平性、支付经济性、对员工激励性和对社会合法性。
长期激励的10种方式
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四、延期支付
操作定义
操作重点
操作流程
模式特点
操作情况
公司将受益人的部分薪酬， 公司将受益人的部
特别是年度奖金、股权激 分薪酬，特别是年度
励收入等折算成股票，存 奖金、股权激励收入
入公司为受益人单独设立 等折算成股票，存入
的延期支付帐户。在既定 公司为受益人单独设
的期限后或在该受益人退 立的延期支付帐户。
休以后，公司再以股票形 在既定的期限后或在
式或根据期满时的股票市 该受益人退休以后，
场价格以现金方式支付给 公司再以股票形式或
受益人。受益人范围考核 根据期满时的股票市
指标延长期限奖励支付方 场价格以现金方式支
式奖励支付时间确定激励 付给受益人。受益人
前提奖励转股分期支付短 范围考核指标延长期
期激励性适中长期激励性 限奖励支付方式奖励
买本公司股票的权力， 购买本公司股票的
获此权力的受益人可 权力，获此权力的
以在股票期权计划约 受益人可以在股票
定的时期内，以事先 期权计划约定的时
约定的价格购买约定 期内，以事先约定
数量的公司股票。受 的价格购买约定数
益人范围购股价格购 量的公司股票。受
股总额 持股比例给 益人范围购股价格
予权力期权锁定实行 购股总额 持股比例
Hale Waihona Puke 公司将受益人的 部分薪酬，特别是 年度奖金、股权激 励收入等折算成股 票，存入公司为受 益人单独设立的延 期支付帐户。在既 定的期限后或在该 受益人退休以后， 公司再以股票形式 或根据期满时的股 票市场价格以现金 方式支付给受益人。 受益人范围考核指 标延长期限奖励支 付方式奖励支付时 间确定激励前提奖 励转股分期支付短 期激励性适中长期 激励性较强约束性 适中企业现金流压 力适中市场风险影 响适中
激励模式与模型
激励模式与模型团体奖励计划团体奖励计划主要包括节约成本为基础的团体奖励和分享利润为基础的团体奖励，具体如1、斯坎伦计划的计算公式：员工奖金=（标准工资成本-实际工资成本）*分享比例=（基期或目标的斯坎伦比率*当期产品销售价值-实际工资成本）*分享比例=（基期或目标的斯坎伦比率-当期的斯坎伦比率）*当期产品销售价值*分享比例斯坎伦比率=劳动力成本/产品销售价值其中，产品销售价值是销售收入和存货价值之和，劳动力成本一般指工资总额。
当斯坎伦比率较小时，说明劳动力成本较之于产品销售价值较低。
斯坎伦比率越小，表示劳动力成本获得了越多节省，节省出来的收益就可以作为奖金分配给员工。
例：某企业2016年产品销售价值为200万元，薪酬总额为58万元，2017年的产品销售价值为210万元，薪酬总额为55万元，设定收益分享比例为75%，则：员工所得奖金=「210*（58/200）-55」*75%=（60.9-55）*75%= 4.425（万元）2、拉克计划拉克计划鼓励员工参与，并用货币奖励鼓励员工参与，它贯穿了以收益附加值作为计算奖金基础的思想。
计算公式：员工奖金=（当期的拉克比率-期望或目标的拉克比率）*当期的雇佣成本*分享比例拉克比率=增加值/计划参与人的雇佣成本增加值=经销售额-原料成本、购买供给和服务的成本，计划参与人的雇佣成本包括薪金、工资、工资水平和边缘薪酬拉克比率越大，意味着增加值相对于总雇佣成本来说就越大，因而对公司越有例。
例：2017年某企业的净销售额是850万元，该企业支付了250万元购买原材料，100万元购买企业的其他供给，150万元购买了一些服务性项目，该企业2017年增加的价值是350万元。
2017年的总雇佣成本为180万元，经过计算，拉克比率为1.9。
2018年4月该企业的经营如下：企业的增加值为28万元，总雇佣成本为15万元，经过计算，其拉克比率为1.87.以2017年拉克比率为基准，该企业的增加值标准为1.9*15万=28.5万元，而2018年4月的企业增加值为28万元，小于上一年度的增加值基准要求28.5万元，这说明本月的绩效比上年度下降了，没有增加值余额，所以员工得不到相应的奖金。
公司上市员工激励模式
以下是一些常见的激励模式：
1. 股权激励：
上市公司通常会采用股权激励计划，如股票期权、限制性股票和股票增值权等，使员工与公司股价挂钩，从而激励员工为公司长期发展贡献力量。
股票期权赋予员工在未来一定期限内以预先确定的价格购买公司一定数量股票的权利，以此来激励员工提高工作效率和绩效。
限制性股票则是一种权利和义务都受到限制的股票，员工在满足一定条件后才能完全拥有和出售。
2. 奖金激励：
奖金激励包括年度奖金、项目奖金、绩效奖金等，根据员工的个人绩效、项目成果或公司业绩来发放。
年度奖金通常是基于员工全年的工作表现和公司的整体业绩来确定的。
项目奖金则是针对员工参与特定项目所取得的成果和贡献进行奖励。
3. 晋升激励：
晋升是一种重要的激励方式，通过提供更多的职业发展机会和更高的职位来吸引和留住人才。
企业通常会设立明确的晋升通道和标准，让员工看到职业发展的路径和可能性。
4. 培训和发展机会：
提供各种培训和发展机会，如专业技能培训、管理培训、国内外进修等，帮助员工提升自身能力，同时增加其对公司的忠诚度。
5. 工作环境和文化：
营造积极的工作环境和企业文化，如团队建设活动、员工关怀计划等，增强员工的归属感和满意度。
6. 福利激励：
提供丰富的福利套餐，如健康保险、退休金计划、带薪休假等，提高员工的生活质量和忠诚度。
股权激励的十四种方式
股權激勵の十四種方式：1、股票期權模式（期權）：到期可以行使買股票の權利（價格低，低於二級市場買），二級市場是以全價購買。
【適用範圍】：上市公司、新三板等。
資本增值較快，人力資本增值效果明顯の公司，如高科技行業【優點】：具有長期激勵效果；不行權沒有任何額外の損失；企業沒有任何現金支出，有利於企業降低激勵成本；有股價差，激勵力度比較大；降低委託代理成本。
【缺點】：股票市場の風險；可能帶來經營者の【短期行為】。
【實操】：期權價格設置要合理（一股價格不重要，公司價值很重要）；可以借錢給員工，用每年分紅の錢還，分紅1000，還500，給員工分500；銷售收入乘以3到5倍及時公司價值（以審計師出來一個審計報告，讓員工相信公司值這麼多錢）；一般員工購買價格打五折。
2、限制性股票模式（鎖定股票）：有懲罰性、有獲得條件（股權激勵必須和業績綁定）、有出售條件【適用範圍】：業績不佳の上市公司、處於產業調整過程中の上市公司、初創期企業（高科技行業）【優點】：激勵對象無需現金付出或以較低價格購買；可激勵對象將激勵集中於公司長期戰略目標上。
【缺點】：業績目標和股價の科學確定困難；現金流壓力較大；激勵對象實際擁有股票，享有所有權，公司對激勵對象の約束困難；激勵對象有股東權利。
【實操】：綁定人員の同時要業績達標；設置三年行權期，是為了防止高管の“短期行為”，盲目擴大業績，不顧公司長遠利益；三年成熟期股權成熟後，再一年の考察期；阿裏巴巴→蔡崇信（50萬年薪，幹8年，給你一個億股票）；設置一個營收目標，一個利潤目標。
3、業績股票模式（年度）：與業績掛鉤、須購買股票、須強制購買【優點】：經股東大會通過即可實行；管理層所獲得の激勵基金必須購買為公司股票，在職期間不能轉讓；使經營者真正持有股票，一旦將來股票下跌，經營者會承受一定損失，因此有一定約束作用；每年實行一次，因此，能夠發揮滾動激勵。
滾動約束の良好作用。
【缺點】：公司の業績目標確定の科學性很難保證，容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假；激勵成本較高，有可能造成公司現金支付壓力。
员工激励模式
员工激励模式概述本文档旨在探讨有效的员工激励模式，以提高员工的工作动力和工作满意度。
通过采用适当的激励手段，企业可以激发员工的潜能，提高绩效，并实现组织的目标。
经济激励经济激励是一种常见的员工激励模式，通过提供合理的薪酬和奖励制度来激发员工的工作动力。
以下是几种常见的经济激励手段：1. 薪酬激励：提供具有竞争力的薪资水平，根据员工的绩效和贡献进行调整。
2. 奖金计划：设立奖金制度，根据员工完成的目标或表现给予额外报酬。
3. 股权激励：或股票期权作为员工激励的一种方式，以与员工共享企业的成功。
职业发展激励为员工提供职业发展机会和成长空间也是一种重要的激励模式。
以下是几种常见的职业发展激励手段：1. 培训和教育：提供持续的培训和教育机会，帮助员工提升技能和知识水平。
2. 晋升机会：明确晋升路径，为员工提供晋升和发展的机会。
3. 导师计划：为员工设置导师，提供个人指导和职业咨询，帮助员工实现职业目标。
工作环境激励良好的工作环境可以激励员工更好地完成工作并提高工作满意度。
以下是几种常见的工作环境激励手段：1. 团队合作：鼓励员工进行团队合作，建立积极的工作氛围。
2. 工作灵活性：提供弹性工作时间和远程工作机会，提高员工的工作生活平衡。
3. 奖励和赞扬：及时表彰和奖励员工的优秀表现，增强员工的工作动力。
心理激励心理激励是通过满足员工的心理需求来激励他们更好地工作。
以下是几种常见的心理激励手段：1. 反馈和认可：及时提供反馈和认可，让员工感到自己的工作受到重视和肯定。
2. 工作挑战：为员工提供具有挑战性的工作任务，激发员工的工作动力和创造力。
3. 员工参与：鼓励员工参与决策和问题解决过程，增强员工的责任感和归属感。
结论有效的员工激励模式可以提高员工的工作动力和满意度，为组织的发展做出贡献。
综合采用经济激励、职业发展激励、工作环境激励和心理激励等手段，可以建立一个积极向上的员工激励体系，并达到预期的目标。
八大激励模式让员工更具活力3p
八大激励模式让员工更具活力八大激励模式让员工更具活力转贴自：中外管理有很多管理者抱怨自己的员工没有活力，缺乏激情，甚至认为员工满足于现状，不思进取。
但是，按马斯洛需求层次理论来看，人性本身具有不断追求更高层次需要的愿望。
当我们认真去检视这些管理者在企业中实施的激励手段时，却发现：他们的激励手段并不全面。
以下八种激励模式应该为管理者同时运用，才能达到效果，否则，只靠一两种激励模式发力，只能成就一时，不能成就永久。
所谓激励，就是指激发员工在追求某种既定目标时的愿意程度。
目标激励行为学家认为：人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。
因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。
目标激励就是把企业的需求转化为员工的需求。
为了解除这一需求给他带来的紧张，他会更加努力地工作。
在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。
反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
运用目标激励必须注意三点：一是目标设置必须符合激励对象的需要。
即要把激励对象的工作成就同其正当的获得期望挂起钩来，使激励对象表现出积极的目的性行为。
二是提出的目标一定要明确。
比如：“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长１０%”这样的目标更有激励作用。
三是设置的目标既要切实可行，又具有挑战性。
目标难度太大，让人可望不可即；目标过低，影响人们的期望值，难以催人奋进。
无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。
目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。
正确的做法应将长远目标分解为阶段目标。
物质激励所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。
上市公司十大激励模式
上市公司十大激励模式上市公司是为了吸引和激励员工，通过提供激励计划来保持员工的积极性和忠诚度，从而达到公司目标。
下面将介绍十大常见的上市公司激励模式。
1.股票期权：股票期权是一种让员工根据指定价格在指定未来时间购买公司股票的权利。
这种激励模式可以帮助员工分享公司增长和成功所带来的收益，增加员工的忠诚度和工作动力。
2.股票奖励：公司向员工提供颁发公司股票的机会，作为奖励和激励的一种方式。
这可以让员工分享公司价值的增长，并与公司的长期利益相关。
3.现金奖励：公司通过提供现金奖励来鼓励员工的工作表现和成就。
这种奖励可以直接增加员工的收入，激励员工持续努力工作。
4.期权奖励：公司提供给员工在未来特定时间内购买公司股票的期权，作为员工表现出色的奖励。
这种奖励奖励可以激励员工，提高员工的工作动力和努力程度。
5.薪酬激励计划：公司通过制定激励计划来提高员工薪酬。
这可以包括根据员工绩效或公司业绩发放奖金，提供加薪机会等。
6.绩效奖金：公司根据员工的个人成绩和业绩，在特定时间段给予额外奖金作为激励。
这可以鼓励员工提高工作表现，完成任务和目标。
7.员工股票计划：公司为员工提供购买公司股票的机会，并以优惠价格提供员工股票。
员工可以通过购买和持有公司股票来分享公司成功，并从价值增长中受益。
8.分红计划：公司根据员工在公司工作的时间和业绩，向员工提供分红计划。
这可以激励员工留在公司，为公司的长期成功做出贡献。
9.转股权益：公司向员工提供将薪酬或其他奖励转化为公司股票的机会。
这可以帮助员工分享公司增长和成功所带来的收益，并增加员工的忠诚度。
10.工作分红：公司将利润的一部分分配给员工作为激励和奖励。
这可以让员工感受到公司的成功并分享公司的收益，激励员工更加努力工作。
总的来说，上市公司采用不同的激励模式来吸引和激励员工，以帮助实现公司目标。
这些激励模式可以帮助员工分享公司的增长和成功，增加员工的工作动力和忠诚度。
对于公司来说，提供适当的激励计划可以增加员工的满意度和投入度，有助于公司的长期发展。
八大激励模式让员工更具活力
八大激励模式让员工更具活力在当今的商业环境中，激励员工变得尤为重要。
激励是一种企业管理工作的关键，它的目的是推动员工更积极地参与工作、提高工作效率、增强创造力和创新能力。
而八大激励模式是一种常见的激励手段，可以帮助员工更具活力。
第二种激励模式是晋升激励。
员工晋升是一种重要的激励手段，它可以让员工感到自己的努力和付出被认可和重视。
除了提供晋升机会，还应提供晋升前的岗位培训，让员工有机会提高自己的技能和能力。
第三种激励模式是培训激励。
提供各种培训机会可以激励员工提高自己的技能和专业知识，增加他们在职业生涯中的竞争力。
可以组织内部或外部的培训课程，提供员工需要的技能培训和发展机会。
第四种激励模式是奖励激励。
奖励可以是诸如奖金、礼品或荣誉称号等形式。
通过设立各种奖项，如员工月度最佳表现奖、年度最佳团队奖等，来激励员工努力工作。
此外，可以设立员工互动活动，如团队建设活动、保龄球比赛等，作为奖励的一部分，增加员工积极参与的机会。
第五种激励模式是认可激励。
员工的工作成果和贡献应该受到认可和赞赏。
经理和上级领导应该经常给予员工正面的反馈，指出他们的优点和进步之处，并公开赞扬他们的成就。
这种认可可以提高员工的自尊心和自信心，增强他们的工作动力。
第六种激励模式是灵活工作制度。
提供灵活的工作制度，如弹性工作时间和远程办公等，可以满足员工的个人需求，提高他们的工作满意度和工作效率。
这种灵活性可以让员工更好地实现工作与生活的平衡，减少压力并增加工作动力。
第七种激励模式是团队合作激励。
鼓励员工之间的团队合作意识可以增强员工的凝聚力和归属感。
可以通过设置小组项目、团队建设活动和奖励制度，激励员工共同努力、互相支持和合作。
最后一种激励模式是个人发展激励。
员工希望在工作中得到成长和进步的机会。
因此，提供职业发展计划、工作旅行、留学机会等激励的方式可以帮助员工实现个人目标和发展。
综上所述，通过合理的工资待遇、晋升机会、培训机会、奖励、认可、灵活工作制度、团队合作和个人发展等激励模式，可以让员工更具活力、增加工作动力和创造力，进而为企业创造更大的价值。
股权激励模式有哪些
股权激励模式有哪些各国现在比较通行的股权激励模式有管理层收购（MBO）、业绩股票、股票期权、员工持股计划(ESOP)、限制性股票股票增值权等10种。
模式1：股票期权股票期权是较常用的一种股权激励模式，也称认股权证，实际上是一种看涨期权。
它是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。
股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。
此外，股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自已为行权支出现金。
模式2：期股期股是一种通过经营者部份首付、分期还款而拥有企业股份的股权激励方式，其实行的前提条件是经营者必须购买本企业的相应股份。
具体实施过程是：企业贷款给经营者作为其股份投入，经营者对其有所有权、表决权和分红权。
其中所有权是虚拟的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实在的，但是分得的红利不能拿走，应按协议用来偿还贷款。
经营者要想把期股变实，必须努力地将企业经营好，有可供分配的红利。
如果企业经营不善，不仅期股不能变实股，本身的投入都可能亏掉。
模式3：账面价值增值权所谓账面价值增值权，就是直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干等。
它不是真正意义上的股票，因此激励对象并不具有所有权、表决权和配股权。
模式4：业绩股票业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩指标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
业绩股票是股权激励的一种典型模式，主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的业务负责人。
同时，它也是我国公司中最先得到推广，且应用较为广泛的一种激励模式。
模式5：虚拟股票虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，也没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
股权激励的几种模式
股权激励的几种模式模式一：现股模式模式二：期股模式模式三：虚拟股票模式模式一：现股模式现股模式是指激励对象按照约定的价格以个人出资、贷款、奖励等方式获取一定数额的企业股权，并即时享有股权，股权收益可在当年兑现，同时激励对象承担一定的限制性条件。
（股份、股权、股票是同一含义）。
其特点是激励对象当期已取得公司股权。
如实股、干股、MBO等该方式的优劣：激励对象当期能够取得权益，属于短期福利，不能够起到长期激励的作用，缺乏对股权激励对象的业绩约束条件。
且在民营企业股权不能自由交易的情况下，需要高管一次性拿出相当数量的资金购买公司的股份，可能会存在异议。
模式二：期股模式是指激励对象按照约定的价格，在某一规定的时期内，个人出资、贷款、奖励、红利等方式获取一定数额的企业股权，股权收益将在中长期兑现。
激励对象须承担一定的限制性条件。
（期权、期股是同一含义）。
其特点是激励对象在当期没有获得公司股权，须在将来一定时期内分期兑现，其实质是一份对赌协议。
优劣：能够对高层管理人员起到实质的激励作用，且存在着业绩的要求，如果不能够实现业绩，激励对象的收益将大打折扣。
适合发展中的公司，如果公司没有处于快速发展阶段，未来存在不确定性，对高管的激励可能会偏小。
模式三：虚拟股票模式虚拟股票（Phantom Stocks）虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。
如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。
虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
虚拟股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。
11种员工激励模式,108种员工激励方法
11种员工激励模式，108种员工激励方法！1.榜样激励在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
"其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。
"要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来，良好的领导作风是无形的命令，又是有形的榜样，能潜移默化地在组织中树立起领导的威信，产生极大的影响力，对个体行为起着极大的激励作用。
榜样激励2.目标激励人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。
目标激励3.授权激励有效授权是一项重要的管理技巧。
一般来说，人都有进取心、成就感。
职位越高、权利越大，掌握的资源也越多，也就越可能做出更优异的成绩。
对某方面做得比较好的人，可以适当给予其更高的权利。
这样，其获得成就感，自然投入更大的热情，调动更多资源做出更优异的成绩。
可谓一举两得。
授权激励4.尊重激励给人尊严远胜过给人金钱。
在管理心理学中，是指管理者以平等的态度、人的感情，对待每一个被管理者，它包括信任、尊重、支持三个互相联系的方面。
以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。
可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
尊重激励5.沟通激励下属的干劲是“谈”出来的。
人际沟通能力从基层到高层都应当具备，任何一级管理者，只要处于企业的管理体系中就应当具备良好的交流沟通能力。
可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
沟通激励6.信任激励领导与员工之间应该要肝胆相照。
你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。
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十大激励模式
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上市公司十大激励模式：哪款令你心动
如何选择适当的激励模式并且发挥激励机制最大的效果，已经成为中国企业家最为关注的问题之一。
2004年初，新华信研究中心在往年研究的基础上，继续对中国上市公司的激励机制问题进行研究，力图从操作过程、利弊分析、案例实践等方面剖析各种激励机制。
本次研究的对象，是截至2003年12月31日在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的1285家公司。
研究发现，十种激励模式在国内具有代表性。
它们分别是：经营者持股、员工持股、股票奖励、延期支付、业绩股票、业绩单位、股票期权、股票期股、股票增值权和虚拟股票。
这些激励模式在操作性上存在相似之处，可以归为五个系列（参见图1）。
图1：激励机制的五大系列和十大模式
评价一个激励模式的特点，主要从短期激励性、长期激励性、约束性、现金流压力和市场风险影响五个方面去考察。
短期激励性指受益人能否在短期内获得激励计划带来的收益；长期激励性指受益人对较长一段时间后能否从激励计划获得收益的预期；约束性针对企业和个人双方，一方面指受益人是否会因为自己的错误行为减少收益，另一方面指企业是否对受益人的错误行为采取惩罚措施；现金流压力指在实施激励计划时企业出资的程度；市场风险影响是指股票市场价格的变动对企业实施激励机制产生的影响。
研究对十种激励模式的特点进行了评估，结果如图2。
图2：十大激励模式特点比较
任何一种激励模式，都具有明显的优点和不足。
企业在选择激励模式过程中，可以结合多种激励模式共同使用。
比如，吴忠仪表（000862）就采用了多种模式共同使用的复合模式。
该公司采用了“期股＋期权＋员工持股”三种模式的复合。
其中，期权和期股激励模式主要基于受益人未来努力，短期不获利；员工持股则是基于历史贡献，受益人可以在短期内获得股份分红。
这种复合，既体现了对受益人功劳的肯定，也给了受益人长远的期望，保证了受益人在短期和长期都能获得较大收益，同时还以股票的形式约束受益人的行为，长期激励性、短期激励性和约束性都有所加强，而且，三种模式现金流压力都比较小，市场风险影响也在一定程度上得到控制（如图3）。
企业在选择多种激励模式复合的时候，需要考虑上述激励模式的特点，通过“互补”的方法，最大程度地发挥激励效果。
图3：吴忠仪表多种激励模式复合的特点
如何选择策略
企业在选择激励机制时，还要根据自身特点，选择合适的激励模式。
不同的企业类型、行业类型、企业发展状况，企业选择的激励模式不尽相同，如图4。
图4：激励机制适合的企业类型
1.企业类型
企业类型主要涉及到股本结构问题。
对于国有企业，国有股属于国家财产，不能随意确定价格实施转让。
增发新股或者二级市场购买流通股，是国有企业获得激励用股票较为普遍的方式之一，因此业绩系和延期系激励模式比较适合国有企业使用。
对于民营企业而言，不牵涉国有资产问题，在获取用于激励的股票上，较为容易。
一般来说，民营企业往往是企业家带领一些骨干共同创业，通过持股系激励机制，使受益人成为公司的主人，这样会对受益人有明显的激励。
业绩系作为累积式激励，延期系作为奖励的长期支付，也比较适合民营企业使用。
2.行业类型
在这个方面，主要涉及企业的人员结构。
对于技术密集型企业，企业以科技人员的技术作为生产力创造财富，企业人员数量少，人均创造财富多。
只用简单的薪酬激励或短期的现金激励很难给予受益人足够的激励，往往造成人才流失。
只有受益人真正持有公司的股份才能获得有效的激励。
另外，科技密集型企业在快速发展过程中，现金流并不非常充裕，不能支付较多现金用于激励。
企业可以采用由市场“买单”的激励方式，即给予受益人部分流通股，使其根据股票市场价格的增长获得激励。
在五种系列中，持股系和期股系的激励模式比较适合技术密集企业应用。
对于劳动密集型企业，人员相对较多，企业需要激励的对象主要集中在经营管理层。
实施激励过程中，企业需要对他们的业绩和贡献进行评价。
无论哪种企业，当现金流充沛时，都可以考虑使用增值系激励模式。
3.企业发展状况
在这个方面，主要涉及企业业绩和股票价格两个问题。
如果企业发展迅速，公司业绩提高，股票价格增长，企业就可考虑使用期股系和增值系这些依赖股票增值获益的激励模式。
通过这种方式，把企业的利益、股东的利益以及受益人的利益结合在一起，有利于企业的长远发展。
但是现阶段，我国企业业绩的提高和股票价格的增长没有较强的相关性，通过上述方式就很难给予有效激励。
企业可以考虑将期股系、增值系和业绩系等结合使用，在一定程度上降低市场弱有效性对激励造成的负面影响。
对于稳定发展中的企业，一般规模大、利润多，企业可以从利润中提取部分奖励用于激励，这样既不会造成较大的现金流压力，也可以使受益人获得切实的回报。
业绩系和延期系都是适合于稳定发展的企业的激励模式。
评估政策限制
当然，企业最终选择激励措施，还要考虑政策的限制因素。
目前中国企业在实施激励机制，会在几个方面碰到问题：激励股票获得问题、激励股票流通问题和购股资金来源问题等。
1.激励股票获得问题
在国外，激励机制中使用的股票主要来自三个方面---二级市场购买、增发新股和企业大股东转让。
在我国，这三种方式都存在一些问题。
企业无法自行购买二级市场的股票用于激励，需委托信托公司来完成。
但是，我国法律法规的不完善和信托业务专属性的不强，导致这方面的工作进展困难。
企业增发新股价格一般略低于二级市场当时的价格，可以给受益人以有效的激励。
但是，我国《公司法》在增发上规定较多，对于发展不好的企业，无法通过增发新股获得低价股票实施激励计划。
而企业大股东转让的股份，基本上是非流通股，价格较低，受益人能够获得较多股份。
但如果是国有企业，就会涉及到国有资产转让问题。
转让价格变得比较敏感，如果价格较低，将会有“国有资产流失”之嫌；相反，受益人很难获得有效激励。
2.激励股票流通问题
在我国，实施激励的股票主要有两种---流通股和非流通股。
流通股是企业通过购买二级市场股份给予受益人的，非流通股是企业内部股东转让的股份。
使用流通股票激励，受益人可以获得股票价格增长带来的收益。
但是由于我国股票市场不成熟，影响股票价格变动的因素较多，因此受益人也很难真正获得收益。
而使用非流通股进行激励，则牵扯到股票转让问题。
当受益人离职的时候，需要考虑以何种价格在内部转让股份。
如果方案在这方面的设计不完善，可能会导致双方无休止的“扯皮”。
对此，企业应该立足于持股基础上选择激励机制，让受益人能够获得较大数额的股份分红收益。
受益人通过股票价格变化所获得的收入，则占较小的成分。
如前面所述，在使用非流通股实施激励的时候，企业在价格转让的计算方法上要考虑多方面因素。
而流通股激励有待于股票市场的成熟，以及监管机制的完善。
3.购股资金来源问题
如果激励对象通过持股获得分红，应是国内现阶段获得激励的主要途径。
企业在实施计划时，要给予受益人较多的股份用于激励。
但是，受益人很难有能力支付购买股票的所有资金，尤其是在使用流通股的时候，股票价格高，所得股份少，使得激励对象需要通过其他途径获得资金来源。
然而在我国，相关的法律和政策并不规范。
国内商业银行不允许以个人身份贷款购买股份；而企业名义贷款，再借给受益人购买股票，贷款的抵押资产往往是和受益人所购股份相当的企业资产，这种方法对受益人没有任何约束，赚了是自己的，赔了则是企业的，激励效果很难实现。
针对这些问题，在现阶段，企业可以考虑采用“双短”激励，即激励计划实施的时间间隔较短，受益人获益的时间间隔较短，使受益人短期内享受到激励计划的回报，并加快短期内的资金流动，避免受益人大量资金被冻结。
同时，短期内适量激励，也可以避免受益人为了长期的高额收益做出有损于企业发展的决策。