《中级人力》辅导：人员甄选方法资料(二)
2021年中级经济师-人力-知识考点-27、第6章人员甄选第1节
第六章人员甄选【本章考情概况】年份单选多选案例合计20204题4分1题2分-6分20195题5分1题2分-7分20184题4分2题4分4题8分16分20174题4分1题2分4题8分14分2016----2015----【本章教材结构】【本章内容讲解】第一节甄选及其有效性【本节考情概况】年份单选题多选题案例题合计20201题1分--1分20192题2分--2分20181题1分-1题2分3分20171题1分-1题2分3分2016----2015----【本节知识点】【知识点】甄选的概念及其意义★【知识点】甄选的可靠性与有效性★★★【本节内容精讲】【知识点1】甄选的概念及其意义★（一）甄选的基本概念及其内涵1.概念甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行观察和鉴别，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选方案是要努力找出最有可能达到或超越组织绩效准确要求的人。
2.甄选过程注意不要犯的错误（1）不要把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上。
（2）应该重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括：（1）符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。
（2）弥补甄选决策失误的代价可能极高（直接成本和机会成本）。
（3）甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
【真题·2017单选】关于员工甄选的说法，错误的是（）。
A.从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工B.企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价C.甄选工作做好了，其他人力资源管理工作就不重要了D.甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要【答案】C【解析】考查甄选对组织的价值与意义。
甄选工作是招聘工作中最具有技术含量的工作，但并不是做好甄选工作其它人力资源管理工作就不重要了。
【真题·2020单选】关于甄选说法错误的是（）。
人力资源培训教材人员招募与甄选
权重
选择项
得分
A.无（12%）
10%
B.一个单位（20%） C.两个B.已婚无子女（33%）
C.已婚有子女（40%）
A.A型（18%）
4%
B.B型（15%） C.AB型（49%）
D.O型（18%）
……
……
§3 人员招募与甄选
之二：面谈（试）技术
考 官：希望获得哪些有价值的信息 求职者：理想、公平的面试应该是······
传记特点
姓名、性别、出生年月、学历、职业 证书、专业培训、特长爱好、婚姻状 况、住址、住房水平、电话等
就业记录
就业经历、离职原因、曾从事的主要 工作内容、手段或主要成绩
其它事项
求职者对工作的特别要求或其它补充 说明
§3 人员招募与甄选
参考项目—为通过必审项目的候选人排队
求职者在职时间 预测 求职者未来绩效
一气呵成 写满一页
测定字体大小、形 状、斜度页面安排
专家分析
管理评价中心法
中心：用单向玻璃把候选人与评价专家隔开的特殊房间
公文处理练习：日常管理 事物处理能力、条理性
无领导小组讨论：人际技 能、个人影响力、领导能力
2~3天候选人 做什么？
管理游戏：决策博弈水平
个人演说：沟通技能、说服 能力
§3 人员招募与甄选
面试的重点内容是…… 适当比例的固定问题 开放型问题与封闭型问题搭配 结构化的评价格式
§3 人员招募与甄选
[ 范例 ]
探究领域
封闭型问题
工作经历 你最近一次加薪是什么
时间？
教育程度
你在大学最感兴趣的研 究方向是什么？
开放型问题
是什么原因使你在过去的 工作中取得如此成就？
中级经济师《人力资源》人员甄选试题及答案.doc
中级经济师《人力资源》人员甄选试题及答案一、单项选择题L关于人员甄选正确的陈述是（）。
A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高C.组织所需要的人员一定是最优秀的人员D.最终的录用决策应当由人力资源部门作出性最强，所以选项B错误。
组织所需要的是最合适的人，并:本题考查人员甄选的相关内容。
人员甄选阶段的技术不一定是最优秀的，所以选项C错误。
最终的录用决策应当由直线部门作出，所以选项D错误。
参见教材P1082.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（）。
A.工作成熟度B.领导效能C.需要层次D.胜任特征:本题考查胜任特征的定义。
胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。
参见教材P1093.下面有关效标参照的说法不正确的是（）oA.按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣B.效标参照对于定义胜任特征很关键C.一个特征品质即使对现实世界不能预测什么有意义的差异，也可称之为胜任特征D.最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格绩:一个特征品质如果对现实世界不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任特征。
因此选C。
参见教材P1104.要获取有关胜任特征的数据资料，一般以（）为主。
A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.专家小组法D.全方位评价法:选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。
参见教材P1115.以动作活动的方式固定下来的经验系统是（）。
A.知识B.动机C.技能D.注意力:本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。
技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。
参见教材P1136.下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是()oA.体验不合格在应聘面试的前面B.各种测试在应聘面试的前面C.体验不合格在各种测试的前面D.核查所填资料在接待应聘者的前面:人员甄选的实施过程为：接待应聘者一筛选申请材料一核查所填资料一各种测试一应聘面试一体验不合格一试用期考察一正式录用。
5中级级经济专业技术资格 人力资源管理专业知识与实务 冲刺串讲 王全一 第七章 人员甄选
讲解提纲第二部分人力资源管理第七章人员甄选第一节人员甄选概述第二节人员甄选方法第三节信度与效度考点一人员甄选概述表7—1 人员甄选概述考点二人员甄选的预测因素(一)胜任特征模型（二）目前实践活动中经常使用的预测因素表7—3 实践中经常使用的预测因素考点三筛选申请材料和专业笔试（一）筛选申请材料表7-4 筛选申请材料（二）专业笔试表7-5 笔试的形式考点四面试法表7—6 面试法的概括表7—7 面试的种类表7-8 结构性面试的形式考点五心理测验与评价中心（一）心理测验表7-9 心理测验（二）评价中心（三）表7—10表7-10 评价中心考点六信度与效率表7—11 信度与效度历年考题解析-案例分析题（2008年）小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员，同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来，前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。
这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。
1.导致该公司遭遇突发性招聘的主要原因是（）。
A 人力资源战略与组织的经营战略不对接B 公司的报酬体系没有吸引力C经营的不确定性给人力资源规划造成困难D小王缺乏招聘技能答案：C解析：案例大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的终于获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C是正确答案，选项ABD在案例中都没有体现出来，因此排除。
2.消亡所制定的招聘录用系统有效的标准包括（）。
A向应聘者提供空缺职位的充分信息B明确录用或淘汰的标准C 将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D 尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试答案：ABC解析：本题考查选拔录用系统的评价标准。
选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试，所以选项D不选。
经济师考试中级人力资源专业复习资料 人员甄选概述
经济师考试中级人力资源专业复习资料人员甄选概述为了帮助您更好的通过中级经济师考试，全面了解经济师考试的相关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！第七章人员甄选「考试目的」通过本章的考试，测查应试人员是否掌握人员甄选的基本概念、评价标准和内容，人员甄选的主要方法与技术，并能够按照招聘的实施过程进行人员甄选工作，提高甄选工作的信度与效度。
第一节人员甄选概述「知识点」5个★ 1.甄选的含义（1）人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的活动。
（2）地位：是招聘过程中最重要的决策阶段；同时，也是技术性最强的一步。
（3）目前，我国劳动力市场的供求状况对用人方而言是有利的。
（4）理解：①甄选应包括两方面的工作：a.评价应聘者的知识、技能和个性；b.预测应聘者未来在组织中的绩效；而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键的事情。
②甄选要以空缺职位所要求的任职资格为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。
③甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
理想的高质量录用决策应当同时满足下面两个要求：既没有录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合要求的人员。
★★2.人员甄选的评价标准a标准化-要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数和类型的选择测试和面试。
b有效排列-主要指比较复杂、费用较高的程序c提供明确的决策点-所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。
应当是对岗位和组织而言意义重大的内容，如体检结果，笔试成绩等。
d充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息-不仅要保证不遗漏空缺职位的工作内容，还要保证能从应聘者那里收集到与决策有关的充足信息。
e突出应聘者背景情况的重要方面-有效的系统应能按照需要多次核实和检查最重要的情况。
第二部分人力资源管理——第六章人员甄选
第二部分人力资源管理——第六章人员甄选第二部分人力资源管理——第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
中级经济师-人力、第六章人员甄选-第二节-人员甄选方法(二)
【考点】心理测验1.类型★2.注意问题★（1）把心理测验作为补充工具（2）对心理测试进行有效化（3）保持准确的记录（4）聘用专业的心理学人士（5）保护测试者的隐私【真题：单选】智力测验是用于测量（）的测验。
A.职业能力B.人格特质C.记忆、推理等一般能力D.职业兴趣【答案】C【解析】智力测验测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。
【真题：单选】关于投射测验的说法，正确的是（）。
A.投射测验常被用于测量智力B.投射测验使用的材料常常是内容清晰、含义明确的图片或绘画C.投射测验无法避免人员选拔过程中的社会称许性问题D.投射测验测查的是成就动机等深层次的个体特质【答案】D【解析】投射法是由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。
可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。
【例题：多选】关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是()。
A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具B.应当对测验进行修订C.应当保持准确的测验记录D.应当聘用专业的心理学人士E.应当公布测试主持者的姓名【答案】BCD【解析】实施心理测验需要注意的问题有：(1)把心理测验作为补充工具(2)对心理测验进行有效化(3)保持准确的记录(4)聘用专业的心理学人士。
【考点】评价中心1.概述◆概念：在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。
◆最早使用：二战中挑选军官◆特点：（1）借助多种筛选手段的组合（2）所获得的评价信息客观、真实（3）目前测试准确性最高的一种方法（4）耗时长、材料组织难度大、花费大（5）多在评价复杂的属性和能力时采用2.形式★（1考察的是组织能力、专业和技术能力两方面（2测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。
人力资源甄选的方法
人力资源甄选的方法1.熟悉应聘者履历先熟悉那些准备前来面谈的应聘者的履历。
所谓熟悉履历就是把相关的重点标识出来。
可标识出来的地方越多，就表示应聘者的符合度越高。
作为面试者，在准备工作时，应该透过履历表把想要问的问题写出来，以便面谈时知道自己应如何提问应聘者。
2.选择面谈问题面谈时要问哪些问题是很多部门经理非常头痛的事情。
关于这一问题比较先进的做法是针对职位〔制定〕问题库。
所谓题库就是将一些标准的问题及与职位相关的专业问题集合成库。
标准问题很简单，是一些常规性的问题，如"请你自我介绍一下'，专业的问题是将来要进到这个部门应该具备的基本的专业知识、专业能力。
这样的题库能够帮助部门经理找到一个提问的方向。
如果没有这样的题库，可以把积存平常所问的一些问题，并参照其它人在面试时的提问，然后自己建立题库。
3.确定本次面谈目的招聘不只是在找人，还可以通过面谈达到其他目的，例如在与应聘者面谈的过程中，可以了解市场行情，了解竞争对手的状况，这样才干提升面谈的价值。
第一次面谈与决定性面谈，也有所差别，如果是决定性面谈，作为一位面试者就应该更慎重。
4.面谈时间预估如何对面谈时间进行标准化制定呢?依据经验，对面谈的时间要加以控制，不能太长，也不能太短。
一般来说，面谈时间是由职位凹凸及重要性决定的。
统计数字说明，一般职位招聘的面试时间是30～40 分钟左右。
2人力资源绩效管理的方法①配对比较法：配对比较法是评价者依据某一标准将每一名员工与其他员工进行逐一比较，两两比较，并将每一次比较中的优胜者选出。
②强制分布法：强制分布法实际上也是将员工进行互相比较的一种员工排序方法，它依据数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从类似正态分布，因此可以将所有员工分为优秀、优良、一般、合格和不合格的五种状况，对所有员工进行上述五种考核的排序，强制将其列入其中的某一等级。
③360度绩效考核法：60度绩效考核法，也称为全方位考核法或立体考核法。
经济师《中级人力资源》考点汇总
经济师《中级人力资源》考点汇总在经济师考试中，中级人力资源是一个重要的科目。
掌握其考点对于成功通过考试至关重要。
以下为您详细汇总相关考点。
一、组织激励（一）需要、动机与激励需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
动机则是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。
激励的作用在于激发、引导和维持人的行为。
（二）激励理论1、马斯洛的需要层次理论生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
该理论认为，只有未满足的需要才能够影响行为。
2、赫兹伯格的双因素理论激励因素和保健因素。
激励因素能带来满意，保健因素只能消除不满。
3、奥尔德弗的 ERG 理论生存需要、关系需要、成长需要。
该理论认为多种需要可以同时存在。
4、麦克里兰的三重需要理论成就需要、权力需要、亲和需要。
（三）激励的类型1、从激励内容的角度物质激励和精神激励。
2、从激励作用的角度正向激励和负向激励。
3、从激励对象的角度他人激励和自我激励。
二、领导行为（一）领导理论1、特质理论强调领导者具有某些固定的特质。
2、交易型和变革型领导理论交易型领导依靠奖励和惩罚，变革型领导通过激励和鼓舞。
3、魅力型领导理论具有自信并且信任下属，对下属有理想化的期望。
4、路径—目标理论领导者的主要任务是帮助下属达到目标。
（二）领导风格与技能1、领导风格独裁型、民主型、放任型。
2、领导技能技术技能、人际技能、概念技能。
三、组织设计与组织文化（一）组织设计概述1、组织设计的基本内容组织结构设计、保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。
2、组织设计的程序确定组织设计的基本方针和原则、进行职能分析和职能设计、设计组织结构的框架、联系方式的设计、管理规范的设计、人员配备和培训体系的设计、各类运行制度的设计、反馈和修正。
（二）组织文化1、组织文化的概念被组织成员广泛认同、遵循的价值观念、行为准则等的总和。
2、组织文化的功能导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射。
第二部分 人力资源管理——第六章 人员甄选
第二部分人力资源管理——第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
第六章人员甄选-第一节甄选及其有效性(二)
（一）概念效度即有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
【注意】信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
3个）（1）概念●一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度；●内容效度所要考察的是在测试中所涉及的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题●一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况【举例】例如招聘打字员，一般凭据打字的速度及准确性招聘，效度是最高的；如用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低。
（2）采用专家判断方法检验（3）不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
（4）一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足条件：●确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内；●测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。
（5）局限性●首先，隐藏在内容效度背后的一个基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。
因此，如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。
●其次，由于在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。
（1）概念也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
特点：省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。
（2）判断方法●看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。
●如果在测试分数与实际工作绩效分数之间存在明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度。
人力资源员工甄选
性格测试
• 1、自陈式测试，就 是向被试者提出一组 有关个人行为、态度 方面的问题，被试者 根据自己的实际情况 回答，测试者将被试 者的回答和标准进行 比较，从而判断他们 的性格，
• 2、投射式测试，就 是向被试者提供一些 刺激物或设置一些刺 激情景，让他们在不 受限制的条件下自由 地做出反应，测试者 通过分析反应的结果， 从而判断被试者的性 格。罗夏墨迹测试和 主题理解测试。
1、自陈式测试
卡特尔16因素人格个性测评
1.因素A：乐群性 低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷 淡 高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐 群 2.因素B：聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考 3.因素C：稳定性 低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实 4.因素E：恃强性 低：谦逊、顺从、通融、恭顺
三、员工甄选的方法
• 员工甄选的方法主要 包括 • ：知识技能测试面试、 心理测试、情景模拟 等
（一）知识测试
1、什么是知识考试
定
义
知识考试的意义
（1）.岗位需要 （2）. 知识面广的人掌握 知识比较快
通用笔测验的形式对 被试者的知识广度、知 识深度和知识结构了解 的一种方法。
（3）. 迅速筛选
• 1、智力测试 • 智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能 力又包括了观察能力、记忆思维能力和想象能力 等等。 • 智力的高低通常以 IQ)来表示。 • IQ一智力年龄(或心理年龄)／实际年龄×100％ • 平常人的智商为90％～109％； • 优秀者的智商在120％～139％； • 非常优秀者的智商在140％以上。 • 智力缺陷者的智商在69％以下。 • 在招聘工作中运用智力，测出应聘者的智商水平， 就可以为组织适人适位地招聘、配置员工打下 科 学的基础
2018中级人力资源-精讲班-第六章人员甄选
第六章人员甄选第一节甄选及其有效性第二节甄选的主要方法第一节甄选及其有效性一、甄选的概念及其意义二、甄选的可靠性与有效性考点：甄选的概念及其意义(一)甄选的基本概念及其内涵1.甄选(甄别和选择，也称为筛选或选拔)指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
2.甄选的含义和要求①甄选过程具有复杂性组织需要在较短的时间内，在信息不对称的情况下，正确地判断出求职者是否能够胜任本组织中的某一个或某一类岗位的要求，以及此人是否与本组织的文化和价值观相吻合，从而是否能够在未来的工作岗位上达成优良的绩效；②甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险很难做到完全准确地判断求职者是否适合组织内某一特定职位的工作。
③最优匹配所有的甄选方案都是要努力找出那些最有可能达到或超越组织绩效标准要求的；在构建有效的甄选体系时，组织的目的可能并非总是要挑出那些在某种特定方面最好的人。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。
④牢记目标不要犯这样一种错误，即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。
(二)甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障①能否找到合适的人来承担组织必须完成的各项工作，是决定一个组织的竞争力和整体有效性的关键因素。
只有挑选并雇用那些具备相关的知识、技能、经验，具有强烈的工作动机和端正的工作态度，同时与组织的文化及价值观高度吻合的员工，才能确保组织的客户得到一流的产品与服务，从而确保组织战略意图的达成与经营目标的实现。
②卓越的组织必须拥有一流的员工，而要培养一流的员工，必须从一开始就选择正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础。
③如果不在一开始注重选对人，而是进来以后再建议改造和培养，不仅成本极高，而且可能效果极差。
人员甄选(PPT93页)
一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数 交替
特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械 推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在 第三个方格里填入一个数字。
经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？
应聘岗 位
报名日 期
姓名
出生日 期
最高学 历
职称
兴趣爱 好
通讯地 址
备注：
年月日
性别
年月
日
期望工资
专业
健康状况 邮政编码
联系电话
照
片
编号
申请表
申请表和个人简历的优缺点
(二) 录用测试方法
1.能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
选择2. 你致以失败收场。提议 你多听别人的意见，可减少碰钉子的机会。
选择3. 你是深思熟虑的人。做事细心周密，
遇到困难时处变不惊，总不会叫别人为你担 心，但因此而承受的压力也会比较大，要寻 找合适的为自己减压的方法，或是多多与人 合作寻找帮助。
缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、 品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试 技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是 初步筛选方法
2. 人格与兴趣测试: “卡氏”16种人格测试 兴趣测试 6种兴趣分类： 现实型、智慧型、常规型、企业型、社
交型和艺术型
3.成就测试:
目的: 了解应征者已经掌握的 知识与能力.
已经分手的情人有一天突然成为你的同事，你会怎 么办？
第二节 人员甄选方法
第二节人员甄选方法【本节考点】【考点】筛选申请材料【考点】专业笔试法【考点】面试法【考点】心理测验【考点】评价中心【考点】筛选申请材料面试成本压力大，筛选申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步【真题：单选】在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将( )作为人员甄选的第一步。
A．体检B．筛选申请材料C．应聘面试D．管理能力测试【答案】B【解析】在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将筛选申请材料作为人员甄选的第一步。
【真题：单选】与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。
A.规范统一B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息D.可能存在自我夸大的倾向【答案】D【解析】个人简历存在自我夸大的倾向。
【考点】专业笔试法【例题：单选】与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是（ ）。
A ．能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力 B ．易于测出应聘者的实际操作能力 C ．一次测试能够出题较多，题目较为全面 D ．成绩评定较为客观 【答案】A【解析】CD 属于测验形式的特点。
【考点】面试法1.面试特点：直观性、全面性、目标性、主观性（最大的缺陷）2. 面试工作流程★ （1）面试前的准备（23-4分钟）：面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。
（3实际性探察。
本阶段，发问与聆听是成功的关键。
（4）结束面试【真题：单选】与传统的笔试方法相比，面试法的优点是（）。
A．能够测量书面表达能力B．能够大规模地同时进行C．成绩评定客观准确D．能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息【答案】D【解析】面试特点：直观性、全面性、目标性、主观性。
面试具有直观性，通过与应聘者面对面地交谈，可以获得求职者最真实的信息。
A是论文形式的优点，BC是测验形式的优点。
【真题：单选】在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是（）。
经济师《中级人力资源》复习指导：人员甄选因素
经济师《中级人力资源》复习指导：人员甄选因素中级经济师考试人员甄选的预测因素一、胜任特征模型：胜任特征：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异的成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。
1、胜任特征的基本内容：①知识②技能③社会角色④自我概念⑤人格特质⑥动机/需要。
常用水中漂浮的一座冰山来描述，称为“胜任特征结构冰山图”，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。
——深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
——表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。
——自我概念位于中间，这些态度和价值观需要更多时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。
——核心的动机和特质处于冰山底层，难于评估与改进，最具选拔和测试的经济价值。
——在人员甄选系统的设计过程中，应当将对冰山下内容的考察作为重点。
二、效标参照是指按照某一效度标准，胜任特征确实预测效标群体的工作优劣。
最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标；合格效标。
三、因果关联是指胜任特征所引起预测行为和绩效的关系。
1.胜任特征的种类：（1）成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。
（2）助人/服务特征：人迹洞察力，客户服务意识。
（3）影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。
（4）管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导。
（5）认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力。
（6）个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。
2.胜任特征模型的作用：（1）工作分析（2）人员甄选（3）绩效考核（4）员工培训（5）员工激励3.胜任特征模型的建立（八大环节）（1）明确目标（2）定义绩效标准（3）选取分析效标样本（4）获取有关胜任特征的数据资料。
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三、面试法
面试是企业最常用的测试手段。
目前比较一致的观点是认为面试的效果取决于面试实施的方式。
(一) 面试的特点
1.直观性
2.全面性
3.目标性
4.主观性。
面试最大的缺陷在于主观性。
(二) 面试的工作流程
1.面试前的准备
在面试之前招聘人员需要确定面试的目的;认真阅读应聘者的求职申请表;制定面试提纲。
提纲应当主要围绕组织欲了解的主要内容，需要证实的疑点和问题，针对不同的对象应当有所侧重;制定面试评价表;确定面试的时间、地点、人员及组织形式。
2.面试初始阶段(3~4分钟)
常用的方法是寒暄、问候，或从介绍自己的情况开始，或提一些最基本、最一般的问题。
3.面试深入阶段
在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。
提问中尽量采用开放性的题目，避免应聘者用“Yes”与“No”回答的问题。
问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法，尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问
者本人倾向的问题。
4.结束面试
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