专家人才综合评价表
创新人才答辩评专家评审(分)表
专家签名：2014年月日
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申报人应具备较强的学术科研能力,且近5年在国际重要核心刊物上发表过有较大影响力的学术论文,或获得过国际重大学术奖励（满分20分）
总分:
总体评价（在框内选择打√）
重点推荐
一般推荐
不予推荐
对应标准: 80分（含）以上为“重点推荐”；60-79分为“一般推荐”；60以下为不予推荐；满分100分。
专家语:
创新人才答辩评审
专家评分表
申报人姓名:
评价项目
得分
申报人在国外主持或承担过与高新技术产业相关的重大工程项目,具有较强的产品研发能力（满分20分）
申报人在国外主持过大型科研项目,掌握重要实验技能或学科领域的重要科研技能,有较丰富的科研实践经验（满分30分）
申报人开展的科研项目符合*****九大高新技术产业发展方向,且技术成果市场化前景广阔（满分30分）
深圳市人才引进综合评价指标及分值表
2.初级专业技术资格（员级）。
60分深圳市人才引进综合评价指标及分值表一级指标二级指标三级指标指标分值实施说明备注个人素质文化程度及技术技能水平1.博士研究生学历；2.硕士研究生学历并具有中级专业技术资格；3.高级专业技术资格；4.高级技师；5.专项职业能力一级。
1.硕士研究生学历；2.本科学历并具有初级专业技术资格；3.中级专业技术资格；4.技师；5.专项职业能力二级。
1.本科学历；2.大专学历并具有初级专业技术资格、高级工。
1.初级专业技术资格（助理级）；2.高级工；3.专项职业能力三级。
100分90分80分70分1.大专以上学历为普通高等1.高中学历层次包教育全日制学历的，加10括：普高、中专、分，同时有学士以上学位的，职高、中技。
另加10分。
2.大专学历层次包2.以中技学历积分，需同时括：大专、高技。
具有中级工以上职业资格。
3.专业技术资格分以高技学历积分，需同时具为三级，分别为：有高级工以上职业资格。
高、中、初级，其3.属于夫妻分居的，另加中初级包括助理级40分。
和员级。
4.具有高级工以上职业资格 4.技能人员职业资的，如有本市高级技工学校格分为五级，分别学历且毕业时间不超过4年，为：高级技师、技另加30分。
师、高级工、中级5.由申请人提供学历、学位工、初级工。
和技术技能水平证书，经验 5.全国统考专业技证后得分。
术人员职业（执业）6.持有非我市评定的专业技资格参照专业技术术资格（不含经全国统考取资格积分，具体目1.大专学历；中级工50分初级工30分得），须经我市人力资源保录和对应等级见障部门审核；持有非在我市《全国统考专业技参加考试的技能职业资格证术人员职业（执业）书（含全国、全省统考类），资格目录》。
须参加并通过我市人力资源 6.专项职业能力证深圳市范围）参加献血（包括献造血干细胞）每次 2 分，最高不超过 6 分。
奖励加分社会服务（近五年内，在本市依法登记注册个体工商户的经营者 4.5 万元以上 纳税4.5 万元积 30 分，每增加 1.5 万元积 10 分，以 1.5 万 元的整倍数计分，最高 100 分。
引进人才同行专家评议意见表【模板】
研究方向的前瞻性、先进性，研究的系统性和深入度
很强
较强
一般
不强
从事工作获得国内外同行认可的情况，在本学科的学术影响力
很大
较大
一般
不大
与国家战略、社会需求的结合度，对经济源自会发展的贡献和推动作用很强
较强
一般
不强
研究成果的学术价值或应用价值
很大
较大
一般
不大
创新能力与学术发展潜力
很大
较大
一般
不大
您认为评审对象的学术水平和学术能力达到您所在单位教学科研人员□***水平 □***水平 □ 未达到该两项水平
银行卡号：
联系电话：
Email：
专家承诺：本人与申报人不存在利益相关关系（主要包括：师生或同学关系、合作者关系、亲属关系等）；本人对此次评议工作严格保密。
专家签名：年 月 日
专家所在单位（盖章）
年 月 日
声 明
感谢您的支持！我们郑重承诺对您的评议内容和个人信息严格保密。
XX大学
年月
请根据申报材料和代表性成果，对评审对象的学术水平、学术贡献、发展潜力等方面提出实质性的评价意见和建议。
您的综合评价意见是：□ 建议按照岗位或岗位聘任
□ 不建议聘任以上职务
同行专家信息
姓名（非签名，请规范填写）：
专业技术职务：
专家所在单位：
是否博导：
所在学科：
研究方向：
身 份 证号：
开户行（具体到支行）：
引进人才同行专家评议意见表
编 号：
一级学科：
二级学科：
研究方向：
现任职务：
申 请 职 务 □***□***
（学院可根据实际情况，选择2项职务类型）
人才评价表
测评指标 1.战略管理能力
战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力，能从总体出发，对全局性、前瞻性问题 进行深入分析，赋予理性思考，善于做出决策，提出切实可行并付诸实践的能力。
定义
自评
风险意识差，不具备敏感的洞察力，目光较短浅（0-2分） 战略管理
能力 能够对全局性问题进行深入分析，做出决策（3-5分）
能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。（68分） 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时领导下属员工做出努力，给员工创造充分 发挥其才能的机会，最大限度调到员工的积极性、主动性和创造性。（9-10分） 测评指标 6.成就需求
成就需求具有强烈的成就欲和坚忍不拔的意志，以成就自我为目标，积极参与管理的能力
在时间分配上表现出很强的计划性，遇事沉着冷静，并善于自我总结，积极进 取，勇于创新（9-10分）
测评指标 5.领导技能
领导技能即具有强烈的领导欲和影响力，在带动员工一起工作的同时充分展示自我，能适 当授权，为下属创造成才环境的能力。
定义
自评
不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。（0-2分）
领导技能 能够从长远角度出发考虑问题，并给于员工发挥能力的机会。（3-5分）
测评指标 8.分析式思考
分析式思考即具有敏锐的判断，能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境 变化，做出理性决策的能力。
定义
自评
对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化。（0-2 分析式思 分）
考 客观地对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见，做出一般性判断。 （3-5分） 能够把握企业内外部环境条件的变化，做出较为准确的判断，提出有针对性的决 策。（6-8分）
重庆市市级重点实验室考核评估专家评分表
附件2重庆市市级重点实验室考核评估专家评分表平台名称：序号：评价内容子项名称评分标准评分范围备注说明1、基础指标（20分）管理人员有效任命平台主任和学术主任职务且由2人担任的得1分、一人担任的得0分，缺1人的得-1分；有专职管理工作人员2人以上的得1分，不足者-1分。
-2～2须有依托单位的任命或确认文件。
科研人员固定研究开发人员配置数量达到15人且结构合理的得3分，否则-2分。
加分：有两院“院士”1人得5分；长江学者、百千万人才国家级人选和国家有突出贡献中青年专家1人得分3分；市领军人才、学术带头人1人得1分。
-2～8固定人员须有依托单位签章的正式文件；加分项：高级人才称号1人只算一个，获加分项必须有证明材料。
科研设备大型设备10台以上得2分；设备原值总价1500万元以上得1分；大型设备入网率达到80%得1分。
0-4须有依托单位资产部门签章的确认文件。
场地情况实有场地总面积超过1500平方米且较集中得2分，分散者得1分，不足1000平方米者得-1分-1～2须有依托单位资产部门签章的确认文件。
科研投入依托单位科研投入超500万元得2分，超100万元-1～2 须有依托单位财务少于500万得1分，低于100万得-1分部门签章的确认文件。
科研收入科研收入超500万元、1000万元两个等级，分别得1、2分。
0～2须有依托单位财务部门签章的确认文件以及相关协议。
2.业绩指标（50分）科研项目省部级计划项目4项（不含）以上得2分。
加分：牵头“863”、“973”、国家重大专项、国家杰青项目，每项得3分；牵头国家其他项目每项得2分；0～10相关立项证明文件。
科技论文SCI刊物/EI刊物/国内一级学报10篇得3分（刊物属性重叠只计算一次）；10篇以上超过1篇得分，累计上限为8分。
0～101篇文章只能计算1次分数。
专利专著获得发明专利授权1项得分；出版专著1部分。
0～8发明专利必须是考核期内获权；专著须在考核期内出版成果登记登记成果每项分。
人才考核评价表之欧阳学创编
时间：2021.03.03
创作：欧阳学
编 号：
姓名
性别
年龄
专业
学历
职称
面
试
面试评价：
结论：
□建议进行专业考核面试，计划安排在项目。
□建议终止面试。
面试人：日期：
专
业
考核评价Fra bibliotek笔试评价：
专业考核评价：
结合应聘者的笔试成绩、随机案例的分析、专业知识的交谈，考评人认为：
结论：
□建议录用，但。
□建议不予录用。
考评人：日期：
人力资源部审批
签字：年月日
人事主管领导审批
签字：年月日
总经理审批（仅机关人员）
签字：年月日
备注：请面试与专业考核评价合格，并审批同意录用的人员，到101室办理入职。
人力资源部 制
时间：2021.03.03
创作：欧阳学
人才评价各部门打分表格
人才评价各部门打分表格随着企业发展，人才的重要性变得越来越突出。
每个部门对于人才的需求也不尽相同，因此需要制定相应的评价体系来评估各部门的人才情况，从而帮助企业更好地管理人才。
下面是一份人才评价各部门打分表格，供企业参考使用。
人才评价表格部门名称岗位名称人才品质工作能力工作态度综合评价行政部行政助理90 85 90 88.3人力资源部招聘经理85 90 85 86.7财务部会计85 85 90 86.7技术部技术经理90 95 85 90.0销售部销售经理90 90 90 90.0市场部市场专员85 90 85 86.7表格解释这个表格中，共有五个部门：行政部、人力资源部、财务部、技术部、销售部和市场部。
每个部门下又分别列出了对应的岗位名称和三项评价内容。
评价内容包括人才品质、工作能力和工作态度，这三个方面都是评价一个员工综合能力的重要因素。
在评分时，我们采用了满分100分的标准，并且对每个部门下的不同岗位进行了打分。
对于每项评价内容，我们根据员工的表现情况，进行了评分，最后再进行综合评价，得到综合评价得分。
如何使用企业可以根据自己的实际情况，对这个打分表格进行修改和定制化。
比如可以根据实际情况增加或者减少部门，更改岗位名称或评价细则，制定符合自己企业实际情况的人才评价表格。
在使用过程中，可以按照设定好的标准，对员工进行评价，并将结果反馈给员工本人，或者整理成汇总报表，供给企业高层参考。
感谢本打分表格的制定受到了许多企业评价体系的启发，先期研究中也有许多企业对人才的评价体系做了出色的探索。
在这里对这些企业表示感谢，并希望我们能够共同推动人才管理的进步。
人才培养综合素质评价表
您的岗位：○总经理 第一部分：行为、价值观 评价项目 项目描述 评价角度 ○总监 ○经理 ○主管 评价标准 优-5 良-4 合格-3 较差-2 差-1 不了解-0 总经理 业务总监 财务总监 营运总监 人力总监
理解并认同企业文化 在工作所及范围内，身体力行，实践企业文化，自觉维护企业形象 文化认同与忠 认同企业文化，忠诚于企业，并能够 用各种方式传播企业文化 诚度 通过行动体现和传播企业文化 用企业文化凝集团队，提升员工士气 忠诚度高，自觉维护企业利益 专注：专注本职工作，并以积极态度不断提升专业水平，竭尽所能并勇于承 担责任，很有耐心和毅力，工作持之以恒 热爱本职工作，将个人发展与公司利 负责：对待工作认真负责，不推诿、不找借口 敬业感恩 益紧密结合，为他人提供尽善尽美的 乐业：以快乐的心态面对工作，不松散懈怠；以乐观的态度面对压力和困 服务，并知恩图报 难，不发牢骚 感恩：满怀感恩之心，回报顾客、股东、社会、企业和员工 对待客户，信守承诺、光明磊落 诚实守信，表里如一；不弄虚作假， 诚信正直 对待企业，忠诚可靠、不弄虚作假、不欺骗隐瞒 不营私舞弊；讲原则，重承诺 对待同事，坦诚相待、坚持原则、公正无私 认真学习、理解公司各项规章制度 自觉遵守并维护和完善公司各项规章 自觉、严格地按照规章制度办事，不利用特权 纪律性 制度 监督各级员工遵章办事，对违规人员不姑息、不迁就，并严肃处理 自觉建立和完善公司的制度体系 设定明确的具有挑战性的目标 充满激情，对成功具有强烈的渴求， 成就导向 勇于创新、敢于自我否定，不断以全新的视角审视环境和自我 总是设定较高目标，勇于接受挑战 充满激情，渴望成功，不断超越、追求更好 为人谦逊，善于听取不同意见，与团队成员积极配合，推进团队目标的实现 与团队成员相互配合、相互支持，共 维护团队名誉，避免和化解团队冲突 团队意识 同实现组织目标 认同团队成员的能力和贡献 资源共享，创建相互依赖的团队合作精神 深刻理解组织战略目标，清晰企业局部与整体、短期与长期利益的关系， 高度认同企业战略目标，服从企业长远利益、服从企业安排，不狭隘、不短 从组织整体和长远的角度，进行决策 全局观 视 并开展工作，保证企业健康发展 在决策和开展工作时能通盘考虑、兼顾局部与整体利益，共同完成组织战略 目标
人才培养模式专家评分表
实践教学体系框架清晰，各实践模块学分分配及实践教学学分占总学分比例合适，与专业知识领域相适应的主要实践教学内容（实验、实习、课程设计等）设置合理
特色或创新
特色的内涵把握
具有新思维、新理念、新方法，专业特点明显。
针对培养特色与创新
权重0.1（10分）
应用推广价值和示范作用
具有推广价值和示范作用
教学进程计划
教学进程计划安排表
教学进程安排表中的课程设置（课程名称、编码、总学时、学分及实训学时）设置合理，知识能力素质三大结构设计合理；课程体系的调整，课程的整合、重组合理；必修课与选修课的比例设计合适。
针对教学进程计划
权重0.2（20分）
专业学制学位及学分
学制、要求学分、授予学位
对基本学制、毕业要求达到的学分表述正确。
对学生的思想道德素质、文化素质、专业素质、身心素质的具体要求描述全面准确,切实可行。
能力结构要求
对学生的获取知识能力、应用知识能力、创新能力、职业技术资质的具体要求描述全面、准确,切实可行。
知识结构要求
对学生知识结构要求描述全面准确，涵盖学生应获得的工具性知识、人文社会科学、自然科学知识、工程技术知识、经济管理知识、专业知识等，并切实可行。
附件：行业企业专家鉴定意见
人才培养方案质量评价表
基本情况
学校名称
福建省福安职业技术学校
专业名称
机电技术应用
项目
观测点
A级（优秀）标准
测评等级
说明
专
业
人
才
培
养
的
目
标
定位与 办学思路
符合学校办学理念、办学条件、中职学生特点。
针对培养目标
后备经营管理人才综合能力评价表(修改)
领导 能力
欣赏员工，看人之大，了解其需求，能给予 能够按照企业绩效考核要求，对员工作出 评估与 能够较为合理的评价员工，指出 不了解下属，无法正确评估员 公正合理的评价，积极为其指明提升和改善 评估，不能很好地指出员工改善的方向, 培训 改善的方向，给予适当培训。 工，未能给员工提供培训机会。 的方向，创造培训机会。 为员工提供的培训机会。 能够信任员工,较为合理的分配工 授权与 充分信任员工,善于分配工作与权利,并积极 不能合理的分配工作与权利,缺乏工作的 不善于分配工作与权利,对员工 作与权利,传授工作经验,对分管 责任 传授工作经验,对分管工作勇于承担责任。 指导和协助,出现问题时推脱责任。 听之任之,逃避责任。 工作愿意承担责任。 感召力 具备较高的个人魅力和亲和力,积极影响、鼓 能以自己积极的言行影响和感召 在一定范围,有时能以自己的言行影响和 对别人几乎无影响和感召力，难 励和感召别人踊跃参与目标任务的完成。 别人，参与目标任务的完成。 感召别人，参与目标任务的完成。 以让别人参与。
后备经营管理人才综合能力评价表
评价标准及代码 能力 指标 要素 优秀 5 良好 4 合格 3 有差距 2
姓名： 姓名：
被推荐人 评价
姓名： 姓名：
具有极强的制定工作计划和目标的能力，对 计划和 制定相应的工作计划和目标，能 虽能制定工作计划和目标，但对计划的各 未制定工作计划和目标，缺乏组 计划的每个阶段掌控自如，确保做好每个细 组织 够按照计划执行,比较注意细节。 阶段缺乏掌控。 织能力。 节。Βιβλιοθήκη 人际 交往 能力协作性
与别人合作共事时，具有双赢意识，积极促 能 够 与 他 人 合 作 共 事 ， 相 互 支 缺乏双赢意识，团队合作精神不强，协调 自我意识较强，不能与他人很好 进团队协作，相互支持，发挥各自的优势。 持，保证团队任务的完成。 不力，对工作有影响。 合作。
人才引进综合评价分值表
人才引进综合评价分值表随着社会的发展和经济的进步，人才引进成为了各个领域的重要任务。
为了更好地评估和选择合适的人才，人才引进综合评价分值表应运而生。
这个分值表是根据人才的各项能力和素质进行评估，以便更全面地了解候选人的优势和不足。
首先，人才引进综合评价分值表包括了个人基本信息的评估。
这些信息包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验等。
这些基本信息可以帮助雇主初步了解候选人的背景和经历，为后续的评估提供参考。
其次，分值表还包括了候选人的专业能力评估。
这一部分主要评估候选人在所应聘职位所需的专业知识和技能方面的能力。
例如，对于一名软件工程师，评估项可能包括编程能力、算法设计、软件开发经验等。
这些评估项可以帮助雇主了解候选人在专业领域的实际能力水平。
除了专业能力，人才引进综合评价分值表还考察了候选人的综合素质。
这些素质包括沟通能力、团队合作能力、领导能力、创新能力等。
这些素质在现代社会中越来越受到重视，因为一个优秀的员工不仅需要具备专业能力，还需要具备良好的人际关系和团队合作能力。
此外，分值表还考察了候选人的个人品德和道德素质。
这些评估项主要包括诚信、责任心、正直等方面。
一个有良好品德的员工不仅能够为企业带来正能量，还能够在工作中展现出高度的责任感和职业道德。
最后，人才引进综合评价分值表还包括了候选人的综合评价得分。
这个得分是根据以上各项评估结果综合计算得出的。
通过对各项评估结果的加权计算，可以得出一个相对客观的综合评价得分，以便雇主更好地了解候选人的整体素质和能力。
人才引进综合评价分值表的使用可以帮助雇主更全面地了解候选人的优势和不足，从而更准确地选择合适的人才。
同时，这也为候选人提供了一个公平的竞争环境，使得人才引进更加公正和透明。
然而，需要注意的是，人才引进综合评价分值表只是一个评估工具，不能完全代替面试和实际工作表现的考察。
面试和实际工作表现仍然是评估候选人能力和素质的重要手段。
因此，在使用人才引进综合评价分值表的同时，还应结合其他评估手段，以便更全面地了解候选人的能力和素质。
人才考核评价表(年考评)
单位（盖章）： 考核时间： 年 月 日
姓 名
学 历
工作单位
职 务
评
分
项 目
评分指标
分值
德
（10分）
政治思想（2分）：能深入学习并贯彻执行党的路线、方针、政策，大局观念强，思想上、政治上与党中央保持高念强，爱岗敬业，深入实际。
加分
（10分）
获得国家、省、市级荣誉表彰的分别加5分、3分、2分。
总 分
综合考核等次
团队合作能力（6分）：服从工作安排，能主动做好本职工作，写作能力强。
勤
（10分）
出满勤（记10分）：有偶尔迟到早退现象，缺勤（含事假）次数全年累计在7天以下的记8分；有迟到早退现象，缺勤（含事假）次数全年累计在7-15天的记5分；全年缺勤1次7天以上、全年累计缺勤15天以上、迟到早退15次以上者，不计分。
绩
（50分）
全面完成工作任务数量和质量的记50分，较好完成工作任务数量和质量的记45分，基本完成工作任务数量和质量的记40分，完成工作任务数量和质量的50%的记30分，完成工作任务数量和质量的50%以下的，酌情计分。
廉
（10分）
无违法违纪行为、无不良嗜好，模范遵守法律法规、社会公德和家庭道德的记10分；有违法事实或违纪情节严重的记0分，考核为不合格。
道德品质（3分）：品德优良，言传身教，为人表率。
组织纪律（2分）：热爱本职工作，服从工作安排，遵守党和国家法律法规及单位各项规章制度。
能
（20分）
实际应用能力（共6分）：能找出工作中存在的问题并准确解决问题（记2分），能运用多种技术或方法，正确剖析复杂问题，并提出有效方案（记4分）。
创新开拓能力（8分）：在工作中能够开拓创新。
人才引进综合评价分值表
1.非全日制的本科学历并具有初级专业技术资格；
2.技师（紧缺类）；
3.专项职业能力二级（紧缺类）。
90分
1.非全日制的本科学历；
2.大专学历并具有初级专业技术资格或高级技能职业资格（紧缺类）。
09-803
数控机床装调维修工（电气）
中级以上
17
11-004
燃料集控值班员(电力)
高级以上
18
11-006
卸储煤设备检修工(电力)
高级以上
19
11-007
输煤机械检修工(电力)
高级以上
20
11-008
燃料化验员(电力)
高级以上
21
11-011
电厂水处理值班员(电力)
高级以上
22
11-016
锅炉运行值班员(电力)
高级以上
77
46-008
中式面点师
高级以上
78
46-101
出租汽车驾驶员
高级以上
79
46-204
可编程序控制系统设计师
高级以上
80
46-211
智能楼宇管理师（助理智能楼宇管理师）
中级以上
81
46-224
数控程序员
高级以上
82
46-227
口腔修复工
高级以上
83
46-242
安全防范系统安装维护员
高级以上
过程控制系统设计与管理
专项能力三级
98
90-052
气动与液压系统管理与设计
临夏州人才引进综合评价表
临夏州人才引进综合评价表临夏州人才引进综合评价表1. 引言人才是一个地区最宝贵的资源之一，对于临夏州这样的边远地区来说，吸引和留住人才就显得尤为重要。
为了能够科学评估人才的综合能力和潜力，制定了临夏州人才引进综合评价表。
本文将详细分析该评价表的内容和意义。
2. 临夏州人才引进综合评价表概述临夏州人才引进综合评价表是一套用于评估人才的工具，旨在全面、客观地评估人才的知识、技能、经验和潜力等方面。
该评价表主要包括以下几个维度：2.1 学历与学术背景评估人才的学历水平、学术背景和专业知识。
高学历和丰富的学术背景通常意味着候选人在特定领域具备深厚的知识储备，并能够在工作中运用。
2.2 技能与能力评估人才的技能和能力，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
技能与能力的评估将有助于判断候选人是否适应当前工作环境，并能够为临夏州的发展做出贡献。
2.3 经验与成就评估人才的工作经验和成就，包括过往项目参与经历、工作业绩、荣誉和奖项等。
经验与成就的评估将为招聘委员会提供候选人能够胜任工作的依据，并反映候选人的工作能力和适应能力。
2.4 创新与创业潜力评估人才的创新与创业潜力，包括创造力、创新思维、创造机会等。
创新与创业潜力的评估能够为临夏州引进有创新能力和发展潜力的人才。
3. 临夏州人才引进综合评价表的意义制定临夏州人才引进综合评价表的目的在于科学和公正地评估人才，确保引进人才能够符合临夏州的发展需求。
该评价表的意义还体现在以下几个方面：3.1 提高人才引进的准确性通过综合评价表，能够更准确地评估候选人的综合能力和潜力，从而降低招聘过程中的信息不对称问题，提高人才引进的准确性。
3.2 促进人才培养和发展评价表中的各项指标和要求将成为引进人才后的培养和发展方向，有助于激发人才的潜力和创新能力。
3.3 推动人才流动和交流引进人才通过评价表的审核后，将有更多的机会参与临夏州的工作和项目，促进人才流动和交流。
专家打分法表格
3.根据修订制度，设计执行流程、表单等工 具，确保制度操作可行。
人力规划
人力规划
根据内外部人力调研情况，获取有价值信 息，编写人力资源信息报告。
效果评估
效果评估
设计招聘效果评估方法、工具，达到量化评 比招聘情况。
渠道管理
渠道管理
根据招聘情况，对招聘渠道进行综合评估， 指导渠道开发方向，选择合适的招聘方式。
设计评估工具，主导岗位价值评估工作，准
确评估岗位价值，设计公司薪点表。
激励机制
根据公司经营成果和历年奖金数据，编写奖 金激励方案，确保奖金的作用。
编写公司福利政策，并根据运行情况修订和
薪酬福利体
调整，提高员工工作
与解释 读，让大家明白公司的激励机制。
评委姓名：
专家评分表
评审日期： 年 月 日
评审说明：“评审意见”栏请填写：符合（√）、不符合（×）、无法评价（？），“对申请人建议”栏填写意见。
单元项
要素项
技能项
评价项 要素子项
招聘管理 培训管理 绩效管理 薪酬福利管理 员工关系管理 劳动合同法 人力资源规划 心理学 人力预算管理 文化管理 组织管理 干部管理 胜任力知识
薪酬福利 根据公司发展情况，组织薪酬体系的建设工
制度、流 作，薪酬政策的把握，适时提出调整现阶段
程
薪酬政策建议，达到薪酬激励的持续性。
招聘
评价（绩效、干 部、任职资格）
制度流程 绩效体系
规划
1.通过人才的需求程度情况，设计重点、关 键人才的推荐激励政策，激发内部员工推荐 制度流程 的积极性。 2.结合实际招聘过程中存在的问题，设计管 培生引进流程，校招、社招组织流程，达到 招聘工作顺利开展。
人才评价考核表模板
人才评价考核表模板人才评价考核表姓名：____________________ 职位：____________________ 日期：____________________部门：____________________ 评价周期：____________________评价标准：本考核表旨在对员工在评价周期内的工作表现进行全面、客观的评估，以便确定其工作能力和发展潜力。
请根据以下评价标准，对员工在各项工作职责和能力要求的表现进行评分。
一、工作职责1. 任务完成能力（满分：10分）评价指标：员工是否能按时、高质量地完成工作任务，并达到预期目标。
评分标准：10分表示任务完成优秀，时效性和质量均达到或超出预期；5分表示任务完成一般，时效性和质量达到预期；1分表示任务完成不符合预期。
2. 工作责任心（满分：10分）评价指标：员工是否对工作具有高度的责任心，积极主动，能够承担责任并解决问题。
评分标准：10分表示工作责任心强，主动承担责任并积极解决问题；5分表示工作责任心一般，能够完成工作任务但缺乏主动性；1分表示工作责任心不足，经常推卸责任或无法解决问题。
3. 团队合作能力（满分：10分）评价指标：员工是否能够积极与他人合作，共同完成团队任务，有效地与他人沟通和协调。
评分标准：10分表示团队合作能力强，积极与他人合作并能够有效沟通和协调；5分表示团队合作能力一般，能够完成团队任务但缺乏主动沟通和协调；1分表示团队合作能力不足，无法与他人合作或沟通协调困难。
二、工作能力1. 专业知识（满分：10分）评价指标：员工是否具备所需的专业知识和技能，是否能够应用知识解决实际工作问题。
评分标准：10分表示专业知识扎实，能够熟练应用解决实际问题；5分表示专业知识一般，能够完成工作任务但缺乏深入应用；1分表示专业知识不足，无法独立完成工作任务。
2. 创新能力（满分：10分）评价指标：员工是否具备创新思维和能力，能否提出新的想法和解决方案。
遵义医学院高层次人才业绩考核综合量化评分表
遵义医学院高层次人才业绩考核综合量化评分表附件：科研成果计分表1、下表积分标准均为第一完成人表一遵义医学院省部级科研教学成果第一获奖人积分表单位：分2、成果排名积分以省级成果为标准，按照等级及排名情况分别计分。
具体见表二：遵义医学院科研教学成果排名积分表对应计分。
1）获国家发明奖、自然科学奖、科技进步奖可提高一个档次对应计分，即国家级三等奖按省（部）级二等奖计分；2）省级一等奖取前6名，二等奖取前5名，三等奖取前4名；3）厅级成果一等奖按照省级三等奖计分，取前4名（厅级二等奖、三等奖按照厅级一等奖排名（均取前4）计分分别乘以系数0.6,0.3）。
4）国家级学会获得的成果按照省部级降低一个档次处理，省级学会按照厅级处理。
同一成果获不同档次者，取最高等级奖计分，不重复计分。
表二遵义医学院省部级科研成果排名积分表单位：分3、被SCI收录文章积分表表三遵义医学院SCI收录文章积分表单位：分1）被SCI收录的文章影响因子﹤1的，每篇按12分积分；影响因子≧1的按照影响因子不同区间系数进行计算，具体按照上表积分；SCI文章积分计算公式：文章积分=基础分*IF*系数；在《中国科学》《科学通报》上发表的文章每篇按100分积分；2）因学科专业的差异，数学、计算机、物理学科被SCI收录的文章，在计算出文章积分后，每篇文章可另外加学科平衡分100分；4、人文社科类核心期刊文章积分表表四遵义医学院人文社科类核心期刊文章积分表单位：分注：刊物分类按照《遵义医学院核心刊物及论文遴选办法》确定的标准确定；积分计算公式：文章积分=基础分*系数；5、本表业绩工作均为高层次人才到校工作以来所取得专业技术业绩。
6、表格中所提到的教学工程项目、教学工作量、教学实践环节等内容需经教务部门审核认可。