人力资源管理名词解释、简答、论述
人力资源管理名词解释及简答题范围
人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源什么是人力资源管理二、人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和.人力资源管理：指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划,一级进行各种管理实践活动,包括人力资源规划,招聘员工,对员工的培训与开发,对员工的绩效考核,薪酬管理以及劳动关系.三、什么是人力资本人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本,它通常是通过投资的形式而形成的,人力资本的有形形态就是人力资源.四、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.社会人假设：人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用.自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.五、人力资源特点ppt51、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性六、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.超y理论复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”.六、人力资源规划的程序内外部人力资源供给预测的影响因素人力资源规划的程序：1制定员工配置计划 2编制职务计划 3预测人员需求 4确定人员供给状况 5制定员工培训计划 6制定人力资源管理政策应变计划 7编制人力资源费用预算 8提高风险管理意识,建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素书本p90结合ppt791、外部人力资源供给：主要是对劳动力市场的情况分析影响因素：劳动力市场当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象、宏观经济状况、政策法规2、内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素：员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等.七、人力资源需求预测的方法1、主观方法：德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法ppt522、客观方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、ppt553、定性预测法：零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法p864、定量预测法：趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法p87八、PEST分析方法框架ppt75P:政治稳定；政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:当前经济发展处于经济周期；社会就业状况；通货膨胀率；银行利率等S:人口数量和人口结构的变化；社会收入的分配；人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是通过科学的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.书本拍106工作分析方法：1、访谈法 2、工作日记法 3、职务分析问卷法 4、实地观察法5、关键事件法 ppt1026、资料分析法7、主题专家会议法书本p117十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序：1、建立测评要素模型 2、完善测评要素体系 3、编制测评标准4、选择测评方法 5、组织测评 6、综合分析检验ppt144主要方法：面试、心理测验、评价中心ppt145十一、职业锚职业锚理论：自我职业定位沙因的职业锚类型：技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性ppt169所谓职业锚,又称职业系留点.锚,是使船只停泊定位用的铁制器具.职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.是自我意向的一个习得部分.十二、内外部招聘优缺点和主要方法ppt128/129 书本p149内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低缺点：来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”.可能会因操作不公等造成内部矛盾方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘 3、内部员工举荐 4、临时人员转正外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人员.带来新思想、新方法,树立组织形象缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性方法：1、广告招募 2、人才市场招聘会 3.、校园招募 4、专业机构招募 5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义：所谓结构化面试,是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法.书本p160非结构化面试：对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试,主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性.无限制的问题.区别：结构化面试的效度是最高的,特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化.非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较,并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈.十四、信度和效度的含义1、信度含义：测量的一致性与稳定性,测量在重复进行的情况下,测量工具能否产生一致性的结果,能够稳定的测量研究对象的程度.2、效度的含义：测量能够准确的测量被试心理特性的程度.十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、胜任素质理论：个体所具备的的,能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征.它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素.2、胜任素质模型：胜任素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等.当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时,你在招聘中关注的,将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式,而避免关注那些无关紧要的因素；当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时,这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的书本p1443、素质冰山模型：所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”.其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展,而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的,难以测量的部分.他们不容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别书本p1831、人力资源开发和培训含义：员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为,所做的系统的、有计划的活动的总和.2、区别：一般来说,培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能,而开发活动则指向更长远的目标,为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力.十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、继任卡法：用于分析和设计管理人才的供应状态.有助于调动员工的积极性,并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升,有助于晋升人员能力提升.ppt842、评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评候选人的管理技术,以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统.ppt1463、什么是无领导小组讨论：无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组,每组人数6~8人,不指定领导者,大家地位平等,在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与,完全由应聘者自己控制讨论进程.十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论：奥尔德弗认为个体有三种核心需要：生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要,例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或者三种需要同时起作用.ERG理论还涉及需要受挫的问题.马斯洛认为,一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足.奥尔德弗却认为,当一个人在较高层次的需要不能得到满足时,较低层次的需要会更强烈.例如,无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要,所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要.ppt2072、期望理论：维克多·弗隆的期望理论期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.激励力量 F=∑ VEV：效价,指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低,是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E：期望,是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率,是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计.ppt2113、马斯洛需求理论：需要分为高层次和低层次,像阶梯一样从低到高,五种需要不可能完全满足.ppt205根据马斯洛的观点,当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后,他们可能会更看重内在报酬,而不是金钱方面的报酬.需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释,但是对大部分人来说,金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来.4、双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素,另一类称为激励因素,故双因素理论实为激励因素---保健因素理论.两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同.ppt206十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1、绩效工资：绩效薪酬是将薪酬与员工工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬,是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可,往往是根据对员工在企业内工作时的行为变现进行绩效考评后得到的绩效考评结果而支付给员工的薪酬.书本p2572、技能工资：技能薪酬是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的知识、技术以及能力为基础所制定的薪酬.书本p2683、结构工资的类型：二十、薪酬设计的主要原则、社会保障中的福利类型、什么叫弹性福利1、薪酬设计的主要原则：对内公平性、对外竞争性、激励性2、社会保障中的福利类型：公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利ppt223法定福利：社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假日、住房公积金书本p287企业自主福利：企业补充养老金计划医疗保健性福利津贴和补贴教育培训性福利交通性福利饮食性福利文化旅游性福利咨询性服务3、什么叫弹性福利：弹性福利计划又称“自助餐式”“菜单式”“一揽子”或“自选式”福利计划,就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己的意愿进行选择与组合的福利形式.书本p291二十一、什么是360度考评、什么叫KPI关键绩效指标、什么是BSC平衡计分卡1、什么是360度考评：360度考评在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施实行的.这套系统就不仅是一套考评工具,而成为一种改善沟通,提高绩效和推动自我开发的综合性制度.ppt2392、什么是KPI关键绩效指标：KPI理论是目标管理法与帕累托定律的有机结合,主张企业对战略目标进行全面分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素,继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标.书本p2353、什么是BSC平衡计分卡：平衡计分卡是传统成本会计模式与信息时代企业需求相结合的产物.它保留了传统的财务指标,同时采用了衡量未来绩效的驱动因素指标,弥补了传统绩效评价的不足.书本p248二十二、绩效考评误差、绩效考评主要方法1、绩效考评误差：2、绩效考评主要方法：目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评估法、关键事件法二十三、冲突的类型、冲突处理的模式、冲突水平管理的基本思想1、冲突的类型：①个人内心冲突：双趋性,双避性,趋避性,双重趋避性②群体中个人之间的冲突③群体---群体的冲突④直线---参谋冲突⑤正式---非正式冲突2、冲突处理的模式传统处理方法：协商谈判、仲裁调解、权威解决、回避解决、拖延解决3、冲突水平管理的基本思想：研究表明,一个组织当中的冲突水平的高低与部门绩效有着密切的联系,过高或过低的冲突水平都不利于部门的运作,使群体的满意度下降,流动率与缺勤率提高,最终降低部门的绩效.而当冲突水平适当时,冲突成为了一种可以带来变革的有效机制,它可以刺激人们对新方法和新目标的寻求,使员工感到工作更有趣味.同时,由适度冲突引发的竞争可以保证一定的流动率来淘汰簿称职者.二十四、劳动合同的签订、加班、实习期、签约期1、劳动合同的签订：劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位.劳动者必须是年满16周岁的公民,需具有劳动行为能力并有就业要求.劳动合同的另一主体用人单位须具有以下条件：依法成立、能够承担民事责任、提供国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费.2、加班：劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,即加班、加点.加班是安排劳动者在法定节假日、公休假日进行工作；加点是超过基本工时进行工作.3、实习期4、签约期。
人力资源名词解释和简答论述
一、名词解释1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。
人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。
3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
第二章1.人力资源战略：它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。
2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。
3.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
4.人力资源需求预测：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
5.人力资源供给预测：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。
第三章1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。
2.工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。
人力资源管理名词解释及简答题总汇
及简答题总汇1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.1.人力资源与人力资本的区别是什么人力资源与人力资本存在以下四点区别：⑴两者所关注的焦点不同.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题.⑵两者概念的范围不同.人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同.⑷两者研究的角度不同.2.比较人事管理与人力资源管理有何不同人力资源管理与人事管理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上.人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层,属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的,着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事,不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作.人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物,视人为成本；⑶人事部为低层次,属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的,着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作.3.人力资源管理的功用是什么人力资源管理功用表现为：1政治功能2经济功能3社会稳定功能4人力资源的配置与促进等功用.4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提,主要途径有：1合理的照明2巧用颜色3消除噪音4风景化办公室5适宜的温度6和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神建成一个有战斗力的团队,主要注意：1明确合理的经营目标2增强领导者自身的影响力3建立系统科学的管理制度4良好的沟通和协调5强化激励,形成利益共同体6引导全体员参与管理6.解释霍桑试验及其结论.1924年4月,美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究.寻找影响工作效率的主要因素,在霍桑工厂工人中,作了较为典型的照明实验与福利实验,简称霍桑实验.霍桑试验结果表明：⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最重要；⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久与强大的.7.简述人本管理的理论模式.人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说.人本管理的理论模式是：⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色.8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求,以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标.它是一个系统,要结合组织与个人情况,以取得最大功效.9.工作分析的基本方法是什么工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等.任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法,对整个岗位的各种工作任务进行分析分解,寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系.基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单.10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么有以下几种步骤：1分析每种工作能参照因素,并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素.2针对所有分析因素进行综合评估；3确定职级,凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的,则为同一职级.11.定员常用的方法是什么定员常有的方法有：1效率定员计算法2设备定员计算法3岗位定员计算法4比例定员计算法5职责定员法12.培训的基本内容有哪些为什么要在这些方面对员工进行培训培训内容有两个方面,即职业技能,包括基本知识技能和专业知识技能,职业品质,主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等.13.员工甄选的程序是什么员工甄选的程序有：1应聘接待；2事前交谈和兴趣识别；3填写申请；4素质测评；5复查面视试；6背景考察；7体格检查.14.简述有哪些常用的培训方法常用的培训方法有：1讲授法；2角色扮演法；3案例分析法；4研讨法.15.员工招聘的途径包括什么1人才交流中心；2招聘洽谈会；3传统媒体；4网上招聘；5校园招聘；6员工招聘；7人才猎取.16.考评标志的形式有哪些有以下4种：1对象表征选择；2关键点特征选择；3区分点特征选择；4相关特征选择.17.考评指标设计的过程与步骤是什么有6个方面：1内容设计；2归类合并筛选；3量化；4试用；5检验；6修改.18.考评标度的形式有哪些有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式.19.考评指标设计的原则是什么员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则.1与考评对象同质；2可考性原则；3普通性原则；4独立性原则；5完备性原则；6结构性原则.20.结合实际说说薪酬制度设计的方法有：1工作评价法；2工资结构线法；3工作分级法.21.工作评价有哪些主要方法工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法.经验排序法是评价人员依据个体的经验判断,把所有待评价的职务工作依序排列,由此确定每种职务的价值.具体形式有：卡片排列法与成对比较法.因素综合分类法是经验排序法的进一步发展,是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素,根据每项工作在所有参照因素上的比较结果,综合评定每项工作的职等.因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展.它的基本做法是,先选择若干标准职位,比较确定若干共有的基本评价因素,然后将其他职位拿来与之比较,确定其价值与等缉.因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级. 22.简述薪酬有哪些基本功能薪酬主要具有以下三个功能.1补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力,如果不对之进行相应的补偿,劳动能力就得不到恢复,员工就无法继续进行劳动.2激励功能：现代激励理论认为,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求.3调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置,在组织内部,不同部门、不同岗位之间由于工作不同,客观存在着劳动强度、工作条件上的差别.23.员工考评的组织与实施内容有哪些主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等.24.工伤保险的待遇主要有哪些1医疗待遇；2医疗期间的生活待遇；3因工致残待遇；4职业康复待遇；5因工死亡待遇.25.简述医疗保险制度改革的主要任务答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人承受能力,建立保障人员基本医疗保险制度.26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么原则主要有七个方面：1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应2公平与效率相结合3权利与义务相对应4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员5政事分开6管理服务社会化7管理法制化27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法.解决劳动争议的途径和方法如下：1通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会.它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成.劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点.劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤.2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任.劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等.一般来说,劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段.3通过人民法院处理劳动争议.28.就业指导工作的主要内容.所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程.就业指导作为一项重要的社会话动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而做出努力的产物.第一,职业素质分析.第二,职业信息服务.职业信息服务的内容十分广泛,主要有：1传播职业知识.2反映市场供求.员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系.第三,职业咨询.29.劳动关系的主要内容和法律特征.劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系.从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系.这种关系具有相对稳定性并受法律的保护.30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么答：人力资源管理系统设计的技术要求是：1跨平台运动关支持多种数据库；2系统高度集成,结构要求模块化；3高可靠性和安全性；4面向个性设计；5智能化的动态信息处理功能识别、优化、分析；6具备可扩展的业务框架。
管理学中人力资源管理的名词解释
管理学中人力资源管理的名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是管理学中的一个重要概念，它是一种以人为本的管理理念和方法，旨在最大限度地发挥组织成员的潜力，提高组织的整体绩效。
1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织利用人力资源的各种手段和方法，通过合理的规划、组织、招聘、培养、激励、评价和福利，为实现组织的战略目标和任务提供人力资源支持和保障的管理过程。
2. 人力资源管理的目标2.1 以人为本：将人作为组织最重要的资源看待，并注重关心和开发员工的潜力和创造力，使员工能够实现自身价值，从而推动组织高效运转。
2.2 优化组织绩效：通过科学的人力资源管理，合理配置人力资源，提高员工的素质和能力，从而提升整体组织效能和绩效。
2.3 适应变化：人力资源管理需要灵活应对不断变化的外部和内部环境，以便快速调整人力资源和组织结构，以适应市场竞争和技术变革的挑战。
2.4 建立良好的人际关系：人力资源管理致力于在组织内部建立和谐、积极、高效的人际关系，通过各种手段激发员工的工作热情和动力，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 人力资源管理的职能3.1 人力资源规划：根据组织的战略目标和需求，进行人力资源的长远规划，包括了解人力资源市场的情况、预测未来人力资源需求、制定招聘计划等。
3.2 招聘与选拔：通过合理的招聘渠道和选拔方法，吸引并筛选符合岗位要求的候选人，从而保证组织能够获取到合适的人才资源。
3.3 培训与开发：通过培训、岗位轮岗和培养计划等方式，提升员工的专业素质和技能水平，培养优秀的管理人才，为组织的发展提供人力支持。
3.4 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，并通过设定目标、定期反馈和奖惩机制，激励员工积极工作，同时发现和解决绩效问题。
3.5 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的工资福利与其贡献相匹配。
3.6 员工关系管理：建立和谐良好的员工关系，包括沟通、冲突解决、员工参与和福利待遇等方面，增强组织凝聚力和员工满意度。
人力资源名词解释简答题及答案
人力资源名词解释简答题及答案一、什么是人力资源管理？人力资源管理是指利用组织内的人力资源，通过科学的方法和手段，为实现组织的战略目标提供支撑和保障，以提高组织绩效和员工满意度为核心的一种管理活动。
二、解释招聘的概念及其重要性。
招聘是指组织为满足人员需求，在内外部渠道开展各种活动，吸引合适的候选人，与其达成就业关系的过程。
重要性： - 确保组织能够获得合适的人才，满足组织战略目标； - 提高组织的竞争力，增强持续发展的能力； - 塑造组织形象，吸引优秀人才加入。
三、对培训与开发进行解释。
培训与开发是指为组织成员提供各种形式的学习机会和发展计划，以提升他们的能力、技术和知识水平，为组织的长远发展提供人才支持。
四、解释绩效管理。
绩效管理是一种通过确定、评价和奖励员工的贡献和表现，以促进员工和组织共同成长的管理过程。
五、解释员工福利。
员工福利是指组织向员工提供超出基本劳动合同的一系列额外福利和权益，包括薪资福利、社会保险、娱乐活动、健身津贴等，提高员工的生活质量和工作满意度。
六、解释组织文化。
组织文化是指组织成员共同遵循的价值观念、信念、行为准则和工作风格，以及这些价值观念在组织中的传承与塑造。
七、解释绩效评估的方法。
绩效评估是对员工的工作表现和达成的绩效目标进行量化和评估的过程，常用的方法有： - 定性评估法：基于主观判断和评价的方法，如多级评分法、直接观察法等； - 定量评估法：基于具体业绩和数据的量化评估方法，如360度评估、关键绩效指标法等。
八、解释员工激励。
员工激励是指通过激发员工内在动机和外在动机，使其主动参与工作，提高工作绩效和工作满意度的行为。
常见的激励方式包括薪资激励、晋升机会、培训发展、奖励表彰等。
以上是人力资源管理中一些常见名词的解释及其重要性或方法。
通过这些解释和理解，有助于我们更好地了解人力资源管理的概念和实施方法，从而提升组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的名词解释
人力资源管理的名词解释人力资源管理是指企业在组织内部管理人员绩效，实现企业发展目标的一种管理模式。
它旨在有效地组织、领导和开发企业的人力资源以实现最大化的绩效，并努力确保企业有能力满足其长期目标。
人力资源管理的基本模式是企业通过重视人的绩效来达到企业目标。
它的实施包括组织结构设计、绩效管理、激励机制和政策、组织文化与价值观、职能设计、教育和培训、招聘和选拔等等。
组织结构是组织管理的基础，其主要目的是确保企业职能和职责明确，保障部门间的沟通和协同工作，规范组织行为，保证人员管理有效。
绩效管理是组织人力资源管理的核心。
它要求定义清晰的绩效目标，制定有效的绩效评估标准，并实施有效的绩效考核机制，从而为员工定义有价值的工作行为和指标。
激励机制和政策旨在帮助企业实现高绩效的有效的管理工具，包括设计激励方案、培养良好的工作态度、增加知识和技能、并实施有效的激励措施，以提高组织的绩效和效率。
组织文化与价值观是企业发展的重要因素，决定着企业是否可以实现高效率的发展。
它主要包括企业文化、价值观等，要求企业具有强大的集体荣誉感，建立一种开放、包容、共同发展的价值观念。
职能设计是企业人力资源管理的核心，它是企业招募工作人员，定义工作职责和任务的重要依据，根据公司发展的状况、企业的特点，结合职能理论，设计出适合企业发展的合理的职能分工，以保证部门之间的协调和有效性。
教育与培训是企业人力资源管理的重要组成部分。
它涉及到企业间员工技能和知识的提升，帮助企业找到适用的人才，并提高企业的整体能力。
通过实施教育和培训，企业可以更好地领导和管理其人力资源。
招聘与选拔指的是企业需要招募新人，它需要招聘部门依据企业的需求，开展招聘活动，组织各类考核活动，挑选合格的应聘者加入企业，并实施有效的招聘评价和管理，以确保雇员可以胜任企业的工作任务。
以上就是人力资源管理的基本模式及其实施措施，它是企业管理人力资源的关键，可以提高企业的绩效，提升企业的有效性，同时也有助于企业的发展。
《人力资源管理》名词解释
名词解释1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
3、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织与成员内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
以下是众多学者对人力资源管理的解释：综合揭示论：（1）人力资源管理，即现代人事管理。
它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动的人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
（2）人力资源开发与管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
过程揭示论：（1）人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
（2）人力资源管理，指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。
（3）人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
现象揭示论：（1）人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。
（2）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
（3）人力资源管理，包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。
人力资源管理名词解释答案
人力资源管理名词解释答案
1. 人力资源管理概述
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织利用人力资源以达到企业目标的过程和活动。
它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，旨在充分调动和管理员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
2. 招聘
招聘是指组织为了满足工作岗位需求而向外部寻找合适人才的过程。
招聘通常包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。
3. 培训与发展
培训与发展是指组织为提高员工的工作能力、知识技能和个人素质而制定和实施的一系列活动。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等方式进行。
4. 薪酬管理
薪酬管理是指组织制定和管理员工薪酬体系的过程。
薪酬管理包括确定员工薪资、绩效考核、奖励与激励机制等方面。
5. 绩效管理
绩效管理是指通过制定明确的目标、评估员工表现和提供反馈，来促进员工个人和组织整体业绩的提升。
绩效管理可以包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
6. 员工关系管理
员工关系管理是指组织与员工之间的互动和沟通，旨在促进员工满意度、积极参与和建立良好的劳动关系。
员工关系管理可以包括员工参与、员工福利、员工沟通等方面。
以上是人力资源管理的几个重要名词解释，它们在组织的人力资源管理过程中起着重要作用。
一个优秀的人力资源管理实践需要综合运用这些名词所代表的理念和方法，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
以上内容仅供参考，具体解释和实践可能因组织和业务情况而有所不同。
人力资源管理 名词解释
人力资源管理名词解释
人力资源管理是指组织利用各种人力资源，促进员工个体与组织的共同发展的一种管理活动。
其中包括：
1. 招聘与选拔：根据组织计划和需求，通过招聘信息发布、面试、测试等方式，选择合适的人才加入组织。
2. 岗位设计：对组织内部的工作内容、任务和责任进行规划和设计，明确员工在组织内的角色定位和工作职责。
3. 绩效管理：建立有效的考核机制，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工提高业绩水平。
4. 培训与发展：通过各种培训方式，提升员工的岗位技能、职业素养和综合能力，为员工的职业生涯规划和发展提供支持。
5. 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，保证员工的薪资待遇公正、合理，同时与员工的绩效表现和组织目标相挂钩。
6. 劳动关系管理：处理员工与组织之间的劳动争议，确保劳动关系稳定和谐。
7. 福利管理：提供符合员工需求的福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
以上是人力资源管理中的一些重要内容，其目的在于有效地管理和利用组织内的人力资源，实现组织与员工的共同发展。
人力资源管理名词解释
名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指企业或组织为了实现其目标而对其所招聘的员工进行的计划、组织、指导、控制等一系列活动的过程，以最大化员工的工作效能，提高企业的竞争力和绩效。
以下是常见的人力资源管理名词解释：1. 人力资源规划（Human Resource Planning）：指根据企业的发展战略和目标，对人力资源需求进行预测和安排，以确保企业在适当的时间、地点和数量上拥有足够的合适人才。
2. 招聘（Recruitment）：指通过各种渠道，如招聘网站、求职网站、校园招聘等方式，寻找合适的人才并吸引他们加入企业，包括发布招聘广告、面试候选人、选拔合适的人选等。
3. 选聘（Selection）：指在招聘过程中，通过对候选人进行面试、测试和背景调查等方式来评估他们的能力、经验和适应度，以选择最合适的人才加入企业。
4. 培训与发展（Training and Development）：指为员工提供必要的培训和发展机会，以提升员工的技能、知识和能力，使他们适应企业的需求并实现个人职业发展。
5. 岗位分析（Job Analysis）：指对工作岗位进行详细的分析和描述，包括工作职责、工作要求、工作条件等，为招聘、选拔、培训和绩效评估等提供基础。
6. 绩效管理（Performance Management）：指通过设定明确的目标、制定绩效评估标准、定期进行绩效评估和反馈，以提高员工的工作表现和工作满意度，推动个人和组织的发展。
7. 薪酬管理（Compensation Management）：指制定和实施合理的薪酬政策和激励机制，以吸引、激励和留住优秀员工，同时控制人力成本。
8. 福利管理（Benefits Administration）：指为员工提供具体的福利待遇和福利计划，如社会保险、员工福利、健康管理等，以提高员工的工作满意度和生活质量。
9. 劳动关系管理（Labor Relations Management）：指管理和维护与员工和工会等劳动组织的关系，包括与员工的劳动合同、劳动法规和劳资纠纷处理等。
公共部门人力资源管理名词解释
公共部门人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义人力资源管理是指在组织中对人力资源进行规划、招聘、培训、评估和激励等方面的综合管理活动的过程。
在公共部门中，人力资源管理旨在确保公共部门拥有优秀的员工队伍，以促进公共部门的运作和发展。
二、人力资源管理的目标1. 提供良好的工作环境通过提供良好的工作环境，公共部门能够吸引和留住人才。
良好的工作环境包括安全的工作条件、合理的工作时间安排以及良好的工作氛围等。
2. 招聘和选拔合适的人才为了确保公共部门的高效运转，人力资源管理需要进行招聘和选拔合适的人才。
这包括制定招聘标准、招聘流程以及评估招聘申请者的能力和适应性。
3. 培训和发展员工通过培训和发展的机会，公共部门能够提高员工的技能和知识水平，以适应不断变化的工作要求。
培训和发展计划应根据员工的需求和组织的战略目标来制定。
4. 管理绩效和激励人力资源管理负责制定和管理绩效评估体系，以评估员工的工作表现。
同时，激励措施如奖励计划、晋升机会、福利待遇等也是激发员工工作动力的重要因素。
5. 管理员工关系良好的员工关系对于公共部门来说至关重要。
人力资源管理的职责之一是解决员工之间的冲突，并建立和谐的工作环境。
三、人力资源管理的重要性1. 提高组织绩效人力资源管理有助于选拔和培训合适的员工，提高员工的绩效，从而增加组织的产出和效益。
2. 促进组织发展通过合理的人力资源管理，公共部门能够优化员工的配置，提高员工的整体素质，从而推动组织的发展。
3. 提高员工满意度有良好的人力资源管理机制，可以满足员工的需求，增加员工的工作满意度和忠诚度，从而减少员工的流失。
4. 保障组织的稳定性人力资源管理确保组织拥有合适的人才，并且能够适应外部环境的变化，从而增强组织的稳定性和竞争力。
四、人力资源管理的实施步骤1. 人力资源计划根据组织的战略目标和未来需求，制定人力资源需求计划，确定需要招聘和培养的员工数量和类型。
2. 招聘和选拔根据人力资源计划，制定招聘标准和流程，并通过面试、测试等方法选拔合适的人才。
人力资源管理名词解释
名词解释:1.人力资源管理: 是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训,组织与调配,使人力,物力经常保持最佳比例,同时对人的思想,心理和行为进行恰当的诱导,控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.2.人力资源规范:是为实现企业的经营目标,根据企业的发展需要和内外条件,运用科学的方法,对人力资源需求和供给状况进行分析和估计,在职务编制,人员配置,教育培训,薪资分配,职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划.3.工作丰富法:是一种使员工明确工作意义,取得工作自主权后运用多种技能去全面完整地完成工作任务并得到反馈,从而提高员工积极性的一种方法,它为员工创造了自我发展与成功的机会,也使员工面临新的挑战.4.虚拟培训:是指利用虚拟现实技术,生成实时的,具有三维信息的人工虚拟环境,培训学员通过运用某些设备接受和响应该环境的各种感官刺激而进入其中,并可根据需要通过多种交互设备来驾驭该环境以及用于操作的物体,从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的.5.行为锚定量表法:是一种基于关键行为的评价量表法,是将瓶价量表法与关键事件法结合后的一种方法,对被考评者的工作行为的预期设定,此法也称为行为期望评价量表法.一.职务设计:是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的关于工作内容,工作职能和工作关系的设计,是根据组织需要并兼顾个人需要,规定某个职务的任务,责任,权力以及在组织中与其他职务关系的过程.二.个性评测:是将应聘者个性与空缺职位员工应具有之个性标准相比较,选拔二者相符的员工及特定的工作需要特定的员工个性.三.职业生涯:指从广义上讲,其上限从出生开始,其下限到失去劳动能力为止.从狭义上讲,指直接从事职业工作的这段时间,即就职的这段时间.四.宽带薪酬:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围.五.绩效考核:是指考核主体对照工作目标或绩效标准,采取科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程.。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义和意义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业为达到目标而对员工进行计划化、组织化、指导化、控制化的活动过程。
人力资源是企业最为宝贵的资源之一，人力资源管理是为了使企业的人力资源得以合理利用和发挥，从而达到企业战略的目标。
人力资源管理的意义在于，它能够最大限度地调动员工的积极性、创造性和生产力，提高员工的满意度和忠诚度。
通过人力资源管理，企业能够优化组织结构和人员配置，提高整体竞争力和市场占有率，同时也能够保证员工的工作安全、健康和福利。
二、招聘与选拔招聘（Recruitment）是指企业为自己的发展需要，在内、外部寻找符合条件的人才，从而实现企业人力资源战略的目标。
招聘渠道的选择需要充分考虑人力资源的需求和人才的来源，同时也需要着重考虑招聘渠道的经济效益和成本。
选拔（Selection）是指企业通过面试、测评、考核等各种方式，对招聘来的人才进行综合评估，以确定是否符合公司职位要求的过程。
选拔过程需要遵循公平、公正、公开的原则，同时也需要注重对人才的能力和潜力进行科学评估，最终确定最适合企业的人才。
三、职务分析与岗位描述职务分析（Job Analysis）是对公司的职位进行研究、分析、描述和评估的过程，通过职务分析可以确定一个职位所需的技能、知识、经验和个人素质。
职务分析是制定招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等制度的前提基础，它既是管理人员进行组织设计的基础，也是后续人力资源管理的重要依据。
岗位描述（Job Description）是基于职务分析结果制作的职位说明书。
在岗位描述中，涵盖了这个职位对应的部门、上级、下属、职责、权限、工作要求、薪酬标准等重要信息。
岗位描述在制定职位要求、评定绩效和招聘时都具有指导意义。
四、培训与开发培训（Training）是为了提高员工工作技能、专业技术能力、降低工作风险和提高工作效率而进行的学习和训练活动。
人力资源管理名词解释简答题
人力资源管理名词解释简答题一、什么是人力资源管理？人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指为了实现组织目标而有效地利用和管理组织内外部人力资源的过程。
它涉及到招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利、员工关系等方面，旨在提高员工的工作效率和组织绩效。
二、什么是人力资源规划？人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP），是指为了确保组织达到战略目标，合理预测和解决人力资源需求和供应之间的差距。
它包括确定今后一段时间内所需的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的招聘、培训和绩效管理计划。
三、什么是员工招聘？员工招聘是指组织为了满足人才需求，采取一系列措施和程序，吸引和选拔合适的人才加入组织。
它包括职位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试和背景调查等环节，旨在找到最适合职位的候选人。
四、什么是员工培训？员工培训是指组织为提高员工的专业能力和综合素质，通过一系列培训活动和课程，使员工适应职位要求并发挥最大潜力的过程。
培训内容可以包括新员工入职培训、技术培训、软技能培训等，旨在提升员工的工作能力和个人成长。
五、什么是绩效管理？绩效管理是指通过设定明确的目标、监测和评估员工工作表现，为员工提供及时反馈，并做出相关激励和奖惩的过程。
绩效管理可以包括目标设定、定期评估、绩效考核和奖惩制度等环节，旨在提高员工的工作效率和推动组织绩效提升。
六、什么是薪资福利管理？薪资福利管理是指组织根据对员工贡献和市场需求情况，合理制定和管理员工的薪资和福利待遇的过程。
它涉及到薪资设计、福利政策、绩效奖励和福利离职等方面，旨在保持员工的薪资竞争力和员工满意度。
七、什么是员工关系管理？员工关系管理是指组织通过建立良好的人际关系和沟通渠道，处理员工与组织之间的各种关系和问题的过程。
它包括员工沟通、冲突解决、员工投诉处理等方面，旨在维护员工满意度和减少员工流失率。
以上是对人力资源管理中常用名词的简要解释。
人力资源管理试题库答案
人力资源管理试题库答案一、名词解释1人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。
2人力资源规划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数量和质量两个指标），并使组织和个人得到长期的利益。
3工作分析是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定岗位的工作内容和职务规范的描述和研究的过程。
4工作设计是指对工作完成的方式及完成一项工作所需要从事的任务进行界定的过程。
5素质模型是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效及企业的成功产生关键影响。
6员工招聘是指企业采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。
7劳动关系是指劳动者与用人单位，包括各类企业、个体工商户、事业单位等，在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
8.职业生涯是指一个人在一生中所经历的与写作、生活、学习有关的过程、经历和经验。
9.绩效指组织的员工通过努力所达到的工作目标或完成的工作任务，包括工作效率、行为，以及这些行为对组织战略目标实现的影响程度。
二、简答题1主要职能有：人力资源战略、人力资源规划、工作分析与工作设计、招聘与选拔、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效、薪酬管理、劳动关系管理、企业文化建设等方面。
2人力资源战略的特征有：一是强调与企业战略的匹配（外部匹配），支撑企业战略的实现；二是强调人力资源实践间的匹配（内部匹配），以系统的观点审视人力资源实践；三是人力资源战略是员工发展决策及对员工有重要的、长期影响的决策。
人力资源管理名词解释
人力资源管理（基本概念及参考答案）1、人力资源人力资源即劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，始终受到劳动者的意志支配；在把生产资料转变为产品服务的过程中，是唯一的能动资源。
2、企业人力资源企业人力资源是企业用以实现经营效益的劳动能力，来自员工能力的有偿转让，以员工队伍为载体。
当企业人力资源成为企业效益的稳定来源时，成为企业人力资本。
3、企业人力资源管理企业人力资源管理是为提高企业绩效而进行的人力资源管理，通过有计划地建立员工价值实现机制，提高人力资源配置效益、促进企业持续发展。
4、人力资源规划人力资源规划是对人力资源工作的系统策划与安排，其任务是从企业生产经营对于人力资源的需要出发，分析人员供求关系状况，发现问题并制定系统的解决办法。
5、人员技能清单人员技能清单是反映员工特征的列表，对员工的知识技能、从业经历、培训背景、职业证书、发展意愿等方面的内容进行刻画。
通过技能清单可以了解员工队伍状况，为人力资源管理与开发提供依据。
6、职位（position）职位是有计划分工协作的环节，由一定的责任、权力、任职资格和工作待遇构成，为员工使用提供依托。
职位的产生是工作任务稳定化、结构化和标准化的结果。
7、职位描述职位描述是对于职位工作内容与形式的制度性界定，包括职位名称、业务内容与衡量标准，工作程序与方法，主要工作关系等。
8、任职规范任职规范是对于人员就职条件的制度性规定，说明工作职位对于工作人员的能力与素质要求；包括专业技能、从业经验、教育背景、工作意向等方面内容。
9、职位说明书职位说明书由职位描述和任职规范构成；建立职位说明书体系是进行人力资源管理的基础工作。
10、人事匹配人事匹配是工作人员和工作要求之间的衔接，包括人与岗位的匹配和人与组织的匹配。
前者强调人的工作技能，后者强调人的素质和价值观。
11、胜任力特征有效完成特定岗位上工作任务所需要的知识、技能、能力和其他特征的总和。
12、人事测评技术人事测评技术是测量、比较和评价人员能力和素质的方法和技术，包括通用能力素质测评方法和专用能力素质测评方法。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释1. 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）：指企业或组织在制定和执行方案时，对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效考核以及员工福利和员工关系等活动和制度的管理。
2. 人力资源规划（Human Resource Planning）：指在企业战略目标及业务发展的前提下，对应的人力资源需求、人员构成、数量等方面进行规划，以保障企业核心竞争力。
3. 招聘（Recruitment）：指企业为满足业务需求，通过内部或外部招聘渠道，吸引符合企业职位需求及要求的人才加入企业。
4. 培训（Training）：指企业为提高员工技能、知识水平和工作能力，设置的针对员工个人职业生涯发展和企业的业务发展需要的培训计划和培训课程。
5. 绩效考核（Performance Appraisal）：指企业通过对员工的工作表现、达成目标和能力水平进行评估，对员工的绩效进行评价和反馈。
6. 员工福利（Employee Benefits）：指企业通过提供健康保险、带薪假期、餐饮及交通福利、雇佣保障等福利机制，旨在提高员工的生活状态和士气，增强员工余热情和忠诚度。
7. 员工关系（Employee Relations）：指管理层与员工之间建立的合理、和谐及互动型的人际关系，以达到员工高效工作和企业增强竞争力的目标。
8. 组织变革（Organizational Change）：指企业为适应外部经济、技术和市场等环境变化，对企业结构、流程和战略方向等方面进行改变的过程。
9. 职业生涯规划（Career Planning）：指员工通过对自身能力、特长、兴趣爱好等进行分析，设计符合自己职业目标的职业发展路径，并通过定期跟踪、评估和改进等方式来实现。
10. 薪酬管理（Compensation Management）：指企业通过制定公平合理的薪酬计划包括基本工资、奖金、福利等激励措施来吸引和留住优秀的人才，在员工调薪、晋升、离职等时刻给予合理的薪酬水平。
人力资源管理简答题论述题
人力资源管理简答题论述题 Author and Reviewer第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和..它应该包括数量和质量两方面..这个定义强调以下几个方面：1、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素;离开了人力资源;也就无所谓社会生产、社会财富的创造..2、人力资源是指劳动者创造财富的能力;离开劳动者;就无所谓人力资源..3、一个国家一定时期内人力资源的存量;表示该国该时期人力资源的多少;同时也以一定的指标衡量人力资源的质量..4、一个国家的人力资源有两种存在形式;正在被使用和尚未被使用的人力资源..2、简述人力资源管理的功能答：1、获取;对职位和人员进行测评;选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程..2、整合;指通过培训教育;使员工具有与企业一致的价值观;最终成为组织人的过程..3、保持;保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面..4、开发;指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质;实现人力资本保值增值过程..5、控制与调整;这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程..3、简述美国人力资源专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力答：1、经营能力;即了解公司的经营和财务的能力;人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策..2、专业技术知识与能力;包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法;还要不断掌握新技术和方法..3、变革管理能力;即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力..4、综合能力;必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起..4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划;它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源;使其发挥出最大优势;以符合企业的战略需求;实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合..人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种1、累积型战略：即用长远观点看待人力资源管理;注重人才培训;通过甄选来获取合适的人才..以终身制为原则;以公平原则来对待员工;员工晋升速速慢；薪酬是以职务及年资为标准;高层管理者与新员工工资差距不大..2、效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理;教少提供培训..企业职位一有空缺随时进行填补;非终身雇佣制;员工晋升速度快;采用以个人为基础的薪酬..3、协助型战略：介于积累型和效用型之间;个人不仅需要具备技术性的能力;同时在同事间要有良好的人际关系..在培训方面;员工个人负有学习的责任;公司只是提供协助..人力资源战略和企业战略的关系：1、整体型..企业战略制定的过程;同时也是人力资源战略制定的过程..2、双向型..人力资源战略和企业战略分开的;但是是同时制定的..3、独立型..企业先期已经单独制定了企业战略;然后再制定企业人力资源战略的一个过程..5、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段;每阶段的特点是什么1、以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的阶段..主要是如何通过科学的方法来提高人的劳动效率..2、以工作为中心的人事管理阶段..以工作为中心展开;工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发为主题..3、人与工作的相互适应的人力资源管理阶段..这一时期人力资源作为一种理论体系;与传统的人事管理有质的不同;人力资源管理以人为中心..4、人力资源管理上升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段..人力资源管理成为整个企业管理的核心..6、.简述人力资源管理的发展趋势答：1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程..2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭..3、直线管理部门承担人力资源管理的职责..4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致..7、人力资源面临的挑战答：1、经济全球化的冲击：经济全球化使组织外部环境更加复杂多变；经济全球化促使企业间并购与重组；中国加入WTO后;中国企业不得不面对强大的国外竞争对头的挑战..2、多元化的融合与冲突：地域分散、文化背景、语言、法律和价值观的差异对于跨国公司的挑战..3、信息技术的全面渗透：计算机、互联网、电子技术的发展对企业管理方式的挑战;改变了组织结构的模式、工作方式以及沟通方式..4、人才的激烈争夺：高级人才和专业人才严重告急;全球化加剧了人力资源的竞争..第二章工作分析1、简述工作分析的意义答：1、为人力资源管理各项功能决策提供基础..2、通过对人员能力、个性等条件的分析;达到“人尽其才”的效果..3、通过对工作职责、工作流程的分析;达到“才尽其职”的效果..4、通过对工作环境、工作设备的分析;使人与物相互配合;相互协调..5、科学评估员工的绩效;有效地激励员工..2、简述工作分析的原则答：1、目的原则..在工作分析中;要明确工作分析的目的..不同得目的决定了不同的侧重点..2、职位原则..工作分析以职位为出发点;分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征..3、参与原则..工作分析需要各级管理人员与员工的积极参与..4、经济原则..应该本着经济性的原则选择工作分析的方法..5、系统原则..对某岗位分析要从总体上把握该敢给的特征及对人员的要求..6、动态原则..工作分析结果需要根据变化经常性的进行调整..3、工作分析的方法主要有哪些以及其优缺点答：1、观察法..优点：深入工作现场;能比较全面了解工作情况..缺点：干扰正常工作行为或给员工带来心理压力；无法感受或观察到特殊事件；如果工作本质上偏重心理活动;则成效有限；可能出现“霍桑效应”..观察法原则：稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则2、访谈法..优点：可获得完全的工作资料；可进一步使员工和管理者沟通;以获取谅解和信任；可不拘形式;问句内容较有弹性;可随时补充和反问；可发现新的、未预料的重要信息..缺点：员工可能会扭曲信息;耗时较多成本较高；对分析员的要求高；占用工作时间;妨碍生产..访谈法原则：尊重原则、互动原则、倾听原则3、问卷法..优点：成本低、时间短、可随时调查；信息量大且规范化..缺点：信息采集受问卷设计水平的影响大;难以设计出能收集完整信息的问卷；对任职者的知识水平要求较高；不易唤起被调查对象的兴趣;调查难以深入..4、写实法：主要包括工作日志法和主管人员分析法..工作日志法对高水平、复杂的工作分析;显得经济且有效;但得到的信息零乱难以组织;对分析人员的要求高；任职者可能夸大工作重要性；会增加员工的负担..主管人员分析法相对前者;直接主管往往对任职者嗦担任的工作的理解更深;评价也更加客观；但可能存在主管的偏见..5、参与法..优点：获取工作信息的质量较高..缺点：受条件限制太多;往往难以实现..4、简述工作分析过程中收集信息阶段的主要内容简述工作分析过程中分析阶段的主要内容答：收集信息阶段：1、选择信息来源..信息来源一般包括员工、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编等..2、选择收集信息的方法和系统..分析人员根据企业的实际需要选择不同的方法..3、确定收集信息的原则..任职人员需如实填写;一方法信息收集不全;应及时用其他方法补充..4、确定信息收集的内容..工作活动、要求、背景、设备、绩效标准信息、人的行为信息等..分析阶段：1、工作名称分析..包括工作特征的分析语概括、名称的选择与表达..2、工作规范分析..指对工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析..3、工作环境的分析..包括对物理环境、安全环境与社会环境的分析..4、从事工作条件分析..对从事工作的员工需必备的知识、经验、技能和心理素质的分析..5、简述职位分析问卷法的概念及其优缺点..结构化分析包括：职位分析问卷法、美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法答：是一种结构严谨的工作分析问卷;是最普遍和流行的人员导向职务分析系统..一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型;同时运用统计推理进行职位间的比较;以确定相对报酬..优点：问卷的实施者可以根据五个基本维度对工作进行等级划分;按照五个方面对每项工作分配一个量化的分数..缺点：未对特定工作进行描述;职位任务之间的差异较模糊；问卷表的可读性不强;影响问卷使用范围..6、简述编制工作说明书需要注意的问题..工作分析的产出为职位说明书;包括工作说明书和工作规范..答：1、获得最高层的支持..管理层的支持和认同对完成工作分析及编写工作说明书具有决定性作用..2、明确工作说明书对管理的重要性..工作说明书是一种重要的管理工具..3、工作说明书应该清楚、明确、具体且简单..4、工作说明书必须随组织的变化而不断更新..管理者必须随组织机构的变化而即使更新工作说明书..7、简述工作轮换的优缺点工作设计的方法：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化答：优点：通过丰富员工工作内容;减少员工枯燥感;激发员工积极性;提升员工竞争力；可以为员工提供一个个体适应总体的适宜环境;能给企业带来很大的益处；能扩大员工技能范围;管理人员安排工作时具有很大灵活性..缺点：工作轮换会使培训费用上升；当员工在原岗位效率很高时;轮换到其他岗位会影响组织的现有生产力；工作环境变换;员工需适应、调整;需管理人员付出很多精力来处理此问题..8、简述工作丰富化的措施..答：1、任务组合..尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体..2、建立自然的工作单元..尽可能让集体工作构成一个完整的有意义的整体..3、建立员工—客户关系..使生产者及产品的使用者相联系..4、纵向的工作负荷..尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作的权利以提高生产者控制能力..5、开通信息反馈功能..让生产者获知有关生产结果的信息;如成本、质量、消费者抱怨等..第三章人力资源规划整个人力资源管理过程中起着基础性和指导性作用;是基础和起点1、简述人力资源规划的目标..答：人力资源的总体目标是尽可能有效地配置人力资源;为实现组织目标服务;具体表现在：1、获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员..2、充分利用现有人力资源;为人力资源管理的其他各项工作提供基础..3、预测组织中潜在的人员过剩或人力不足;并在供求失衡发生前调整组织人力资源需求;从而减少人力资源管理方面的支出..4、与组织中的业务规划相联系;保持人力资源的合理配置;为优化业务规划提供支持..5、建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍;增强组织适应未来环境的能力;为实现组织战略目标提供保障..6、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性;唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识..2、简述人力资源规划的重要作用..答：1、人力资源规划是组织战略规划的核心部分..2、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件..3、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据..4、人力资源规划有助于控制人工成本..5、人力资源规划有助于调动员工的积极性..3、人力资源规划分两层次;总体规划和具体规划;简述具体规划的内容..答：1、岗位职务规划..2、人员配置规划..3、人员补充规划..4、教育培训规划..4、简述现实人力资源需求预测的程序..未来流失人力资源预测的程序..答：1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置..2、进行人力资源盘点;统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求..3、就上述统计结论与部门管理者进行讨论;修正统计结论;该统计结论就是现实的人力资源需求..1、对预测期内退休的人员进行统计..2、根据历史数据;对未来可能发生的离职情况进行预测..3、将统计和预测结果进行汇总;得出未来流失人力资源预测..5、简述人力资源需求的预测方法;简述人力资源供给的预测方法..答：需求预测方法有：1、德尔菲法..2、经验判断法..3、趋势分析法..4、比率分析法..5、散点分析法..6、回归预测法..7、计算机预测法..供给预测方法分为内部与外部;内部有：1、管理者继任模式..2、马尔科夫法..3、档案分析法..6、简述影响人力资源供给的全国性因素与地区性因素..答：影响人力资源供给的因素可以分为全国性因素和地区性因素..1全国性因素..全国性因素具体包括：全国劳动人口的增长趋势；全国对各类人员的需求程度；各类学校的毕业生规模与结构；教育制度变革所产生的影响;如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；国家就业法规、政策的影响..2、地区性因素..地区性因素具体包括：组织所在地区的就业水平、就业观念；地区和邻近地区的人口密度；地区的科技文化教育水平；地区的人力资源供给状况；地区对人们得吸引力；地区的住房、交通、生活条件；组织本身对人们的吸引力；竞争对手对劳动力的需求状况..7、简述组织内外部人力资源信息的内容..答：组织内部人力资源信息包括以下内容：1、工作信息..主要指与具体职位相关的信息..2、员工信息..主要指与人员相关的各种信息..组织外部人力资源信息包括以下内容：1、组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息..2、劳动力市场信息..3、技术信息..4、政策法规信息..8、简述建立人力资源信息系统的步骤..答：1、建立组织的人力资源信息平台;构建人力资源信息数据库;配备所需设备..2、建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统;确定子系统的具体方法..3、将收集来的各种信息分类归入人力资源数据库..4、运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作;对组织的人力资源状况进行准确判断和预测..5、对数据库中的相关数据随时进行更新;确保数据的时效性..9、人力资源信息系统的功能答：1、为组织战略的制定提供人力资源数据..2、为人事决策提供信息支持..3、为组织人事管理效果的评估提供反馈信心..4、为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持..10、建立人力资源信息系统应注意的事项答：1、组织整体发展战略及现有的规模..2、管理人员对有关人力资源信息掌握的详细程度..3、组织内部信息传递的潜在可能性及其传输速度和质量..4、人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度..5、其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况..11、试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作..答：为使组织的人力资源规划充分体现弹性;适应未来高速变化的环境;应重点做好以下工作：1、评估..弹的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估;以便能知道现有人力资源的“质”和“量”..2、核心人力资源..核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素;组织要确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高..3、预备性支援人员..制定预备性的支援人员规划;以提高组织的应变能力..4、临时人员储备计划..建立临时人力资源库;以确保在产品需求或业务量大增时;保证组织的人力需求..第四章人员招募、甄选与录用1、简述人员招募的意义..答：企业中的人员总是处于不断变化..退休、自然减员、辞职、解聘等;会导致员工的减少；新事业的开拓和企业规模的扩大;企业内部的人员需求会增加；企业内部进行的岗位调动、提升、免职、处罚等;则会导致人员结构的改变；即使企业面临缩减规模的形势;招募仍然是必要的;这是补充新鲜血液;使企业保持保持良性循环的重要工作；它还使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度;同时促进劳动力的合理流动;提高社会劳动力的合理配置..2、简述人员录用的各环节的意义..简述录用人员的主要步骤..答：1、背景调查..对应聘者的背景调查;避免不合适的员工给企业带来麻烦..2、体检..确定求职者是否符合空缺职位的身体要求；建立求职者健康记录;以服务于未来保险或雇员的赔偿要求；通过确定健康状况;可以降低缺勤率和事故发生率..3、做出录用决策..权衡职位标准以及候选人后;最终做出适合企业发展的决定..4、通知应聘者..及时通知能保证优秀人才为企业所用;也能彰显企业的诚意和效率..5、签订录用合同..建立劳资双方法定协议;能确保双方稳定..3、简述称职的招募团队成员应具备的基本条件..答：1、招募团队具备较高专业水平和综合素质..2、招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度..3、招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解..4、表达能力和观察能力..5、广阔的知识面和专业技术能力..6、招募人员对工作过程的把握和控制、亲和力、逻辑思维能力等综合素质..4、简历筛选应注意哪些问题人员甄选的方法：简历筛选、测试甄选、面试甄选答：1、求职者的就业历史..2、工作变化的频率..3、审核简历中职责描述不够具体的地方..4、审核简历中表达模糊的地方..5、面试甄选;为提高面试质量;面试人员要做好那几方面工作答：1、阅读工作规范和职位说明书..2、评价求职申请表..3、设计面试提纲..4、拟定面试评价表..5、面试过程的控制..6、面试结果的处理..7、克服常见的面试错误..6、外部招募渠道的类别答：1、招募广告..2、人才交流会..3、校园招募..4、职业介绍机构..5、雇员推荐和申请人自荐..6、猎头公司..7、简述内部提升的优点和不足之处..答：优：1、得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认;因此工作积极性和工作绩效都会提高..2、内部员工比较理解企业的情况;为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少;离职的可能性也比较小..3、提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度;使他们在制定管理决策时;能做比较长远的考虑..4、许多企业对人力资源的投资很大;充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报..缺：1、近亲繁殖;在所有管理层成员都是内部晋升上来的情况下;很可能出现“照章办事”和维持现状的倾向;不利于创新思想和新政策的贯彻和执行..2、那些没有得到提拔的应征者可能会不满;因此需要做解释和鼓励的工作..3、当新主管从同级员工中产生时;工作集体可能会有抵触情绪;这使得新主管不容易建立领导声望..4、许多企业要求管理人员将职位空缺情况公布出来;并且要求同所有的内部候选人进行面谈;而管理人员往往早就有意中人选;因为要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间..5、如果企业已经有了内部补充的惯例;当企业出现创新需要而急需从外部招聘人才时;就可能遭到现有员工的抵制;损害员工的积极性..8、试述霍兰德的人业互择理论..答：1、职业选择是个人人格的反映和延伸..2、霍兰德提出了实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六种人格类型;分析了其相应的职业..3、尽管大多数人的人格类型可以主要地划归为某一类型;但个人又有着广泛的适应能力;其人格类型在某种程度上相近与另外两种类型;也能适应另外两种职业类型的工作..4、霍兰德用六边形图简明地描述了六类型之间的关系..5、最为理想的职业选择是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境..6、如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作环境;则可以寻找与其人格相接近的职业环境..7、霍兰德的人业互择理论主要通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题..第五章人员测评方法1、简述人才测评的作用..答：人才测评最主要的作用;是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议;它是人力资源决策的基本工具..其作用大致有三方面：1、配置人才资源..在人力资源管理引入人才测评技术;有利于实现人才资源的优化配置..2、推动人才开发..现代人才测评能够明确各人的长短优劣;所以可以有针对性地开展培训和人才开发;扬长避短;最大限度地开发人员的潜能..3、调节人才市场..通过人才真实价值的确定调节人才纵向、横向流动;促使社会人才资源合理布局..2、简述测评的类型和目的..答：1、选拔性评测;选拔性评测是以选拔优秀人员为目的;选拔性测评的基本原则是公正性、差异性、准确性、可比性..2、配置型测评..即针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试..3、开发性测评..是一种以开发人员素质为目的的测评..4、诊断性测评..是以了解素质现状为目的的测评..5、鉴定性测评..以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的..鉴定性测评应注意一下原则：全面性原则、充足性原则、权威性原则..3、简述管理评价中心及其特点和适用对象..答：1管理评价中心是一套人员评测程序;用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间;在这期间;被试者组成一个小组;由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评;测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的；2、评价中心的最大特点是注重情景模拟;在一次评价中心中包含多个情景模拟测验..可以说评价中心即源于情景模拟;但又不同于简单的情景模拟;是多种测评方法的有机结合；3、此方法主要用于招聘高级管理人员..4、简述人员测评中常用的内容维度..答：1、身体素质：强度;速度;耐力;灵活性..2、心理素质：智力;个性;观念..3、文化素质：结构;水平;品行..4、技能素质：种类;技能;效果..5、能力素质：种类;水平;效果..5、人员测评的常用工具..答：1、标准的纸笔测试..2、面试..3、心理测验..4、、基于模拟的测试..5、、管理评价中心..6、简述结构化面试的内涵与特点..答：1、内涵：结构化面试也称作“引导化面试”;是根据对职位的分析;确定面试的测评要素;在每一个测评的维度上预先编制好面试题目;并制定相应的评分标准;面试时;把预先确定的标准化的问题按一定顺序提问应试者..2、特点：标准化;有固定的程序；一致性;评价的标准和评分方法有严格规定；主观性较小..。
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一．名词解释
1.人力资源
一定社会区域内具有劳动能力并愿意从事社会劳动的人。
2.人力资源管理
对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织目标的管理活动和过程。
3.人力资源战略
组织为适应外部环境和人力资源管理自身发展的需要而制定的纲领性人力资源长远规划。
4.工作分析
又称职务分析,是采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动。
简单说：工作分析就是确定某一项工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合从事这一工作。
5.工作丰富化
赋于员工更多、更有意义的任务和责任，使员工得到工作本身的激励和成就感，以增加员工的自主性和责任，提高工作的价值。
6.校园招聘
通常是指企业直接从应届专科、应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生中招聘企业所需的人才。
7.猎头公司
依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获利的中介组织。
8.公平理论
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
9.双因素理论
双因素理论是由美国心理学家赫兹博格提出的。
他认为影响人们行为的因素有两类：保健因素＆激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
10.360度绩效反馈
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
11.关键绩效指标
12.职业生涯规划
指个人结合自身情况以及眼前的制约因素，为自己实现职业目标而确定的行动方向、行动时间和行动方案。
二．简答题+论述题
1.请简要论述你对“人力资源是第一资源”的看法。
衡量一种资源是不是第一资源,关键要看这种资源是否对生产力的发展有
巨大的推动作用，人力资源在现代经济发展中功不可没。
1.人力资源是推
动科技进步的决定性资源。
2.人力资源是当代社会经济发展的战略资源。
3.人力资源是经济持续发展的无限性资源。
国家要立于不败之地，不仅要
重视物力资源、财力资源、信息资源的开发和利用，更要重视人力资源
的开发和利用，特别要重视提高人力资源的质量，加强对人力资本的投
资，尤其要加强教育投资，强化对劳动者的教育和培训。
2.请简述人力资源管理包括哪些主要内容。
1、人力资源规划
2、工作分析
3、招聘与录用
4、员工培训与发展
5、绩
效考评与激励 6、薪酬与福利 7、劳动安全与健康 8、劳动关系
3.简要说明内部招聘的优点、缺点？
有利于激发员工的内在积极性
有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色
有利于保持企业内部的稳定性
有利于规避识人用人的失误
人员获取的费用最少
4.简要说明外部招聘的优点、缺点？
带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力
大大节省了部分培训费用
可以规避涟漪效应产生的各种不良反应
有利于战略性人力资源目标的实现
5.简要说明影响招聘的内部因素？
* 职位的性质
* 招聘成本
* 企业的经营战略
* 企业文化
* 企业形象和自身条件
* 企业用人政策
6.简要说明影响招聘的外部因素？
* 国家政策法规
* 社会经济制度
* 宏观经济形势
* 技术进步
* 劳动力市场
* 产品市场的条件
7.请简要说明员工培训应包括哪些关键的程序。
8.请简要论述员工培训在人力资源管理中的作用。
1、适应外部环境、增强应变能力和竞争能力。
2、提高员工所必需的知识、技能，缩小差距。
解决问题的技能、沟通的技能、团队建设的技能等。
3、帮助员工了解组织，认同组织文化和组织目标
4、调和员工的信念和价值观，培养正确的职业观念。
5、满足员工自我成长的需要，培训是员工最大的福利。
6、提高企业绩效，增强企业竞争力。
9.请简要说明360度绩效反馈法的优缺点和适用。
①360度绩效反馈法优点：
(一)打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
(二)一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
(三)可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
(四)防止被考核者急功近利的行为。
(五)较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
(六)360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
②360度绩效反馈法的不足在于：
(一)考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
(二)成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
(二)考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
360度绩效考核特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
10.职业生涯规划的步骤和要点有哪些？
1.自我评估
2.职业生涯机会的评估
3.确定职业发展目标
4.选择职业生涯发展路线
5.制定职业生涯行动计划与措施
6.实施、评估与回馈
实事求是。
准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。
要切实可行。
其一，个人的职业目标要与自己的能力，个人特质及工作适应性相符合。
其二，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。
个人职业规划目标要与企业目标协调一致。
职员是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。
不断完善自己的规划。