员工培训与职业生涯规划
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6
第三阶段：确立阶段(Establishment Stage) 25~44 岁，是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候,
个人期望在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找 到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职 业中取得永久发展的各种活动之中。确立阶段本身又由三 个子阶段构成:
主观：一个人从幼年至老年，其态度、价值观、 需要与激励的变化过程。
个人评价职业发展成败的标准
取决于个人的价值观、职业性向：金钱、地位、 专业成就与进步、知识与能力的提高
3
二、员工与组织在职业发展方面的关系
员工职业发展是个人与组织相互选择的过程
员工职业发展除个人努力外，还与机会、有经验者的指导、
竞争强度等有关。所以，这是一个使个人需要与组织需
8
1． 高
绩
建立
和发展
阶段
效
探索阶段
维持阶段 衰退
退出阶段
低
15
25
40
60
年龄
D.Super 与 M. Bohn 的职业发展阶段理论示意图
9
（二）个人在组织中职业发展途径 的类型不同P374）
职业咨询专家约翰·霍兰德(John Holland)认为,人格 (包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种 职业的一个重要因素。
调 评价、推理等方 考 和 创 造 实验工作 ， 学 、 生 物 学 、 经
研 面活动的能力， 性 ， 能 力 、 研究自然 界 济 学 等 方 面 的 专
型 研究科学性
社 交 要 求 不 人类社会的 家 或 助 手 ， 飞 机
高
构成与变化 驾 驶 员 、 计 算 机
操作人员等
具有艺术性、独 通 过 语 言 、
六种职业类型（P376）：
主要与人打交道的——社会型（S） 主要与物打交道的——实际型（R） 既要与人又要与资料打交道的——企业型（E） 既要与物又要与资料打交道的——常规型（C） 既要与人又要与观念打交道的——艺术型（A） 既要与物又要与观念打交道的——调研型（I）
10
企业型 资料 常规型
人力资源开发的管理
——员工培训与职业生涯规划
1
第八讲 员工职业发展
员工职业发展的含义 员工与组织在职业发展方面的关系 职业发展道路的特点 职业计划 职业管理
2
一、含义
职业发展的含义
客观：又称职业生涯，指一个人遵循一定的道路 （或途径），去实现所选定的职业目标。是一 个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成 的一个连续的终身的过程。
实 力或体力适合与 的 、 具 体 的 和 技 术 工 械 师 、 矿 工 、 电
际 机器、工具、动 工 作 任 务 和 作，用手 工 工、木工、牧民、
型 植物等具体事物 操 作 技 能 ， 工具或机 器 渔 民 、 测 绘 员 、
打交道
人 际 要 求 不 进行工作
描图员等
高
具备从事观察、 要 求 具 备 思 科学研究 和 物 理 、 化 学 、 数
5
（一）职业发展阶段（P374）
第一阶段：成长阶段（Growth Stage) 0~14岁，逐 渐形成自我的概念。该阶段开始时，角色扮演很 重要，尝试各种不同的行为方式；这一阶段结束 的时候,就开始对各种可选择的职业进行带有某种 现实性的思考了。（因为他们已对自己的兴趣和 能力有形成了某些基本看法）
人 （社会型）
物 （实际型）
艺术型
观念
调研型
职业类型示意图
wk.baidu.com说明：每种类型的职业与其它五种职业之间都有连线，连线
距离越短，两种类型的相关系数就越大；连线距离越长，
两种类型的相关系数就越小。
11
霍兰德六种个性、环境和职业类型特点及匹配
个性特点
环境特点
职业特点
适合的职业
具备机械操作能 要 求 明 确 熟练的手 工 工 程 师 、 飞 机 机
要相匹配的适应的过程。应打破传统观念——“甘当螺
丝钉”，在用人时应兼顾员工个人的愿望与爱好，发挥
其作用。因为，
一方面科技发展对员工的积极性、创造性越来越依赖；
另一方面科技发展带来员工自身素质的提高，对自身发
展要求提高。
职业发展规划责任由组织为主转为以员工自我
管理为主
90年代以后强调对职业发展的自我管理。其原则为：
作家、演员、记
艺 创性的表达和直 动 作 、 色 彩
第二阶段：探索阶段(Exploration Stage) 15~24岁， 在这一阶段的开始时期,他们往往做出一些带有试 验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选 择职业以及对自我的进一步了解,他们的这种最初 选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时 候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定, 已经 做好了开始工作的准备。
—尝试子阶段〈trial sub—stage):大约25岁~ 30岁。在
这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己,如果 不适合,他或她就会准备进行一些变化。
—稳定子阶段(stabilization substage）, 30岁~ 40岁，
人们往往已经定下了较为坚定的职业目标,并制定较为明确 的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以 及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。 —职业中期危机阶段(midcareer crisis substage)。后, 30多岁和40多岁之间的某个时段, 人们往往会根据自己最 初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新 评价。
7
第四阶段：维持阶段(Maintenance Stage) 45 ~ 65岁,职业的后期阶段,人们一般都已经在自 己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而 他们的大多数精力主要就放在保有这一位置 上了。
第五阶段：下降阶段(Decline Stage) 在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前 景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种 新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下 去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退 休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来 用在工作上的时间。
员工一开始应定有长远目标，明确要达到什么境地；
随时审视自己当前的境遇，评估自己真实的能力与绩效，
寻觅晋升与培训的机会；
4
争取主动，时机成熟时另谋高就。
三、职业发展道路的特点
职业发展经历不同阶段 个人在组织中职业发展途径的类型不同 组织中职业发生道路运动方向的两维和
三维模式 职业锚的差异决定了职业选择的不同
第三阶段：确立阶段(Establishment Stage) 25~44 岁，是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候,
个人期望在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找 到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职 业中取得永久发展的各种活动之中。确立阶段本身又由三 个子阶段构成:
主观：一个人从幼年至老年，其态度、价值观、 需要与激励的变化过程。
个人评价职业发展成败的标准
取决于个人的价值观、职业性向：金钱、地位、 专业成就与进步、知识与能力的提高
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二、员工与组织在职业发展方面的关系
员工职业发展是个人与组织相互选择的过程
员工职业发展除个人努力外，还与机会、有经验者的指导、
竞争强度等有关。所以，这是一个使个人需要与组织需
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1． 高
绩
建立
和发展
阶段
效
探索阶段
维持阶段 衰退
退出阶段
低
15
25
40
60
年龄
D.Super 与 M. Bohn 的职业发展阶段理论示意图
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（二）个人在组织中职业发展途径 的类型不同P374）
职业咨询专家约翰·霍兰德(John Holland)认为,人格 (包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种 职业的一个重要因素。
调 评价、推理等方 考 和 创 造 实验工作 ， 学 、 生 物 学 、 经
研 面活动的能力， 性 ， 能 力 、 研究自然 界 济 学 等 方 面 的 专
型 研究科学性
社 交 要 求 不 人类社会的 家 或 助 手 ， 飞 机
高
构成与变化 驾 驶 员 、 计 算 机
操作人员等
具有艺术性、独 通 过 语 言 、
六种职业类型（P376）：
主要与人打交道的——社会型（S） 主要与物打交道的——实际型（R） 既要与人又要与资料打交道的——企业型（E） 既要与物又要与资料打交道的——常规型（C） 既要与人又要与观念打交道的——艺术型（A） 既要与物又要与观念打交道的——调研型（I）
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企业型 资料 常规型
人力资源开发的管理
——员工培训与职业生涯规划
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第八讲 员工职业发展
员工职业发展的含义 员工与组织在职业发展方面的关系 职业发展道路的特点 职业计划 职业管理
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一、含义
职业发展的含义
客观：又称职业生涯，指一个人遵循一定的道路 （或途径），去实现所选定的职业目标。是一 个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成 的一个连续的终身的过程。
实 力或体力适合与 的 、 具 体 的 和 技 术 工 械 师 、 矿 工 、 电
际 机器、工具、动 工 作 任 务 和 作，用手 工 工、木工、牧民、
型 植物等具体事物 操 作 技 能 ， 工具或机 器 渔 民 、 测 绘 员 、
打交道
人 际 要 求 不 进行工作
描图员等
高
具备从事观察、 要 求 具 备 思 科学研究 和 物 理 、 化 学 、 数
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（一）职业发展阶段（P374）
第一阶段：成长阶段（Growth Stage) 0~14岁，逐 渐形成自我的概念。该阶段开始时，角色扮演很 重要，尝试各种不同的行为方式；这一阶段结束 的时候,就开始对各种可选择的职业进行带有某种 现实性的思考了。（因为他们已对自己的兴趣和 能力有形成了某些基本看法）
人 （社会型）
物 （实际型）
艺术型
观念
调研型
职业类型示意图
wk.baidu.com说明：每种类型的职业与其它五种职业之间都有连线，连线
距离越短，两种类型的相关系数就越大；连线距离越长，
两种类型的相关系数就越小。
11
霍兰德六种个性、环境和职业类型特点及匹配
个性特点
环境特点
职业特点
适合的职业
具备机械操作能 要 求 明 确 熟练的手 工 工 程 师 、 飞 机 机
要相匹配的适应的过程。应打破传统观念——“甘当螺
丝钉”，在用人时应兼顾员工个人的愿望与爱好，发挥
其作用。因为，
一方面科技发展对员工的积极性、创造性越来越依赖；
另一方面科技发展带来员工自身素质的提高，对自身发
展要求提高。
职业发展规划责任由组织为主转为以员工自我
管理为主
90年代以后强调对职业发展的自我管理。其原则为：
作家、演员、记
艺 创性的表达和直 动 作 、 色 彩
第二阶段：探索阶段(Exploration Stage) 15~24岁， 在这一阶段的开始时期,他们往往做出一些带有试 验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选 择职业以及对自我的进一步了解,他们的这种最初 选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时 候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定, 已经 做好了开始工作的准备。
—尝试子阶段〈trial sub—stage):大约25岁~ 30岁。在
这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己,如果 不适合,他或她就会准备进行一些变化。
—稳定子阶段(stabilization substage）, 30岁~ 40岁，
人们往往已经定下了较为坚定的职业目标,并制定较为明确 的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以 及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。 —职业中期危机阶段(midcareer crisis substage)。后, 30多岁和40多岁之间的某个时段, 人们往往会根据自己最 初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新 评价。
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第四阶段：维持阶段(Maintenance Stage) 45 ~ 65岁,职业的后期阶段,人们一般都已经在自 己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而 他们的大多数精力主要就放在保有这一位置 上了。
第五阶段：下降阶段(Decline Stage) 在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前 景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种 新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下 去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退 休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来 用在工作上的时间。
员工一开始应定有长远目标，明确要达到什么境地；
随时审视自己当前的境遇，评估自己真实的能力与绩效，
寻觅晋升与培训的机会；
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争取主动，时机成熟时另谋高就。
三、职业发展道路的特点
职业发展经历不同阶段 个人在组织中职业发展途径的类型不同 组织中职业发生道路运动方向的两维和
三维模式 职业锚的差异决定了职业选择的不同