高校社团的组织承诺研究

研究生课程论文

(2012 -2013 学年第一学期)

高校社团的组织承诺研究

高校社团的组织承诺研究

摘要：Allen 和Meyer（1990）提出组织承诺三因素理论模型，包括情感承诺、持续承诺及规范承诺。本文基于组织承诺的三因素理论模型，通过组织承诺与工作满意度、离职率之间的关系研究，对高校学生组织的组织承诺进行分析研究，对高校应该如何建设学生组织提出了参考意见。

关键词：组织承诺工作满意度离职率

Abstract

Allen and Meyer (1990) proposed three factors of organizational commitment theory model, including emotional commitment, continuous commitment and normative commitment. Based on the three factors of organizational commitment theory model, through the organizational commitment and job satisfaction, turnover rate, the relationship between the college students' organization's organizational commitment is studied and analyzed, and the construction of college student organization should be how to put forward Suggestions.

Keywords: Organizational Commitment job satisfaction Turnover rate

一、理论回顾

自从Becker（1960）提出了组织承诺（Organization Commitment）概念以来，回

顾四十多年来的研究成果，我们发现学者们对组织承诺的研究主要可以概括为以下模型（图1）：

图1 组织承诺总体研究框架

（一）组织承诺三因素理论模型

早期的学者都认定组织承诺是一维的结构。例如：Becker(1960)认为组织承诺是员工随着其对组织单方面投入增加而产生的一种甘愿全身心参与组织各项工作的心理现象。这种单方面投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力以及已经掌握的只能用于该特定组织的技能等。Kanter(1968)认为组织承诺是一种感情的定向，是“个体与群体的根本情感联系”。Buchanan(1974)把组织承诺看作是一种信仰，一种对组织目标和价值、对个人角色与个人目标及价值的感情承诺。直到1990年，Allen和Meyer 在前人研究的基础上进行了一次综合性研究，提出了组织承诺三因素理论模型，认为组织承诺至少存在三个维度：

1、情感承诺(affective commitment，AC)，主要指员工对组织的感情依赖、认同和投入以及个人认同参与组织的强度；Allen和Meyer认为它具有三个特征：一是个体对组织目标和价值观的强烈信念和接受；二是个体自愿为组织利益做出牺牲和贡献；三是个体对保持成为组织成员有强烈的愿望和自豪感。

2、持续承诺(continuance commitment，CC)，主要反映员工对离开组织所带来的损失的认知，因而不得不继续留在组织中。持续承诺完全是一种员工对自身利益的考虑，建立在经济原则基础上，基本不包含对组织的情感因素，表现出很强的交易色彩。

3、规范承诺(normative commitment，NC)，主要反映的是员工对继续留在组织

的义务感和责任态度。它是主要个体在社会化过程中内心产生的一种顺从规范的倾向。

Allen和Meyer (1990)通过探索性和验证性因素分析都表明这三个维度的成立，三个维度成份与各种影响因素和结果变量的关系有所不同；三个维度成份的概念与相关概念(如工作满意度、工作价值观、组织支持)在因素分析上有区别。

（二）组织承诺、工作满意度与离职率之间的关系研究

1、组织承诺与工作满意度的关系

与组织承诺相联系的相关变量主要有工作满意度、心理契约、工作投入和职业承诺等。本文根据研究需要，主要回顾组织承诺和工作满意度的关系研究。学者们发现，工作满意度与组织承诺之间具有显着的相互作用关系。有关组织承诺和工作满意度的相互影响关系，不同的学者得出不同的结论。如Bateman和Strasser(1984)发现情感承诺会影响到工作满意度。Vandenherg和Lance(1992)根据纵向方法研究认为组织承诺作用于工作满意感。另一方面，Mathieu和Zajac(1990)根据交叉相关方法研究，认为是满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感。工作满意度和组织承诺之间存在着显着的互为因果关系。蔡坤宏(2000)借助Meta分析技术对于相关文献进行研究后发现，组织承诺与工作满意度之间有相当高的正相关；组织承诺各个因素与工作满意度的相关也分别达到显着水平。这些结果都说明提高员工的工作满意度可以增加其对组织的承诺，反之亦然。

2、工作满意度对离职意愿的影响

大量研究表明：工作满意度显着影响员工的离职意愿(Hom&Griffeth,1995;Allen，Shore& Griffeth,2003)。Clugston（2000）等学者考察了工作满意度、组织承诺的三维结构与离职意向之间的关系，发现工作满意度对离职意愿有直接的预测作用，而且

它还通过组织承诺的中介作用间接的影响到离职意向。

（三）关于高校学生的组织承诺的研究

从现有的研究文献来看，关于高校学生社团成员的组织承诺的研究开展的比较少。国外对这方面的研究目前尚无文献可检索，而国内目前也只有彭志越和刘献君(2003)，以及甘泉和代贝(2005)做了相关的调查研究。

彭志越和刘献君于1999年5月，采用多阶段随机抽样方法对武汉六所高校的学生社团中抽取600个学生成员样本对其组织承诺进行了研究。他们分别从行为指标和态度指标上测量大学生成员的组织承诺状况。通过对大学生社团成员的组织承诺的多元回归分析，他们确定了11个能产生显着影响的因素。这些因素总的来说，可以属于三种类型:(l)个人特征因素，包括年级、社团职务、个体行动的倾向性，这些是个体所特有的属性；(2)社团组织的因素，包括社团的组织氛围、社团负责人的魅力、社团的民主决策，相对于成员个体，这些因素只有社团这个群体组织才具有，对于社团负责人而言，一旦成为社团的领导者，他就变为公众人物，他的特性就属于组织特性了，如他的魅力值；(3)工具目的性因素，包括能力的获益、学生知识的获益、情感交流，这些因素可以为社团成员带来一定的工具性价值，因而也是学生参加社团的重要动机。

甘泉和代贝(2005)采用类似的研究方法，对北京师范大学学生会的内部225名成员进行组织承诺情况调查研究。他们发现，根据Beta标准系数和它所体现的显着水平以及t值的表现可知，学生会内部成员在感受学生会的组织承诺状况时，相当看重自我兴趣爱好的满足、情感交流、职务获得和管理能力获益等问题。因此，学生会在如何实现自我教育问题上应该更有针对性，更加实际化。

二、研究目的