2017年中国地区人力资源部门薪酬调查报告
[精品]2017年度中国薪酬报告
![[精品]2017年度中国薪酬报告](https://img.taocdn.com/s3/m/74369958336c1eb91a375d5a.png)
推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。
油价的一次次上涨的同时，引发我们关注的不仅仅是对能源的关注，更是对于环境的关心。
在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。
在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。
原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。
增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。
在国家和企业双重关注之下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业。
1.东北地区：作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源，机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业，但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距。
东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降，面对更多自由市场竞争的机会，原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端。
随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度。
对于原来国有体制下的一大批企业进行改革，引入市场竞争观念，同时加大力度调整东北经济产业结构，在保留原有重工业为主的产业构成的基础上，大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业，同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸，加大贸易行业的发展，由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主，配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。
深圳市2017年各行业薪酬报告（1）
深圳市2017年各⾏业薪酬报告（1）⽬录关于深圳市2016年⼈⼒资源市场⼯资指导价位的说明 ....... 第⼀部分深圳市2016年⼈⼒资源市场⼯资指导价位 ........ ⼀、整体⼯资指导价位 .................................（⼀）⾏业⼯资指导价位 .................................. （⼆）经济类型⼯资指导价位 .............................. （三）企业规模⼯资指导价位.............................. （四）学历⼯资指导价位 .................................. （五）管理岗位⼯资指导价位 .............................. （六）专业技术职称⼯资指导价位 .......................... （七）职业技能等级⼯资指导价位 ..........................⼆、分职业⼯资指导价位 ............................... 三、分⾏业⼯资指导价位 ...............................（⼀）农、林、牧、渔业 .................................. （⼆）制造业 ........................................... （三）建筑业 ...........................................（四）批发和零售业 ...................................... （五）交通运输、仓储和邮政业 ............................ （六）住宿和餐饮业...................................... （七）信息传输、软件和信息技术服务业 ....................深圳市2017年各⾏业薪酬报告【最新资料，WORD ⽂档，可编辑修改】（⼋）⾦融业 ...........................................（九）房地产业 .........................................（⼗）租赁和商务服务业..................................（⼗⼀）科学研究和技术服务业............................（⼗⼆）居民服务、修理和其他服务业......................（⼗三）卫⽣和社会⼯作..................................（⼗四）⽂化、体育和娱乐业..............................第⼆部分机械、装饰、酒店业的⼯资指导价位.............⼀、机械⾏业⼯资指导价位............................. （⼀）深圳机械⾏业发展历程及现状........................（⼆）机械⾏业薪酬调查的意义............................（三）2016年深圳机械⾏业⼈⼯成本信息...................（四）2016年深圳机械⾏业⼯资指导价位...................⼆、装饰⾏业⼯资指导价位............................. （⼀）深圳装饰⾏业发展历程及现状........................（⼆）建筑装饰⾏业薪酬调查的意义........................（三）2016年深圳装饰⾏业⼈⼯成本信息...................（四）2016年深圳装饰⾏业⼯资指导价位...................三、酒店⾏业⼯资指导价位............................. （⼀）深圳酒店⾏业发展历程及现状........................（⼆）酒店⾏业薪酬调查的意义............................（三）2016年深圳酒店⾏业⼈⼯成本信息...................（四）2016年深圳酒店⾏业⼯资指导价位...................第三部分深圳市2016年企业⼈⼯成本信息 ...............⼀、⾏业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成 ....................... （⼀）⾏业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分经济类型)............（⼆）⾏业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分企业规模)............（三）制造业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分经济类型)..........（四）制造业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分企业规模)..........⼆、⾏业⼈⼯成本效益情况............................. （⼀）⾏业⼈⼯成本效益情况(分经济类型)..................（⼆）⾏业⼈⼯成本效益情况(分企业规模)..................（三）制造业⼈⼯成本效益情况(分经济类型)................（四）制造业⼈⼯成本效益情况(分企业规模)................三、⾏业⼈⼯成本信息（图） ........................... （⼀）⾏业⼈⼯成本⽔平..................................（⼆）⾏业⼈⼯成本效益..................................（三）制造业⼈⼯成本⽔平及效益（图）....................第四部分民办教育机构⼯资指导价位 ....................⼀、教育⾏业民办职业学校⼯资指导价位 .................⼆、教育⾏业民办中⼩学⼯资指导价位 ...................三、教育⾏业民办幼⼉园⼯资指导价位 ................... 第五部分深圳市最低⼯资标准历年演变情况...............关于深圳市2016年⼈⼒资源市场⼯资指导价位的说明根据《关于建⽴劳动⼒市场⼯资指导价位制度的通知》（原劳社部发[1999]34号）要求，为进⼀步培育发展和规范⼈⼒资源市场，建⽴和完善⼈⼒资源价格机制，充分发挥⼈⼒资源市场对⼈⼒资源资源配置的基础性作⽤，更好地指导企业搞好内部⼯资分配。
中国HR薪酬调查报告
企业应根据市场行情和自身 情况，建立合理的薪酬体系 和激励机制，以提高HR从业
者的工作积极性和效率。
企业应加强对HR从业者的培 训和发展支持，提高其专业能 力和综合素质，以增强其竞争
力并降低离职率。
对个人的建议
HR从业者应注重自身专业素质和能力的提升， 不断学习和积累经验，以提高自己在行业中的 竞争力和薪资待遇。
企业将采取更多员工福利和激励措施 ，如提供更好的工作环境、培训机会 、股票期权等，以吸引和留住优秀员 工，从而增加薪酬市场的竞争。
未来薪酬市场竞争格局
要点一
区域差异和行业差异仍然存在
虽然中国经济发展迅速，但不同地区和不同行业的薪 酬水平仍然存在较大差异。
要点二
企业内部差异和员工层级差异 加大
随着企业的发展和人才市场的变化，企业内部不同员 工层级之间的薪酬差异也将逐渐加大。
每个企事业单位至少调查了1名hr从业人员。
03
中国hr薪酬现状分析
行业薪酬水平分析
金融行业
金融行业一直以来都是高薪的代名词，在人力资源领域也不例外。在金融行业中，人力资源岗位的薪酬普遍较高，主要得益于该行业业务复杂性和对人才的高 需求。
科技行业
科技行业近年来发展迅速，对人才的需求也日益增长。在科技行业中，人力资源岗位的薪酬相对较高，尤其是一些知名科技公司，如华为、腾讯等。
工作年限与薪酬关系
总结词：正向影响
详细描述：工作年限越长，hr的薪酬通常也 会越高。这是因为工作年限越长，往往意味 着hr具备了更为丰富的工作经验和技能，能 够更好地胜任工作，因此会得到更高的薪酬
。
教育背景与薪酬关系
总结词：正向影响
详细描述：教育背景对hr薪酬也有正向影响。一般来 说，具备高学历、专业知识和丰富学习经历的hr在专 业技能和知识方面更具优势，能够为公司创造更大的 价值，因此会获得更高的薪酬。同时，教育背景也反 映了hr的学习能力和适应能力，这些因素也会对薪酬 产生影响。
你上了涨薪的那只船吗？——《2017’全球薪资调查(中国)报告》
ＣＦｏ Ｗ Ｏ Ｒ Ｌ ｏ
表 １ 北京地区会计与财务岗薪酬变化 （ ２ ０１ ６ — ２ ０１ ７）
表４ 北京地区人力资源 岗薪酬变化 （ ２ ０ １ ６ — ２ ０ １ ７）
瞰盟目— —● ● 曩 面目● ——■
■矗 甜磐童
＇５ ≈ｂ ｍ
∞０ １ ０ ｍ
才 的 渴 望 十 分 强 烈 。２ ０ １ ７ 年 ，来 自小 众 领 域 ，诸 如 机 器 人 及 自动 化 行 业 ，且 具 有 创 新 产 品 研 发 能 力 的 专 业 人 才 仍 将 成 为 市 场 追 逐 的焦 点 。 本 报 告 主 要 对 中 国 制 造 业 、服 务 业 相 对 密 集 的 北 京 、 上 海 、苏 州 Ｉ 三 地 进 行 实 地 调 查 并 配 以 问 卷 完 成 调 查 ，而 且 所列薪 资为 基本工 资 ，未计入 福利 ／ 奖 金 。 由 于 篇 幅 原 因 ，我 们 将 以 会 计 与 财 务 、人 力 资 源 以 及 销 售 （ 市 场 营 销 ） 三 个岗位来展 现２ ０ １ ７’中 国 薪 酬 市 场 的 变 化 。
势仍 将 维持 ２ ０ １ ６ 年 水 平 ，但 在 软 件 与 互 联 网 、 风 险 管 理 与 合 规 、 销 售 等 发 展 强 劲 的 职 能 和 领 域 ，转 职 者 有 望 获 得１ ５％一 ２ ０ ％的 薪 酬 涨 幅 。而 电 子 商 务 及 数 字 领 域 专 业 人 才 的 供 不 应 求 ，也 将 令 该 领 域 人 才 在 ２ ０ １ ７ 年 收获 更高 的薪 资 。 过 去 一 年 金 融 精 英 的 就 业 之 路 也 是 一 片 光 明 ，特 别 是 那 些任 职 于 发 展 迅 速 的 国 有 及 私 营 的 高 科 技 公 司 的 中 层 金 融 人 才 。而 从 传 统 银 行 及 金 融 机 构 跳 槽 到 新 兴 、非 传 统 金
人力资源市场薪酬福利调查报告
人力资源市场薪酬福利调查报告人力资源市场薪酬福利调查报告1. 引言本报告是关于人力资源市场薪酬福利调查的综合分析和结果总结。
通过对不同行业和职位的薪酬福利情况进行调查和研究，旨在了解当前人力资源市场的待遇水平和行业差异，以便雇主和求职者能够更好地了解市场潜力和合理定位自己的薪酬福利要求。
2. 调查方法本次调查采用了面对面访谈和在线问卷调查的方式。
我们选择了1000名具有人力资源相关工作经验的职场人士作为调查对象，同时也进行了针对性的深入访谈。
3. 调查结果3.1 薪酬水平根据调查数据显示，不同职位的薪酬水平存在较大差异。
高级人力资源经理的年薪超过100万，中级人力资源经理的年薪在30-60万之间，而一线人力资源专员的年薪通常在10-20万之间。
此外，电子商务行业的人力资源薪酬相比其他行业较高，金融和制造行业紧随其后。
3.2 福利待遇调查显示，除了薪酬之外，福利待遇对员工而言同样重要。
调查对象普遍表示，五险一金、带薪年假、弹性工作时间和员工培训成为他们最看重的福利待遇。
此外，一些大型企业还提供丰富的员工福利，如员工旅游、免费午餐和全面的健康保险，这些福利待遇受到了广大员工的积极追捧。
3.3 行业差异不同行业的薪酬福利差异较大。
IT行业的薪酬普遍较高，尤其是技术岗位，而咨询和教育行业的薪酬较低。
房地产行业的福利待遇相对较好，普遍提供房屋补贴和商业保险等福利措施。
4. 影响因素薪酬福利水平受多种因素的影响。
行业发展状况、企业规模和性质，以及个人工作经验和能力都是决定薪酬的重要因素。
此外，调查结果还表明，工作地点、学历和公司文化等因素也会对薪酬福利产生一定的影响。
5. 结论与建议根据调查结果，我们可以得出以下结论和建议：5.1 不同行业和职位的薪酬福利存在较大差异，求职者应了解市场行情并根据自己的能力和经验合理定位薪酬要求。
5.2 福利待遇同样重要，具有一定的福利措施有助于提升员工满意度和忠诚度。
5.3 对于企业和雇主来说，要根据自身的能力和经济状况制定合适的薪酬政策，以吸引和留住优秀员工。
全国薪酬调研报告
全国薪酬调研报告全国薪酬调研报告为了了解全国各行各业的薪酬水平和薪酬差异，我们进行了一项全国范围的薪酬调研。
本报告将对调研结果进行概述和分析，并提出一些建议。
1. 调研方法我们通过线上问卷调查的方式，向全国范围内的企业和员工进行了薪酬调研。
调研内容包括薪资水平、薪酬构成、绩效考核和员工福利等方面的信息。
调查对象涵盖了不同行业、不同企业规模和不同职位级别的员工。
2. 调研结果（1）薪资水平：调研结果显示，全国范围内的薪酬水平存在较大差异。
一线城市的薪资水平相对较高，而二线城市和三线城市的薪资稍低。
行业之间的差异也较大，金融、科技和制造业等行业的薪资普遍较高，而服务业和农业等行业的薪资相对较低。
（2）薪酬构成：大部分企业采用固定底薪加绩效奖金的形式，绩效奖金占到员工总薪酬的一定比例。
此外，一些企业还提供股票期权、福利待遇和培训机会等福利，以吸引和留住优秀员工。
（3）绩效考核：绩效考核是薪酬制度中的重要组成部分，调研结果显示，大部分企业采用综合考核的方式对员工进行评价，包括工作业绩、工作态度和团队合作等方面的表现。
（4）员工福利：员工福利对吸引和留住员工起着重要的作用。
调研结果显示，企业提供的员工福利涉及到休假制度、医疗保险、住房补贴等方面。
一些大型企业还提供餐补、养老金和子女教育津贴等额外的福利。
3. 分析和建议（1）薪酬差异存在的原因：薪酬差异主要受到企业规模、地域、行业和职位级别等因素的影响。
一线城市的高昂生活成本和较高的人才竞争导致了较高的薪资水平。
行业之间的差异主要受市场需求和行业竞争力的影响。
（2）提高薪酬公平性：为了提高薪酬的公平性，企业需要建立合理的薪酬制度，根据员工的工作业绩、表现和贡献来确定薪资水平。
此外，企业还可以通过提供培训机会和晋升通道等方式，激励员工实现职业发展和薪酬增长。
（3）优化绩效考核：企业应该建立科学、客观和公正的绩效考核体系，明确绩效考核标准和权重，确保评价的公平性和准确性。
2017北京地区人力资源主管职位薪酬报告
岗人岗位人力资位薪酬北ww资源酬调北京地区薪酬网ww.xinchou源主调查区主管查报告告一、调研概述1.1 薪酬调研简介本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状，以及行业未来的薪酬发展方向。
本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统，丰富的调查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业提供高价值的人力资源深度研究报告。
快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资源从业者。
调查流程收集数据报告发布数据分析1.2 数据有效时间及有效样本企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。
本次调研数据起止时限为：2016年 01 月 01 日至 2016年 12 月 31 日本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：26837 家涉及行业︱Industry信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software电子技术Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金）Finance (Banking, Venture Capital) 贸易Trading快速消费品（食品，饮料，化妆品）Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品）Durable Consumer Goods 咨询业Consulting生物/制药/保健/医药Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建筑/设计/装潢Construction/Design/Decoration酒店/餐饮Hotel and catering 广告业Advertising加工/制造（工业自动化，设备，零部件）Manufacturing 化工/能源Chemical Engineering/Energy交通/运输/物流Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售Wholesale & Retail房地产及中介Real Estate & Agency 服务业Service1.3 名词解释本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包含通讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等）分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。
2017年薪酬调查报告
2017年薪酬调查报告2017年薪酬调查报告一、1、本次薪酬调查的LI的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、H标等）；3、薪酬调查的范圉与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx 年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的LI的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员丄的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
2017年人力资源管理行业市场调研分析报告
2017年人力资源管理行业市场调研分析报告目录第一节我国人力资源服务业进入快速发展期 (4)一、人口红利消失带来人力资源服务业发展新契机 (5)二、隐性失业向显性失业的转变压力不容小觑 (7)三、国家多次出台相关政策鼓励人力资源服务发展 (8)四、商业模式创新、产业资本风起云涌驱动行业变革 (9)第二节人力资源服务业市场空间 (13)一、产业链分析 (13)二、人力资源服务业发展空间 (14)三、人力资源服务子行业生命周期划分 (16)第三节人力资源服务业海外映射 (34)图目录图1：我国人力资源发展阶段 (5)图2：我国人口老龄化趋势不断深化 (5)图3：人口红利消失带来人力成本上升 (6)图4：2030年部分国家将面临劳动力短缺 (6)图5：GDP同比增速 (7)图6：人力资源行业近3年企业服务创业事件占比变化 (11)图7：人力资源服务业管理过程 (13)图8：人力资源服务业产业链 (14)图9：2011年各国人力资源服务业产值（亿欧元） (14)图10：中国人力资源服务市场规模（亿元人民币） (15)图11：预测2019年中国人力资源细分子行业市场规模（单位：亿元） (15)图12：全球人力资源子行业年度收入增长率对比 (16)图13：人力资源服务业各行业生命周期 (16)图14：猎头公司服务流程 (17)图15：猎头佣金行业分布 (17)图16：猎头职位行业分布 (18)图17：中国中高端人才寻访市场规模（单位：亿人民币） (19)图18：在线招聘由1.0时代进入2.0时代 (20)图19：大数据技术实现人才需求与人才DNA精准匹配 (21)图20：中国在线招聘行业市场规模（亿人民币） (22)图21：我国人力资源软件发展历程 (23)图22：SaaS系统结构 (23)图23：传统人力资源软件以购买软件系统为主 (25)图24：SaaS技术提供人力资源软件租赁模式 (26)图25：中国人力资源软件行业市场规模（亿人民币） (26)图26：中国企业管理培训市场层次结构 (27)图27：企业培训需求的行业结构 (28)图28：企业培训组织形式进化历程 (28)图29：企业大学角色定位 (29)图30：中国企业管理培训市场规模及增长率 (30)图31：中国人力资源外包业务流程 (31)图32：中国人力资源外包类型 (31)图33：中国人力资源外包市场规模（单位：亿元） (32)图34：传统派遣关系图 (33)图35：中国人事代理及传统市场派遣规模（单位：亿元） (33)图36：全球人力资源上市公司平均市值行业分布（亿美元） (34)图37：全球人力资源上市公司总市值行业分布（亿美元） (34)图38：全球人力资源上市公司数量行业分布（亿美元） (35)表目录表1：近年来颁布的人力资源行业相关政策法规 (8)表2：2014年6月-2015年7月重大人力资源服务行业企业兼并收购概览 (10)表3：2015年1月-8月人力资源服务领域融资信息汇总 (12)表4：拥抱互联网商业模式融资不断 (19)表5：国内本土招聘网站 (21)表6：SaaS软件租赁模式与传统B/S、C/S软件购买模式对比 (24)表7：全球排名前五的人力资源上市公司市值 (34)第一节我国人力资源服务业进入快速发展期人力资源服务业指的是为劳动者就业与职业发展，为用人单位人员管理与开发等提供相关中介服务的生产性服务行业，是现代服务业的重要组成部分。
中国HR薪酬调查报告
中国HR薪酬调查报告中国HR薪酬调查报告一、引言近年来，随着中国经济的持续发展，企业对人力资源管理重视程度逐渐提高。
而薪酬作为人力资源管理的关键部分之一，对企业的吸引力和竞争力起着至关重要的作用。
为了解中国HR 薪酬的现状和发展趋势，我们开展了一项调查，并通过回收和分析各行业和地区的数据，得出了以下结论。
二、调查方法本次调查利用了在线问卷的方式，调查对象为在中国从事人力资源工作的各层级员工。
调查内容包括薪资结构、薪酬福利政策、绩效考核等方面。
调查对象范围覆盖了不同规模的企业，包括国有企业、民营企业、外资企业等，同时涵盖了不同行业，如制造业、金融业、IT业等。
三、调查结果1. 薪资结构根据调查数据显示，中国HR薪资结构主要由基本工资和绩效奖金两部分组成。
基本工资占薪资总额的比例在不同行业和地区存在差异。
对于大部分行业来说，基本工资约占薪资总额的60%至70%。
绩效奖金作为一种激励措施，在薪资结构中的比例也有所不同，但普遍较低。
2. 薪酬福利政策在薪酬福利政策方面，调查结果显示，中国企业普遍提供五险一金、带薪休假和子女教育补助等基本福利。
此外，还有一些企业提供丰厚的年终奖金、股票期权、定期健康体检等额外福利。
3. 绩效考核对于绩效考核，调查结果显示，大部分企业采用年度绩效考核制度。
在绩效考核的内容上，主要为目标管理和个人评价两方面。
目标管理的目的是通过设定明确的工作目标，提高员工的工作效率和工作质量。
而个人评价则是通过对员工的日常表现进行评价和排名，以确定绩效奖金的发放。
四、讨论根据调查结果分析，我们可以看出，中国HR薪酬在近年来有一定程度的增长和调整。
尽管薪资总额的增速有所下降，但大部分企业仍然会根据员工的表现和市场需求来做适当调整。
另外，薪酬福利政策的公平和合理性成为企业关注的焦点。
随着人们对工作平衡和福利待遇的重视程度提高，特别是年轻员工更加看重薪酬福利方面的个性化需求，企业需要根据员工特点和市场趋势进行相应调整。
[精品]2017年企业用工及薪资报告
![[精品]2017年企业用工及薪资报告](https://img.taocdn.com/s3/m/9db1de8f6bec0975f565e20b.png)
企业用工及薪资报告：1月4月是多数企业调薪月关注度：1501 2010-4-1 来源：编辑：Ahun 返回顶部打印本文关闭页面□冷默一直以来，加薪和培训都是职场热门话题。
培训是为了职业更好的发展，加薪则是对自己工作的认可。
据中智薪酬中心“企业用工及薪资增长趋势报告”显示，大多数企业调薪会在1月和4月。
而平均每年企业花在员工身上的培训费为2010元。
[用人动态]技术人员最难招调查显示，目前企业最难招聘的人才是技术人员，其次是销售人员、管理人员和研发人员。
据了解，企业2009年9月之后的校园招聘人数与去年同期相比持平的占28.6%，上升的占9.5%，下降的占28.6%。
其他情况比如还未确定校园招聘计划的企业占33.3%。
在企业今年的校园招聘中，招聘最多的为一般辅助职位，其次为研发技术人员，销售人员和管理培训生也是企业所关注的职位。
[薪酬资讯]1月和4月是企业调薪月调查显示，企业2009年调薪月份主要为1月和4月，7月和12月也是企业最主要的调薪月份。
在调薪幅度上，企业2009年调薪市场中位值为6%，75分位值为8%。
企业2010年调薪幅度比2009年有所提高，市场中位值为8%，75分位值为10%，平均值为7.9%。
[企业培训]人均整年培训费为2010元调查显示，2009年上半年，企业人均培训时间占50分位值的为16小时，高于2008年上半年的10个小时。
2009年下半年预计为16个小时，高于去年同期的10个小时。
预计2010年，企业人均培训时间和2008年基本上持平，要低于2009年。
而2008年和2009年上下半年，企业人均培训费用市场50分位值均为1000元，整年为2010元。
从企业培训时间及培训费支出来看，企业培训时间2009年比2008年有所增加，主要为企业内训时间的增加。
但培训费用并未增加。
现阶段，企业更注重对于员工的培训，以期提供员工的工作效率，提高绩效，但限于经济状况，所以培训费用大幅增加的趋势并未出现，企业培训成本仍以控制为主。
薪酬调研分析报告2017-12
1、薪酬体系没有与市场调研相结合而设立 2、公司内部薪酬倒挂，没有体现岗位价值，内部公平性失 衡 3、1-4职等人员存在高于市场较高水平（75分位）的情况 普遍 4、职等级较高人员特别是内部提拔人员存在职等职位与薪 资不匹配现象，低于市场平均水平（50分位）值 5、个别人员也存职位等级较低，在工资水平高的情况。 6、内部没有定职定级，同岗位没有体现差异性，存在平均 7、薪酬调研数据调研了50%以上的大学学历人才，公司部 分人员存在学历偏低的情况。 8、鉴于销售岗位的特殊性，需单独建立薪酬体系。 9、员工出勤率低，请假多，调整扣薪比例，设立全勤奖
薪酬调研分析报告
1、分析2017年 内部人员工资走向。 2、分析2017年与市场调研对比情况。
目
一
录
二 二 二
2016-2017*地区薪酬调研报告分析 **公司2017年月工资薪酬曲线 **公司薪酬水平与市场调研对比 **公司薪酬与市场75分位对比 **公司薪资中存在的问题分析 问题思考
第一部分
6% 4%
2% 0%
高管
总监
经理
主管
技术
销售
职员
操作工
企业吸引员工的因素调查
企业吸引员工的因素 调查问卷：发出问卷750份，收到654 份 企业吸引员工的因素主要包括： 公司发展前景好、薪酬有竞争力、福利保障充分、工作 环境好、员工评价公正、晋升通道畅通、企业文化独特、 企业培训体系完善等方面
公司发展前景好 工作环境好 福利保障充分 薪酬有竞争力
2016-2017*地区薪酬调研报告分析
• 企业性质分布
• 样本采集时间为2016-1—2016-12，运用招聘系统、走访调研36854个，有效样
本29375个，发放调研问卷6286个。
2017年人力资源部门薪酬报告
分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平， 通常使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。
行业 ︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯)IT,TelecomandSoftware 电子技术Electrical/ElectronicEngineering 金融（银行，风险基金） Finance(Banking,VentureCapital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） FastMovingConsumerGoods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） DurableConsumerGoods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotelandcatering 广告业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能源 ChemicalEngineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale&Retail 房地产及中介 RealEstate&Agency
人力资源部门薪酬调查报告
人力资源部门薪酬调查报告人力资源部门薪酬调查报告一、引言近年来，随着经济的发展和市场竞争的加剧，人才的重要性愈发凸显，企业对于人力资源的需求也日益增长。
薪酬作为一种重要的激励手段，广受企业关注。
为了了解目前市场上各行各业的薪酬情况，本次调查由人力资源部门组织完成，旨在为企业制定科学合理的薪酬策略提供参考依据。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，包括定量和定性两部分。
所有问卷对象为本企业的正式员工，以确保调查结果真实、准确。
在问卷设计上，我们综合考虑了薪酬水平、薪酬结构、薪酬透明度等多个方面的因素，并充分听取了员工的意见和建议。
三、调查结果1. 薪酬水平调查结果显示，本企业总体薪酬水平处于中等偏上。
具体而言，员工的月平均薪资在8000至12000元之间的占比最高，达到30%；其次是12000至15000元的占比为25%。
高于15000元的占比为20%，低于8000元的占比为15%。
2. 薪酬结构在薪酬结构方面，薪资和绩效奖金是员工最主要的薪酬组成部分。
调查结果显示，薪资占薪酬总额的比例平均为70%，绩效奖金占比约为20%。
而其他奖励和福利占比较小，约为10%。
3. 薪酬透明度在薪酬透明度方面，调查结果显示，大部分员工（约80%）表示对于自己的薪酬构成和发放方式存在一定程度的不清楚。
这说明企业在薪酬透明度上还存在一定的改进空间，应该及时向员工进行相关的解释和沟通，避免产生薪酬不公平的情况。
四、分析与建议1. 合理制定薪酬政策根据调查结果，我们建议企业在制定薪酬政策时，要根据员工的表现和贡献程度，科学、公平地确定薪酬水平和结构。
可以采取绩效导向的薪酬体系，通过与员工的目标制定和业绩评估相结合，来划分员工的薪酬等级。
2. 加强薪酬透明度为了增强员工对薪酬的认同感和满意度，我们建议企业进一步加强薪酬透明度。
可以通过定期公示薪酬分配标准和发放细则，向员工解释薪酬构成和计算方法，让员工清楚地了解自己的薪酬情况和发放方式，从而减少薪酬不公平的情况。
2016-2017薪酬增长率调查报告
薪酬网
1.1 调研企业样本分析-公司性质
13.2%
17.6% 外资 25.4% 合资 民营 国企
43.8%
外资
企业占比
合资 25.4%
民营 43.8%
国企 13.2%
17.6%
1.2 调研企业样本分析-公司营业额
13.7% 21 5% 21.5%
5.5% 1亿以下 59 3% 59.3% 1-5亿 5-10亿 10亿以上
第 10 页
薪酬网
涉及行业 ︱
Industry
信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software 电子技术Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金） Finance (Banking, Venture Capital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotel and catering 广告业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能源 Chemical Engineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale & Retail 房地产及中介 Real Estate & Agency 服务业 Service
2017上海地区薪酬调查报告
★★★☆☆
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience：
学历/EducationDegree
2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上
博士及以上/Doctor
163,181 184,370 188,533 201,322 215,885
薪酬网
一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息 1.1 常用岗位薪酬水平指导
中国薪酬网每年进行的薪酬调研积累了大量薪酬数据。目前薪酬调研涉及120个 行业；60多个城市和地区；2800个基准职位，每年处理薪酬数据超过200万条。专 业的薪酬报告为企业制订薪酬标准提供准确可靠的参考依据。本手册中将为大家展示
上海地区调研的50个常用岗位薪酬水平。
本次薪酬调研岗位列表
序号 岗位编号 岗位名称
1
FA003
2
FA004
3
FA015
4
FA016
5
HR003
6
HR004
7
HR014
8
HR024
9
HR034
10 HR005
11 HR015
12 HR025
13 HR035
14 OA003
15 OA004
16 OA005
财务部门拥有完善的财务方案；
4. 根据组织进行经济活动的状况，监控可能对公司造成经济损失的重大经济活
动，对经济活动中潜在的风险提出预警，在经济活动中保证公司的利益；
5. 根据公司及财务部门对整体员工素质的要求，制定员工培训需求，以提高财务
部门内部员工整体素质，保证财务部门工作的高效运转。
薪酬调查报告 人力资源薪酬调查报告
薪酬调查报告人力资源薪酬调查报告薪酬调查报告篇一有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。
自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整农业产业结构”以来，乡党委、政府带领燕郊村民紧紧围绕粮食增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。
在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，x年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。
农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20x年统计，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工劳动力2966人，约占总人口20.4%。
从调查情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。
在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。
当前农民的消费开支负但仍然过重，据调查，农民的收入主要支出于农业生产、医疗费、学费等。
由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的（.）费用仍然要占农民收入相当大的比例；另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。
另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产经营管理技能、文化科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。
中国HR薪酬调查报告
《中国hr薪酬调查报告》
contents
目录
• 调查背景和目的 • 调查方法和样本 • 中国hr薪酬整体情况 • 不同行业hr薪酬比较 • 不同地区hr薪酬对比较 • 企业性质对hr薪酬的影响 • 中国hr薪酬未来趋势预测 • 结论和建议
01
调查背景和目的
背景介绍
中国经济的快速发展和全球化进程的加速，使得人力资源管 理和薪酬制度成为企业发展的关键因素之一。
制造业
03
制造业的薪酬增长预期相对较低，主要是因为产业转型升级和
成本压力的原因。
行业薪酬结构特点
金融行业
互联网/IT行业
制造业
金融行业的薪酬结构较为复杂，一般 包括基本工资、绩效工资、奖金和福 利等多个部分。
互联网/IT行业的薪酬结构较为灵活， 一般根据员工的工作性质和公司情况 来确定。
制造业的薪酬结构相对简单，一般包 括基本工资和福利两个部分。
中层职位
中层管理、技术等职位的薪酬水 平相对较高。
一般职位
一般职位的薪酬水平相对较低， 与市场平均水平保持一致。
04
不同行业hr薪酬比较
行业间薪酬比较
金融行业
在所有行业中，金融行业的薪酬水平 最高，尤其是投行、基金等企业，其 薪酬普遍较高。
互联网/IT行业
随着互联网经济的快速发展，互联网 /IT行业薪酬水平也较高，尤其是技术 、产品等岗位。
03
中国hr薪酬整体情况
行业整体薪酬水平
行业薪酬排名
在所有行业中，金融、互联网和房地产行业的薪酬水平位列前三。
行业薪酬差距
各行业间的薪酬差距较大，最高与最低行业薪酬差距达到50%。
地区薪酬差异分析
一线城市薪酬优势