企业人力资源管理中存在的问题(年度总结)
年度总结企业存在的问题(3篇)
第1篇在过去的一年里，我国企业经历了许多挑战和机遇。
在取得一系列成绩的同时，我们也发现企业在发展过程中存在一些问题。
以下是对企业存在的问题进行总结：一、管理层面1. 管理体制僵化：部分企业仍然沿用传统的管理模式，缺乏创新，导致企业难以适应市场变化。
2. 管理团队素质不高：部分企业管理团队缺乏专业知识和技能，无法为企业发展提供有力支持。
3. 激励机制不完善：企业内部激励机制不健全，导致员工积极性不高，影响企业整体效益。
4. 决策失误：部分企业在决策过程中缺乏科学论证，导致决策失误，给企业带来损失。
二、技术层面1. 技术创新能力不足：企业对技术研发投入不足，导致技术落后，难以在市场竞争中占据优势。
2. 产学研结合不紧密：企业与高校、科研院所的合作不够紧密，导致技术创新难以形成合力。
3. 技术成果转化率低：企业对技术成果的转化能力不足，导致技术创新成果难以转化为实际生产力。
三、市场层面1. 市场定位不准确：部分企业对市场定位模糊，导致产品或服务无法满足消费者需求。
2. 品牌建设不足：企业品牌建设意识薄弱，导致品牌影响力有限，难以在市场竞争中脱颖而出。
3. 市场拓展能力不足：部分企业市场拓展能力有限，难以开拓新的市场空间。
四、人力资源层面1. 人才流失严重：企业缺乏对人才的吸引力，导致优秀人才流失严重。
2. 员工培训不足：企业对员工培训投入不足，导致员工素质难以提升。
3. 员工福利待遇不高：部分企业员工福利待遇较低，影响员工工作积极性。
五、财务管理层面1. 财务风险控制不足：部分企业财务风险控制能力较弱，容易受到市场波动的影响。
2. 成本控制不力：企业在成本控制方面存在漏洞，导致企业效益受损。
3. 资金链紧张：部分企业资金链紧张，影响企业正常运营。
总之，我国企业在发展过程中还存在诸多问题。
在新的一年里，企业应积极应对这些问题，加强内部管理，提高技术水平，拓展市场空间，优化人力资源配置，强化财务管理，以实现可持续发展。
人事岗年度总结 存在的困难和问题
人事岗年度总结存在的困难和问题一、人员流动频繁随着社会的快速发展和竞争的加剧，员工流动频繁已成为人事管理岗位的一个难题。
由于员工的不稳定性，人力资源部门需要花费大量的时间和精力来进行招聘和培训，这不仅增加了企业的成本，也给人事管理带来了一定的压力。
二、岗位需求不匹配在某些情况下，企业的岗位需求与现有员工的素质和能力存在不匹配的情况。
这可能导致员工无法胜任自己的职责，从而影响到企业的运营和发展。
人事部门需要重视岗位的需求分析，以确保员工能够胜任自己的工作，并且能够得到专业的培训和指导。
三、绩效考核不公平绩效考核是企业管理中非常重要的一环，但是在实际操作中往往存在不公平的情况。
有些员工可能因为种种原因而得到了不公平的对待，这不仅会影响员工的工作积极性，也会影响到整个团队的凝聚力和士气。
人事部门需要建立公正的绩效考核机制，以确保员工能够公平地得到评价和奖励。
四、员工福利不足在一些企业中，员工的福利待遇可能不足以满足他们的需求，这是人事管理岗位需要面对的一个问题。
员工的福利待遇直接关系到他们的工作积极性和对企业的忠诚度，所以人事部门需要重视员工的福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
五、人事管理信息化程度不高随着信息化技术的快速发展，人事管理的信息化程度也越来越高。
但是在一些企业中，人事管理的信息化程度不高，依然采用传统的人工管理方式。
这不仅效率低下，也容易出现各种管理失误，增加了企业的管理成本。
人事部门需要重视信息化建设，推动人事管理的信息化进程。
六、法律法规变化频繁随着社会的不断发展，各种法律法规也在不断更新和完善，这给人事管理带来了一定的困难。
因为人事管理涉及到许多法律法规的执行和遵循，如果人事部门不及时了解和适应法律法规的变化，就有可能出现违法违规的情况。
人事部门需要加强法律法规的学习和培训，以确保人事管理的合规性。
总结：在人事管理岗位的年度总结中，必须正视存在的困难和问题，通过深入分析和解决，不断提升企业人力资源管理的能力和水平。
人力资源年终工作总结存在不足(13篇)
人力资源年终工作总结存在不足(13篇)人力资源年终工作总结存在不足篇一一、人力资源部取得的成绩(一)、薪资方面。
根据公司的实际情况，一线3000余人，二线近200人的薪资核算全部由人力资源部负责，在整个年度的薪资核算过程中，未出现明显差错，能够按照公司要求的时间节点按时核算出工资，保证了员工工资的按时发放。
对于一线人员工资的疑问薪资专员能够做到耐心、细致的解答，尽可能稳定一线人员的情绪，从一定程度上推动了销售业绩的产生。
在薪资保密方面，薪资专员严守公司机密，工资等机密资料从未出现过泄密情况。
在平时的办公过程中，对于机密文件每个人都养成了保密的习惯。
(2)、人事手续。
合理、及时、准确地办理人事手续是保证公司人力资源科学合理配置的前提。
人力资源部在执行公司人事制度的前提下，积极思考员工入职、录用、晋升、离职、辞职的流程，完善和细化工作流程，规避劳动风险，保证人员的合理调配。
(三)、保险缴纳方面在上级领导的协调下，人力资源部积极办理，公司的各种社会保险在20__年实现了全面缴纳，保证了公司员工的.切身利益，也为企业规避了劳动风险。
(四)员工职业生涯规划与发展在过去的一年中，人力资源部积极与各用人部门沟通，结合公司发展，为公司培养和提供了一批优秀人才。
不仅为公司员工提供了良好的发展路径和空间，也为公司实现公司的销售目标提供了必要的支持。
二、人力资源各模块存在的问题及解决方案(一)薪资核算方面。
一线人员的工资核算主要有以下问题：1、无业绩的业务员关于销控室上客量因为各种原因统计错误、名字书写错误、潦草或者是漏报。
销控室和人力资源部就上客量更改的问题重复做大量的工作。
无业绩业务员频繁的更改上客量，严重影响了销售工资核发的进度。
2、销管部传递至人力资源部的销售人员档案中，销售人员姓名的书写与身份证不一致导致上客量统计时容易出现问题，另一方面也导致工资不能及时发放，这要求销售人员在公司各方面的登记，包括入职资料登记、考勤等统计、上客量统计、业绩统计必须使用身份证上的名字，否则任何一方面不一致将导致销售人员的工资不能核发。
公司人力资源年度工作总结报告（五篇）
公司人力资源年度工作总结报告一、工作背景本年度，全球经济形势总体向好，国内经济保持稳中有进的发展态势，对公司的人力资源管理提出了更高的要求。
在这样的背景下，公司人力资源部门全力以赴，积极开展各项工作，为公司的持续发展提供了有力的支撑。
二、主要工作内容及成果1. 人力资源策略规划在新的一年，人力资源部门对公司的战略目标进行了深入研究和分析，并制定了相应的人力资源策略规划，包括招聘、培训、绩效管理等方面的具体措施。
这样的规划为公司的人力资源管理提供了明确的方向，促进了公司人力资源管理工作的有序开展。
2. 招聘管理公司人力资源部门注重招聘工作的专业化和科学化。
在招聘过程中，我们深入了解公司各个岗位的技能需求，制定了详细的岗位招聘要求，并与相关部门进行了广泛合作，确保招聘工作能够满足公司的需求。
通过这一系列的努力，我们成功招聘到了一批高素质的人才，为公司的发展提供了人才支持。
3. 培训与发展本年度，我们加强了对员工的培训和发展工作。
通过内部培训和外部合作，我们为员工提供了多种培训机会，帮助员工提升自身的专业素养和能力水平。
此外，我们还建立了员工职业发展规划体系，通过定期评估、晋升和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
4. 绩效管理绩效管理是公司人力资源工作的关键环节之一。
在这一年度，我们优化了绩效考核流程，明确了绩效评估指标，并加强了对绩效结果的分析和运用。
通过绩效管理，我们更好地激励员工，激发员工的工作动力，提高了员工的工作效能。
5. 薪酬福利管理公司人力资源部门在这一年度对薪酬福利管理进行了全面评估和调整。
我们对公司的薪酬体系进行了优化，提高了薪酬的公平性和激励性，并进一步完善了福利待遇，满足了员工的需求，增强了员工的归属感和凝聚力。
三、存在的问题及改进措施在本年度的工作中，我们也面临了一些问题和挑战，主要体现在以下几个方面：1. 工作压力大：由于公司业务增长迅速，人力资源部门的工作量大幅增加，给员工带来了巨大的工作压力。
对公司当前人力资源管理工作现状的简要总结,主要存在问题梳理 (2)
对公司当前人力资源管理工作现状的简要总结,主要存在问题梳理引言概述：人力资源管理是公司运营中至关重要的一环，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
本文旨在对公司当前人力资源管理工作现状进行简要总结，并梳理主要存在的问题。
正文内容：1. 招聘与选聘1.1 招聘渠道单一：公司目前主要依赖于招聘网站进行招聘，缺乏多元化的渠道。
1.2 招聘流程不够规范：招聘流程中缺乏明确的岗位需求分析、招聘计划制定以及候选人评估标准。
2. 培训与发展2.1 培训内容不够全面：公司培训内容主要集中在技术方面，缺乏软技能和领导力培养。
2.2 培训方式单一：培训主要以面对面培训为主，缺乏在线培训和自主学习的机会。
2.3 培训成果评估不足：公司缺乏对培训成果的评估和跟踪机制，无法准确评估培训的效果和员工的发展情况。
3. 绩效评估与激励3.1 绩效评估指标不明确：公司缺乏明确的绩效评估指标和标准，导致评估结果主观性较大。
3.2 激励机制不够灵活：公司激励机制主要以薪资为主，缺乏其他激励手段，无法满足员工多样化的需求。
3.3 绩效反馈不及时：公司绩效评估和反馈周期较长，无法及时发现和解决问题，影响员工积极性和工作效率。
4. 薪酬福利4.1 薪酬结构不合理：公司薪酬结构缺乏科学性和灵活性，无法满足员工的不同需求。
4.2 福利待遇不够吸引人：公司福利待遇相对较低，无法吸引和留住优秀人才。
5. 人力资源信息化5.1 信息化程度低：公司人力资源管理仍然依赖于传统的纸质文档和表格，缺乏信息化系统的支持。
5.2 数据分析能力不足：公司缺乏数据分析能力，无法从大量的人力资源数据中获取有价值的信息。
总结：针对公司当前人力资源管理工作现状，我们梳理出以下主要问题：招聘与选聘渠道单一、培训与发展内容不够全面、绩效评估与激励机制不完善、薪酬福利待遇不够吸引人以及人力资源信息化程度低。
为了改进人力资源管理工作，公司应采取多元化的招聘渠道、完善培训与发展体系、建立科学的绩效评估和激励机制、优化薪酬福利待遇，并引入信息化系统进行人力资源数据管理和分析，以提升公司的人力资源管理水平和员工的工作满意度。
人力资源发展年度总结(3篇)
第1篇---2023年度人力资源工作总结时光荏苒，转眼间，2023年已接近尾声。
在这一年里，在公司领导的正确指引和全体同事的共同努力下，我部门紧紧围绕公司发展战略，充分发挥人力资源管理的核心作用，为公司的发展提供了有力的人才保障和智力支持。
现将2023年度人力资源工作总结如下：一、规范管理，优化员工服务1. 员工入离职手续办理：上半年，我部负责办理了所有员工的入职、离职手续，并确保了员工档案的整理、归档和检查工作。
在此过程中，我们特别注重员工离职证明的审核，以降低公司用工风险。
2. 劳动关系管理：相较于2022年，公司入职率和离职率有所下降，续签合同的人数也逐渐增加，人事变动趋于稳定。
我们通过优化合同管理，确保了劳动关系的和谐稳定。
二、聚焦核心，提升团队效能1. 人才招聘：根据公司业务发展需求，我们制定了科学的人才招聘计划，通过多种渠道进行招聘，为公司引进了一批高素质人才。
2. 员工培训与发展：我们开展了各类培训活动，包括新员工入职培训、专业技能培训、领导力培训等，旨在提升员工的综合素质和工作能力。
三、创新驱动，助力企业转型1. 数字化转型：我们积极探索数字化转型，搭建了人力资源服务云平台，实现了人力资源管理的线上化、智能化。
2. AI赋能：我们关注人工智能与人才管理的新趋势，积极探索AI技术在人力资源领域的应用，以提高工作效率和精准度。
四、展望未来，再创佳绩2024年，我们将继续秉承“以人为本”的理念，以人才强国战略为指引，推进公司战略重组和转型升级。
具体措施如下：1. 加强人才队伍建设：继续优化招聘策略，引进更多优秀人才；加强员工培训，提升员工综合素质。
2. 深化数字化转型：持续完善人力资源服务云平台，提升人力资源管理效率。
3. 关注AI技术：积极探索AI技术在人力资源领域的应用，为企业发展提供新动力。
在新的一年里，我们将以更加饱满的热情和更加务实的作风，为公司的发展贡献更大的力量。
---以上总结结合了您提供的参考信息，涵盖了人力资源管理的各个方面，同时也展望了未来的发展方向。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
年度总结公司存在的问题(3篇)
第1篇随着岁月的流转，我们又迎来了一个崭新的年度。
在过去的一年里，我国公司经历了诸多挑战，取得了一定的成绩，但也暴露出一些问题。
以下是对公司存在的问题进行梳理，并提出相应的对策。
一、问题一：管理不善1. 表现：部门之间沟通不畅，决策效率低下，员工积极性不高，导致公司整体运行效率降低。
对策：加强内部沟通，提高决策效率；设立专门的沟通渠道，让员工充分表达意见和建议；加强团队建设，提高员工凝聚力。
二、问题二：创新能力不足1. 表现：产品同质化严重，缺乏核心竞争力，市场竞争力逐渐减弱。
对策：加大研发投入，鼓励创新；设立创新激励机制，激发员工创新潜能；关注行业动态，紧跟市场趋势。
三、问题三：人力资源配置不合理1. 表现：员工技能与岗位需求不匹配，人员流动性大，人才流失严重。
对策：优化人力资源配置，确保员工技能与岗位需求匹配；加强员工培训，提高员工综合素质；建立完善的薪酬体系，提高员工满意度。
四、问题四：市场营销策略不明确1. 表现：市场定位模糊，宣传手段单一，产品推广效果不佳。
对策：明确市场定位，制定针对性的市场营销策略；丰富宣传手段，提高品牌知名度；加强市场调研，了解消费者需求。
五、问题五：财务风险控制不足1. 表现：财务管理制度不健全，资金使用效率低，存在财务风险。
对策：完善财务管理制度，加强资金监管；优化资金使用结构，提高资金使用效率；建立风险预警机制，降低财务风险。
六、问题六：企业文化建设薄弱1. 表现：企业价值观不明确，员工归属感不强，企业凝聚力不足。
对策：加强企业文化建设，明确企业价值观；开展员工关怀活动，提高员工归属感；加强团队建设，提高企业凝聚力。
总结：面对这些问题，我国公司应采取以下措施：1. 加强内部管理，提高决策效率；2. 加大研发投入，提升创新能力；3. 优化人力资源配置，降低人员流失；4. 制定明确的市场营销策略，提高市场竞争力；5. 完善财务管理制度，降低财务风险；6. 加强企业文化建设，提高员工凝聚力。
人力资源年度总结及工作计划模板（三篇）
人力资源年度总结及工作计划模板一、综合总结1. 经营环境分析：（1）分析宏观环境、行业发展趋势、政策法规等对人力资源管理的影响；（2）评估公司内部环境，包括组织结构、人员配置、文化氛围等。
2. 人力资源管理工作概述：（1）总结人力资源管理工作的主要内容和取得的成绩；（2）评估人力资源管理的整体运作效率和效果。
3. 人力资源管理存在的问题：（1）分析人力资源管理中存在的问题和挑战；（2）找出问题的原因和影响。
4. 经验总结和启示：（1）总结成功的经验和教训；（2）提出改进的建议和措施。
二、工作计划1. 目标设定：（1）明确人力资源管理的发展目标；（2）结合公司整体战略，确定人力资源管理的支持目标。
2. 人力资源规划：（1）根据企业发展需要，进行人力资源需求分析；（2）制定人员招聘、培训和发展计划。
3. 组织优化与员工发展：（1）优化组织结构，提高工作效率；（2）建立完善的岗位设置和职业发展路径。
4. 绩效管理：（1）建立全面、科学的绩效管理制度；（2）激励员工，提高绩效。
5. 员工关系管理：（1）建立和谐、稳定的员工关系；（2）加强员工沟通，处理员工关系问题。
6. 薪酬福利管理：（1）制定合理的薪酬体系；（2）优化福利待遇，提高员工满意度。
7. 培训发展：（1）制定全面的培训计划；（2）提高员工的专业能力和综合素质。
8. 人才引进和挖掘：（1）积极引进优秀人才；（2）加强内部员工潜力挖掘与培养。
9. 创新管理：（1）借助信息技术，推动人力资源管理的创新；（2）引入新的管理理念和方法。
10. 评估与监测：（1）建立有效的评估机制，监测人力资源管理的效果；（2）根据评估结果，及时调整和完善工作计划。
三、工作要求1. 加强学习和自我提升，不断更新人力资源管理知识；2. 高度关注行业和发展趋势，及时调整工作计划；3. 充分发挥团队协作精神，营造积极向上的工作氛围；4. 注重与各部门的沟通与协调，保持良好的合作关系；5. 持续关注员工需求和满意度，提高员工的工作绩效和福利待遇。
人力资源管理工作年度总结怎么写8篇
人力资源管理工作年度总结怎么写8篇篇1一、背景过去的一年中，我作为公司的人力资源管理专员，致力于通过优化人力资源配置、提升员工满意度和改进内部流程，为公司的发展提供了有力支持。
在总结过去一年工作成果的基础上，本文将详细阐述年度工作总结，并展望未来人力资源管理的方向。
二、年度工作总结1. 人力资源配置与招聘过去一年中，我根据公司业务发展的需要，优化了人力资源配置，确保了各部门的人员需求得到满足。
在招聘方面，我积极拓展招聘渠道，采用校园招聘、社会招聘等多种方式，为公司引进了一批优秀的人才。
同时，我注重候选人的筛选和面试流程的优化，提高了招聘效率和质量。
2. 员工培训与发展为了提升员工的业务水平和综合素质，我组织了一系列培训活动，包括新员工入职培训、岗位技能培训以及团队建设活动等。
这些培训活动不仅提高了员工的专业能力，也增强了团队的凝聚力和合作意识。
此外，我还与各部门经理密切合作，为员工提供了个性化的职业发展建议和机会，激发了员工的工作热情和创造力。
3. 绩效管理与激励我建立了完善的绩效管理体系，明确了各岗位的职责和目标，并与员工签订了绩效合同。
在绩效评估过程中，我注重数据的收集和分析，确保评估结果的公正性和准确性。
同时，我根据绩效结果为员工提供了相应的奖励和激励措施，包括晋升、加薪以及员工福利等。
这些措施有效地激发了员工的工作积极性和创造力，为公司的发展做出了积极贡献。
4. 企业文化建设与员工关系我注重企业文化的建设和员工关系的维护。
通过举办各类团队活动、丰富员工业余生活以及关注员工心理健康等方式，我营造了积极向上的工作氛围和团结协作的团队文化。
同时，我及时处理员工之间的矛盾和纠纷，确保员工关系和谐稳定。
三、未来展望在未来的人力资源管理工作中，我将继续关注行业发展趋势和公司业务需求，不断优化人力资源配置和提升员工满意度。
同时，我将积极探索创新的管理方法和工具，提高人力资源管理的效率和效果。
此外，我还将注重企业文化的传承和发扬，打造具有公司特色的团队文化。
人力资源年度总结5篇
人力资源年度总结5篇篇1一、背景20XX年，在公司的快速发展中，人力资源部门也取得了显著的成果。
本报告将对过去一年人力资源部的工作进行全面总结，分析存在的问题，并提出改进建议，为未来的工作提供参考。
二、招聘与配置过去一年，人力资源部共完成XX个岗位的招聘工作，吸引了一批优秀的人才加入公司。
在招聘过程中，我们注重候选人的专业技能、团队合作能力和公司文化认同度。
同时，根据业务发展需求，我们及时调整招聘计划，确保了公司各部门的人才需求得到满足。
在员工配置方面，我们根据业务发展和员工特长进行合理配置，提高了员工的利用效率和部门整体运营效率。
此外，我们还加强了内部人才培养和选拔，为公司输送了一批优秀的管理者和专业骨干。
三、培训与开发在过去一年中，人力资源部共组织了XX场培训活动，涵盖了技能培训、团队建设、沟通技巧等方面。
这些培训活动不仅提高了员工的业务水平，也增强了团队凝聚力和员工归属感。
同时，我们积极推行内部导师制度，让资深员工对新员工进行一对一辅导，帮助新员工快速适应公司文化和业务环境。
此外，我们还鼓励员工参加行业培训和交流活动，拓宽视野，提升专业技能。
四、绩效管理在绩效管理方面，我们根据公司整体战略目标和部门业务特点，制定了合理的绩效考核方案。
通过绩效沟通、绩效辅导和绩效评估等环节，激发了员工的工作积极性和创造力。
同时，我们注重绩效结果的运用，将绩效考核与薪酬调整、晋升机会等方面挂钩，实现了绩效与激励的良性循环。
此外，我们还定期对绩效考核方案进行评估和优化，确保其适应公司业务发展的需要。
五、员工关系与企业文化在过去一年中，人力资源部积极关注员工关系和企业文化建设。
我们通过定期的员工满意度调查和座谈会等形式，及时了解员工的需求和意见，并针对问题采取相应措施进行改进。
同时，我们积极推行公司文化理念，组织各类企业文化活动，如团队聚餐、户外拓展等，增强了员工的凝聚力和归属感。
此外，我们还加强了与员工的沟通渠道建设，确保信息畅通，提高了管理效率和员工满意度。
2024年企业人力资源工作总结(3篇)
2024年企业人力资源工作总结在公司一年的工作中，我很高兴认识了各位同事，也获得了很多经验教训，感谢公司给了我成长的空间、勇气和信心及对我的培养教育。
在这一年的时间里，通过自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。
现将一年来的工作情况作如下总结：一、工作回顾1、人事行政部作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用，注重与各部门的协作配合。
2、草拟各种制度、流程、通知等文字工作，认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料等归档管理工作。
3、在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。
4、按照公司制度，组织落实公司办公设施、办公用品等的调配和实物管理工作。
5、根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
缴纳社会保险、办理居住证等。
二、工作中存在的主要问题回顾人事行政部过去的工作，虽在工作开展上有一定的创新，也取得了一些成绩，但同样存在一些问题和不足。
主要表现在：自己的管理水平和专业性离公司的高效要求还有一定距离;对部门人员的管理不够细致具体。
以后在努力提高自身管理水平的同时更多注重对下属的培养和管理上的进一步加强。
三、工作计划1、加强学习，拓宽知识面。
努力学习专业知识和相关法律法规常识。
加强对行业发展的了解，加强对周围环境和同行业的了解、学习。
为领导的决策提供一定的依据和参考。
2、本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报。
及时了解员工思想动态，正确引导，加强沟通，了解各人的工作进度和问题及时反馈给行政总监和总经理。
3、注重部门工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。
4、在工作中坚持以“用心服务”为宗旨，强化后勤人员素质，提高办事的实效性，不断加强主动服务意识，赋予办公室工作新内涵，持续改进人事行政部对其他部门的支持能力和服务水平。
公司管理缺点年度总结(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，我国某公司在经营过程中取得了一定的成绩，但也暴露出一些管理上的缺点。
为了更好地改进和提升公司管理水平，现对公司在管理方面存在的缺点进行总结和分析，以期在新的一年里能够有针对性地进行改进。
二、管理缺点总结1. 决策机制不完善（1）缺乏民主决策：在重大决策过程中，公司管理层未能充分听取基层员工的意见和建议，导致决策缺乏全面性和前瞻性。
（2）决策过程缓慢：决策过程中，各部门之间沟通不畅，信息传递不及时，导致决策效率低下。
2. 人力资源管理制度不健全（1）招聘机制不完善：招聘过程中，公司对候选人的综合素质和岗位匹配度考察不足，导致部分员工入职后工作表现不佳。
（2）绩效考核体系不科学：绩效考核指标设置不合理，未能全面反映员工的工作绩效，导致员工积极性不高。
（3）培训体系不完善：公司对员工的培训投入不足，培训内容与实际工作需求脱节，员工技能提升缓慢。
3. 财务管理不规范（1）成本控制不严格：公司部分部门存在浪费现象，成本控制意识薄弱。
（2）资金管理不透明：公司资金使用缺乏有效监管，存在挪用、侵占等问题。
4. 沟通协调机制不顺畅（1）内部沟通不畅：公司内部沟通渠道不畅通，信息传递不及时，导致工作效率低下。
（2）外部沟通不足：公司与客户、供应商等外部合作伙伴的沟通不足，影响了公司形象和业务拓展。
5. 风险管理意识薄弱（1）风险评估不到位：公司对潜在风险缺乏全面评估，未能及时采取措施防范。
（2）应急预案不完善：公司应急预案制定不完善，应对突发事件能力不足。
三、原因分析1. 管理理念滞后公司管理层在管理理念上存在滞后现象，未能紧跟时代发展步伐，导致管理手段和方法落后。
2. 管理制度不完善公司管理制度不健全，部分制度执行不到位，导致管理效果不佳。
3. 执行力不足公司内部执行力不足，员工对管理制度和决策执行不力，导致管理效果大打折扣。
四、改进措施1. 完善决策机制（1）加强民主决策：在重大决策过程中，充分听取基层员工的意见和建议。
2024年人力资源年度总结精编（二篇）
2024年人力资源年度总结精编回顾过去的一年，人力资源部在公司领导的悉心指导和各部门、服务中心的紧密协作下，坚决履行其职能责任，基本实现了年度工作目标，但也暴露出一些不足之处，亟需改进。
现对过去一年的工作成果与问题进行深入总结，以期为新一年的工作奠定坚实基础。
一、工作回顾（一）组织架构与人员配置目前，公司设有职能部门____个和服务中心Y个，人员配置遵循定编规定，确保合理分配。
部分部门存在一人多岗的情况。
现有员工Z人，其中管理人员A人（高层领导B人，中层C人，基层管理人员D人），操作层人员E人。
管理人员中，年龄在F岁以上G岁以下、大专以上学历的有H人，注册物业管理师I人，中级以上职称J人。
（二）人力资源管理1、招聘管理构建了适应公司需求的招聘渠道。
自____月____日起，投入K元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员和技术工种；利用长垣在线免费发布招聘信息，以满足基层管理人员和作业类岗位的需求。
参与现场招聘L次，成功吸引并招聘了M名员工（管理人员N 人，操作层人员O人）。
2、日常管理（1）优化了员工入职、考核转正、离职等流程，确保相关手续的及时、有序办理。
（2）员工档案管理有序，包括在职、离职及应聘人员档案，实现一人一档。
对离职人员及时办理手续归档，应聘人员档案按岗位分类保存，同时建立电子档案，便于员工动态信息的管理和查询。
（3）遵循保密和规范化原则，自Y月起改进薪资发放流程，确保工资的准确核算和及时发放。
截至Z月，累计发放薪资总额为A元，各服务中心及本部职能部门薪资分列明确。
（4）编制并发布了《人力资源管理手册》，使日常人事工作更加规范有序。
（5）高效完成领导交办的其他临时性工作。
二、存在的问题及改进建议（一）需调整招聘策略，根据公司人力需求及市场行情灵活调整招聘方案，以提高招聘质量。
（二）提升员工整体素质，严格招聘标准，同时加强现有员工的培训提升。
（三）完善留人机制，针对离职原因进行分析，制定有效措施，改善员工流失状况，特别是秩序员的高流动性问题。
人力资源部年度总结中的不足之处
人力资源部年度总结中的不足之处一、缺乏明确的目标和指标人力资源部在年度总结中，往往缺乏明确的目标和指标。
员工绩效评估、招聘和培训计划等方面的目标应该明确具体，便于评估和改进工作。
二、交流不畅人力资源部在与其他部门的交流中存在一定程度上的不畅。
可能是信息传递不及时、不全面，也可能是交流方式不当。
这种情况导致了部门之间合作的效率不高，也影响了员工的工作体验。
三、缺乏创新意识人力资源部在年度总结中，往往缺乏对于创新的强调和评价。
部门在招聘、培训、员工福利方面较缺乏新意，需要在这方面进行改进和提高。
四、缺乏数据支持人力资源部在年度总结中，缺乏足够的数据支持。
在评价员工绩效、招聘效果等方面，都需要依托数据来支持决策和改进工作。
五、缺乏员工参与在年度总结中，人力资源部往往缺乏员工参与。
员工是整个公司最重要的资产，他们对于部门运作的意见和建议非常重要，需要增加员工参与度。
六、缺乏绩效评估人力资源部在年度总结中，缺乏对自身工作绩效的全面评估。
需要建立起完善的绩效评估体系，对部门工作进行全面而深入的分析和评估，以便更好地指导未来工作。
七、缺乏优化流程人力资源部在年度总结中，缺乏对工作流程的优化和改进。
部门的流程和制度应该与公司整体发展保持一致，需要持续不断地对工作流程进行优化和改进。
八、缺乏团队建设人力资源部在年度总结中，缺乏对团队建设的重视。
团队是部门的核心竞争力，需要在年度总结中给予足够的重视和评价。
人力资源部在年度总结中的不足之处主要集中在目标和指标、交流、创新意识、数据支持、员工参与、绩效评估、优化流程和团队建设等方面。
需要在今后的工作中持续改进和加强，在部门运作和管理方面不断提升，为公司的发展和员工的福祉作出更大的贡献。
在人力资源部年度总结中的不足之处中，除了以上提到的问题，还存在一些其他需要重点关注和改进的方面。
九、缺乏员工培训和发展规划人力资源部在年度总结中，往往缺乏对员工培训和发展规划的重视。
作为公司最宝贵的资源，员工的成长和发展对企业的可持续发展至关重要。
人力资源工作年度总结：成果亮点与不足反思
人力资源工作年度总结：成果亮点与不足反思2023年，人力资源工作针对企业发展和员工需求，深入探索和实践，取得了一系列成果，但也存在不足之处，需要不断反思和改进。
以下是年度总结：一、成果亮点1. 实施“人才强企”计划，引进了一批高素质人才，优化了企业人力资源结构。
2. 建立了全员培养体系，包括职业规划、岗前培训、岗位拓展等多种形式，有效提高员工的专业素质和综合素质。
3. 推行“弹性工作制”，鼓励员工自主安排工作时间和地点，提高生活质量和工作效率。
4. 成立子女学前教育机构，为员工的孩子提供优质的教育服务和关爱，增强员工的归属感和忠诚度。
5. 加强团队建设，举办多种文体活动，增进员工之间的沟通和协作，营造积极向上的企业文化氛围。
二、不足反思1. 招聘和任用程序方面存在不规范现象，导致一些员工的能力和素质与职位不匹配，需要加强招聘流程的规范化和专业化。
2. 职业发展通道不够明确，导致一些员工的职业规划和晋升受限，需要建立完善的职业发展路径和评核体系。
3. 福利制度不够完善，无法满足员工的多元化需求，需要更多考虑员工的福利和生活品质。
4. 团队管理不够精细，存在领导与下属之间的沟通不畅，团队之间的内部竞争和不良氛围，需要更好地改善团队的协作和信息沟通。
三、总结体会1. 每年总结很有必要，通过总结过去的经验和成果，找到不足之处，持续改进和提高。
2. 全员参与对于长期的发展和持续的提高是非常重要的，需要建立更多的制度来保证员工参与程度和质量。
3. 员工发展和企业发展是不可分割的，要更加注重员工的综合能力和职业素养的提高，以期实现企业战略和目标。
总之，2023年，人力资源工作取得了一定的成绩，但也发现不足之处。
我们将在新的一年里，不断加强探索，打造更加规范和强有力的人力资源体系，让员工更加自主、自由和幸福，让企业更加强大和有文化价值感。
2024年人力资源年度总结及工作计划(3篇)
2024年人力资源年度总结及工作计划匆匆逝去，我们____市场的一切营运工作也准备就绪，所有____人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。
我部门的工作是以人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。
现将今年我们完成的工作总结如下：一、公司人力资源管理体系的建立和完善1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。
具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件。
3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。
制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于____月起成功地实施了新的薪酬制度。
为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。
二、公司人员招聘工作是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。
在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。
在人力资源部先后参加了____次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的。
共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。
企业人力资源年度工作总结模板（5篇）
企业人力资源年度工作总结模板回顾10____年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。
在此对10____年度工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展10____年度工作奠定基础。
一、工作总结(一)员工配置目前设置职能部门____个和____个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。
现有员工____人，其中各项管理人员____人(其中高层领导____人，中层人员____人，基层管理人员____人)，操作层人员____人，此外管理人员中年龄在____岁以上____岁以下、大专以上学历的有____人，注册物业管理师____人，中级以上职称____人。
(二)员工管理1、招聘管理建立适合公司的招聘渠道。
____月____日花费____元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘____次。
通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘____名员工(其中管理人员____人，操作层人员____人)。
2、日常管理(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。
目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。
(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。
对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范化原则，____年____月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。
国企人力资源管理年度总结材料7篇
国企人力资源管理年度总结材料7篇第1篇示例：国企人力资源管理年度总结材料一、综述随着我国经济不断发展，国有企业在社会经济发展中发挥着重要作用。
人力资源作为国有企业最宝贵的财富之一，是企业发展的基础。
人力资源管理是国有企业发展的关键之一。
本文将对本年度国企人力资源管理工作进行总结，回顾成绩和不足，为下一年度工作提供借鉴。
二、工作成绩1. 人才引进和培养本年度，国企在人才引进和培养方面取得了显著成绩。
通过有针对性的招聘和培训计划，引进了一批高素质的人才，为企业发展注入了新鲜血液。
加大对现有员工的培训力度，提升员工的专业技能和综合素质。
2. 绩效考核与激励机制为激励员工的积极性和创造性，国企积极建立和完善绩效考核与激励机制。
通过公平公正的绩效考核，激发员工的工作热情和创造力，提高企业整体绩效。
3. 岗位设置和效率提升国企在本年度加大了对各岗位工作流程的优化和效率提升。
通过对各岗位的分析评估，合理设置岗位要求和工作流程，提高员工的工作效率和工作质量。
4. 员工关系维护和沟通作为企业的中坚力量，员工关系的维护和沟通至关重要。
本年度，国企积极加强与员工的沟通交流，及时解决员工关注的问题，提升员工的工作满意度和忠诚度。
三、存在问题1. 人才流失在竞争激烈的市场环境下，国有企业存在人才流失的问题。
一部分高层次人才选择跳槽，给企业的发展带来一定的困扰。
如何留住人才，成为国有企业亟待解决的难题。
2. 绩效考核不公平在绩效考核中存在不公平现象，部分员工对考核结果持有异议，影响了企业内部的和谐。
建立公平公正的绩效考核机制，成为企业改进的方向。
3. 岗位流动不畅部分岗位间流动不畅，影响员工的职业发展和企业的运转效率。
如何优化岗位流动规划，成为国企当前需要解决的问题。
四、下一步工作计划1. 建立健全的人才梯队体系，加强对人才的吸引和留用，提升人才的专业素质和创新能力。
3. 优化岗位设置和工作流程，提高员工的工作效率和质量，助力企业整体绩效提升。
人力资源管理年度总结汇报
人力资源管理年度总结汇报人力资源管理年度总结汇报尊敬的领导、各位同事：大家好！我是人力资源部门的XXX，今天非常荣幸能够在这里向大家汇报我们部门过去一年的工作情况和成果。
在过去的一年里，我们团队在各项工作中取得了一系列重要的成就，同时也面临了一些挑战。
下面我将从以下几个方面进行总结汇报。
一、人员招聘与员工发展在过去一年中，我们积极参与了公司的招聘活动，并成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队。
我们通过严格的面试和评估流程，确保了招聘的质量和符合岗位要求。
同时，我们也注重员工的职业发展和培训，通过举办内部培训和外部学习机会，提高了员工的技能水平和专业素养。
二、绩效管理与激励机制为了提高员工的工作效率和工作质量，我们在过去一年中加强了绩效管理的工作。
通过设定明确的目标和KPI指标，我们能够更好地评估员工的表现，并及时给予肯定和建设性的反馈。
同时，我们也建立了一套激励机制，通过绩效奖励和晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。
三、员工关系与福利管理我们始终重视员工的工作环境和工作满意度。
在过去一年中，我们积极开展了各种员工活动，如团建、员工生日会等，加强了员工之间的交流与合作。
同时，我们也关注员工的福利待遇，通过调研和分析，我们对福利政策进行了优化和调整，提高了员工的福利满意度。
四、人力资源信息化建设为了提高人力资源管理的效率和准确性，我们在过去一年中加大了信息化建设的力度。
我们引入了一套先进的人力资源管理系统，实现了员工信息的集中管理和自动化处理，大大提高了工作效率和数据的准确性。
总的来说，过去一年我们在人力资源管理方面取得了一系列的成果，但也面临了一些挑战。
在未来的工作中，我们将继续努力，不断提高我们的工作水平和服务质量，为公司的发展贡献更大的力量。
谢谢大家！。
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企业人力资源管理中存在的问题
调查目标：通过调查企业人力资源管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业人力资源管理工作得到进一步提高。
调查时间：20xx.10.20－20xx.11.25
调查对象：***企业
调查方式：访谈法
根据教学要求，按照学校统一的安排，我对***企业人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家科技型民营企业，人数为80人左右，以技术开发为主，集产、学、研于一体，开发的产品属于专用电子、安防类产品，由于此类产品所针对的客户群体以及市场和消费者认知程度的局限，公司在人员的招聘上遇到了很多问题，专业人才非常紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对未来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流动频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件非常严重的事情。
1、企业人力资源匮乏的成因分析
（一）经济实力不强
相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。
尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。
但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术，就必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。
因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。
（二）现行人力资源管理方式不完善
现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。
没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。
这主要表现为：1、员工的自身素质和专业技能不够；2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。
因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。
合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。
（三）资源有限性或内部吸引力（凝聚力）不强
该公司所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。
虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。
人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种情况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的经验，快速发展壮大，以便招徕凤凰。
从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。
在弘扬人本管理，称赞知识就是生产力的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。
二、在企业发展中人力资源管理的重要作用
从我们目前所掌握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理
在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。
（一）在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配
公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。
如同业务战略要求变化和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区别。
在环境变化的时候，招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。
（二）以人为本，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。
人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。
要根据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。
（三）引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。
引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。
激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。
从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。
这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。
塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求公司必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。
（四）重视企业文化建设，用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。
企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。
好的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，长期生存的能力难以维系。
在管理策略上，应该根据公司的实际情况加大对企业文化建设的力度。
按照四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣传，企业文化的建设和保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。
在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源管理的所有技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。
因而，我们在实施人力资源战略之时，必须给予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，引导职工文明素质及爱岗敬业精神的不断提高和升华；要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好发展。
三、人力资源解决方案
针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案：
第一，在招聘时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，招聘合适的员工。
坚持这个原则，
做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。
第二，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为员工骨干。
培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。
第三，鼓励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的员工，为创新员工承担创新风险责任以留住优秀员工。
对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。
也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。
第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。
通过严格招聘、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向发展。