现代企业人力资源管理PPT课件
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源管理图解(PPT 105页)
段
全面考察个人素质 “只挑最好的”
以投资回报率的预测为基础 决定取舍
“只买好的，不买贵的”
公 司 人 事
员工培训
以解决现在问题为目标 的一种活动
多为技能培训
以文化和谐，素质提升为 导向
培训内容广泛 制度化，规范化
以可预期的未来收益为导向 选择收益最大的培训方案
管 理 职 能 比
反映了很大的灵活性
促进发展和考虑可能的替代选择
应用时现 实基础
每个管理者的最佳判断建立在个人的观察和 经验之上
计划是和多个管理者讨论的结果
对候选人 在一定时期内对候选人的在职表现进行观测， 对候选人不同工作任务中的业绩进行
的评估 表明其能力，通过考核方能晋升
多方评估；早期职业的考查和扩展
22
紧张
旺盛
导致激励效果不明显
以员工的需求结构为导向
将员工的知识、技能、经历、 态度、企业家精神等价值量化， 通过职工持股计划，形成内在
“30年一贯制”，激励 激励的效果明显增强
激励
层次模糊
“拉朗配”
责以能授，职以需设
人适合于岗位，岗位适合 于人
以预期收益决定岗位的设定
和人员调配
8
人事管理与人力资源开发、人力资本经营的比较
企业人员招聘存在的问题 人员招聘“金字塔” 招聘流程图
目录
招聘方式的比较
培训的原因和方法
培训“四级”评估体系
考核观念比较
考核“三要素”
考核流程
中国企业激励误区
薪资体系及适用范围
3
人力资源大于天
管理=控制，雇员=孩子； 管理=服务，雇员=同事。
4
1. 重视外部人才引进，忽视内部人才开发
企业人力资源管理(基础知识)ppt课件
3、劳动法基本原则的内容 （3）物质帮助权
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
2024版人力资源管理完整版电子课件
件contents •人力资源管理概述•人力资源规划•员工招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理目录人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标和个人发展的最大化。
重要性人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、增强企业竞争力、促进企业可持续发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、任用、考核等基本事务。
发展阶段开始关注员工的培训、开发、激励等方面，以提高员工绩效和组织效率。
成熟阶段强调人力资源管理与企业战略的结合，通过人力资源规划、组织文化建设等手段，为企业战略实施提供有力支持。
人力资源管理与企业管理的关系企业管理是人力资源管理的外部环境，为人力资源管理提供指导和支持。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过对人力资源的开发和管理，为企业实现战略目标提供有力保障。
企业管理与人力资源管理相互促进、相互影响，共同推动企业的发展和进步。
人力资源规划的概念与意义概念人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
意义人力资源规划是组织战略发展的重要组成部分，它有助于组织适应内外环境的变化，确保组织在需要时能获得所需数量和质量的人力资源，优化人力资源配置，提高员工工作积极性和工作效率，从而为实现组织目标提供有力保障。
预测方法人力资源需求预测可以采用定性和定量两种方法。
定性方法包括德尔菲法、经验预测法等；定量方法包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法等。
影响因素影响人力资源需求的因素包括组织的发展战略、目标、经营计划、组织结构、职位设置、员工流动率等。
人力资源管理新趋势PPT28页
趋势十：人力资源管理地位的提升
人事科（处）→人力资源部（处）； 职能执行机构→企业战略的重要组成部分； 企业高层领导对人力资源管理的重视；许多企业外请咨询机构或外聘专家给他们把脉诊断，为企业设计相应的人力资源管理战略或其中的某一分块职能；企业重视对人力资源管理基础的夯实，如进行组织结构调整、岗位分析、岗位评价、员工培训、绩效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。
管理内容
传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务工作； 现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点在于开发人的潜能、激发人的活力。 ※
管理形式
传统的人事管理，属于静态的管理。 现代人力资源管理，非常重视对动态的管理※
管理方式
传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段； 现代人力资源管理，则提倡“以人为本”的理念，尊重人的自尊、知识和价值，提倡正面激励，减少使用负面激励的手段，提倡组织中的授权，重视发挥每个员工的专长，使每个人的价值在工作中得到体现。※
管理策略
传统的人事管理，是战术性管理；现代人力资源管理，强调的是战略管理；※
谢谢大家！请提问！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
人事科（处）→人力资源部（处）； 职能执行机构→企业战略的重要组成部分； 企业高层领导对人力资源管理的重视；许多企业外请咨询机构或外聘专家给他们把脉诊断，为企业设计相应的人力资源管理战略或其中的某一分块职能；企业重视对人力资源管理基础的夯实，如进行组织结构调整、岗位分析、岗位评价、员工培训、绩效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。
管理内容
传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务工作； 现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点在于开发人的潜能、激发人的活力。 ※
管理形式
传统的人事管理，属于静态的管理。 现代人力资源管理，非常重视对动态的管理※
管理方式
传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段； 现代人力资源管理，则提倡“以人为本”的理念，尊重人的自尊、知识和价值，提倡正面激励，减少使用负面激励的手段，提倡组织中的授权，重视发挥每个员工的专长，使每个人的价值在工作中得到体现。※
管理策略
传统的人事管理，是战术性管理；现代人力资源管理，强调的是战略管理；※
谢谢大家！请提问！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
人力资源管理5P模型图ppt课件
3
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
10/16/2023
4
工作分析程序
准备阶段
调查阶段
分析阶段 完成阶段
10/16/2023
J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； J向有关人员宣传、解释； J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他
➢连续性面试/一次性面试 ➢计算机面试/人工面试
10/16/2023
20
招聘与录用
规范面试
l仅限于与工作有关的内容
l面试者经过训练，能够客观地评价行为
l按一套具体规则进行
l使面试规范化
➢通过工作分析确定工作要求
➢只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点( Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。
面试
n如何使面试有效
l仅限于与工作有关的内容
l面试者经过训练，能够客观地评价行为
l按一套具体规则进行
l使面试规范化
➢通过工作分析确定工作要求 ➢只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点(
Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。
Knowledge,
K仔细审核收集到的信息 K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
J根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
5
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
(1)职务名称；(2)直接上级职位； (4)工资等级；(5)工资水平； (7)定员人数；(8)工作性质。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
培训计划制定的步骤
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
人力资源管理(PPT-61页)
战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人” 是马歇尔计划成功的基本条件
经济学面临着挑战：求解“经济之谜”
现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率
库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的
列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动 密集型的
工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短
个人收入分配平均化趋势之谜
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人力资源管理(PPT 61页)
概念——人力资本理论
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有 价值的
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
月第一版 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年
9月第一版 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人
事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年 9月第一版 袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、 管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版 Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华大学出版社Prentice-Hall International, Inc.，1997年10月第一版 中国人力资源开发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16） 中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）
概念——人力资本理论
实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展
《人力资源管理图解》PPT课件
目标与战略
组织文化
组织设计
职位序列与素 质模型
人力资源 管理系统
职位分析
招聘录用 体系
培训开发 体系
管理课件
绩效管理 体系
员工激励 体系
19
职位分析在人力资源管理中的基本用途
职位分析 职位分析
成果
▪工职位描述
对工作做什么、如何做、 为什么做以及何时何地做 进行描述
任职资格
职位对任职者在知识、技 能、能力及其他特质方面 的要求
绩效考核
人员需求计划 绩效改进需求
职业生涯发展 工作轮换需求
人员招聘与甄选 ➢外部招募策略 ➢外部招募技术 ➢人员甄选技术 ➢人员录用程序
外部劳动力市场
人力资源再配置 ➢职位升降与工作轮换 ➢竞聘上岗与末位淘汰 ➢人才退出与内部创业 ➢待岗与裁员管理
内部劳动力市场
工作（职位）与人的动态匹配
管理课件
26
角色
行为
结果
企业战略决策的参与者，提供基 将人力资源纳入企业的战略
战略伙伴 于战略的人力资源规划及系统解 与经营管理活动当中，使人
决方案
力资源与企业战略相结合
专家（顾 问）
运用专业知识和技能研究开发企 业人力资源产品与服务，为企业 人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管 理的有效性
员工服务
• 6.利益相容原理 • 7.公平竞争原理 • 8.信息催化原理 • 9.主观能动原理 • 10.文化凝聚原理
管理课件
9
国内外学者对人力资源管理角色的定位
管理课件
10
现代企业人力资源管理者的角色
• 国内学者在对本土人力资源管理进行研究的过程中，提出 了人力资源管理必须在企业中扮演的四种主要角色。
现代企业管理课件PPT课件
云计算技术将成为信息技术管理的重要发 展方向，通过云计算技术的应用，可以实 现数据和资源的共享和协同。
大数据技术将成为信息技术管理的重要手 段，通过对海量数据的分析和挖掘，可以 为企业提供更加精准的决策支持。
人工智能技术的应用
数字化转型的趋势
人工智能技术将成为信息技术管理的重要 创新方向，通过人工智能技术的应用，可 以实现更加智能化、自动化的管理。
促进企业可持续发展
通过有效的管理，企业能够实现可持 续发展，不断扩大市场份额和提高盈 利能力。
现代企业管理与传统企业管理的区别
管理理念
现代企业管理注重以人为本、创 新发展，而传统企业管理则更加
强调生产导向和销售导向。
管理手段
现代企业管理运用信息技术、大数 据分析等手段，实现高效、精准的 管理，而传统企业管理则更多地依 赖经验和手工管理。
市场营销的创新与发展
总结词
数字化营销、社交媒体营销、大数据营销、内容营销
详细描述
随着科技的发展，市场营销也在不断创新。数字化营销、社交媒体营销、大数据营销和内容营销等新兴营销方式 逐渐成为主流。这些创新为现代企业提供了更多的机会和挑战，要求企业不断适应变化，创新营销策略。
05 现代企业财务管理
企业财务管理的定义与特点
总结词
现代市场营销的本质、主要特点
详细描述
市场营销是指企业通过创造价值并与目标顾客进行交换，以满足其需求和欲望的 过程。它具有以满足顾客需求为导向、注重整体营销和不断变化的动态过程等主 要特点。
市场营销的核心要素
总结词
市场营销组合、市场细分、目标市场 选择、市场定位
详细描述
市场营销的核心要素包括市场营销组 合（产品、价格、渠道、促销）、市 场细分、目标市场选择和市场定位。 这些要素相互作用，帮助企业实现营 销目标。
企业人力资源管理师基础知识-PPT
• 人口、资本存量与劳动力市场均衡
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构
成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是
全部劳动报酬）
货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品
一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个 人分配关系的调整政策。
收入政策
收入政策的作用
有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距
洛伦兹曲线
100% 收 入
0
A B
人口
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线称 为绝对平等线，由横轴和纵轴组成 的折线称为绝对不平等线。实际收 入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是 介于两者之间的一条向下弯曲的曲 线，该曲线向下弯曲的程度越大， 表示社会收入分配不均的程度就越 严重；反之，则表示社会收入分配 就越接近于平均。后来，意大利统 计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了 判断收入分配平均程度。
税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平 所作的决策 。 国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政 府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （二）货币政策
货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过 经济活动的经济政策。 与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生 影响，是间接地发挥作用。 扩张性货币政策和紧缩性货币政策
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构
成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是
全部劳动报酬）
货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品
一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个 人分配关系的调整政策。
收入政策
收入政策的作用
有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距
洛伦兹曲线
100% 收 入
0
A B
人口
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线称 为绝对平等线，由横轴和纵轴组成 的折线称为绝对不平等线。实际收 入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是 介于两者之间的一条向下弯曲的曲 线，该曲线向下弯曲的程度越大， 表示社会收入分配不均的程度就越 严重；反之，则表示社会收入分配 就越接近于平均。后来，意大利统 计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了 判断收入分配平均程度。
税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平 所作的决策 。 国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政 府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （二）货币政策
货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过 经济活动的经济政策。 与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生 影响，是间接地发挥作用。 扩张性货币政策和紧缩性货币政策
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猪八戒-好逸恶劳，说得多做得少，易受诱惑和 煽动，但热情亲善，高度的共感性和柔软性。
沙僧-默默奉献，谨守本分，缺少挑战和创意的 胆识，但持续性、柔软度及EQ都为佳，紧要关 头冷静沉着。
8.1.3 职务分析与岗位设计 1.职务分析 职务分析也叫工作分析，是一种系统地搜集和分析与职务有关
的各种信息的方法。它是人力资源管理最基本的工作。 工作分析----结果是岗位说明书——包括职务说明（工作描述）和 职务要求细则（任职资格）。
8.2.3 人员选拔 人员选拔的程序： 1.审查简历材料，评价求职申请表。 2.笔试。 3.面试。 4.工作样本测试。 5.核实材料。 6.心理测试。 7.体检。
老年就业人口 待业人口
潜在的劳动力
处于劳动年龄之内、 正在从事学习的人口
处于劳动年龄之内、 正在从事家务劳动的人口
处于劳动年龄之内、 正在军队服役的人口
处于劳动年龄之内的 其他人口
质量则包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。
人力作为一种可供开发的资源有自身的特点： ◆自有性。 ◆生物性。 ◆时效性。 ◆创造性。 ◆能动性。 ◆连续性。
2.人力资源管理及其特点
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段， 对人力资源的取得、开发、培训、使用和激励等方面进行管理的一系列活动 的总称。
◆任何形式的人力资源管理都是为了实现一定的目标。 ◆人力资源管理必须充分有效地运用计划、组织、领导、控制、激励等 现代管理手段才能达到人力资源管理目标。 ◆人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人 与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资 源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。 ◆人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关手段的相互配合才能 取得理想的效果。
3.招聘的途径 ◆内部招聘-维持现有的强势的组织文化。 内部招聘主要是向企业现有职工招聘，其方法 有公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重 新雇用或召回以前的雇员等。 ◆外部招聘-改善或重塑现有的弱势组织文化。 外部招聘包括到大学、人才交易会、专业协会 或通过职业介绍所去物色对象，也可通过报纸、专 业杂志上刊登广告、广播电视等媒体公开招聘。
人力资源管理丛书——文跃然主编、复旦大学出版
本章内容
培训 与开发
绩效 管理
招聘 与选拔
人力资源管理
薪酬 管理
人力资 源规划
员工关 系管理
8.1 人力资源管理概述
8.1.1 人力资源管理的基本概念
1.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳 动力的数量和质量的总和。
现有的劳动力
适龄就业人口 未成年就业人口
◆职务分析的程序 确认职务种类和审查现有文件资料。 向经理和员工说明职务分析过程。 进行职务分析。 准备职务说明和职务要求细则。 保持和更新职务说明和职务要求细则。
◆职务分析的方法 观察法。 问卷调查法。 面谈法。 关键事件法。 工作日志法。 计算机职务分析系统。
2.岗位设计 岗位设计是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定 某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位关系 的过程。 职务分析vs岗位设计——基于现有职位的客观描述vs对现有 职务说明的认定、修改或对新设计岗位的完整描述。 岗位设计一般应遵循以下原则： ◆工作简化、专业化。 ◆工作扩大化。 ◆工作丰富化。 ◆岗位轮换化。
8.2 人力资源的招聘与选拔
8.2.1 人力资源规划 1.人力资源规划的内容 人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力
资源要求和供给状况的分析及预测，制定的企业人力资源发展计划。 目的：适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力
资源的有效配置。 人力资源规划的内容主要包括两个方面 ◆人力资源的总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政
人力资源管理的特点： ◆综合性。 ◆实践性。 ◆发展性。 ◆民族性。 ◆社会性。
3.人力资源管理的目标： 探索最大限度地利用人力资源的规律和方法，正确 处理和协调在生产经营过程中人和人的关系，人和事、 人和物的关系，使人与人、人与事、人与物在时间和空 间上达到协调，实现最优结合，做到人事相宜，人尽其 才，才尽其用，充分调动职工的积极性，合理利用人力 资源，实现企业的经营目标，取得良好的经济效益。
第8章 现代企业人力资源管理
我国的人力资源管理教学
中国人民大学.劳动人事学院.1983年 ；
1985年首创人事管理本科专业；1993年率先 将人事管理专业改为人力资源管理专业，同年 首次招收社会工作与社会管理（社会保障）专 业本科生；1994年国内第一个劳动经济学博士 点；2003年第一个设立人力资源管理硕士点和 博士点；
8.1.2 人力资源管理的基本原理 1.同素异构原理 2.能位匹配原理/人岗匹配 3.互补优化原理 4.动态适应原理 5.激励强化原理 6.公平竞争原理
西游记团队
唐僧-团队的领袖。强烈的愿景和使命感；手握紧箍、以权制人；以情感人，以德化人。
孙悟空-神通广大、火眼金睛、机智过人、高度 的行动力和思考力，但个性冲动、爱卖弄。
8.2.2 人员招聘 1.招聘的目的 招聘就是企业吸引应聘者，并从中选拔、
录用企业需要的人员的过程。招聘的直接目 的就是获得企业需要的人员。
2.招聘计划的内容 招聘人数、招聘基准（能不能干活、能 不能干好活）、招聘策略（人员、时间、地 点）、招聘经费预算。
2.招聘的原则 ◆因事择人。 ◆双向选择。 ◆公开。 ◆平等竞争。 ◆用人所长。
策、实施步骤和总预算的安排。
◆各项业务计划包括人员补充计划、晋升计划、培训开发计划、 配备计划和职业计划等等。
2.人力资源规划的程序 ◆收集、分析和预测信息，以便进行人力资源 需求和供给的预测。 ◆建立人力资源规划的目标及政策。 ◆制定人力资源的规划方案。 ◆对人力资源规划实施后的评价。
3.人力资源的供求预测 ◆人力资源需求预测。人力资源需求预测的主 要任务是分析企业需要什么样的人以及需要多少人。 目前常用的方法和技术有： 现状规划法。 经验预测法。 德尔菲法。 趋势分析法。 ◆人力资源供给预测。人力资源供给预测主要 包括两个方面： 一是内部人员拥有量预测； 二是外部供给量预测。
沙僧-默默奉献，谨守本分，缺少挑战和创意的 胆识，但持续性、柔软度及EQ都为佳，紧要关 头冷静沉着。
8.1.3 职务分析与岗位设计 1.职务分析 职务分析也叫工作分析，是一种系统地搜集和分析与职务有关
的各种信息的方法。它是人力资源管理最基本的工作。 工作分析----结果是岗位说明书——包括职务说明（工作描述）和 职务要求细则（任职资格）。
8.2.3 人员选拔 人员选拔的程序： 1.审查简历材料，评价求职申请表。 2.笔试。 3.面试。 4.工作样本测试。 5.核实材料。 6.心理测试。 7.体检。
老年就业人口 待业人口
潜在的劳动力
处于劳动年龄之内、 正在从事学习的人口
处于劳动年龄之内、 正在从事家务劳动的人口
处于劳动年龄之内、 正在军队服役的人口
处于劳动年龄之内的 其他人口
质量则包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。
人力作为一种可供开发的资源有自身的特点： ◆自有性。 ◆生物性。 ◆时效性。 ◆创造性。 ◆能动性。 ◆连续性。
2.人力资源管理及其特点
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段， 对人力资源的取得、开发、培训、使用和激励等方面进行管理的一系列活动 的总称。
◆任何形式的人力资源管理都是为了实现一定的目标。 ◆人力资源管理必须充分有效地运用计划、组织、领导、控制、激励等 现代管理手段才能达到人力资源管理目标。 ◆人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人 与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资 源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。 ◆人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关手段的相互配合才能 取得理想的效果。
3.招聘的途径 ◆内部招聘-维持现有的强势的组织文化。 内部招聘主要是向企业现有职工招聘，其方法 有公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重 新雇用或召回以前的雇员等。 ◆外部招聘-改善或重塑现有的弱势组织文化。 外部招聘包括到大学、人才交易会、专业协会 或通过职业介绍所去物色对象，也可通过报纸、专 业杂志上刊登广告、广播电视等媒体公开招聘。
人力资源管理丛书——文跃然主编、复旦大学出版
本章内容
培训 与开发
绩效 管理
招聘 与选拔
人力资源管理
薪酬 管理
人力资 源规划
员工关 系管理
8.1 人力资源管理概述
8.1.1 人力资源管理的基本概念
1.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳 动力的数量和质量的总和。
现有的劳动力
适龄就业人口 未成年就业人口
◆职务分析的程序 确认职务种类和审查现有文件资料。 向经理和员工说明职务分析过程。 进行职务分析。 准备职务说明和职务要求细则。 保持和更新职务说明和职务要求细则。
◆职务分析的方法 观察法。 问卷调查法。 面谈法。 关键事件法。 工作日志法。 计算机职务分析系统。
2.岗位设计 岗位设计是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定 某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位关系 的过程。 职务分析vs岗位设计——基于现有职位的客观描述vs对现有 职务说明的认定、修改或对新设计岗位的完整描述。 岗位设计一般应遵循以下原则： ◆工作简化、专业化。 ◆工作扩大化。 ◆工作丰富化。 ◆岗位轮换化。
8.2 人力资源的招聘与选拔
8.2.1 人力资源规划 1.人力资源规划的内容 人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力
资源要求和供给状况的分析及预测，制定的企业人力资源发展计划。 目的：适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力
资源的有效配置。 人力资源规划的内容主要包括两个方面 ◆人力资源的总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政
人力资源管理的特点： ◆综合性。 ◆实践性。 ◆发展性。 ◆民族性。 ◆社会性。
3.人力资源管理的目标： 探索最大限度地利用人力资源的规律和方法，正确 处理和协调在生产经营过程中人和人的关系，人和事、 人和物的关系，使人与人、人与事、人与物在时间和空 间上达到协调，实现最优结合，做到人事相宜，人尽其 才，才尽其用，充分调动职工的积极性，合理利用人力 资源，实现企业的经营目标，取得良好的经济效益。
第8章 现代企业人力资源管理
我国的人力资源管理教学
中国人民大学.劳动人事学院.1983年 ；
1985年首创人事管理本科专业；1993年率先 将人事管理专业改为人力资源管理专业，同年 首次招收社会工作与社会管理（社会保障）专 业本科生；1994年国内第一个劳动经济学博士 点；2003年第一个设立人力资源管理硕士点和 博士点；
8.1.2 人力资源管理的基本原理 1.同素异构原理 2.能位匹配原理/人岗匹配 3.互补优化原理 4.动态适应原理 5.激励强化原理 6.公平竞争原理
西游记团队
唐僧-团队的领袖。强烈的愿景和使命感；手握紧箍、以权制人；以情感人，以德化人。
孙悟空-神通广大、火眼金睛、机智过人、高度 的行动力和思考力，但个性冲动、爱卖弄。
8.2.2 人员招聘 1.招聘的目的 招聘就是企业吸引应聘者，并从中选拔、
录用企业需要的人员的过程。招聘的直接目 的就是获得企业需要的人员。
2.招聘计划的内容 招聘人数、招聘基准（能不能干活、能 不能干好活）、招聘策略（人员、时间、地 点）、招聘经费预算。
2.招聘的原则 ◆因事择人。 ◆双向选择。 ◆公开。 ◆平等竞争。 ◆用人所长。
策、实施步骤和总预算的安排。
◆各项业务计划包括人员补充计划、晋升计划、培训开发计划、 配备计划和职业计划等等。
2.人力资源规划的程序 ◆收集、分析和预测信息，以便进行人力资源 需求和供给的预测。 ◆建立人力资源规划的目标及政策。 ◆制定人力资源的规划方案。 ◆对人力资源规划实施后的评价。
3.人力资源的供求预测 ◆人力资源需求预测。人力资源需求预测的主 要任务是分析企业需要什么样的人以及需要多少人。 目前常用的方法和技术有： 现状规划法。 经验预测法。 德尔菲法。 趋势分析法。 ◆人力资源供给预测。人力资源供给预测主要 包括两个方面： 一是内部人员拥有量预测； 二是外部供给量预测。