劳动经济学知识要点(复旦大学出版社第二版)

劳动经济学知识要点（复旦大学第二版）

第一章导论

实证经济学：稀缺性和人是理性的

互惠原则：交易的双方均受益；有一些人受益，而无人遭受损失；有受益者也存在

损失者P12

劳动经济学的研究特点：将问题集中到了人们工作的范围和人们选择以及变换工作的行为；劳动经济学和劳动市场的特性联系到一起；劳动经济学的研究对象和劳动者（人）有关

劳动经济学和其他学科的关系：人口经济学研究的是人口的生产和再生产的问题，而劳动经济学研究的是市场中的“劳动力”和“劳动”；劳动经济学越来越显示出作为一门经济分析工具的功能，劳动关系则越来越成为接近研究和解决实际劳动问题的跨学科；传统的劳动经济学在计划经济的体制下，表现出劳动经济也是劳动管理；

劳动经济学和理论经济学显然是一般和特殊的关系 P19

第二章劳动需求分析

派生需求理论：1劳动是一种生产要素，对劳动的需求是在生产要素市场上进行的，需求不是来自于消费者而是来自于厂商 2厂商购买生产要素并不是为了自己直接需要，而是为了生产和出售产品以获得收益，满足利润需要。因此可以说对于要素的需求并不是直接需求，而是间接需求。对要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的。因此被称为“派生需求”

影响劳动需求的因素：技术；时间长短；企业目标；社会制度安排P44

完全竞争企业的长期需求曲线和短期劳动曲线的异同：同同样都是向右下方倾斜异工资率变动对劳动需求的长期调整幅度要大于短期调整，也就是，企业的长期劳动曲线总是要比短期劳动曲线更加平坦

希克斯马歇尔派生需求理论：1 劳动投入和其他要素之间的可替代率越大；2 对用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大；3 其他生产要素的供给弹性越大 4 该类劳动成本占总生产成本的比重越大则某类劳动需求曲线具有很高的劳动要素的工资弹性 P72

最低工资立法的中心目的是以法律形式来保证劳动者所获得的最低工资能否满足及其家庭成员的基本生存需要 P75

最低工资引发的就业效应对于在没有立法情况下工资会最低的工人来说，恰好是最大的、对这些人来说，最低工资虽然减少了就业的可能性但是增加了保持就业的工资率 P76

互补性生产要素：当生产要素A的数量增加时，生产要素B的边际生产率上升

P78

替代性生产要素：当生产要素A的数量增加时，生产要素B的边际生产率下降

P79 第三章劳动供给分析

劳动力是人的能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和；又指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口

P102 影响劳动供给的自然因素：人口规模自然结构个人身体条件

影响劳动供给的经济要素：劳动者的工作偏好经济周期波动

影响劳动攻击的社会制度因素：劳动制度工资制度

收入效应：是指工资增加后使劳动者感到更加富有，从而减少劳动供给的一种反应行为 P108

替代效应：工资增加后使劳动者感到休息时间比以前更加昂贵，从而增加劳动供给的一种反应行为 P109

工作时间无差异曲线特点：1 无差异曲线具有负的斜率 2 凸向原点 3 存在着一个无差异曲线组合图，在该组合图中存在着无数条无差异曲线 4 任意两条无差异曲线不会重合 5 不同消费者有不同形状 P113

无差异曲线更平坦，说明更加重视工作，反之，则重视闲暇 P114

65岁以后较少的从事市场工作？ 1 人们实际工资率的生命周期模式是一个典型的U形 2 实际工资因为经济增长在长期上是上升的，较早的退休是对于因收入效应而导致的闲暇需求增加的理性反应 P131

1 由于一个人年轻，

因此将时间资源用来投资教育的机会成本是最低的 2 在一个人的生命周期中，其投资于教育的时间越早，则教育投资的收益就越大 P132

如果找到工资，则不再享受这个津贴 P133

边际税率适合于评价替代效应，平均税率适合于评估收入效应。如果税收增加，替代效应减少劳动供给（闲暇比较便宜一些），收入效应将增加劳动供给（因为比以前更加穷了） P135

第四章人力资本投资

人力资本是一种非物质资本，他是体现在劳动者身上的，并能为其带来永久收入的能力

人力资本的特征：人力资本是一种无形资产；人力资本具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限的潜在创造性 P160

人力资本投资：凡是有利于形成和改善劳动力素质结构的、提高人力资本利用效率的费用和行为。包括：各级正规教育；在职培训；健康水平的提高；对孩子的培养；

寻找工作的活动；劳动力迁移 P160

人力在职培训收到重视的原因：1 国际竞争的加剧 2 技术方面的快速发展，特别是信息技术产业的快速发展 3 员工在各类岗位间的轮换变得普遍 P169

在职培训主要模式：德国，员工和企业共同承担日本，因为流行终身雇佣，则在加入公司后进行北欧模式，政府提供技能培训美国为代表的自由市场模式

P171

P172

P173

1 一般培训和特殊培训都涉及到成本和收益

2 人们对训练的支

付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资更低的工资来进行 3 再有特殊训练的工作中，人们的所得在训练期间大于其VMP，此后则少于VMP 4 都存在风险。

人力资本投资的收益存在不确定性 P174

中国的教育投资现状以及问题：质量问题，整体水平偏低，教育投资占GDP的比重不断增加；质量偏低，培养学生的就业能力不足；结构问题，职业技术教育发展滞后，地区教育投资水平的不平衡 P175—P182

我国企业人力资本投资现状以及问题：重视程度不高，执行力弱；企业对培训内容

的选择随意性较大；多数企业的培训成本偏低；培训效果差，培训之后难以学以致用 P182—P183

中国人力资本的现状：结构失衡（高智能，高技术劳动力所占比重极少）；存量不足，尤其中国农村；与发达国家差距重大；利用效率低 P184

中国人力资本形成原因：认识，没有充分发挥市场作用；资金限制；体制障碍，投资体制单一；外部因素，“智力外流”造成大量人力资本的损失 P184

中国人力投资现状的解决对策：转观念；调结构，调整资本结构；提效率；重制度

P185 第五章劳动力流动

劳动流动，在某些情况下也被成为劳动力迁移，一般包含地域性流动，行业性流动和职业间流动 P211

和地区间通知劳动力的工资差别；经济周期引起的波动；国际资本流动的影响；强化工作匹配的意愿 P214

移民政策的合理性：1 “廉价”劳动的一如虽然有利于这类劳动的消费者 2 重体力劳动的雇主虽然受益，至少短期如此 3 移民确实在发达国家和地区花了钱，这一附加的需求为更熟练的工人创造了工作机会或更高的工资 P223

限制外来移民的政策是否可取，主要取决于：因此造成的随时这可以获得补偿的可能性；外来移民没有补贴的可能性；一项旨在减少或拒绝对外来移民补贴的计划合意性。 P224

影响劳动力流动的诸要素分析：年龄，家庭，教育，迁移的距离，职业和技术等级

P225 劳动力流动的意义：1 使人力资源得到充分利用 2 能够促进经济增长 3 能够保证劳动力市场的活力和效率 P231

我国劳动力流动的问题：农村进城劳动力和城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突；越来越多的农村劳动力流出农村社会体系；户籍障碍；信息障碍；成本障碍 P237 第六章工资的确定和制度设计

工资是雇佣劳动的报酬 P251

工资和薪水的不同：1支付方式不同 2 支付时间不同（薪水按照月或者年，工资则是日或者周） 3 支付对象不同（对工作品质要求为主的称之为薪水，工作数量为主的则称作工资） P252

广义工资是指劳动者因从事劳动而获得的所有的报酬收入 P252

狭义的工资是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分

P253

术和训练水平；工作的时间性；劳动条件，特别是工作的危险性；附加福利；风格习惯；年龄和工龄 P254

影响工资确定的外在因素：生活费用或者说物价水平；企业的经济效益状况或者说企业的负担能力；工资和行业的工资水平；劳动力市场的供求；劳动力的潜在替代物；产品需求弹性 P259

工资率和工资的关系：工资不同，工资率可以说已经既定，与生产率有关 P267

委托—代理关系也可以说是雇主—雇员关系

提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降，生产率会得