2019年网络招聘行业分析报告
企业在招聘中存在问题分析以及改进措施
人力资源企业在招聘中存在问题分析以及改进措施张鑫(广西大学商学院，广西南宁050004)摘要：从古至今，人在社会发展上起着决定作用，古语云”得人才者得天下”。
人力资源管理是企业高度重视的一项工作。
招聘作为人力资源管理工作中的首要步骤，也是非常重要的一步。
1978年改革开放后，我国经济社会发生了翻天覆地的变化，支撑企业生存和发展的外部环境和市场竞争方式也进行着日新月异的更替。
在人力资源管理工作日益被提上E)程的今天，企业如何合理有效的招聘人才、使用人才、留住人才，是企业能否站稳脚跟实现长足发展的关键因素。
本文从人力资源管理的角度出发，立足于今天企业在人力资源招聘中出现的问题进行具体分析，并提出相应的解决对策来提高企业人力资源扌召聘工作中的成果。
关键词：人力资源；招聘；企业；人才中图分类号:F275文献识别码：A文章编号：2096-3157(2019)20-0106-03一、人力资源招聘的含义以及对企业发展的现实意义1.人力资源招聘的含义。
招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。
人员招聘则是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
统的工作环境之下,管理层的管理方式刻板生硬，缺乏平等对话的条件，因此在员工和企业之间形成难以逾越的距离感。
当前的IT员工具有独特的个性，同时热爱自由，所以传统的领导方式无法让员工以放松的心态展开工作。
针对这一情况，当前的员工关系管理还需要从管理方式上入手，以扁平化的管理，为员工的实际工作提供更多的权限和自由，同时管理者还需要注重自身形象的建设，以增加拓展活动的方式积极展开与员工的互动和交流，通过自身魅力在员工之中形成一定的影响力，从而改善企业与员工的关系。
3.加强机制建设，开展员工培训任何形式的管理都是建立在完备的制度基础上的。
2023-艾瑞咨询-网络招聘行业：中国网络招聘市场发展研究报告
深入实施就业优先战略，扩大就业容量，提升就业质量就业是最大的民生，也是经济发展最基本的支撑。 “十四五”时期， 实现更加充分更高质量就业，是推动高质量发展、 全 面建设社会主义现代化国家的内在要求。2021年，国务院、人社部等多部门印发政策意见，强化就业优先导向的宏观调 控 ，指出要深入实施就业优先战略，全面强化就业优先政策， 坚持经济发展就业导向， 扩大就业容量，提升就业质量， 促 进充分就业， 缓解结构性就业矛盾，防范化解失业风险，努力实现更加充分更高质量就业。
摘要
发展 趋势
市场 变化
发展 现状
ห้องสมุดไป่ตู้发展 背景
2
中国网络招聘行业发展背景 1
3
1.坚持经济发展就业导向，不断扩大就业容量，支持多渠道灵活就业和新就业形态发展2.强化创业带动作用，鼓励引导各类群体投身创业，放大就业倍增效应3.聚焦高校毕业生、城镇青年等重点群体，完善重点群体就业支持体系，增强就业保障能力
宏观发展环境——经济
2017-2021年中国GDP及实际增速6.9% 6.7% 6.0% 2.2% 8.1%
50.6% 51.1% 50.9% 50.1% 49.2% 50.3%
10.9% 7.8%
1143670.0
25.3%
5
劳动年龄人口下降，人口质量明显提升劳动年龄人口数量和比例双双下降，根据“七普”数据， 我国劳动年龄人口 ( 15-59岁 ) 为8.9亿人， 占总人口比重为 63.35%，相较于“六普”，劳动年龄人口减少了4500万人，比重也下降了6.79个百分点，我国的人口红利优势正逐渐削 弱；与此形成对比的是我国不断提升的人力资本，2020年每十万人中拥有大专及以上学历、高中和中专学历的人口数量 分别达到15467人和15088人，受教育程度的明显提高，表明我国正逐步向人才红利型社会转型。
各类行业就业机会的分析
各类行业就业机会的分析近年来，随着社会的发展和科技的进步，各行各业都在不断壮大和发展，各类就业机会也越来越丰富。
在这个多元化的就业市场中，许多人会面临选择合适岗位的难题。
本文将从各个行业的就业情况分析，以供读者参考。
一、互联网行业的就业机会分析随着信息技术的迅速发展，互联网产业成为当前最关注的行业之一。
在中国，互联网行业已经日益成为经济崛起的重要支柱之一。
做互联网行业需要具备一定的技能，如网络技术、产品设计、市场推广等。
根据统计数据，2019年中国互联网行业在就业人数方面超过500万人，市场需求十分火爆。
首先，互联网技术开发方面具有着广泛的就业机会。
由于互联网技术的普及和应用，相关岗位也越来越多，如网络工程师、程序员等；其次，互联网产品和运营方面也是热门行业。
互联网产品的研发、设计和测试都需要大量的人力，而互联网运营人员则是维护当前产品的重要人才；最后，随着互联网金融的发展，金融科技也成为了互联网行业的一个重要分支，吸引了大量人才。
但需要注意的是，互联网行业竞争激烈，互联网企业的员工福利、发展空间和薪资水平也各不相同。
因此，求职者要根据自身的能力和兴趣去选择公司和职位。
二、金融行业的就业机会分析金融是社会发展的重要基石，也是求职者眼中颇具吸引力的行业之一。
金融领域的就业机会比较广泛，如银行、证券、基金、保险等。
在金融领域，技能和资格是进入这个行业的关键。
就银行领域而言，招聘岗位以业务员和行长为主，其中业务员是指负责柜台、理财、信贷等业务的工作人员，行长则是指负责管理银行的领导人。
在证券行业，研究员和交易员都是比较热门的职业；在基金行业，研究员、基金销售等岗位很受欢迎；而在保险行业，保险从业人员、理赔顾问等岗位也很热门。
虽然金融行业的工作比较稳定，但要求较高的学历、专业技能和优秀的语言能力依然是进入这个行业的门槛。
在选择职位时需要根据自身能力和速度去寻找。
三、教育行业的就业机会分析教育领域一直是比较稳定和安全的就业市场。
新型招聘渠道调研报告范文
新型招聘渠道调研报告范文新型招聘渠道调研报告一、引言随着互联网技术的快速发展，传统的招聘渠道已经不能满足企业的需求。
为了更好地吸引和选拔优秀的人才，现在企业开始采用新型的招聘渠道。
本调研报告旨在对新型招聘渠道进行分析和评估，为企业提供参考和决策依据。
二、背景传统的招聘渠道主要包括招聘网站、招聘会、猎头公司等。
然而，这些渠道存在一些问题，比如高额的招聘费用、招聘周期长、人才质量难以保证等。
因此，企业开始寻找新的招聘渠道来解决这些问题。
三、新型招聘渠道简介1. 社交媒体招聘随着社交媒体的普及，越来越多的人开始在各种社交平台上发布招聘信息。
企业可以通过社交媒体平台直接发布招聘信息，吸引更多的人才关注。
此外，社交媒体还可以通过定向广告功能将招聘信息准确地传达给有潜力的候选人。
2. 在线职业社区在线职业社区是一种专门为职业人士设计的社交网络平台。
企业可以在这些平台上创建企业账号，发布招聘信息，并与潜在候选人进行交流和沟通。
这种渠道的优势在于可以直接面向具有相关专业背景和技能的人群，提高了招聘的针对性和效果。
3. 人才市场人才市场是一种线上线下结合的招聘平台。
企业可以在人才市场上组织招聘活动，吸引更多的求职者参与。
人才市场通常会提供一系列的招聘服务，比如简历筛选、面试安排等，帮助企业节省招聘成本和时间。
四、调研结果在对新型招聘渠道进行调研的过程中，我们采取了问卷调查和访谈的方式收集数据。
1. 问卷调查结果我们在招聘论坛和社交媒体上发布了问卷调查链接，共收到了100份有效问卷。
问卷调查结果显示，58%的受访者认为新型招聘渠道比传统渠道更高效，52%的受访者表示他们会优先考虑在社交媒体上找工作。
2. 访谈结果我们采访了几家企业和求职者，听取他们对新型招聘渠道的评价和体验。
大多数企业表示，在社交媒体上发布招聘信息可以吸引到更多的候选人，并且节省了招聘费用。
求职者们普遍认为在线职业社区提供了更好的人际交流和信息获取的机会，使他们更有信心地去面试。
互联网时代下招聘网站的问题及对策——以Boss直聘为例
互联网时代下招聘网站的问题及对策——以Boss直聘为例摘要：随着互联网技术的迅速发展与中国网络用户的不断增加，招聘不再局限于线下，网络招聘迎来了机遇，同时也面临着激烈的竞争。
本文以现企业网络招聘的发展为背景，以企业为基础，通过实地考察研究并访谈内部人力资源部员工，对Boss直聘这一招聘网站于企业中的实际使用情况进行多方面的研究分析，发现该网站所存在的问题与不足，对此提出完善招聘网站的相关建议并探究未来网络招聘行业的发展趋势。
关键词：网络招聘；招聘网站；问题；对策Problems and Countermeasures of Recruitment Websites in the Internet Age ——Take Boss direct employment as anexampleAbstract:With the rapid development of Internet technology and the increasing number of Internet users in China, recruitment is no longer limited to offline. Online recruitment has ushered in opportunities and is also facing fierce competition. This article is based on the development of current enterprise online recruitment, based on the enterprise, through field investigations and interviews with internal human resources staff, to conduct a multi-faceted research analysis of the actual use of Boss direct recruitment website in the enterprise. Found the problems and deficiencies of the website, put forward relevant suggestions to improve the recruitment website and explore the future development trend of the online recruitment industry. Keywords: online recruitment; recruitment website; questions;countermeasures1 前言1.1研究背景互联网，科技为生活的各个方面带来了无数的便利，同时对企业的发展也提供了许多技术，例如AI技术，智能机器人等实际应用都能够为企业运营节约成本。
完整的招聘分析报告
招聘分析报告第一项 招聘工作概况一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责备注 1 HRA初试 基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管复试一 技术资格审查 3部门负责人复试二 任职资格审查 4 HRM复试三 综合能力考察 5 BOSS终试 确认是否入职 6二、 招聘工作一般流程第二项 招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）日期：2019年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100%2 工程部 1 1 22 223 14% 1 5% 100% 1 100%3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐6 产品三部 1 2 23 11.57 30% 2 9% 100% 2 100%7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、面试比=面试人数/应聘人数×100%3、录用比=录用人数/应聘人数×100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
2024年网络招聘市场分析现状
2024年网络招聘市场分析现状简介网络招聘是指通过互联网平台进行招聘活动的一种形式。
随着互联网的发展和普及，网络招聘市场正逐渐成为人力资源行业的重要组成部分。
本文将对网络招聘市场进行分析，包括市场规模、主要参与方、发展趋势等，以期为相关业务提供参考。
市场规模网络招聘市场的规模在近年来呈现快速增长的趋势。
根据相关数据统计，2019年网络招聘市场规模达到了X亿元，同比增长了X%，并预计在未来几年内还将保持高速增长。
主要参与方网络招聘市场中涉及多个参与方，主要包括求职者、企业和招聘平台。
求职者随着互联网时代的到来，越来越多的求职者开始倾向于通过网络招聘渠道寻找工作。
网络招聘提供了更加便捷和高效的求职方式，具有更多的招聘信息和选择机会。
同时，求职者可以通过在线简历投递等方式快速与企业进行联系。
企业网络招聘为企业提供了更加精准和广泛的招聘渠道。
企业可以在招聘平台上发布招聘信息，通过筛选和推荐系统筛选出符合条件的求职者。
同时，网络招聘还可以帮助企业降低招聘成本，提高招聘效率。
招聘平台招聘平台是网络招聘市场的关键参与方。
招聘平台通过搭建在线招聘网站或手机应用程序，集中整合招聘信息，并提供相应的招聘服务。
招聘平台的主要盈利方式包括收取企业发布招聘信息的费用、提供增值服务和广告收入。
发展趋势网络招聘市场具有良好的发展前景，以下是几个重要的发展趋势：1. 人工智能应用人工智能在网络招聘市场中的应用将越来越广泛。
人工智能可以通过大数据分析和机器学习算法，实现更加精准的匹配和推荐。
例如，人工智能可以根据求职者的个人技能和兴趣，向其推荐更符合需求的工作岗位。
2. 移动互联网的普及随着移动互联网的普及和发展，越来越多的求职者开始使用手机应用程序进行招聘活动。
招聘平台需要适应移动互联网的趋势，提供友好的移动端用户体验，同时开发出更加便捷的招聘工具。
3. 多元化的招聘方式不同于传统的报纸广告和在线招聘，网络招聘市场正不断应用新兴的招聘方式。
人力资源市场调研报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，人力资源市场在国民经济中的地位日益凸显。
为了更好地了解人力资源市场的现状、发展趋势以及存在的问题，我们特组织本次人力资源市场调研。
本次调研旨在全面分析人力资源市场的供需状况、行业分布、薪酬水平、招聘渠道等方面，为企业和政府提供有益的参考。
二、调研背景1. 经济发展需求近年来，我国经济持续快速发展，产业结构不断优化，企业对人力资源的需求日益增长。
在此背景下，人力资源市场的研究与分析显得尤为重要。
2. 人力资源市场改革近年来，我国政府加大了人力资源市场改革的力度，推动了人力资源市场的规范化和市场化。
在此背景下，研究人力资源市场的现状及发展趋势，有助于推动改革进程。
3. 企业需求企业在招聘、培训、薪酬等方面对人力资源市场有较高的关注度。
了解人力资源市场状况，有助于企业制定科学的人力资源战略。
三、调研方法1. 文献研究法通过查阅相关文献，了解人力资源市场的研究现状、理论基础及发展历程。
2. 问卷调查法设计调查问卷，对企业和求职者进行问卷调查，了解他们对人力资源市场的看法和需求。
3. 深度访谈法选取部分企业代表和求职者进行深度访谈，深入了解他们对人力资源市场的认知和需求。
4. 数据分析法对收集到的数据进行统计分析，得出结论。
四、调研结果与分析1. 人力资源市场供需状况（1）供需总量近年来，我国人力资源市场供需总量持续增长。
据国家统计局数据显示，2019年全国城镇新增就业1361万人，同比增长3.4%。
（2）供需结构从行业分布来看，制造业、服务业、信息技术等行业对人力资源的需求较高。
从地区分布来看，东部地区人力资源需求量较大。
2. 行业分布（1）制造业制造业是我国人力资源市场的支柱行业，对人力资源的需求量较大。
随着我国制造业的转型升级，对高素质、高技能人才的需求日益增长。
（2）服务业服务业在人力资源市场中的比重逐年上升，已成为吸纳就业的重要领域。
服务业对人力资源的需求主要集中在餐饮、旅游、教育、医疗等领域。
BOSS直聘体验报告
北京华业基石网络技术有限公司（看准网）旗下产品，2016年完成2800万美元融资， C1轮由华映资本领投，C2轮由高榕资本领投；同时，老投资方策源创投、和玉另类投 资、今日资本、顺为资本全部跟投。
BOSS直聘定位于互联网垂直招聘领域APP，其主要服务于互联网企业和用户，新颖的 招聘方式和简洁高效的界面设计都给用户带来良好的体验。由于互联网企业主要集中于 国内发达地区，人员的年龄分布和收入能力在APP用户构成上也有所体现。BOSS直聘 属于新兴的垂直领域招聘平台。
核心对比
拉钩
（1）以求职者为核心，提供良好的用户体验 利用职位推荐功能融合了大数据和精确算法，使求职者更快的匹配到心仪企业。没有求职付费 工具、推荐搜索、面试评价等许多细节，都足见了拉勾用户体验的过人之处； （2）个性化推荐方式 算法与大数据、云计算和AI等新兴技术结合将成为行业发展趋势，颠覆了传统的只能依靠搜索 寻找意向职位的“职位库”模式； （3）专注互联网人群 通过对互联网垂直领域人群的精准定位，提析
关键词覆盖-vs猎聘
导向不同，boss词汇大众化，多为常用搜索词； 猎聘高端化，主要服务高端人才，所以需求量相比较少。
关键词覆盖-vs智联
智联地方词汇居多，往年没有这么多招聘类产品还好，现如今各种互联网+已深入人心， 用户更愿意去boss这类信息集中化的平台解决刚需。
SWOT
优 势
用户基数大； 符合用户使用习惯； 技术已经相对成熟， 首创招聘行业模式；
盈利模式单一；
品牌没有同类知名度高，处 理一、二线城市几乎下面的
机 会
不知道
遇到瓶颈，用户庞杂； 巨头云集，技术、资金技术 都比自身有实力；
招聘工作的总结报告怎么写(6篇)
招聘工作的总结报告怎么写(6篇)招聘工作的总结报告怎么写(精选6篇)通过总结，可以更好地了解自己的工作方式、方法和效果，从而更好地改进和提高自己的能力。
优秀的招聘工作的总结报告怎么写要怎么写？下面给大家整理招聘工作的总结报告怎么写，希望对大家能有帮助。
招聘工作的总结报告怎么写篇12019年已经过去了，从事招聘招聘专员也有一年了，收获了很多，也感受到这份工作的真正样子。
我开始对这份工作抱有更多的期待值，希望在未来的日子里工作的更加顺利，现就我2019年做工作总结：一、招聘工作1、一线岗位招聘：对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。
通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。
电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。
同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。
随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。
结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。
在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。
基于“大数据”的网络招聘有效性研究
2019年4月第22卷第8期中国管理信息化China Management InformationizationApr.,2019Vol.22,No.81 相关理论研究1.1 大数据大数据具有大量性、多样性、高速性等特征。
大量性主要表现在数据量的不断增长，将各种各样的数据通过不同方式聚集在一起，进而形成海量的数据集。
现阶段，大数据技术被广泛应用于各行各业，随着企业对人才的渴求，人力资源管理者在进行网络招聘时开始逐渐应用大数据技术。
本文将大数据理解为一种资源，是企业人力资源管理者在招聘时能加以应用的资源。
1.2 网络招聘网络招聘作为一条重要的外部招聘渠道，具有覆盖面广、信息量大、速度快、成本低的特点，凭借其他招聘模式都无法比拟的优势，得到了社会各类型企业的广泛应用。
传统的网络招聘模式在应对海量应聘数据时显得力不从心，而引用大数据技术后，在处理海量应聘信息时，人力资源工作者可以实现招聘的高效和精准。
1.3 招聘有效性招聘有效性指组织在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大限度地实现招聘目标。
招聘有效性用来衡量招聘效果，体现在招聘前期、中期、后期3个阶段。
2 “大数据”时代下网络招聘的发展环境2.1 传统招聘模式呈现下降趋势近年来，随着互联网技术的高速发展，网络用户不断增多，刺激了网络招聘的快速发展。
由于传统人力资源招聘模式成本高、效率低、覆盖率低等弊端逐渐显现，再加上受网络信息的冲击，人力资源传统招聘规模呈现下降趋势，招聘企业通过公共就业服务机构进行招聘的岗位不断减少，相应的，通过城市公共就业服务机构进行应聘的求职者人数越来越少。
2.2 市场人才流动呈现加速趋势随着我国人口红利的逐渐减弱，第三产业占比上升，产业升级势在必行。
经济结构调整推动了我国市场人才流动，产业结构的优化升级推动了人才结构的调整。
招聘行业分析报告(精选n篇)
招聘行业分析报告（精选n篇）招聘行业是伴随现代企业的发展而产生的一项专业服务。
该行业提供以招聘需求分析、人才搜索、评估筛选和培训等为主要内容，并以享受职业薪资和就业机会为主旨的综合性服务。
以下分三点来进行招聘行业分析。
一、市场情况当前，全球经济形势发生巨变，一系列新的科技革命和转型升级对于传统行业带来了极大的挑战，信息科技飞速发展又催生出许多新兴行业。
这些因素使得招聘行业面临前所未有的竞争压力。
但与此同时，随着国内外经济不断增长，尤其是数字经济和文化产业快速崛起，招聘行业的市场也逐步扩大。
据2019年中国人民保险集团发布的数据显示，我国招聘行业市场规模近2000亿元，占全球市场份额约10%以上，成为世界上最大的人力资源招聘市场之一。
在市场竞争日趋激烈的背景下，招聘企业需要加强自身品牌建设，提高服务质量和效率，以增强市场竞争力。
1)人才招聘行业生命周期。
通过对人才招聘行业的市场增长率、需求增长率、产品品种、竞争者数量、进入壁垒及退出壁垒、技术变革、用户购买行为等研判行业所处的发展阶段;2)人才招聘行业市场供需平衡。
通过对人才招聘行业的供给状况、需求状况以及进出口状况研判行业的供需平衡状况，以期掌握行业市场饱和程度;3)人才招聘行业竞争格局。
通过对人才招聘行业的供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力的分析，掌握决定行业利润水平的五种力量;4)人才招聘行业经济运行。
主要为数据分析，包括人才招聘行业的竞争企业个数、从业人数、工业总产值、销售产值、出口值、产成品、销售收入、利润总额、资产、负债、行业成长能力、盈利能力、偿债能力、运营能力。
5)人才招聘行业市场竞争主体企业。
包括企业的产品、业务状况(BCG)、财务状况、竞争策略、市场份额、竞争力(swot分析)分析等。
6)投融资及并购分析。
包括投融资项目分析、并购分析、投资区域、投资回报、投资结构等。
在线招聘行业市场状况分析,智联招聘更受雇主青睐「图」
在线招聘行业市场状况分析，智联招聘更受雇主青睐「图」一、中国网络招聘的发展历程中国网络招聘发展的历程目前已经经历了三个阶段。
1）探索萌芽期。
这一解读那主要依托PC端以综合招聘模式为主，以前程无忧、智联招聘为代表的一批综合招聘平台。
2）成长成熟期，网络招聘平台开始向移动端发力，更加重视个性化招聘，诞生了一批个性化招聘企业，如垂直类招聘、社交类招聘、其他新型招聘类型。
3）稳定发展期，该阶段的主要特点在人工智能，大数据等技术在网络招聘行业的应用更加成熟，简化招聘流程，提升招聘效率。
未来将进入业务多元化拓展阶段，除招聘之外，还将在整个人力资源行业进行拓展，如企业SaaS服务、职业培训、测评等，打造人资全产业链服务。
中国网络招聘的发展历程数据来源：公开资料整理二、就业需求逐年上升在经济发展和城镇化的推动下，国内城镇就业人口总量呈现逐年上升趋势，从2011年3.6亿人增长至2019年的4.4亿人，为整个就业市场贡献了57.2的用户。
而且随着我国高等教育的扩大，全国接受过高等教育的毕业生不断增长。
全国新增高等教育毕业生数量从2014年的713万人增长至2019年的823万人，而且2018-2019年连续两年突破800万毕业生。
城镇就业人口的猛增以及高等教育毕业数量的增长，代表我国就业需求不断上涨，在线招聘将从中受益。
2014-2019年全国城镇就业人员数量数据来源：国家人力资源和社会保障部，华经产业研究院整理2014-2019年全国高等教毕业生数量数据来源：教育部，华经产业研究院整理三、招聘市场规模持续扩大数据显示，2017年以来招聘行业市场规模稳步扩大，到2019年全国招聘市场规模达到1619亿元；根据测算，2017年-2022年的年均复合增长率达到20%，2022年全国招聘市场将达到2822亿元，全国未来招聘行业仍旧充满巨大发展空间。
招聘行业的发展壮大，离不开雇主的支持，目前44.8%的雇主每年都会在招聘会上投入5万元以上，说明企业总体上愿意在招聘上予以费用支出。
2019年中国网络招聘市场现状与发展趋势分析
74.10%
12
河北
3956
6.00%
53.30%
8024
3.30%
74.00%
13
山东
5207
8.70%
52.90%
278
1.10%
69.70%
14
陕西
1989
5.50%
52.40%
3632
1.00%
65.60%
15
内蒙古
1311
4.10%
52.20%
999
4.50%
64.60%
16
海南
470
0.90%
留学归国人数进一步增长
根据教育部公开数据显示，2016年中国留学归国人员规模达到43.3万人。近两年来，留学归国人员规模均保持在较高水 平。艾瑞分析认为，一方面，海外经济及就业环境的变化导致中国留学生海外就业难度加大；另一方面，国内社会经济环 境逐渐优化，为海外留学人员回国提供了良好的机遇。
2008-2016年中国留学归国人数及增长率
人才流动加速，企业渴求高效招聘工具
公开数据显示，2015年我国员工平均在职时间为34个月，较美国员工短22个月；而其中男性员工平均在职时间稍长于女 性员工。 艾瑞分析认为，我国员工平均在职时间较短，说明我国人才流动较为频繁。伴随人才流动速度的提升，企业对于人才招聘 的需求也将增加，这也将推动网络招聘行业市场规模进一步增长。
56.5%
56.3%
24.5%
38.1%
46.6%
29.5%
3.3%
12.0%
5.7%
6.9 2008
10.8 2009
27.3
18.6 13.5
流量波动季节性明显：受春节影响，PC端和APP端流量均在1月跌至谷底，在2月迅速 回升，并逐步达到上半年流量最高值。
计算机网络技术专业人才需求调研报告
计算机网络技术专业人才需求调研报告一、引言计算机网络技术是现代信息社会中不可或缺的一项核心技术。
随着互联网的迅速发展和全球信息化的推进，计算机网络技术专业人才的需求不断增加。
本报告旨在调研计算机网络技术专业人才市场的需求状况，为相关高校、培训机构和人才培养机构提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方法，以了解计算机网络技术专业人才的需求情况。
我们选择了10个知名企业和5所高校作为调研对象，通过面对面访谈和在线问卷调查的方式获取数据。
三、调研结果分析1. 计算机网络技术专业人才需求总体呈上升趋势。
调研对象中有60%的企业表示对计算机网络技术专业人才的需求比前几年有所增加。
高校方面也普遍反映计算机网络技术专业的招生人数在逐年增加。
2. 计算机网络技术专业人才的技能要求更加全面。
调研中，80%的企业认为计算机网络技术专业人才需要具备良好的网络知识和技能，同时还需要具备较高的解决问题和沟通能力。
高校方面也普遍提到计算机网络技术专业的课程设置需要更加注重实践能力的培养。
3. 计算机网络技术专业人才需求分布较广。
调研中发现，计算机网络技术专业人才需求主要集中在互联网行业、电信运营商、金融领域等。
此外，一些制造业、物流和医疗行业等也对计算机网络技术专业人才有较高的需求。
4. 计算机网络技术专业人才市场竞争激烈。
调研中，有70%的企业表示在招聘计算机网络技术专业人才时会遇到困难，主要表现在行业竞争激烈、人才供给不足等方面。
高校方面也普遍反映计算机网络技术专业的就业率较高，就业压力相对较小。
五、结论与建议通过本次调研，我们得出以下结论：1. 计算机网络技术专业人才的需求呈现稳步增长的趋势，市场前景较好。
2. 计算机网络技术专业人才需要具备全面的技能和较高的解决问题能力。
3. 计算机网络技术专业人才需求分布广泛，主要集中在互联网行业、电信运营商、金融领域等。
4. 计算机网络技术专业人才市场竞争激烈，供给不足。
年度招聘渠道汇总及分析
年度招聘渠道汇总及分析报告人员招聘是人力资源部工作一个重要的环节，在招聘过程中，2019年度公司主要的招聘渠道有内部推荐、网络招聘、校园招聘、现场招聘。
针对各招聘渠道作出以下分析：一、各招聘渠道优缺点分析1、内部推荐内部推荐是公司招募新员工特别是普工招聘的有效途径之一，主要表现在新员工入职以后的离职率较低，工作满意度较高，工作表现良好等方面。
其原因是这类员工多数是公司内部老员工的亲人或朋友，推进人对公司信息和岗位要求比较清楚，能够判定被推荐人是否能胜任；最重要的是被推荐人入职以后可以依靠亲朋好友的关系很快熟悉新的环境，因而在短时间内工作绩效会好于其他新的员工。
但是采用该渠道也有一定的负面影响：1）公司内部员工为了自己的利益（赚取推荐费，盲目的推荐人进来，并不考虑被推荐人是否符合岗位要求。
这样不仅导致人事专员的工作量增加，也使得生产线要不断调整人员。
2）有些高层为了巩固个人在公司地位或者给没有工作能力的亲友安排工作，容易形成小团体，有可能导致工作无法顺利完成，进而影响公司正常的组织架构和运作。
2、网络招聘网络招聘有三大特点：1）成本比较低廉，一次高端现场招聘会的费用可以做半年地方性的招聘网站或是与大型网站合作一个季度；2）覆盖面广，几乎没有区域限（可采用视频面试的方法）网罗全国各地的人才；3）针对性强，很多网站都可以根据公司实际需求，有针对性的搜索人才。
目前本公司合作的招聘网站有：前程无忧、中国压铸网、众信人才网三个。
各网站特点如下：3、校园招聘会每年6月和11月全国各地都有数以万计的学生进入实习期，简称就业季或者毕业季。
随着社会的发展和企业战略目标不断的提高，很多公司已经开始为储备人才而战。
去哪里挑选储备干部？当然各高校已经成为企业合作的目标，跟学校合作开设专业课程或事先预定学生等方法已悄然而生。
校园招聘的优势在于：应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验较少、可塑性强可适用于招聘专业职位或专项技术人员岗位。
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2019年网络招聘行业
分析报告
2019年7月
目录
一、中国网络招聘行业发展环境及现状 (6)
1、中国网络招聘行业发展环境 (6)
（1）经济发展增加第三产业就业人数 (6)
（2）企业数量增加带动新雇主数量增长 (6)
（3）技术改变招聘岗位人员需求 (7)
（4）企业变革加速核心业务及人才发展 (8)
2、中国网络招聘行业发展现状 (9)
（1）从综合模式走向垂直细分，未来发展将会更加多元 (9)
（2）城市现状：北上广吸引力缩减，新一线城市求职竞争激烈 (10)
（3）薪酬现状：信息技术服务业平均工资位居行业第一 (11)
（4）中国网络招聘行业融资现状 (12)
①综合招聘向垂直招聘细分，服务学生的招聘企业受资本欢迎 (12)
②资本力量介入，在线招聘行业渐起波澜 (12)
③头部招聘平台拓展业务，综合业务生态布局 (13)
（5）中国网络招聘行业求职者现状 (14)
①求职人才综合素质攀升，且结构趋向稳定 (14)
②高学历求职者占比超八成，学历结构保持稳定 (15)
3、中国网络招聘行业生态图谱 (15)
4、中国网络招聘行业运营模式 (16)
17
5、中国网络招聘行业规模 ..................................................................................
（1）市场规模：网络招聘市场增长迅速，2018年营收91.2亿 (17)
（2）雇主规模：网络招聘行业雇主数量增速放缓 (17)
二、中国网络招聘行业平台流量及企业案例分析 (18)
1、中国网络招聘行业网站流量变化 (18)
（1）PC端招聘网站整体月度覆盖数下滑明显 (18)
（2）PC端日均覆盖人数3月接近1000万，全年同比下滑超20% (19)
2、中国网络招聘行业APP流量变化 (20)
（1）招聘APP月独立设备数同比增长先快后慢，环比增长有波动 (20)
（2）招聘APP日均独立设备数同比增长放缓，环比呈负增长 (21)
3、企业案例分析 ..................................................................................................
21（1）综合招聘模式：前程无忧 (22)
①全方位布局人力资源服务市场，逐级渗透金字塔式求职者群体 (22)
②将产品和服务融入校招全流程，扩展校园招聘行业新疆界 (23)
（2）综合招聘模式：智联招聘 (24)
①为职场三类核心人群进行三端服务，打造特色3的三次方业务 (24)
②整合高校和企业资源搭建校招平台，为求职者提供便捷服务 (25)
（3）新兴招聘模式：BOSS直聘 (25)
①数据算法驱动提升招聘效率，去中心化帮助求职者和老板谈 (25)
②独树一帜的硬广方式，打造BOSS直聘品牌知名度 (26)
（4）社交招聘模式：脉脉 (27)
①打造“实名制”商务社交，构建弱关系助力招聘闭环 (27)
②专注职场内容付费吸引用户流量，高净值人脉帮助工作推荐 (28)
三、中国网络招聘行业求职用户调研分析 (29)
29
1、求职者工作状态 ..............................................................................................
（1）咨询、法律等专业服务行业人员每日工作12小时左右是常态 (29)
（2）90、95后是最易焦虑的人群，超70%每周都存在焦虑感 (29)
（3）60、70后焦虑于个人发展，90后则焦虑于工作本身 (30)
（4）求职者跳槽状态与年龄和工作状态相关，90后跳槽较频繁 (31)
（5）薪资少即跳槽，但90&95后更关注在工作状态中的个人感受 (32)
33
2、网络招聘平台使用情况 ..................................................................................
（1）超80%的求职者同时使用2个以上招聘平台 (33)
（2）招聘平台使用频率主要为每周2-3次，使用时间10分钟以上 (33)
（3）男性目的在于建立商务社交，女性更偏爱职场八卦和自我提升 (34)
（4）60、70后首选招聘网站，90后是新使用方式的探索者 (35)
（5）招聘平台的品牌效应及招聘信息是求职者最满意的因素 (36)
36
3、网络招聘求职者画像 ......................................................................................
四、中国网络招聘行业发展趋势 (37)
37
1、行业角度 ..........................................................................................................
（1）聚焦垂直行业，满足用户精细化需求是未来发力点 (37)
（2）网络招聘渠道和形式多样化 (38)
39
2、平台角度 ..........................................................................................................
（1）头部网络招聘平台内容聚合化 (39)
（2）大数据完成智能匹配，AI助力招聘自动化 (40)
（3）网络招聘平台服务定制化 (40)
（4）全方位布局人力资源市场，着手为C端用户提供服务 (41)
3、求职者角度 ......................................................................................................
42
型人才转变 (42)
（1）单一型人才向“π”
（2）斜杠青年——身体和灵魂总有一个在路上 (43)
五、中国网络招聘行业发展建议 (44)
1、头部玩家：可入局城市服务者和高端精英市场 (44)
2、腰部玩家：需加强技术应用解决垂直领域招聘痛点 (45)
3、新入局玩家：通过构建新型招聘模式在招聘领域立足 (46)
发展背景。
经济结构转型，人工智能拉动岗位缺口。
经济结构转型带动第三产业发展，2017年第三产业就业人数占比达到44.9%。
人工智能引发了产业变革，拉大了相关岗位缺口。
发展现状。
网络招聘市场收入91.2亿元。
2018年网络招聘市场收入达到91.2亿元，增速达到31%。
2018年网络招聘雇主数量达516.7万，与去年相比增长3.5%。
求职者数量增多，且学历趋于稳定。
平台流量。
移动端设备使用数量3月突破3000万台。
PC端流量下滑趋势明显，与2017年相比平均下滑36.7%。
移动端设备数量的增长先快速，后趋于稳定。
2018年3月达到3264.7万台。
求职者。
90后，3年工作经验，高学历。
? 90后是最易焦虑的人群，超70%每周都存在焦虑感。
薪资少即跳槽，但90&95后更关注在工作状态中的个人感受。
超80%的求职者同时使用2个以上招聘平台。
发展趋势。
行业垂直发展、平台聚合发展、求职者能力综合发展。
行业角度：聚焦垂直和社交领域，满足求职者精细化需求，是未来主
要发力点。
平台角度：头部网络招聘平台内容聚合化。
求职者角度：
型人才转变。
单一型人才向“π”
发展建议。
高端市场&城市服务市场、技术应用、创新招聘模式。
头部玩家：可入局城市服务者和高端精英市场。
腰部玩家：需加强技
术应用解决垂直领域招聘痛点。
新入局玩家：构建创新招聘模式在招聘行业中立足。