员工申诉处理记录表(Word表格)
员工绩效申诉面谈管理制度
员工绩效申诉面谈管理制度1.目的为更好的发挥绩效管理的作用，维护绩效考核的公平公正性，规范现有的绩效申诉和面谈流程，特制定本管理制度。
2.适用范围本制度适用于麦包包全体员工。
3.员工绩效申诉3.1员工应在知道绩效考核结果后3个工作日内向人力资源部提出申诉，并填写员工绩效申诉表（附件一）；3.2 人力资源部在收到员工绩效申诉表后一个工作日内进行调查走访，并将员工申诉信息及时反馈部门，要求部门在二个工作日内拿出申诉处理意见；3.3 人力资源部将结合调查走访信息及部门处理意见，在接到申诉后四个工作日内拿出处理意见，并报人力资源部总监审批；3.4 人力资源部将在接到申诉后5个工作日内将绩效申诉最终处理意见反馈申诉人。
4.员工绩效面谈4.1 绩效考核结果反馈4.1.1月度绩效考核以部门为单位，部门应在两个工作日内（每月9日、10日）通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.1.2 年度绩效考核以部门为单位，部门应在考核结果出来后两个工作日内通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.2 员工绩效面谈4.2.1每月10日-13日为公司月度绩效面谈时间，月度绩效考核结果为不合格的员工、员工业绩有所下滑员工为必谈对象，其他为选谈对象；年度绩效面谈参照月度绩效面谈执行。
4.2.2部门绩效管理工作组为部门绩效面谈的实施机构，全面负责本部门的绩效面谈工作；4.2.3员工绩效面谈记录表（附件二）为绩效面谈记录依据，面谈结束后，面谈双方均应签字确认；4.2.4绩效面谈结束后，以部门为单位将所有绩效面谈记录表反馈至人力资源部，人力资源部将查阅存档，并作为以后人员异动的依据。
5.附则：本制度自下发之日起执行，其修订、解释权属公司人力资源部武汉新科技信息有限公司2015年11月12日Page 1 of 1。
员工申诉建议处理记录表
食堂内夏天太热吃饭时影响食欲。建议增加空调
面谈时间
接待人
处
理
记
录
问题简要描述：
食堂内夏天太热吃饭时影响食欲
调查情况：
食堂设计是钢架结构保温隔热效果不好，空调功率小达不到空气温度调节效果。
建议解决方案：
1.食堂墙壁重新做保温处理，增加墙壁厚度。
更换掉原功率小的空调，购进4台大功率空调提升室内空气温度调节效果，实现冬暖夏凉，改善吃饭环境
申诉建议人姓名
职工部门车间
职位工人
申诉建议事项
口考核口薪资、福利口其它
申诉建议内容
厂区车辆超速行驶，建议限制进入厂区车辆速度
面谈时间
接待人处Βιβλιοθήκη 理记录问题简要描述：
厂区车辆有时超速行驶车辆速度过快，不利于职工人身安全。
调查情况：
实际观察确实有超速现象，情况属实。
建议解决方案：
1.在厂区主要路段加装减速带限制机动车辆行驶速度。
2.增加限速标示数量提醒厂区车辆减速慢行。
3.对超速车辆司机进行教育。
4.对不听从不减速的司机限制车辆进入厂区。
协调结果：
满意
经办人：
备注:
申诉建议人姓名
职工部门车间
职位工人
申诉建议事项
口考核口薪资、福利口其它
申诉建议内容
劳动保护口罩太薄建议更换厚一点的口罩
面谈时间
接待人
处
理
记
录
问题简要描述：
劳动保护口罩太薄防尘过漉效果不好
调查情况：
口罩的设计也不是特别合理，鼻子周围总有空隙总会进入细小的灰尘。棉质口罩容易吸附灰尘，普通口罩无法过滤体积小于5微米的粉尘。
简述考核申诉的流程
简述考核申诉的流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!考核申诉是指员工对绩效考核结果不满意时，向上级或相关部门提出申诉的过程。
绩效管理考核体系设计方案
宁波富邦控股集团有限公司绩效管理考核体系设计方案姓名：完成日期： 2015年10月30日目录第一篇管理办法 (3)第一章总则 (3)第二章考核方法 (4)第三章季度考核 (8)第四章年度考核 (9)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (13)第二篇实施细则 (13)第七章考核评分表设计及填表说明 (13)第八章考核评分表填表说明 (24)第九章职能部门考核 (25)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象1.xx全体员工均需参加考核。
2.考核对象简单分为中层管理人员和一般员工两类。
3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高xx的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第七条工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
员工绩效考核结果申诉流程
考核人面谈记录表
员工面谈记录表
双方在员工申诉 表签署意见
员工申诉录
员工申诉表
归入员工绩效考 评档案
员工信息档案库
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
员工绩效考核结果申诉流程
考核人上级领导 员工
员工绩效 管理流程
人力资源部
对主管的评定和考 核有异议，员工向 人力资源部提出申 诉 受理员工申诉，向 员工直接主管的上 级领导、员工直接 领导及员工了解情 况，进行情况核实
员工申诉表
员工申诉表
形成第三方 解决方案
与考核人面 谈解释原因
与员工面谈协 商解决办法
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
《绩效管理考核表》word版
达到____%
部门协作满意度
考核公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度
达到____%
人事档案归档完整率
×100%
达到100%
欢迎您的下载，资料仅供参考！
达到____%
发货准确率
根据订单准确发货的百分数
达到____%
货运质量
事故次数
指报告期内由于承运部门原因造成的货损、货差等货运质量事故的件数
不超过____件
客户投诉率
客户投诉的次数与总服务次数的比率
不高于____%
十四、市场部
市场调研任务达成率
×100%
达到100%
广告投放有效率
×100%
达到____%
原因分析
绩效改进措施
考核者： 被考核者：
年 月 日
改进措施记录
考核者： 被考核者：
年 月 日
期末评价
□优秀：出色完成改进计划□符合要求：完成改进计划□尚待改进：与计划目标相比尚有差距
评价说明
考核者： 被考核者：
年 月 日
表2、财务部
账务处理及时率
达到____%
主营业务利润率
是公司一定时期主营业务利润同主营业务收入净额的比率
达到____%
净资产收益率
通过本指标来了解某一时期内公司净资产的收益能力
达到____%
财务报表差错率
反映财务报表的准确程度
控制在____%以内
应收账款周转率
公司一定时期内营业收入（销售收入）与平均应收账款余额的比率
达到____
成本费用利润率
公司当期利润额与当期成本费用总额的比率
达到____%
市商业银行绩效考核管理办法
某某市商业银行目录绩效考核管理办法第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象1.黄石市商业银行中层管理者及一般员工均需参加考核。
2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调整4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。
第七条工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第八条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。
员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序
7.7本规定由行政部制定和修改，经总经理批准后生效，解释权归属行政部。
8相关文件：
8.1《员工代表管理程序》
8.2《事故调查报告处理程序》
9相关表单：
9.1《员工意见箱开启记录》
9.2《员工投诉意见处理记录表》
9.3《回复信》
xx玩具厂
文件编号
WB-ICTI-P-013
制定单位
行政部
总页数
5
制订日期
2015-06-01
生效日期
2015-06-01
版本
A0
员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序
制定
审核
核准
1目的：
为使员工投诉行为得当，为公司人性化管理提供渠道和方法，以及规范公司管理层对员工投诉之处理办法，创建和谐员工关系，特制定本程序。
根据国家相关法律法规，ICTI商业行为准则以及公司实际情况，实现人性化管理，使公司和员工都能充分履行义务和享受权利，实现高效沟通，发现问题解决问题，进而持续改善。
6工作流程：见附件
7工作程序内容：
7.1员工申诉保密与无报复政策：
7.1.1保证员工代表在任何环境中都能够接触到工人，了解他们的需求和在工作中的意见和建议，以及相互沟通。凡属本厂的员工均有权利与任何时间提出任何问题。
7.5.2申诉属实，投诉方不满意处理结果的，原处理部门必须重新处理，撤消或修改原处理方案，并按原通报范围进行通报。
7.5.3申诉举报属实，则根据投诉人的意愿予以保密，并按合理化建议奖励标准予以奖励。
7.5.4投诉或举报不实或不完全属实，但投诉人或举报人并无恶意的，则由投诉处理部门向当事人双方作出适当说明。
中国航空工业一集团公司考核管理办法
中国航空工业第一集团公司考核管理办法第一章总则为确保中国航空工业第一集团公司（以下简称中航一集团）总体战略的顺利实施，促进集团公司总部更好的履行管理职能，以及每位员工的工作业绩和综合素质能力得以正确考核评价，在充分发挥每位员工积极性和创造性的同时，为员工聘用、聘任、晋级、奖惩、培训、辞退提供依据，根据有关规定，并结合集团公司实际情况，特制定本办法。
一、考核对象（一）部门考核：中航一集团总部各部门。
（二）员工考核：中航一集团总部正式聘用、借调和返聘的人员。
聘用人员在严格执行聘用合同的前提下，执行本办法。
下列人员不参加当年的年度考核：1. 病假累计超过半年或事假累计超过三个月的；如果该类员工年终能完成任务，可以参加考核，但最高不得超过“合格”等级；2. 病事假累计超过六个月或旷工累计超过10天的；3. 立案审查未做结论的；（凡属上述三种不参加年度考核的员工，按“基本合格”处理）4. 新进入集团公司工作未满半年的；5. 脱产学习或挂职锻炼超过半年的人员（由所在学校或部门出具考核意见）；6. 有其他特殊原因的员工。
二、考核目的1.推动集团总体战略目标的实现。
2.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
4.通过考核规范业务流程，提高集团公司的整体管理水平。
5.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升集团公司的整体绩效。
6.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
三、考核原则1、以提高部门、员工绩效为导向。
2、定性与定量考核相结合。
3、多角度考核。
4、坚持公平、公正、公开。
四、考核用途考核结果的用途主要体现在以下五个方面：1、员工培训。
2、薪酬分配。
3、职务晋升。
4、聘任（职称）聘用（合同）。
5、岗位调整。
第二章考核方法一、基于目标管理的业绩考核业绩考核体系基于目标管理思想提出，通过目标层层分解，从集团总部目标分解到部门目标，从部门目标分解到岗位目标，按照目标设立、执行跟踪、绩效评价管理流程来进行。
基金公司绩效考核方案
**基金绩效考核方案目录一、总则 (2)二、考核目的 (2)三、考核原则 (2)四、适用对象 (2)五、考核用途 (2)六、考核组织机构及职责划分 (2)（一）绩效考核管理委员会职责 (2)（二）人力资源部职责 (3)七、考核一般程序 (3)八、考核与奖励 (3)九、申诉及其处理 (4)（一）提交申诉 (4)（二）申诉受理机构 (4)（三）申诉受理 (4)十、附则 (5)十一、附件 (6)附件1：**基金绩效考核表 (6)附件2：员工申诉表 (7)附件3：员工申诉处理记录表 (7)员工申诉处理记录表 (7)一、总则为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化，同时为了充分调动并切实保护员工的工作积极性和创造性，同心同德创建企业利益共同体，特制定本方案。
二、考核目的全面、客观评估**基金股权投资部和实业投资部员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得奖励、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。
三、考核原则1．以公司对员工的综合能力、工作业绩和实际工作中的客观事实为基本依据；2．以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3．以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本考核方案主要是为**基金股权投资部和实业投资部人员设计。
五、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.奖金分配；2.职务晋升；3.岗位调整；六、考核组织机构及职责划分（一）绩效考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理等组成公司绩效考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：1.组织领导公司绩效管理工作的开展；2.组织领导绩效管理体系的建立、监测、改进和完善；3.作为公司绩效管理的最高机构，受理绩效考评申诉的最终裁决。
（二）人力资源部职责作为绩效考核工作具体组织执行机构，主要负责：1.对考核各项工作进行培训与指导；2.对考核过程进行监督与检查；3.汇总统计考核评分结果；4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5.对考核工作情况进行通报；6.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；8.对考核制度提出修改建议。
公司绩效考核管理办法51551
员工绩效考核管理办法二〇二〇年十一月员工绩效考核管理办法（讨论稿）第一章总则第一条考核原则1、以经济效益为重点：考核办法及指标突出经济效益与员工的绩效；2、以公平、公正为原则：以客观事实为依据，努力消除在考核过程中的主观与成见；3、实行分级考核：根据公司的管理体制与层级，实行分级考核，一级对一级负责；4、考核方法力求简单，可操作。
第二条核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障，不是简单的打分、评分。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一，不仅仅是本部门及人力行政部门的工作。
4、管理者与下属持续沟通是达成绩效管理效果的核心。
第三条考核用途1、薪酬与奖金分配2、职务晋升3、岗位调动4、员工培训5、员工关系管理第四条绩效管理流程考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导考核者按照规定的评分标准进行评分并提交人力行政部门，提供绩优和不良关人力行政部门对考核结果进行整合考核结果由四第五条适用范围本绩效考核管理办法适用于所有人员。
第二章考核组织管理第六条为加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核领导小组，成员由各部门负责人和人力行政中心负责人组成，总经理为组长。
其职责为：1、负责对员工绩效考核工作的领导，审定考核工作方案；2、负责对绩效考核工作的指导，听取工作小组的汇报；3、负责对考核方案进行修改和完善；4、最终考核结果的审批；5、中层管理人员考核等级的综合评定；6、员工考核申诉的最终处理。
第七条部门负责人职责1、负责本部门考核工作的整体组织及管理；2、负责制定本部门员工的考核指标；3、负责本部门员工的考核评分及统计汇总；4、负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
5、为本部门人员建立考核档案，作为奖金发放、薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；6、负责处理本部门关于考核工作的申诉。
公司劳工人权保障制度
管理文件修订页文件编号: 文件名称：4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。
4.2.1证件必须是原件。
4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。
对特殊岗位要求在入职时查验无犯罚记录/无犯罪前科记录。
4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。
4.3按公正、自愿原则和法规要求，在入职一个月内签署劳动合同，在合同期期前一个月续签合同。
4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。
抽查依据下列情况进行。
4.4.1对员工年龄产生质疑的。
4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。
4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施。
4.5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。
4.5.2严禁不负责任地遣散童工。
对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人，由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
4.6 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。
4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。
5.0参考文件5.1《禁止使用童工的规定》5.2《未成年工特殊保护规定》第三篇禁止强迫性劳工管理程序1.0目的1.1禁止强迫性劳工行为，加强社会责任，以符合人权标准的要求。
2.0范围2.1涉及公司各级管理人员禁止在惩罚的威胁下榨取劳工的利益和强迫员工工作。
3.0程序3.1公司聘用所有员工必须以自愿为原则，绝不允许有任何强迫性行为，不利用欺骗手段、引诱工人来本厂工作。
3.2凡是办理入厂手续的员工，不允许任何人向新进员工索取入厂介绍费，同时公司一律不得收取押金、保证金或扣押其身份证和其它法定证明文件。
3.3员工可以依合同或劳动法相关条款提前申请离厂并要求结算工资。
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年终考核不合格的个人申诉书范文
年终考核不合格的个人申诉书范文下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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我是公司X的员工，就职于部门Y，现就年终考核不合格一事提出申诉。