招聘工作操作指南手册(doc 47页)
招聘工作操作指引
招聘工作操作指引
文件编号：**—RZ—001
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一、目的 1、规范招聘工作流程，提高招聘成效，实现公司人力资源的优化配置； 2、确保相关部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的
职能、运作流程和管理规定； 3、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化； 4、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作
9、入职手续办理规定 （1）每周一至周五办理入职。 （2）与各模块及部门流程衔接
①手续资料收集齐全交给薪酬福利专员，签订劳动合同、亲属关系调查表； ②协调行政后勤工作人员安排食宿问题； ③通知录用人员培训时间、地点； ④培训、招聘及需求部门做好培训期间人员淘汰或调整的协调工作； 10、招聘渠道及相关规定 （1）招聘主要渠道，主要分为：人才市场、网络、报纸杂志招聘广告、专业 猎头顾问公司、人才派遣公司、校园招聘、内部员工推荐、内部选拔与岗位轮换等； （2）每月汇总各部门招聘岗位信息，审核后统一在公司现有的招聘渠道上发 布或开拓新招聘渠道。 （3） 招聘费用报销，见财务《费用报销制度》。 11、招聘宣传规定
《月度招聘需求计划表》
编制： 审核： 批准： 生效日期：
******公司
招聘工作操作指引
（三）日常人员增补流程 流程
用人部门填写《人员增补 申请表》
说明
适用于部门计划外，临时用工或 紧急用工等情况
人力资源部审核
招聘专员整理、审核后，由人力 资源部经理审核、审批。
总经理批准
所有用人申请必须经总经理审 批。
（3）一寸免冠彩色照片（红色背景）2 张；
（4）入职体检报告（心电图、血压等）；
校园招聘操作指南(小白版)
校园招聘操作指南第一条校园招聘概述毕业生的专场招聘。
为公司优秀人才储备提供有效保证。
在各高校宣传公司的文化理念，让学生去了解、接受，从而不断壮大公司人才队伍。
校园招聘本着“公开、公平、公正”的原则，在符合现行劳动法律法规要求的前提下，择优聘用优秀毕业生。
第二条适用范围总公司及所属各分公司、子公司、合资公司。
第三条校园招聘流程一、校园招聘时间1、筹备时间：8月——10月；2、实施时间：10月——12月；3、补充校园招聘时间：次年3月——5月。
二、校园招聘参与人员1、人力资源部招聘人员：主责校招流程推进（包括联系院校、行程确定、面试、台帐更新、协议签订等）；2、各用人部门主管及以上人员：负责对学生的专业素质进行面试考核，不涉及校招其他工作。
三、招聘流程实施细则1、制定校园招聘计划时间：筹备期前两周流程：注意事项：（1）制定《校园招聘计划》时，应根据需求总人数及岗位分布、各地生源特点等来选择目标城市和目标院校，确定招聘日程、招聘费用等；（2）在选择好校园招聘目标城市和目标院校后，要及时与学校对《招聘邀请函》回执、营业执照认证等重要工作信息进行确认、反馈。
2、发布校园招聘信息时间：筹备期第三周流程：注意事项：（1）与目标高校确认宣讲会/双选会场地时，要确认近期场地使用情况、设备情况等；（2）各类招聘网站上的招聘信息及时更新、维护，以保证招聘信息的有效发布和传递。
3、组建校园招聘团队时间：筹备期第四周流程：注意事项：（1）组建校园招聘团队时应尽量避免同一部门、同一时间多人外出的情况，以免影响部门工作正常开展；（2）面试官、宣讲人筛选范围：①用人部门面试官须由组长及以上人员担任；②宣讲人由各线路组长担任，也可由具备宣讲经验的其他成员担任。
4、组织招聘团队培训时间：筹备期第五周流程：注意事项：（1）《校园招聘规范手册》要依据公司招聘制度而定，符合公司整体制度；（2）未能通过《校园招聘规范手册》考试的，不得参加校园招聘工作；（3）培训内容应包括：校招人员工作职责、工作流程、面试技巧、招聘岗位及其人员素质要求、校园招聘纪律等。
非常细致全面的招聘工作操作手册
XX公司招聘工作操作手册一、招聘需求计划工作1、原则2、操作细则（1）计划内招聘计划的制定的流程详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》（2）计划外招聘主要流程详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》3、注意事项二、招聘实施工作1、招聘实施的主要工作2操作细则（1）分解招聘计划年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。
同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。
（2）确定招聘渠道①招聘渠道分类②招聘渠道选择原则（3）拟定招聘日程根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。
（4）准备招聘材料①规范参与人员②统一宣传材料宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。
③确定岗位说明严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。
（5）实施招聘工作①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。
说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。
②进行面试a、面试前准备制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。
但在面试前，必须给自己做准备的时间。
一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：⑥在办公桌上摆上这个人的简历；⑥记住名字和简历中的问题；⑥桌上摆一个介绍公司的小册子；⑥要注意名片的摆放位置；⑥熟悉维度，熟悉要问的问题；⑥确保面试的私密性，减少干扰。
b、面试预约⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏；⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬；⑥明确面试地点；⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性；⑥初步判断候选人性向；⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）；⑥给候选人留面试联系电话。
招聘工作指导手册
招聘工作指导手册第一章总则[第一条] 目的为使公司的招聘工作规范化、制度化、科学化，统一招聘工作管理，指导各分公司的招聘工作，特制定本手册。
[第二条] 适用范围本手册适用于公司及下属分公司人员的招聘。
[第三条] 招聘原则严格按照公司员工招聘管理办法的规定执行。
第二章用人申请及审批程序[第四条] 申请依据1、核定的用工编制及招聘名额未满；2、因减员而产生的职位空缺；3、因市场策略重大调整和公司机构、流程整合而需增加的编制或职位；[第五条] 审批程序1、由用人单位提出招聘申请计划；2、用人单位需招聘人员时，需拟定招聘计划，报公司人力资源部审批；3、人力资源部根据年度的用工编制及招聘名额对用人单位的招聘计划进行审核、批复，并根据招聘的需求组织安排招聘工作。
第三章招聘准备与实施[第六条] 成立招聘小组1、公司招聘小组成员由公司人力资源部总经理、用人部门总经理、公司人力资源部招聘管理员组成；2、分公司招聘小组成员由分公司总经理、分管部门副总经理、部门负责人及员工关系管理人员组成；[第七条] 招聘渠道1、人才交流中心/劳务市场2、招聘洽谈会3、传统媒体4、校园招聘5、网上招聘6、员工推荐[第八条] 招聘广告1、招聘信息发布的形式（1）报纸广告；（2）电视广告；（3）现场招聘广告；（4）网上广告。
2、招聘广告的主要内容：（1）招聘单位简介；（2）招聘职位、人数、职责和招聘条件；（3）工作地点；（4）《应聘人员登记表》索取方式；（5）报名时间、地点及方式；（6）报名时应提交的个人资料；（7）招聘单位的联系方式、联系人、地址。
[第九条] 应聘资料审核及筛选（1）验证居民身份证、户口簿、审核户籍、年龄、住址。
（2）验证毕业文凭：审核毕业时间、学习方式、文化程度、毕业院校、专业；（3）审核工作经历和资历；（4）依据审核情况，原则按1∶3的比例确定参加面试人员。
[第十条] 面试1、面试提问提纲：公司人力资源部提供公共部分面试提问提纲，用人部门提供专业部分面试提问提纲。
校园招聘操作手册完整版
二、甄选操作指引
2.1 各甄选环节人员比例及甄选标准 建议的人员比 流程 例 ①英语/计算机过级；②获得奖学金/ 竞赛或设计制作获奖；③学生干部/社 简历筛选 团活动经历；④勤工俭学/社会服务经 历 ①按高分到低分排序，择优选取进入 下一轮；②当总分相同时，可根据各 笔试 10~15 项下小分结合应聘类别确定人选；③ 卷面满分 120 分，得分 50 分以下者建 议淘汰 ①每一行为依据其展现出的强度（由 强到弱）依次为 2 分、1 分、0 分；② 每一组面试的学生进入下轮面试的比 例原则上应不高于该组人数的 40%， 但 所有行为得分总分高于该面试题所列 明的建议考察行为总数的 1.6 倍的学 团队活动 7~10 生可考虑进入下一轮面试；③在评价 中，若某学生所有行为得分总分低于 该面试题所列明的建议考察行为总数 的 80%，则建议将该学生淘汰；④技术 类和财务类学生若在团队活动过程中 过于沉默，面试官可予以提问引导 ①每一组面试的学生的淘汰比例建议 演讲 3~7 在该组人数的 30%左右； ②对于演讲评 分在 75 分以下的学生建议淘汰 ①匹配度参考值为 75%，低于 75%的学 生可不予考虑；②匹配度的数值仅为 网上测评 3~5 参考，不可断言越高越好；③各分项 的分值为标准分，在剖面图范围内为 佳，超出该范围时，不论高于或低于 此轮可不做淘汰， 仅 作为 FBEI 的提问线 索 管理、营销类可选 淘汰；若高于 22 分 （14×1.6=22.4） ， 则建议进入下一轮 即便该组学生进入 下一轮的比例高于 40% 例如：财务类 F01 题的面试评估记录 表中有 14 个行为考 察点， 若某学生总分 低于 11 分（14× 0.8=11.2） ，则建议 建议的甄选标准 备注
四、须准备工作与物料清单 准备好面试地点和等候地点； 面试头晚准备好面试组别、每组面试次序和时间、面试通知海报； 准备物料： 面试评分表（每组 2 张） 、团队活动任务书-面试官版（每名面试官 1 份） 、团队活动任务书学生版（每名学生 1 份） 、回形针一盒、号码牌（上书编号 1~8 号，每组 1 套） 、签字笔（每名 面试官 1 支，另 3 支给没笔的学生备用） 、带橡皮铅笔（每名面试官 1 支） 。 2.5 即兴演讲指引 一、即兴演讲流程： 1、抽签：题目保密，采用现场随机抽题的方式进行，8 人为 1 组，主考官随机排列 8 人的先后顺序， 同时抽取题目编号，按顺序进行演讲； 2、准备：每人准备时间为 3 分钟，在上一人开始演讲时由工作人员通知下一应聘者抽取的题目编号所 对应的题目内容； 3、即兴演讲：时间 3 分钟，根据要求题目进行即兴演讲，工作人员在 2 分 30 秒时给予提示，超时将 强行终止演讲。 4、现场观众提问（视情况而定） ：现场观众包括本小组成员及 2 个面试官，最多提 2 个问题，答题长 度每题不超过 30 秒； 二、评分标准 项 目 演讲内容（20 分） 有感染力 内 容 评价 台风仪表（5 分） 演讲时间（5 分） 素 质 承受压力能力（20 分） 评价 系统思维（20 分） 表情自然、仪表大方、有感情与气势 时间把握准确 在环境压力下能保持较好状态 考虑全面，从正反两个方面阐述观点 语言表达（10 分） 语言准确，发音清晰，语言流利，抑扬顿挫 评 分 标 准 主题鲜明切题，内容清楚、结构清晰、阐释充分、 得分
招聘操作手册
招聘操作手册引言招聘是任何组织中最重要的环节之一。
正确的招聘过程可以确保组织招聘到合适的人才，从而提高团队的绩效和效率。
本操作手册旨在提供一套全面的招聘指南，帮助组织在招聘过程中取得成功。
第一章招聘策略的制定1.1 确定招聘需求在制定招聘策略之前，组织需明确当前的人力需求。
通过与各部门沟通，确定新职位或替代现有职位的需求。
1.2 制定招聘目标设定明确的招聘目标是一个成功的招聘策略的重要组成部分。
这有助于指导招聘团队的工作，并确保招聘活动与组织的战略目标一致。
1.3 定义招聘流程制定一个清晰的招聘流程是确保招聘过程规范化和顺利进行的关键。
建议包括以下步骤：发布职位信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查以及最终招聘决策。
1.4 确定招聘渠道针对不同类型的职位，选择合适的招聘渠道非常重要。
可以包括在线招聘网站、社交媒体、招聘猎头或内部推荐。
第二章招聘流程的执行2.1 发布职位信息根据招聘流程，在合适的招聘渠道上发布职位信息。
确保职位信息准确、吸引人，并能够清晰地描述岗位职责和要求。
2.2 筛选简历仔细审查收到的简历，筛选出与职位要求相匹配的候选人。
对于初步符合条件的简历，可以进行电话或在线面试来进一步了解候选人。
2.3 面试候选人根据招聘流程安排面试，并通过面试来评估候选人的能力和适应性。
可以采用多轮面试的方式，包括技能面试、行为面试和面试评估等。
2.4 进行背景调查在最终决策之前，对候选人进行背景调查是必要的。
确保候选人提供的信息真实可靠，并核实其工作经历和学历等。
2.5 最终招聘决策根据面试和背景调查的结果，制定最终的招聘决策。
如果没有适合的候选人，可以考虑重新发布职位信息。
第三章招聘后续工作3.1 发放录用通知在招聘决策确定后，及时与候选人取得联系，发放录用通知并讨论薪资待遇、福利以及入职日期等细节。
3.2 安排入职流程为新员工制定入职流程，包括安排新员工的培训计划、提供必要的工具和资源，并确保新员工能够顺利适应工作环境。
招聘工作操作指南手册
招聘工作操作指南手册招聘工作操作指南手册第一章：招聘前准备工作1. 制定招聘计划：根据公司的发展需要和部门的人力需求，制定年度招聘计划，并将其纳入公司人力资源规划中。
2. 编写职位描述：确定招聘职位的岗位职责和任职要求，细化所需的专业技能、工作经验和学历背景等。
3. 制定薪酬待遇：对于每个招聘职位，制定相应的薪酬范围，并确定其他福利待遇，如养老保险、医疗保险、年终奖金等。
4. 制订招聘渠道：根据招聘职位的特点和招聘需要，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
第二章：招聘流程1. 筛选简历：根据招聘职位的任职要求，对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历进行初步审核。
2. 进行面试：邀请通过简历筛选的候选人进行面试，面试方式可以是电话面试、视频面试或面对面面试。
3. 进行笔试：针对某些职位，可以要求候选人参加相关的笔试，以评估其专业能力水平。
4. 进行终面：根据初次面试和笔试的情况，选拔出最佳候选人进行终面面试，由部门主管或高层管理人员进行。
5. 参考调查：对于最终确定的候选人，进行背景调查，联系之前的雇主或同事了解其工作表现和人际关系等。
6. 发出录用通知或拒绝信：根据面试和参考调查的情况，确定是否录用候选人，并发出录用通知或拒绝信。
第三章：招聘注意事项1. 保持信息的保密性：在招聘过程中，应保持应聘者的个人信息的保密性，不得将其泄露给未授权的人员。
2. 公平公正的原则：在招聘过程中，应遵循公平公正的原则，不歧视任何应聘者，不因种族、性别、宗教等个人特征而做出不公平的决策。
3. 面试问题的合法性：在面试中，不得询问与工作无关的个人问题，如婚姻状况、子女情况等，以免与法律规定相冲突。
4. 保持沟通及时性：在招聘过程中，及时与候选人保持沟通，向其反馈招聘进展情况，以保持双方之间的良好沟通和信任。
5. 尊重候选人的选择权：在最终确定录用候选人后，应尊重其选择权，给予足够的时间让其考虑并作出决定。
公司招聘标准操作手册
公司招聘标准操作手册一、引言在现代商业环境中，人才的选拔和招聘对于公司的成功至关重要。
为了确保公司能够吸引到高素质的人才，并且保持公平、合法的招聘过程，制定一份标准操作手册是必要的。
本手册旨在明确公司的招聘标准和操作流程，为人力资源部门提供指导，并确保招聘过程的公正性和透明度。
二、招聘岗位设定1. 确定招聘需求- 深入了解部门和团队的发展需求，并与相关部门经理沟通确认招聘岗位的具体需求。
- 根据公司战略目标和工作内容，制定招聘岗位的职责和要求。
2. 准备招聘计划- 根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间表等。
- 确定招聘预算，并报请相关领导审批。
三、招聘渠道1. 内部招聘- 首先优先考虑内部员工升职或跨部门调动的机会，提供平等的竞争机会。
- 内部招聘通过内部员工推荐、内部招聘网站等方式进行。
2. 外部招聘- 外部招聘通过在线招聘平台、职业网站、人才中介等渠道进行。
- 在发布岗位招聘信息时，需要清晰明确地列出职位的职责、要求、待遇等信息，以吸引合适的候选人。
四、简历筛选1. 简历初步筛选- 根据招聘需求和职位要求，将收到的简历进行初步筛选，并筛选出符合要求的候选人。
- 与相关部门经理进行沟通，确定拟定候选人名单。
2. 简历评估- 对初步筛选出的候选人进行简历评估，了解其教育背景、工作经历、技能专长等信息。
- 根据评估结果，进一步筛选出具备优势的候选人。
五、面试1. 面试准备- 安排面试时间和地点，并通知候选人。
- 确定面试官和面试评估表。
2. 面试流程- 面试过程包括自我介绍、行为面试、能力测试、案例分析等环节，以全面评估候选人的能力和适应性。
- 面试官应提前制定好问题，并在面试过程中记录候选人的回答和评价。
六、背调与出具录用意见1. 背景调查- 对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育、工作经历的真实性和合法性。
- 通过联系候选人的上级、同事、下属等进行相关信息的核实。
2. 出具录用意见- 背调合格后，由人力资源部门出具录用意见。
招聘项目工作操作细节手册
招聘项目工作操作细节手册招聘操作手册（招聘人员专用）招聘操作手册1．管理模块概述1.1 对口管理岗位人力资源中心招聘负责人：人力资源中心设立招聘负责人岗位，负责公司人员招聘的过程控制和目标达成、招聘渠道的维护、入职人员的早期接待和指引、入职资料的管理、招聘制度和流程的完善、相关人才网站中信息的更新和发布等。
1.2招聘经理岗位指标1.2.1招聘达成率: 员工招聘及时率达到90％，主管以上招聘及时率达到80％，总监级以上岗位2个月内到岗，经理级岗位1月内到岗，经理以下级两周内到岗。
1.2.2招聘成本控制：人均招聘成本比上年度同期节省。
1.2.3面试录用率：推荐复试录用率平均在40%以上，提高面试过程的效率。
1.2.4入职资料录入系统：七天内所有个人系统模块所有信息录入，保障无差错。
1.2.5招聘流程、制度的完善：招聘流程和招聘制度及面试题库的完善，提出可行性建议经批准后实施。
1.2.6招聘信息发布：已批准的部门招聘需求三天内发布。
1.2.7招聘过程控制：内外投诉率不超过2件/月，差错率不超过3件/月。
1.2.8所引进人员的整体素质及稳定性：试用期合格率达到70％，月主动离职率小于3％。
1.3招聘的规划招聘一般在企业自然减员、业务拓展、人员配置不合理、新公司成立、工作性质变化时发生。
我们在进行招聘规划时，要充分考虑内、外部环境的变化；要充分了解竞争对手的情况，包括竞争对手正在招聘哪些人员、招聘的条件是怎样的、他们采取什么样的招聘方法、竞争对手的薪酬水平怎样、竞争对手有什么样的用人政策等等，我们可以通过经常访问竞争对手的网站、研究竞争对手的招聘广告、关注媒体上竞争对手的招聘推广活动等；内部在实施人才开发战略中，对人才吸引的政策导向，吸引人的工资和福利、良好的组织形象、单位和职位的稳定性和安全感、工作本身的成就感、更大的责任或权力、工作和生活之间的平衡、出色的上司和同事、开放的沟通、以人为本的管理风格、学习型组织等。
职能类岗位招聘操作手册
职能类岗位招聘操作手册1．总体原则：为规范招聘行为，有计划、有目的地引进优秀人才，满足公司发展的需要，并有效地控制人员招聘行为、程序，特制定本手册。
2．招聘配置处职能2.1建立规范的招聘渠道和招聘程序，完善公司各类招聘流程，提高招聘时效和质量，合理降低招聘成本；2.2 根据公司发展战略，制定招聘计划（年，季度，月，周计划），并通过多种招聘渠道进行快速，有效，准确的人员招聘；2.3根据各个部门人员架构情况进行分析和优化配置，做到合理科学，规范统一，和谐；2.4 根据公司发展需要进行人员调配和岗位异动(人员晋升晋级，转岗，调动)；2.5根据公司发展战略做好相关人员储备（一线员工，基层管理，中上层管理，高层管理）工作；做好“后勤服务””造血系统“动力系统”等工作；2.6 做好各个部门人员纠纷处理和协调各个部门经理，区域领导，沟通各种人事问题。
3．招聘配置处的招聘工作流程及说明3.1招聘流程3.2人员编制管理人员编制的制定，职能部门以岗位职能设置为主要依据，编制方法见公司人员编制管理办法3.3 人员需求与预测3.3.1 人员需求与预测实施方法D:\桌面\人员需求与预测实施细3.3.2 《人员需求与预测表》D:\桌面\人力资源需求预测表.3.3.3 招聘配置处每月招聘计划3.4 人员增补条件3.4.1 各部门根据本部门的业务需求或人员变动情况，通过OA走“人员申请”流程，详细注明人员申请的原因、岗位职责、具体要求、现有人员情况等，招聘配置处根据人员编制进行审核；3.4.2 所有人员申请须由相关领导审批后，招聘配置处方可执行招聘活动；3.4.3 配置部根据招聘计划执行情况，每周同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调；3.4.4 人员离职需补充的，也必须在OA上打“人员申请”流程；3.4.5 特殊情况需紧急招聘的人员，必须征得人力资源部总经理和招聘配置处同意后，可招聘后补打人员申请流程。
3.5用人申请流程各部门根据人员流动和工作需要变化等情况，须增、补人员时，依照公司人员增补OA流程规定提出申请，明确提出用人的理由、职位、人数、岗位需求、学历要求、性别等内容。
人力资源招聘流程规范操作手册
人力资源招聘流程规范操作手册第1章招聘准备 (5)1.1 招聘需求的确定 (5)1.1.1 分析原因 (5)1.1.2 明确岗位及职责 (5)1.1.3 提交审批 (6)1.2 招聘计划的制定 (6)1.2.1 制定招聘时间表 (6)1.2.2 选择招聘渠道 (6)1.2.3 制定招聘策略 (6)1.3 招聘预算的编制 (6)1.3.1 预算项目 (6)1.3.2 预算编制 (6)1.4 招聘团队的组建 (6)1.4.1 确定团队成员 (6)1.4.2 明确职责分工 (6)1.4.3 培训与指导 (6)1.4.4 建立沟通机制 (6)第2章职位描述与任职资格 (7)2.1 职位分析 (7)2.1.1 了解职位背景：分析职位产生的背景、原因以及该职位在公司组织架构中的地位。
(7)2.1.2 调研岗位职责：深入了解职位所需承担的主要职责、工作目标和任务。
(7)2.1.3 评估职位关联性：分析该职位与其他职位之间的关联性，明确协作关系。
(7)2.1.4 确定职位类型：根据职位特点，确定职位类型（如全职、兼职、实习等）。
(7)2.2 职位描述的编写 (7)2.2.1 职位名称：使用通用、规范的职位名称，便于求职者理解。
(7)2.2.2 岗位职责：列举职位的主要职责、工作目标和任务，要求清晰、具体。
(7)2.2.3 工作地点：明确职位所在的工作地点，如有多个工作地点，需逐一列出。
(7)2.2.4 工作时间：说明职位的工作时间安排，如全职、兼职、弹性工作制等。
(7)2.2.5 报酬待遇：简要描述职位的薪酬范围、福利待遇等。
(7)2.3 任职资格的设定 (7)2.3.1 教育背景：根据职位需求，明确求职者的学历、专业等教育背景要求。
(8)2.3.2 工作经验：描述求职者所需具备的相关行业或职位的经验要求。
(8)2.3.3 技能要求：列举求职者需掌握的技能，如计算机操作、外语能力、专业软件应用等。
《招聘工作手册》word版
招聘工作手册一、总原则人力资源管理招聘的总原则是分类管理、事前管理、动态管理。
(1)分类管理是指根据公司、拟招聘职位、目标人群的特点和现状，区别对待，有针对性的实施员工招聘，以提高招聘效益。
(2)事前管理是指重视公司招聘前的准备工作，防患于未然，促使公司招聘的顺利完成，提高招聘质量。
(3)动态管理是指根据行业、公司、拟招聘职位、目标人群在各时期的变化特点制定执行相应的招聘计划，保证员工招聘的有效性。
说明：人力资源管理工作是一个求变的管理工作，只有根据根据行业、公司、职位、员工不同时期的变化状态来调整人力资源管理政策、重点和方法，才能取得良好的效益，切忌“一刀切”的工作方式。
二、工作方法人力资源管理的工作原则方法应是：用怀疑的眼光，把能做到的事情做好。
理由：1、人力资源管理工作具有见效期长、工作任务弹性大、工作目标求“平静”的特点，只有运用怀疑的眼光指导工作，才能不断发现公司运营过程存在的人力资源管理问题，从而不断改善、提高公司的人力资源管理水平。
2、在目前以致未来一定时期内，针对国内公司人力资源实践，只要坚持“把能做到的事情做好”就完全已具有很强的竞争力了，不必苛求先进的管理方法，实际公司本身也并不具备使用更高人力资源管理方法和工具的条件。
三、工作程序1、人力资源部门根据公司的发展状况和公司人力资源规划提出招聘需求。
2、与招聘部门及公司有关各方确认外聘员工需求，避免因故中途取消外聘员工需求，造成浪费招聘成本，甚至影响公司声誉。
3、把招聘工作上升到公司营销推广的高度，重视招聘前的准备工作，事前修补公司管理制度的执行，向应聘者展示公司良好的管理水平和公司形象，达到吸引人才，推广公司产品和服务的目的，事中始终善待应聘候选人，避免低水平的招聘给公司形象造成不良影响。
4、制订详细的招聘计划，包括招聘成本、考核形式、考核点、考核程序、招聘考官、拟招聘职位、拟招聘职位的任职要求和薪酬福利、招聘期、招聘渠道等内容的确（1）考核形式有笔试和面试，面试考核一般有“一对一”、“一对多”、“多对一”三种形式：“一对一”即一位面试官考核单独考核一位候选人，这是公司招聘实践中应用最广，最基本的招聘形式，也是公司人力资源管理实践中最有效、最实用的招聘形式，须作为贵公司招聘的主体形式。
操作手册-招聘
招聘岗位操作指南1.人员申请与确定1.1对各需求部门人员提报的人员申请（《人员变更申请表》或《岗位定员变化申请表》），需在第一时间内处理，最迟不可超过一个工作日。
1.1.1各部门根据工作需要进行人员增补时，如属于部门岗位或岗位定员人数发生变化的，填写《岗位定员变化申请表》，属其他情况的填写《人员变更申请表》，经所属一级部门负责人确认，报人事部审核后，由人事部报总经理批准。
1.2各部门根据工作情况需进行人员增补时，按以下表格审批后实施。
2．人员招聘2.2根据需求规划或人员需求批示可招聘的岗位，招聘专人应在一个工作日内发布招聘信息，并于每天上班第一时间（09:00）对发布中的招聘岗位进行刷新。
2.2.1目前使用的招聘网站：xxxxxxxx2.3接收到的求职者简历应在当日处理完毕，对符合岗位需求的资料于一个工作日联系完，并将与求职者的联系情况及结果报备人事部长，由人事部长确定是否需要安排面试。
2.3.1对公司内部人员推荐的应聘资料，需报备人事部长，公司员工推荐的或与公司员工有“关系”的应聘者，需在员工档案作出标注。
2.4对于急招或难招的岗位，以搜集简历为主，根据实际情况制定搜集计划，以确保及时满足岗位。
2.5操作工招聘以青岛开发区劳动力市场现场招聘为主，需要提前预订摊位，劳动力市场原则每周允许两次现场招聘，特殊情况可再申请。
2.5.1预订摊位每月报一次招聘信息，若招聘需求有变动，需重新上报。
招聘信息上报需要的资料入证件：营业执照副本复印件一份、招聘简章一份（不允许体现年龄、性别、民族、区域等歧视）、办理人员身份证复印件一份、单位介绍信一份。
2.5.2对于之前在公司工作过的员工如果想二次入职，具体操作流程如下：凡是离职回来的的都要求写检查并且由部门负责人签字确认，然后存档。
检查内容：离职前因后果,及想回来原因等。
2.6内部招聘2.6.1每季度末举行一次内部招聘，招聘专人收集应聘信息并进行筛选，对符合要求人员依次经过计算机考试、笔试、面试三轮考核，在内网发布每轮考核的时间及参加人员名单，并通知参加考核人员，面试时根据需要邀请需求部门的一级部负责人参加。
招聘工作实操(手册)
** 月** 日上午* 点，面试地点：************** 。来时请携带您本人简历，身份证原件复
印件，学历证明( 和其他公司需要的材料 ) 。咨询电话：****** ，联系人：******
，公司
地址：****** ，乘车路线：************
。
2、电话
主管级以下
您好，请问是** 小姐/ 先生吗？我是**** 公司的人事专员， 请问您现在是在职还是离职呢？
若您自己来写您的职位描述的话，您会写些什么？ 若让您自己满意的话，工作中应该包括些什么？ 您是怎样获得您现在老板对您工作目标的支持的？ 请告诉我， 您曾经从事的最好的工作是什么？您为什么认为那是最好的工作？您开 始是怎样获得那份工作的？ 请讲一个您十分喜欢的工作。 谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
5
自信心是指对自己的能力及解决问题的方式、程序等充满信心。
过去三年里，您对自己有了怎样的认识？
解决冲突的能力会使您在工作中做得更好，在这方面，您有什么经验？
通
用
讲这样一个故事： 您做出了一个决定， 但事情的发展事与愿违。 您怎样弥补这种局
面？
校 园
自招 信聘 心
社 会 招 聘
您认为最难学习的是哪门课程？您在这门课的学习上有什么心得？ 您认为您掌握最好的是哪门课程？您在这门课的学习上有什么心得？ 您相信您可以胜任这项工作么？为什么？ 如果我们让你马上负责这项工作，您认为您可以圆满完成么？
我们在前程无忧上收到你投递的简历， 我们招聘的岗位是** ， 您的简历我们详细阅读过了，
觉得和我们目前这个岗位的要求比较匹配，现在邀请你 ** 时间到我们公司面试，这个时间
3
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招聘工作操作指南手册(doc 47页)江西济民可信集团 济民可信集团有限公司文件编号 版 本 号第 1 版本 生效日期2009年 7 月 1日 执行部门 人力资源部 招聘工作操作指南手册盖控制专用章处)修改状态 修订情况 生效日期Ⅰ 制定第一版本 2009年 7月 1 日ⅡⅢⅣⅤ起 草 罗光明 职 务 人力资源部总监 日 期 2009年7月1日审核职务日期签发职务日期江西济民可信集团（适用全集团范围）招聘工作操作指南手册编写人：戴德平批准人：罗光明生效日期：2009年7月1日目录一：序言................................................................. .1 二：招聘总原则............................................................2-3三：招聘组织和职责描述.. (4)四：招聘标准工作流程......................................................5-201、年度用人需求计划审批流程....... ...................................... .. 52、增编（增、补）用人需求审批流程....................................... .. (6)3、集团职能部门一般级人员招聘与面试流程.............................. .. (7)4、集团职能部门主管级别（含专员）人员招聘与面试流程 (8)5、集团职能部门经理及以上级别人员招聘与面试流程........................ (9)6、子公司（销售公司、山庄）主管及以下级别人员招聘与面试流程 (10)7、子公司（销售公司、山庄）经理及以上级别人员招聘与面试流程 (11)8、子公司（生产基地）经理及以下级别人员招聘与面试流程 (12)9、子公司（生产基地）总监及以上级别人员招聘与面试流程 (13)10、社会招聘信息发布平面媒体广告流程 (14)11、校园大学生招聘与面试流程...................................... ......... .1512、现场招聘会招聘与面试流程.................................... ........ .. .1613、猎头招聘与面试流程....................................... . ........ .. ..1714、定向招聘与面试流程...................................................... .1815、公司内部竞聘流程........................................................ .1916、背景调查流程..................................................... .. .. ..20 五：招聘相关管理规定............................................. .. . ...21-251、招聘渠道管理规定（猎头公司、招聘网站等）管理规定.................... ... .212、试用期员工综合情况评估、分析管理规定.................................. ...22-233、内部人才储备选拔管理制度........................................... (24)4、内、外部人才信息库管理规定........................................... ....24-25 六：招聘所需标准表格.............................. ...... .... .... .... .26-431、《年度用人需求计划申请》（附件1）.............................. ...... ... .262、《增编人员特批申请报告表》（附件2）.............................. ........ .273、《编制内人力需求申请表》（附件3）.............................. ......... ..284、《岗位说明书》（附件4）.............................. ........... .... .. ..295、《入职申请表》（附件5）.............................. ...... .. ......... ..306、《面试评价表》（附件6）.............................. ...... .. ......... ..317、《劳动合同》（附件7）.............................. ...... .. ....... ... ..328、《招聘广告样板》（附件8）.............................. ...... .... ... .. .339、《200 届校园招聘大学生问卷调查》（附件9）.............................. (34)10、《200 届校园招聘大学生需求计划表》（附件10） (35)11、《200 届大学生试用期跟踪访谈记录》（附件11）............................ .3612、应届毕业生面试、专业知识、综合素质评价结果汇总表（附件12） (37)13、大学生招聘面试日程安排表（附件13）............................ .... .. (38)14、《聘用确认函》（附件14）.................... .... ...... ............. . (38)15、《竟聘人员基本情况介绍》（附件15）.................... .... ...... .... (39)16、《考试成绩单》（附件16）.................... .... ...... .............. (39)17、《招聘面试问话提纲》（附件17）.................... .... ...... (40)18、《述职报告内容模型》（附件18）.................... .... ...... (40)19、《述职评分表》（附件19）.................... .... ...... .............. (41)20、《关于调查工作背景的函》（附件20）.................... .... ...... .. (42)21、《工作经历调查报告》（附件21）.................... .... ...... (43)一、序言招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。
建立本“指南”的作用和目的主要是：1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定；2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化；3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定；4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。
如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。
总裁助理兼人力资源总监：罗光明2009.6.18江西济民可信集团二、招聘总原则1、聘用原则：（1）公开招聘、公平竞争、择优录用；（2）年轻化、专业化、德才兼备；（3）坚持亲属回避的原则：A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工都不能形成亲属关系（比如：招聘部内所有员工都不能有亲属关系）; B、直线、生产系统干部，在本部门内不能有亲属关系（比如：分总在本分公司内，不能有任何亲属关系）；C、直线、生产系统干部间不能有亲属关系；D、总监级人员，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系；(4)本土化、先内后外；（5）经理及以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。
2、定员、定岗位、定编要求（1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准；（2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行；（3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。
3、用人申请、录用审批权限规定（1）编制内用人申请审批权限：A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人批准；B、子公司：所有人员申请由子公司第一负责人批准；（2）编制外用人申请审批权限：A、集团职能部门：经理及以下级别人员申请由HR总监批准；总监及以上级别人员由总裁/分管副总裁批准；B、子公司：主管及以下级别人员申请由HR总监批准；经理及以上级别人员由总裁/分管副总裁批准；（3）人员录用审批权限：A、经理及以上级别人员由总裁/分管副总裁批准；B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准；子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。
4、招聘任务规定（1）集团总部编制所有人员及各子公司经理级（含主持工作的主管）以上人员、各子公司南昌地区职能类所有岗位人员的招聘工作，由集团招聘部负责；（2）子公司主管级（含）以下人员（不含南昌地区非直线类所有岗位人员）的招聘工作，由子公司人力资源部负责；（3）药业公司经理级（含）以下人员授权生产公司人力资源部负责招聘。
5、人员招聘周期规定（1）一般级人员：30个工作日；（2）主管级别人员：45个工作日；（3）经理级别人员：60个工作日；（4）总监及以上级别人员、特殊专业人才： 90个工作日。
6、凡有下列情形之一，取消面试及录用资格（1）伪造证件或虚报个人经历，查核的资料包括：身份证、毕业证、个人简历及岗位证书；（2）曾因品行不良，在本集团公司或各子/分公司内被开除或擅自离职，离职半年内；（3）被剥夺公民权利尚未恢复者；通缉在案或有违法犯罪记录；（4）身体状况不良，体格不健全或患有精神病或传染病，影响工作者；(5) 仪表仪容明显与公司规模不符者。