人才招聘与面试技巧讲义版共117页文档
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2
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
4
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
– 工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
24
案例：莫斯科 公司财务经理(2)
相关团队的情况
人才招聘与面试技巧讲义版
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
人才招聘与面试技巧
5
一、人力资源管理与招聘
1. 人力资源管理与招聘 2. 人力资源规划
6
人力资源管理与招聘
人力资源管理框架 招聘的作用和意义
7
一个完整的人力资源管理体系的结构
人力资源管理的工作流程
职位分析 招聘与 业绩 培训 薪酬 后备干部 团队 职位描述 人员配置 管理 发展 福利 选拔培养 建设
人力资源信息管理系统 人才发展战略
工作应具有挑战性，而挑战可以带来乐趣 对于在线服务，Google 始终将用户放在首位；而对于
日常生活，Google 将自己的员工放在首位。
肯德基：“服务至上，追求卓越”
请描述找零的全套过程 微笑要露出8颗牙齿 追求细节体现在食物质量、服务态度、餐厅气氛等方面
Motorola：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也 必须发展别人。
28
招聘策略选择
招聘策略涉及到：
企业需要招聘多少人员？在什么时间、什么地点招？ 企业将涉足哪些劳动力市场？ 企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？ 在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部
聘任？ 什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？企业以何
种方式和程序来对候选人进行甄选？ 企业应怎样传递关于职务空缺的信息？ 企业招聘工作的力度如何？ 通过招聘，是否要达到找人本身之外的目的？---华为
企业发展战略
企业文化
8
人力资源规划
盘点现有人力资源 人力资源需求预测 制定面向未来的行动方案 评估人力资源规划
9
人力资源规划
招
聘
人力资源需求
需
求
劳动生产率
技术革新
组织机构
产品/服务 发展
组织的发展目标和计划
人力资源规划与招聘
10
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
11
二、招聘需求分析
1. 人---岗匹配
I.
职位分析
II. 团队分析
III. 企业环境与文化分析
IV. 案例讨论：这个职位该招什么样的人？
2. 外部供给情况分析
3. 招聘策略选择
4. 招聘渠道分析
12
企业招聘：我们要的是什么？
我们要的是什么？---我们在选什么？
我们要什么？ 我们选什么？
是否具备这样的能力，或者具备形成这种能力的潜质？
你在过去的工作中，感觉流程上或管理上有没有 什么做得不好的地方？你是如何调整的？是谁主
导的调整？为什么这么调整？---判断应聘者是否 具有创新的意识，以及创新性思维的系统性
23
案例：莫斯科 公司财务经理(1)
– 工作内容：
负责某物流集团新成立的莫斯科公司的财务管理工作 按照总部财务规定，负责向集团总部汇报财务wenku.baidu.com况。
13
企业招聘：我们要的是什么？
招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超 额完成的人。由于是对未来结果的预期，因此， 需要根据其过去、现状，通过有效的程序和方法， 对应聘者是否具备这样的可能性做出判断。归根 结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以 及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能 性。
14
人—岗匹配的 具体描述 考虑因素
转化为可衡量 对回答进行判
的问题
断
职责要求 团队匹配要求
“硬件”
“软件” 逻辑思维能力 服从性 独立性
企业文化要求
创新
迎接压力与挑 战
27
外部供给情况分析
为什么要做这种分析？
决定公司的招聘策略和薪酬策略
外部供给情况的信息来源
人才市场信息 同行之间的交流 工作经验
18
职位分析的方法
访谈法 问卷调查法 职位说明书分析 观察法
19
团队分析
团队特点
一致性 互补性
人员个性与团队特点的匹配
团队领导的期望 公司期望
20
企业环境与文化分析
企业价值观 企业所处的行业状况 企业内部文化
21
企业文化与招聘原则
Google：“永不满足，力求最佳”；
Nortel：很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的 工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新。
22
问题示例
如果你在工作中，遇到客户提出刁难性要求，你 会按照什么样的方法去解决？如果工作中，和其 他部门发生了冲突，你一般会如何解决？你认为 能有效解决这类问题的关键是什么？----以客为尊 （服务意识，客户意识，客户导向）。
人—岗匹配：确定对应聘者的要求
职位分析 团队分析 企业环境与文化分析
15
职位分析
从愿景到职位 职位分析的内容 职位分析的方法
16
从愿景到职位
愿景 战略 组织 部门 责任 职位
17
职位分析的内容
职责内容和范围 职位价值点 对任职者能力素质的要求 工作环境分析（工作地点、使用设备等） 与其他岗位之间的关系 主要业绩考核标准
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
25
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
26
小结： 这个职位该招什么样的人？
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
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提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
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提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
– 工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
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案例：莫斯科 公司财务经理(2)
相关团队的情况
人才招聘与面试技巧讲义版
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
人才招聘与面试技巧
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一、人力资源管理与招聘
1. 人力资源管理与招聘 2. 人力资源规划
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人力资源管理与招聘
人力资源管理框架 招聘的作用和意义
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一个完整的人力资源管理体系的结构
人力资源管理的工作流程
职位分析 招聘与 业绩 培训 薪酬 后备干部 团队 职位描述 人员配置 管理 发展 福利 选拔培养 建设
人力资源信息管理系统 人才发展战略
工作应具有挑战性，而挑战可以带来乐趣 对于在线服务，Google 始终将用户放在首位；而对于
日常生活，Google 将自己的员工放在首位。
肯德基：“服务至上，追求卓越”
请描述找零的全套过程 微笑要露出8颗牙齿 追求细节体现在食物质量、服务态度、餐厅气氛等方面
Motorola：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也 必须发展别人。
28
招聘策略选择
招聘策略涉及到：
企业需要招聘多少人员？在什么时间、什么地点招？ 企业将涉足哪些劳动力市场？ 企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？ 在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部
聘任？ 什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？企业以何
种方式和程序来对候选人进行甄选？ 企业应怎样传递关于职务空缺的信息？ 企业招聘工作的力度如何？ 通过招聘，是否要达到找人本身之外的目的？---华为
企业发展战略
企业文化
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人力资源规划
盘点现有人力资源 人力资源需求预测 制定面向未来的行动方案 评估人力资源规划
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人力资源规划
招
聘
人力资源需求
需
求
劳动生产率
技术革新
组织机构
产品/服务 发展
组织的发展目标和计划
人力资源规划与招聘
10
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
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二、招聘需求分析
1. 人---岗匹配
I.
职位分析
II. 团队分析
III. 企业环境与文化分析
IV. 案例讨论：这个职位该招什么样的人？
2. 外部供给情况分析
3. 招聘策略选择
4. 招聘渠道分析
12
企业招聘：我们要的是什么？
我们要的是什么？---我们在选什么？
我们要什么？ 我们选什么？
是否具备这样的能力，或者具备形成这种能力的潜质？
你在过去的工作中，感觉流程上或管理上有没有 什么做得不好的地方？你是如何调整的？是谁主
导的调整？为什么这么调整？---判断应聘者是否 具有创新的意识，以及创新性思维的系统性
23
案例：莫斯科 公司财务经理(1)
– 工作内容：
负责某物流集团新成立的莫斯科公司的财务管理工作 按照总部财务规定，负责向集团总部汇报财务wenku.baidu.com况。
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企业招聘：我们要的是什么？
招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超 额完成的人。由于是对未来结果的预期，因此， 需要根据其过去、现状，通过有效的程序和方法， 对应聘者是否具备这样的可能性做出判断。归根 结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以 及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能 性。
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人—岗匹配的 具体描述 考虑因素
转化为可衡量 对回答进行判
的问题
断
职责要求 团队匹配要求
“硬件”
“软件” 逻辑思维能力 服从性 独立性
企业文化要求
创新
迎接压力与挑 战
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外部供给情况分析
为什么要做这种分析？
决定公司的招聘策略和薪酬策略
外部供给情况的信息来源
人才市场信息 同行之间的交流 工作经验
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职位分析的方法
访谈法 问卷调查法 职位说明书分析 观察法
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团队分析
团队特点
一致性 互补性
人员个性与团队特点的匹配
团队领导的期望 公司期望
20
企业环境与文化分析
企业价值观 企业所处的行业状况 企业内部文化
21
企业文化与招聘原则
Google：“永不满足，力求最佳”；
Nortel：很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的 工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新。
22
问题示例
如果你在工作中，遇到客户提出刁难性要求，你 会按照什么样的方法去解决？如果工作中，和其 他部门发生了冲突，你一般会如何解决？你认为 能有效解决这类问题的关键是什么？----以客为尊 （服务意识，客户意识，客户导向）。
人—岗匹配：确定对应聘者的要求
职位分析 团队分析 企业环境与文化分析
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职位分析
从愿景到职位 职位分析的内容 职位分析的方法
16
从愿景到职位
愿景 战略 组织 部门 责任 职位
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职位分析的内容
职责内容和范围 职位价值点 对任职者能力素质的要求 工作环境分析（工作地点、使用设备等） 与其他岗位之间的关系 主要业绩考核标准
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
25
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
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小结： 这个职位该招什么样的人？