激励理论知识资料
激励制度经典理论
激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。
激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。
下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。
根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。
因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。
根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。
满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。
为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。
3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。
根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。
管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。
4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。
根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。
同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。
5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。
大一管理学激励知识点
大一管理学激励知识点激励是管理学中非常重要的一个概念，它指的是通过不同的方式和手段，激发员工的积极性和工作动力，进而提高工作效率和工作质量。
在管理实践中，激励是一项非常关键的任务，它可以直接影响到组织的绩效和竞争力。
本文将介绍大一管理学中的一些重要激励知识点，帮助读者更好地了解并应用。
一、激励理论的基本原理1. 马斯洛的需求层次理论：马斯洛提出了人类的需求层次结构，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
激励人员需要根据不同的需求层次提供相应的激励手段。
2. 赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格认为影响员工满意度和不满意度的因素不同，激励要同时关注工作内容的挑战性和工作环境的支持性，以提高员工工作动力和满意度。
3. 阿德勒的个体心理学：阿德勒认为个体的个人心理状态会影响激励效果，激励应关注个体的社会认同和成就感，促使其在工作中付出更多努力。
二、激励策略的应用与案例分析1. 绩效激励制度：通过制定绩效目标，根据员工的绩效水平给予相应的奖励，激励员工努力提高工作表现。
例如，某公司设立了销售额奖金制度，表现出色的销售员可以获得额外的奖励。
2. 职业发展规划：为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，使其感受到自身能力和职业发展的增长，从而激励员工保持积极性。
例如，某银行为员工提供了定期的职业规划培训，帮助员工了解自身发展路径，激励其更好地发挥潜力。
3. 团队合作激励：通过鼓励员工之间的合作与协作，提升整个团队的绩效和凝聚力。
例如，某企业实施了团队绩效考核，并设立了奖金制度，鼓励团队成员共同努力，提高团队凝聚力和工作效率。
三、激励实施中的注意事项1. 公平公正：激励制度要建立在公平公正的原则之上，避免不公平的待遇引发员工的不满和动机下降。
激励应根据员工的工作贡献和表现来决定，避免主观性和歧视性。
2. 多元化激励手段：不同的员工对激励手段有不同的偏好，管理者需要根据员工的需求和个性特点，采用多种激励手段，以达到最佳激励效果。
激励理论主要知识点
激励理论主要知识点激励理论是研究人们行为动机的学科领域，旨在探讨个体为实现目标而采取的行为。
激励理论在组织管理、教育学、心理学等领域都有广泛的应用。
本文将重点介绍几个激励理论的主要知识点：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论以及期望理论。
一、马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，用以解释人类行为背后的动机驱动力。
该理论认为人类的需求可以分为5个层次，从低到高分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求按照层次排列，个体在满足低层次需求后才会追求更高层次的需求。
例如，在满足了基本生理需求（如食物、饮水、住所等）后，人们会追求安全需求（如稳定的工作、住房安全等）。
二、赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出的，该理论认为满足员工的不同需求可以分为两个因素：动机因素和卫生因素。
动机因素包括事业发展、成就感、个人成长等，能够激发员工的主动性和积极性；卫生因素包括工资福利、工作环境、工作安全等，是满足员工基本需求的条件。
该理论认为只有同时关注动机因素和卫生因素，才能激发员工的工作动力。
三、期望理论期望理论是由美国心理学家维克多·弗兰克尔提出的，该理论认为个体对于行为结果的期望会影响其动机水平。
期望理论包括三个关键要素：期望、价值和预期结果。
期望指个体对于完成某一行为后获得特定结果的概率；价值指个体对于实现结果的重要程度；预期结果指个体对于结果的主观评价。
期望理论认为，当个体认为自己的努力可以产生预期结果时，会更有动力去完成任务。
综上所述，激励理论主要包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论和期望理论。
这些理论都从不同角度解释了人们行为背后的动机驱动力，并为组织管理者提供了指导员工激励的方法和策略。
在实际工作中，了解和应用这些激励理论，可以帮助组织更好地激发员工的积极性和工作动力，提升整体绩效。
激励理论(组织行为学)
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整， 确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激 励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响， 共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激 励和外在激励的平衡点，激发员 工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标 ，可能导致员工忽视长期目标 ，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑 员工的内在动力，如成就感、 归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、 促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率 ，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五 个层次，从低级到高级依次为：生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确 保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提 高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的 处理结果。
激励理论知识点归纳
激励理论知识点归纳激励理论是管理学领域中的重要理论之一，它研究了如何通过激励来激发员工的积极性、提高他们的工作表现。
在组织中，激励是实现组织目标的重要手段之一，因此了解和应用激励理论对于企业的成功至关重要。
本文将对激励理论的几个重要知识点进行归纳和总结。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中的一个经典模型。
该理论认为人的需求可以按照层次划分，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有在满足了较低层次的需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在组织中，管理者可以根据这一理论来激励员工，满足他们的不同层次需求，进而提高他们的工作表现。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论也是激励理论中的一个重要模型。
该理论认为，工作满意度和工作不满意度是由不同的因素引起的。
满意度是通过工作本身的内在因素，如成就、发展和认可来提高的，而不满意度则是通过外部环境因素，如工资、工作条件和关系等来降低的。
根据这一理论，管理者可以通过提供有意义的工作、提供良好的发展机会并给予适当的激励和赞赏来提高员工的工作满意度。
三、期望理论期望理论是激励理论中的另一个重要模型，它认为员工的激励取决于他们对于行动结果的期望和对结果的价值评估。
换句话说，员工会根据他们对于工作绩效和奖励之间关系的预期来决定是否努力工作。
在组织中，管理者可以通过提高员工对期望的信心、提高工作绩效与奖励之间的联系，以及提高奖励的吸引力来激励员工。
四、弗罗姆的社会化需求理论弗罗姆的社会化需求理论认为，人们具有不同的社会化需求，包括社会认同、社会支持和社会参与等。
这些需求的满足与人的幸福感和满意度密切相关。
在组织中，管理者可以通过建立良好的工作氛围、提供良好的人际关系和提供参与决策的机会来激励员工。
总结：激励理论是管理学中非常重要的一部分，对于企业的成功至关重要。
上述知识点对于理解和应用激励理论具有重要意义，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论和弗罗姆的社会化需求理论。
激励理论基础知识
激励理论基础知识激励理论是指人在某些情况下响应外部或内部影响而行动的过程。
这个过程包括行动指向的目的或目标，并且可以被分为积极和负面的激励。
积极的激励可以是实物或非实物的奖励，如礼物、赞扬和提升。
相反，负面的激励可能是惩罚，如处罚和忽视。
激励相关的概念1. 激励激励是指人们为了获得某些东西或避免某些事情而采取的行动方式。
激励可以是由内部或外部因素引起的。
2. 奖励和惩罚奖励是让一个人对期望的行为产生积极的反应或反馈的一种方式。
能够正面激励某个人行为的奖励可以是物质的、非物质的、外部的或内部的。
相反，惩罚是一种对于不希望的行为的负面反馈，从而以期减少或消除这种行为的方式。
3. 需求需求是指一个人的欲望或渴望在某些方面得到满足的程度。
人们的需求通常是指满足生理、心理、社会和情感方面的需求。
4. 目标目标是一个人为了实现某种目的或结果而采取的行动或努力的方向。
目标可以是短期的或长期的，并且可以是在不同时间点分步完成的。
激励理论基础知识激励理论的基础知识包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及观察学习理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可以被划分为五个级别，从而从生理级别到自我实现级别来描述人的需求。
生理需求涉及基本的生存需求，如食物、水和睡眠。
安全需求涉及生存环境的安全和保护，如居住和就业安全。
社交需求涉及与他人建立良好的关系和社会交往。
尊重需求是一种需要被尊重和被认可的需要，如社会地位和自尊心。
自我实现需求则涉及追求个人潜力的发展和自我实现。
该理论的主要假设是，需求循序渐进，当一个需求被满足后，下一个需求才能被激发。
此外，这些需求是逐渐发展的，当一个需求被完全满足后，人才会追求其他需求。
因此，该理论说明了需求的重要性，如果管理者能够认识到这些需求并设法满足他们，就可以激励员工表现更好。
2. 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的理论认为，人们在工作环境中需要满足两种类型的需求，一种是基本的生理需求，如工资和福利；另一种是更高级别的需求，如认可、成就和个人发展。
激励理论知识点总结
激励理论知识点总结激励理论是管理学和心理学领域的一个重要分支，它研究了人们受到何种因素激励时会更加积极地行动。
在组织内部，激励理论对于领导者来说尤为重要，因为它能够帮助他们了解如何激励下属以达到组织目标。
本文将以三个主要的激励理论——需求层次理论、期望理论和公平理论——为主线进行知识点总结和介绍。
一、需求层次理论需求层次理论最早由亨利·阿德勒（Henry Adler）提出，后来被亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）进一步发展。
该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求，而人们会根据这些需求的满足程度来决定他们的行为。
在实际应用中，领导者可以根据员工的需求层次来设计激励计划。
比如，对于那些满足了基本生理和安全需求的员工，可以给予更多的归属感和尊重，提升他们的工作满意度和投入程度。
二、期望理论期望理论由维尔德·万德拉（Vroom）在1964年提出。
该理论认为人会根据自己的期望和行动结果的关联程度来决定是否参与某项行动。
期望理论将激励行为看作是员工根据自己的动机和行为结果来做出的理性选择。
领导者可以通过以下两个方面来提高员工的期望水平和激励效果。
首先，提供足够的资源和支持，使员工相信他们能够完成工作任务。
其次，及时给予正面反馈和奖励，鼓励员工持续努力。
三、公平理论公平理论强调了员工对于资源分配的公平性和正义性的重视。
该理论认为员工会通过比较自己的输入和输出与其他人的输入和输出来评估公平程度，从而影响他们对组织的忠诚度和努力程度。
领导者在激励员工时应该注意以下几点。
首先，保证薪酬和奖励机制的公平性，让员工感受到自己的努力被合理回报。
其次，提供透明的决策过程，让员工了解资源分配的原因和依据。
最后，积极回应员工的意见和反馈，让他们感受到公平决策的尊重。
总结：了解激励理论对于领导者来说至关重要。
简而言之，需求层次理论强调了员工的多层次需求，期望理论强调了员工的期望与行为结果的关联，而公平理论强调了员工对于公平和正义的需求。
激励理论(全部整合过的)
挑战与超越
人们愿意接受挑战，通过克服困难来超越自己。
3
成就感
完成一项任务或实现一个目标后，人们会获得成 就感。
成功与失败的归因
内归因
将成功归因于个人能力和努力，将失败归因于个人能力和努 力不足。
外归因
将成功归因于外部因素，如运气、环境等，将失败归因于外 部因素或不可控因素。
激励理论
目录
• 需要层次理论 • 激励-保健理论 • 成就激励理论 • 过程激励理论 • 综合激励模型
01 需要层次理论
生理需要
总结词
满足基本生活需求，如食物、水、睡 眠等。
详细描述
生理需要是人的最基本需求，包括对 食物、水、睡眠、温度等基本生活条 件的需求。这些需求得不到满足，人 的生存就会受到威胁。
VS
详细描述
目标设置理论是由Edwin Locke提出的， 它认为目标是激励个人努力工作的关键因 素。一个明确、具体、可实现且具有挑战 性的目标能够激发个人的内在动机，提高 其工作积极性和工作绩效。因此，组织应 该为员工设定明确、具体、可实现且具有 挑战性的目标，以激励他们更加努力地工 作。
05 综合激励模型
迪尔综合激励模型
总结词
该模型将内在激励和外在激励相结合，认为 激励是一个动态的过程，需要不断地调整和 优化。
详细描述
迪尔综合激励模型将内在激励和外在激励相 结合，认为激励是一个动态的过程。该模型 强调了目标设定、奖励制度、个体需求和组 织文化在激励过程中的作用。通过不断地调 整和优化这些因素，可以有效地激发员工的
详细描述
期望理论是由Victor Vroom提出的一种激励理论，它认为个人是否愿意采取行动，取决于他对行动结 果期望的评估。如果个人认为行动结果符合他的期望，他就会采取行动，否则就不会。因此，要激励 个人采取行动，必须先了解他的期望，并设法满足这些期望。
激励理论的基本内容
激励理论的基本内容激励理论是指人们在工作和学习中，受到外部或内部因素的驱使而产生一定行为的动力和目标导向的心理机制。
激励理论的基本内容主要包括激励的类型、激励的效果以及激励的实施方法等方面。
首先，激励的类型包括内在激励和外在激励。
内在激励是指个体内部的动机和需求，例如个人的兴趣、成就感、责任感等，这些因素会直接影响个体的行为和表现。
外在激励则是指外部环境对个体行为的影响，例如奖励、惩罚、赞扬、批评等。
内在激励和外在激励相互作用，共同影响个体的行为和表现。
其次，激励的效果是指激励对个体行为和表现的影响。
激励可以促使个体更加积极地投入到工作和学习中，提高工作和学习的效率和质量。
同时，激励也可以增强个体的工作满意度和学习动力，提高个体的工作和学习积极性。
然而，不当的激励方式也可能产生负面效果，导致个体产生厌恶、抵触和消极情绪，甚至对工作和学习产生逃避行为。
最后，激励的实施方法是指如何有效地进行激励，以达到促进个体工作和学习的目的。
激励的实施方法需要根据个体的特点和情境来选择，包括奖励制度的设计、激励政策的制定、激励措施的实施等。
在实施激励时，需要考虑个体的需求和动机，合理激励个体的行为和表现，同时也需要注意激励的公平性和公正性，避免产生不公平和不公正的现象。
总之，激励理论是组织管理和教育领域中的重要理论之一，对于促进个体工作和学习具有重要意义。
了解激励理论的基本内容，有助于我们更好地理解和应用激励理论，提高个体的工作和学习动力，促进个体的成长和发展。
因此，我们应该重视激励理论的研究和实践，不断完善激励制度，创造良好的激励环境，激励个体不断进步和提高。
激励理论主要知识点总结
激励理论主要知识点总结激励理论是管理学和心理学领域中的重要理论之一，旨在探讨人们在工作和生活中受到何种因素的激励，以及如何更好地激发个人的动力和潜力。
本文将对激励理论的主要知识点进行总结，并探讨其在实际应用中的重要性与影响。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中最为经典的一部分，其核心观点在于人们的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这一理论认为，人们会逐层地追求和满足这些需求，当一个层次的需求得到满足后，下一个更高层次的需求才会成为人们的动力来源。
二、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论也是激励理论中的重要内容，他将工作动机分为满足型动机和增长型动机。
满足型动机主要来自于外部环境对个体的奖励与惩罚，如薪酬、晋升等；而增长型动机则更多地源于个人内部的动力和追求成长。
赫兹伯格认为，满足型动机只能产生短期的动力，而增长型动机才是激发个人长期、持久动力的重要因素。
三、弗鲁斯特伯格的成就动机理论弗鲁斯特伯格的成就动机理论认为，个体在追求成功和避免失败的过程中会产生动机。
他将成就动机分为三个维度：成就需求、权力需求和亲和需求。
成就需求是指个体对于自身表现和成果的追求，权力需求是指个体追求影响和控制他人的动机，亲和需求是指个体追求与他人建立亲密关系和友谊的需求。
这一理论认为，不同的需求组合会影响个体的行为和决策。
四、期望理论期望理论是激励理论中的另一重要内容，它强调个体对于行动结果的期望会影响其动机水平。
期望理论将动机水平分为三个因素：期望、工具性和价值。
期望是指个体对于成功实现所设定目标的信心；工具性是指个体相信通过行动可以实现目标的程度；价值是指个体对于目标的重要性和价值。
五、公平理论公平理论认为，个体在工作和生活中会通过对比自己与他人的处境来判断是否受到公平对待，进而影响其动机和满意度。
公平理论分为垂直公平和水平公平两个层面，垂直公平是指个体对于与上级或者下属在资源分配上的公正性的感受，水平公平是指个体对于与同事在资源分配上的公正性的感受。
激励理论相关知识(PPT29张)
二、花旗的激励手段
• 在对员工科学考核的基础上，花旗集团通过各种手段与方 式对员工进行激励，肯定员工成绩，鞭策员工改善工作中 的不足。作为全球最大的金融机构，花旗集团建立了完善、 科学的激励体系，并随市场与公司的发展情况进行及时调 整。 • （一）红包 • 每年年底，根据员工的不同业绩表现，每一名员工都会得 到花旗颁发的红包，奖励的金额不等，奖励员工一年的辛 勤贡献。 • （二）海外旅行 • 花旗银行中国区表现突出的员工，还将被奖励赴澳大利亚 等海外旅游，并可以携带一名家属。这种激励方式不但对 员工起到了有效的激励作用，增加了员工的忠诚度，更赢 得了员工家属的理解和支持，让他们感到自己的亲人在一 个人性化的氛围中工作，也增强了家属对员工的自豪感。
现代激励理论
• 期望理论
• 公平理论 • 强化理论 • 激励模式
期望理论
由美国心理学家 V· 弗鲁姆提出的期 望理论对激励实际产生的作用做了简练 而深刻的阐述： 当人们预期到某一行为能给个人带 来既定的结果，且这种结果对个体具有 吸引力时，个人才会采取这一特定的行 为。
期望理论
包括三种关系： 1、努力——绩效的联系：努力而达到绩效目标的 概率有多大？ 2、绩效——奖赏的联系：达到绩效后会得到奖赏 的概率有多大？ 3、奖赏——个人目标的联系：这一奖赏对被激励 者个人的的吸引力有多大？
花旗的激励手段
• （三）期权 • 花旗银行有着完善的员工激励机制。花旗银行除 了对工作业绩出色的员工给予奖励外，还给予他 们花旗银行的期权，使银行利益与员工个人利益 紧密联系在一起。 • （四）职位晋升 • 激励还包括对员工职位的晋升。在花旗，鼓励员 工承担更大的责任，让他们稳步成长为优秀的金 融专业人才。每一次职位的晋升，每一次给员工 设定更大的目标，每一次对员工的挑战，都激励 着花旗员工奋勇向前，为给花旗创造更优秀的业 绩，为实现自己的职业梦想而努力。
【知识分享】五大激励理论
基
❖ 人的需求表现出轻重层次；
本 观
❖ 需求是由高到低顺次排列并得到满足；
点
❖ 主导需求决定人的行为;
❖ 只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。
需求层次理论和双因素理论的关系
现
实
帮助组织
意 义
认识员工的动机
高
自我实现
激
尊重需求
励 因
社交需求
素
安全需求
保
低
健
生理需求
行为
被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。
2
激励理论
激励理论
内容激励理论
双因素理论 马斯洛需求理论 ERG理论
期望理论 公平理论
过程激励理论
激励理论
激励理论——双因素理论
激励理论——双因素理论
激励理论——双因素理论
激励理论——双因素理论
激励理论——马斯洛需求层次理论
❖ 人是有需求的动物；
激励理论——公平理论
公平理论：主要研究相对报酬对工作积极性的影响。 公平理论的前提假设是：工作激励的一个主要影响因素是个体对所得报酬是否公平、是否公正的估价。
评估公平
程序公平
回复公平
感谢观看
②如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次的愿望会更加强烈，即使低层次需要已经得到满足。
激励理论——内出了需 要的层次和类别；但 是没有指出需要的重 要性。
双因素理论
认为保健因素处理不好， 会引发员工对工作的不满 情绪，保健因素不能对员 工起激励的作用；激励因 素与员工的满意情绪有关， 运用的好，才能起到激励 作用。
简化的期望模式：
A 努力－绩效的关联 B 绩效－奖励的关联 C 吸引力
激励理论主要知识点归纳
激励理论主要知识点归纳激励是推动个体行为的力量，对于任何组织或个人来说，激励是实现目标和提高绩效的重要因素。
在管理学领域，激励理论是为了解释和预测人们行为背后的驱动力而产生的一系列理论。
本文将对激励理论的主要知识点进行归纳，以帮助读者更好地理解和应用激励原则。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中最著名的理论之一。
该理论认为，人的需求可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有在满足一个层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。
管理者可以根据员工的需求层次来设计激励措施，以激发其内在动力。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，人们的激励因素分为了影响满意度的“成就、认可、责任”因素和影响不满意度的“工作条件、薪酬、关系”因素两个维度。
该理论强调了工作动机和工作满意度之间的不同关系，管理者应该关注改善工作条件、提升员工的成就感和自我认可，来增强员工的激励和工作满意度。
三、期望理论期望理论认为，个体的行为取决于对于未来结果的期望。
该理论由绩效期望、绩效奖励和奖励价值三个要素组成。
当个体相信自己的努力能够带来良好的绩效，而这些绩效能够被公平地奖励，而且奖励对于个体来说具有吸引力时，个体会有更高的动机去追求目标。
管理者可以根据员工的期望水平和奖励价值来提供适当的激励措施，以促进员工的努力和绩效。
四、公平理论公平理论认为，员工激励与其感知到的公平程度有关。
员工会通过比较自己的工作投入和得到的奖励与他人的投入和奖励来评价公平程度。
如果员工认为自己的付出与回报相符，那么他们会对工作产生积极的态度和行为。
管理者应该确保激励措施的公平性，避免因为不公平而导致员工的不满和冲突。
五、认知评价理论认知评价理论认为，人们对待个体贡献和获得奖励的态度会影响其工作动机。
如果员工认为他们的工作贡献被合理评价并获得公正奖励，那么他们会有更高的动力去工作。
管理者应该采用客观、公正的评价方式，并提供适当的奖励来激励员工。
激励理论知识点
激励理论知识点激励理论是一种研究个体行为和动机的学科，它探讨了人们在工作和学习中被激励的原因及其对行为的影响。
激励理论对于理解和引导个体的行为具有重要的指导作用。
本文将介绍几个激励理论的知识点，包括马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和期望理论。
一、马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪50年代提出的。
该理论认为人类的需求可以分为五个层次，自下而上依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求层次构成了一个金字塔状的结构，一定的层次需求满足后，个体才会追求更高层次的需求。
二、赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪50年代提出的。
该理论将人的工作动机分为内在动机和外在动机。
内在动机是指个体通过工作本身所获取的满足感，外在动机是指外界给予的奖励或者处罚。
赫茨伯格认为，内在动机对于个体的满意度和工作投入更为重要，而外在动机则主要影响工作绩效和满意度之间的关系。
三、期望理论期望理论是由美国心理学家维克多·弗劳里德在20世纪60年代提出的。
该理论认为个体的动机来自于对行为结果的期望和价值评估。
期望理论将动机分为三个要素：期望（预期行为结果的可能性）、工具性价值（个体对于结果的评价）和预期结果（实际获得的结果）。
个体会通过对这三个要素的评估来决定是否参与特定的行为。
四、激励理论在实践中的应用激励理论在组织管理和教育领域有着广泛的应用。
在组织管理中，管理者可以根据员工的需求层次来设计合适的激励机制，以提高员工的工作满意度和绩效。
例如，给予员工更多的自主权和成长空间，可以满足其对于自我实现的需求。
在教育中，教师可以根据学生的期望和价值评估来设计教学策略，以激发学生的学习动机和积极性。
总结：激励理论是一门研究个体行为和动机的学科，其中马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和期望理论是其中的重要知识点。
激励理论知识(ppt 92页)
10.10.2019
组织行为学
6
10.10.2019
自我实现需要 求美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
组织行为学
7
需要层次与心理发展
10.10.2019
组织行为学
8
需要层次与人性假设图
“自我实现人”
需
“社会人”
要
自我实现:成就感
的 心
“经济人”
人的行为是由主导需要决定的。最迫切的需要形成主导 需要，主导需要是激起人的行为的原因和动力。
人们对需要的追求各有差别。高级和低级都能满足时， 追求高级；满足高级而不满足低级时，就会放弃高级转 向追求低级。
不同发展水平国家人民需求层次不同，同一国家不同发 展时期人民需求层次也不同。
10.10.2019
马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一个层次 的需要，这样由低到高，逐级递升。这种观点有形而上学和机械 论的倾向。
10.10.2019
组织行为学
15
需要层次论的启示
“投其所好” —— 物质刺激 （ 经济因素：以“钱”为代表） —— 精神鼓励 （非经济因素：以“话”为代表） “佛是一柱香，人是一句话” “行动需要热情，而言语能够激起热情”
后就会防止员工产生不满情绪
10.10.2019
组织行 激励和保健因素的内容
10.10.2019
组织行为学
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2、 赫兹伯格的双因素理论
与马斯洛理论的区别与联系
马斯洛的需要层次论
赫兹伯格的双因素论
自我实现的需要
尊重的需要 归属的需要 安全的需要 生理的需要
艰巨的富有 挑战意义的工作
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（三）社交需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。一是 友爱的需要，二是归属的需要
（四）尊重需要。
分为内部尊重和外部尊重
（五）自我实现的需要。
这是最高层次的需要，它是指实现个人理 想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完
成与自己的能力相称的一切事情的需要。
第五级需要 自我实现需要
第四级需要 尊重需要
优秀员工应该如何自我激励
一.良好的自我分析 二.制定明确合理的目标 三.要写出详细的计划 四.下定决心 五.坚持不懈的耐心 六.没有人能够随随便便成功
第二节 实用技术方法
一、需要层次理论的应用
（一）满足不同层次的需要 （二）满足不同人的需要
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二、双因素理论的应用
（一）正确处理保健因素与激励因 素的关系
（二）提高员工的期望值。
管理人员可以通过指点、指导和培训的办法，明确提高下 级对通过努力实现预期目标的期望，以充分调动他们的积 极性。 （三）正确处理好三者关系 A:努力与绩效的关系 B:绩效与奖赏的关系 C：吸引力
按照期望理论，只有当个人需要激发的努 力能够取得预期的绩效，针对取得的绩效 能够得到相匹配的奖励，并且这种奖励能 够满足最初的个人需要的时候才能实现良 好的激励。
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（三）增强工作绩效与所得报酬之间的关 联性。
首先,要明确为什么工作，有什么奖酬； 其次,要使员工认识这种奖酬与工作绩效有联系； 最后,要使员工相信只要努力工作绩效就能提高。
（四）正确认识报酬在员工心中的效价
管理人员应重视组织的特定报酬同员工的需要相
符合。
四、公平理论的应用
（一）正确诱导 改变认知
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2. 激励的意义
激励是一种精神力量或状态，起加强、 激发和推动作用，并且指导和引导行为指 向目标。
激励的目的就在于结合人力，运用技术， 达到既要统一意志，又有个人心情舒畅， 从而达到组织目标的实现。
（二）人性假设
1.“经济人”的假设
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益， 工作动机是为了获得经济报酬。
激励因素
满意
没有得到满意
保健因素
不满意
没有感到不满意
赫茨伯格观点
激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
满足后则极满意
返回
保健因素
监督
公司政策
与监督者的关系 工作条件 同事关系 个人生活 地位 保障
与下属的关系
未满足则极不满意
启示
要调动和维持员工的积极性，首先要注意 保健因素，以防止不满意情绪的发生。但 更重要的是要利用激励因素去激发员工的 工作热情，努力工作，创造奋发向上的局 面，因为只有激励因素才会增加员工的工 作满意度。
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第七章 激励
第一节 基础理论知识
本章 内容
第二节 实用技术方法 第三节 案例分析
第四节 实践训练
第一节 基础理论知识
一、激励的概念与人性假设
（一）激励的概念
1. 激励的定义
激励是发现和引导员工内心的需要，通 过各种有效的内外部措施，最大限度地 激发员工的工作积极性、主动性和创造 性，从而有效地实现组织目标和满足个 人需要的过程。
管理者要及时体察员工的不公平心理，认真分析 、诱导、教育员工正确认识和对待自己和他人。
员工应以大局为重，多比贡献，少比报酬，克服追 求绝对公平、斤斤计较得失的思想。
（二）科学考评 合理奖励
管理者要善于创造条件，坚持绩效与奖 酬挂钩的分配奖励制度。
（三）各有依据 适当分配
多数人认为按劳付酬的贡献律才是最合 理的，因为它能促进生产力的发展。
◇ 激励你的顾客 ·顾客弄坏东西，忘了带钱，顺手牵羊，都不要大惊小怪。 ·尽量不要折腾顾客，你可以替他做，替他送，或替他取。 ·令顾客尴尬的事，都应暗示或低声告知。 ·顾客有小麻烦（掉个扣子/要用洗手间/意外碰伤），自己要主动 协助。
激励模式Ⅱ——你对他人的作为能影响一个 人的工作士气
◇ 激励你的员工（生活上、作业上、习惯上）
首先，不应忽视保健因素，但又不能过分地 注重于改善保健因素。
其次，要善于把保健因素转化为激励因素。
（二）区别内在激励和外在激励
内在激励，是从工作本身得到的某种满足 外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外获得
的间接满足
管理者若想持久而高效地激励员工，必须注重工作本 身对员工的激励。
第一，使员工能从工作中感到成就、责任和成长。 第二，对高层次的管理者来说，应简政放权 第三，对员工的成就及时给予肯定、表扬
◇ 激励你的老板 ·给老板带一些可口的点心或营养食品。 ·老板坐过牢，受过处分，或离了婚，我们讲话就要留意，不要让 他难受。 ·老板是女性，不可看轻，更不要造谣生事。还要为她化解女性特 有的困窘。 ·照顾或善待老板的家人、朋友、会让他非常开心。
◇ 激励你的顾客 ·对年幼、年长以及怀孕的顾客，我们要有个别化的关怀。 ·对等待太久或被忽视的顾客，我们应有一套安抚或补偿的做法。 ·顾客在上班以外的时间有求于你，你也尽量帮忙并让他感受到你 的乐意。 ·顾客充内行，摆架子，我们笑笑就好。
五、强化理论的应用
（一）分步实现目标，不断强化行 为。
（二）要依照强化对象的不同采取相应
的措施
（三）奖励要及时，方法要创新。 （四）奖惩结合，以奖为主。 （五）在进行强化时要及时予以反馈。 （六）通常情况下，正强化比负强化更有
效。
激励模式I——你自己发散出一种激励效果
◇ 激励你的员工（态度上、工作上、行为上） ◇ 激励你的老板 ·老板不论交待你什么任务或工作，你都不要立马有情绪反应 ·老板忘了奖赏，你不要刻意去提，但可以先安抚自己部属一下。 ·老板交待的事或你答应老板的事，尽量提早一点完成。 ·永远在老板的面前衣着干净，精神焕发。
(二)激励的作用
1.通过激励可以提高知名度，吸引人才 2.通过激励可以提高人们工作的主动性、积
极性和创造性 3.通过激励可以激发人们的热情和兴趣
三、需要层次理论
（一）生理需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥 、渴、衣、住、行的方面的要求。
（二）安全需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失 财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监 督等方面的需要。
六、公平理论
重于研究工资报酬分配的合理性、公平 性及其对职工生产积极性的影响。
也就是说，公平理论主要研究的是奖励 与满足的关系问题，主要用在分配上。
七、强化理论
(一)强化的涵义
是指在一定的刺激情境中有机体的反应频 率提高或降低的作用即强化。
（二）强化的类型
第一种：正强化 第二种：负强化
公司中职业经理人的角色-------教练
需要层次
追求目标
激励措施
社交需要
团体的接纳，组织的 认同，友谊
支持与赞许的态度，开展有组织的 体育比赛和集体聚会，利润分享制 度，教育培训制度，团体活动计划
尊重需要
地位，荣誉，权力， 责任，与他人收入的 比较
公开的表扬和奖励，晋升制度，选 拔进修制度
自我实现的 需要
能发挥个体特长的环 境，具有挑战性的工 作
人的需求随着各种变化而改变，人与人的关系 也会改变。
5. 人性的假设的两点认识 （1）人的需求是能够改变的。
（2）对人的性质的认识十分重要
二、激励的原则与作用
（一）激励的原则
1.组织目标与个人目标相结合原则 2.外在激励与内在激励相结合的原则 3.物质激励与精神激励相结合的原则 4.正强化与负强化相结合的原则 5.按需激励的原则 6.客观公正的原则
2.“社会人”的假设
作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极 性的产生具有重要影响，但是决定因素不是物质报酬， 而是员工在工作中发展起来的人际关系。
3.“自我实现的人”的假设
人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分 运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望 。
4.“复杂人”的假设
人是复杂的。一个人本身在不同的年龄、地点 、时期会有不同的表现。
启示
要调动和维持员工的积极性，首先要注意 保健因素，以防止不满意情绪的发生。但 更重要的是要利用激励因素去激发员工的 工作热情，努力工作，创造奋发向上的局 面，因为只有激励因素才会增加员工的工 作满意度。
三、期望理论的应用 M=V*E
（一）确定适宜的目标。
设立的目标既要有一定的挑战性，又要让人觉得有实现的可 能性，经过努力能够达到
激励模式Ⅲ——有些激励则要依靠公司组织的整体表现
激励你的员工（制度上、环境上、精神上） ◇ 激励你的老板 ·别什么事都向老板请示，尽量自己先想方法，不增加老板的负担 。 ·做部属的也应该可敬的老板和主管干部，办一个感恩party。 ·只要在方方面面能节省公司的开支，就是为老板省钱、赚钱。 ·公司变革的过程中，一定会有阻力、瓶颈、错失，我们要善意地 提醒老板。 ◇ 激励你的顾客 ·为忠诚客户公司应设计 “感恩活动”、“教育补助金”、“旅游 野餐”等活动。 ·公司的改革、发展、计划，应定期以通信的方式告诉大客户。 ·为客户设计弹性工作时间，哪怕是周日/假日/夜晚。 ·永远不要让客户感觉，公司的领导干部比他们优先，比他们重要 ，尤其是他们的投诉。
高层次需要
第要 第一级需要
需要层次理论与激励措施
需要层次 追求目标
激励措施
生理需要
工资，健康的 工作环境，各 种福利
增加工资和奖金，改善劳 动条件，给予更多的休息 时间，提高住房等福利待 遇
安全需要