人力资源激励机制

人力资源激励机制

一、前言

随着民营企业的进展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭

企业的所有者来解决。企业的进展迫切需要建立现代企业制度，把企

业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接治理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营实行直接负责。这就要求

企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的进展规

模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源治理制度

的不健全已经成为企业进展的“瓶颈”。

二、治理现状及存有的问题分析

随着企业的进展，如果过度依赖家族式人力资源治理模式就会引发人

才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力

资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进

入较难；因为人才来源单一，所受教育背景趋同，猎取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易

形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的

认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外

来人才的恶性循环，直至危及企业的长远进展。缺乏有效的个体激励

机制，企业要想获得持续的进展，关键的是必须吸引并留住更多具有

丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是

能够激励，但不能够强迫。其特性决定了人力资本治理的核心理念只

能是有效激励。影响个体努力水准的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和进展的需要；外部因素主要是企业文化

的影响。

缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道，绩效考核是保证工资收入发挥

应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力

的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考

核结果出来后与每一个考核对象实行反馈面谈，不但指出被考核者的

优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝

不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，

使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作

不能长久实行。

通常民营企业需要的人才一般能够通过三种途径获得：培训、留用、

和引进。对民营企业来说，因为其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到充足的高素养人才来满足自身进展的需要。培训自然就成为提升员工素养，提升中小企业竞争实力的一条重

要途径。但当前企业员工培训状况并不乐观，存有诸如投入不足、专

业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中实行系统化培训的还很少，而且受行业和企业治理人员素养等因素的影响，差别较大。

三、解决的措施

建立公开透明的人才聘用机制，建立一套透明公开的人才聘用机制，

让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的

积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员

工之间建立彼此的信任关系，不但能留住人才，更能督促员工持续学

习业务知识，增强对企业的治理，更好地为企业服务。这样既有利于

企业的效率的提升。又能够让员工在制度的保证下，对自己在企业的

进展有更多的信心。

健全个体激励机制，新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即

总是追求个人效用最大化。美国著名的进展经济学家莱宾斯坦建立的x 效率理论却认为个体的努力水准，即对自身体力脑力的使用水准不但

取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作来说，对个体努力水准的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策实行研究并设计一套合理的激励机制才能尽

可能大地发挥个体的努力水准。

四、系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势

系统化人力资源实践的假设能够分为两种类型。第一种假设类型是把员工看作成本。把员工看作成本的企业，将根据外部劳动力市场供求状况，保持灵活的人力资源配置，使企业人力资源总成本最低，更多地是充分使用人力资源，较少注重员工知识和技能的开发和培训。我们将把员工看作成本的企业的系统化人力资源实践，称为成本型系统化人力资源实践，第二种假设类型是将员工视为企业的资产。把员工看作资产的企业倾向于培养员工的一系列独特行动、态度和关系，提供广泛的在职培训。在充分使用人力资源的同时，强调人力资源的开发，提供就业保障和职业进展机会。这种把员工视为资产的企业会增强和重视资产汲取、配置、开发、利用和增值，不会轻易舍弃或剥离员工资产。我们把将员工视为资产的企业的系统化人力资源实践，称为资产型系统化人力资源实践。

企业的系统化人力资源实践能够赢得低成本竞争优势或歧异性竞争优势。成本型系统化人力资源实践能够为企业赢得低成本竞争优势，而资产型系统化人力资源实践能够为企业赢得歧异性竞争优势。成本型系统化人力资源实践通常采纳相对简单的招聘和筛选程序、渠道、方法和手段。这样能够使招聘和筛选工作简单易行，程序较少，能够节省大量人力、物力，直接降低和操纵招聘和筛选成本，有利于建立相对成本较低的优势。而资产型系统化人力资源实践则倾向于采取复杂的招聘和筛选系统。严格细致的招聘流程、审查过程，能够保证招收到高质量的人才，有利于企业的后续人力资源实践活动，如培训、开发和人力资源配置，有利于企业歧异化竞争战略的实施和建立歧异化优势，但复杂的招聘和筛选系统的使用必定耗用企业大量的资源，增加企业的成本。

五、结束语

人力资源的激励机制在民营企业中作用，在我国还是一项新的工作，没有成熟的经验可循。在改革中既必须积极加以推动，又应该慎重从事，最好能先通过小范围的试点，总结经验后再在较大范围内逐步推开。

人力资源激励机制