企业文化健康度评价内在逻辑指标体系与实施路径

企业文化健康度评价内在逻辑指标体系与实施路径

企业文化健康度评价：内在逻辑、指标体系与实施路径

徐汉文

【内容提要】企业文化健康度反映了企业文化的优劣及其对环境的调适能力，对企业文化健康度进行科学评价是提高企业核心竞争力的重要保证。基于“精神文化”、“制度文化”和“行为文化”三个层面，从价值观、认同感、制度导向、忠诚度、工作氛围五大因素分解出25项具体指标，构建的“企业文化健康度”评价指标体系，是企业文化健康度评价工作取得成功的重要前提。企业不应过多纠结于评价结果的优劣，其理性选择是立足评价结果，对症下药，着力提升企业文化健康度。

【关键词】企业文化健康度/评价指标/评价机制/反馈

企业文化健康度的内涵

世界卫生组织1946年成立时，在其宪章中对健康的涵义做了科学的界定：“健康乃是一种在身体上、心理上和社会适应方面的完好状态，而不但仅是没有疾病和虚弱的状态。”就是说，健康这一概念的基本内涵包括生理健康、心理健康和社会适应良好三个方面，表现为个体生理和心理上的一种良好的机能状态，亦即生理和心理上没有缺陷和疾病，能充分发挥心理对机体和环境因素的调节功能，保持与环境相适应的、良好的效能状态和动态的相对平衡状态。其中社会适应性归根结底取决于生理和心理的素

质状况。心理健康是身体健康的精神支柱，身体健康又是心理健康的物质基础。良好的情绪状态能够使生理功能处于最佳状态，反之则会降低或破坏某种生理功能而引起疾病。身体状况的改变可能带来相应的心理问题，生理上的缺陷、疾病特别是痼疾，往往会使人产生烦恼、焦躁、忧虑、抑郁等不良情绪，导致各种不正常的心理状态。

企业文化健康度是将企业进行人格化处理，并借用“健康”的原义诠注企业文化的状态而形成的一种概念，用以反映企业文化的优劣及其对环境的调适能力，并进而反映其对企业发展的贡献以及对企业发展趋势的影响。从企业文化健康度与人体健康度的对比来看，企业文化的内容体系和结构框架相当于人生理层面的健康，企业文化的价值观念和价值导向相当于人心理层面的健康，企业文化的功能及其对于企业经营业绩的影响相当于人社会适应性层面的健康，而企业文化自身的创新演化则相当于人的长期身体健康以及可持续性。从生理健康角度来说，企业文化的内容体系和结构框架必须健全，符合企业发展的需要；从心理健康角度来说，企业文化的价值观念必须正确，并对员工形成正确的价值导向；从适应性角度来说，企业文化必须发挥其多方面的功能，并对企业的经营业绩产生积极的影响；从长期健康来说，企业文化应具有可持续发展的态势和不断创新的动力。

企业文化健康度高，说明企业文化适应企业的发展，能调动各方面的积极性，对企业的发展起正向促进作用；相反，企业文化

健康度低则说明企业文化已不适应企业发展的需求，甚至成为企业进一步发展的障碍，需要改进甚至重构。具体来说，企业文化健康度能客观地反映企业在精神文化、制度文化和行为文化三个层面的整体状况，是价值观、制度导向、忠诚度、认同感和工作氛围等诸要素的综合。定期对企业文化健康度进行检测、评估，能够及时发现并解决问题，增强企业的生命力和发展活力。

企业文化健康度研究述评

国外企业文化研究已比较成熟，大量关于企业文化定量研究的成果为企业文化健康度的测量奠定了方法论基础。1992年，Roger Harrison和Herb Stokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》，确定了大部分组织共同具有的四种文化以及存在的问题，在此基础上，针对不同企业提出相应的变化建议，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。1996年，德尼森经过对关键文化特性的分解，把文化特性与企业经营管理的核心要素、企业管理行为及员工的行为联系起来，并把这种联系安排在一个科学的象数体系中，为人们从量和质的角度考察企业文化与企业经营管理以及企业经营业绩之间的关系，提供了直观的测量模型和工具。运用德尼森的企业文化模型，能够把某一企业的文化分别与经营业绩较好和较差的企业的文化进行对比，以明确该企业在文化方面的优势和不足；还能够测量企业现存的文化以及考察该企业文化如何在提高经营业绩方面发挥更好的作用，并提出改进企业文化建设的方案。①1998年，Kim S. Cameraon和

Robert E. Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理

论模型》，为诊断组织文化状态和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。②

在组织文化定性测量研究方面，埃德加·H.沙因(Edgar H. Schein)主张，评测组织文化的步骤包括：其一，组建一个包括组织成员和专家的小组；其二，提出组织的问题，聚焦于能够改进的具体领域(问题)；其三，确保小组成员理解文化的层次模型；其四，确定组织文化的表象，确定组织外显价值观；其五，研究价值观与组织表象的匹配度，从不匹配处探查深层次的潜在假设；其六，如果探查效果不理想，重复以上步骤，直到理想为止；其七，评测最深层的共享假设，发现哪些假设有助于或阻碍目标问题的改进。③

能够看出，虽然国外学者并没有明确提出企业文化健康度的概念，但已为企业文化健康度的测评提供了多种方法，并已在实践中广泛运用。不过，一方面，这些方法主要基于发达国家的经济发展背景，若直接用于中国企业文化健康度的测评可能会产生诸多不适应症；另一方面，不少理论偏重于某一方面的测评，如企业文化特质、企业文化对经营业绩的贡献等，尚不能适应全面测评企业文化健康度的要求。因此，必须博采众长，构建切合中国实际的企业文化健康度测评体系。

企业文化健康度评价的逻辑意义与根本要求