探讨企业人本管理(5页)
企业中的人本管理问题浅析及对策建议
企业中的人本管理问题浅析及对策建议
企业中的人本管理是指将人作为核心资源，通过合理的管理方式和手段，发挥员工的潜力和创造力，促进员工的发展和士气的提高，从而实现企业的诸多目标。
然而，在实践中，企业中的人本管理常常存在以下问题：
1. 没有明确的人才培养计划和晋升机制。
缺乏良好的职业晋升机制，员工不能获得有效的激励和提升机会，从而降低其工作积极性和士气。
2. 缺乏有效的绩效评估体系。
如果企业缺乏完善的绩效评估体系，员工很难被精确地评估，并且难以确定应该如何发展和提高他们的技能水平，这也会导致员工对企
业的不满和离职率的增加。
3. 领导和员工之间缺乏有效的沟通和交流。
如果企业的领导无法与员工建立良好的沟通渠道，员工就很难感受到公司的关怀和支持，容易出现沟通障碍和误解，影响
员工的工作效率和品质。
针对以上问题，企业应采取以下对策：
1. 建立职业晋升计划和绩效评估体系。
通过制定职业晋升计划和明确的绩效评估体系，可以激励员工提高自己的业绩，并建立长期稳定的工作关系。
2. 加强领导和员工之间的沟通并建立员工反馈机制。
领导应该积极与员工进行沟通和交流，听取他们的意见和反馈，建立反馈机制，并及时处理员工的意见和反馈。
3. 加强员工培训和发展计划。
企业应该积极提供必要的职业技能培训和发展计划，让员工提高自己的技能和能力，同时也进一步加强企业与员工之间的凝聚力和归属感。
综上所述，人本管理是企业成功的关键所在。
企业应该积极加强人本管理，并建立完善的管理机制和手段，让员工获得必要的激励和支持，提高企业的生产效率和核心竞争力。
企业人力资源管理中的人本管理的探讨
企业人力资源管理中的人本管理的探讨摘要：知识经济时代，企业正面临着重整提高的挑战。
企业管理也从强调以物的管理转向重视对人的开发，这是管理领域一次变革和创新。
而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘、科学地管理的“人本管理”方式，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。
关键词：企业；人力资源；人本管理人员是企业最大的资产，不管你是一家一万人以上的大企业，还是只有几个人的小企业；不管你的企业存在着怎样的管理问题，你首先要思考的是人有没有问题，员工有没有良好的工作意愿，积极性是否被激发，人心是否向着企业，有没有足够的凝聚力。
我们可以用这样一些等式来描述管理的核心问题：管理的问题就是人的问题；人的问题就是文化的问题；文化的问题就是企业经营者的问题。
企业能否持续经营，就是看企业能否持续地创新；企业能否持续创新，就是看企业能否持续开发出人才；企业能否持续开发出人才，就是看企业是否能营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化；企业能否营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化，就是看企业经营者能否培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。
一人本管理的含义人本管理是企业近些年来兴起的一种新的管理理念。
它就是以专心致力于工作并能为企业创造效益的人为管理的主要对象，通过创造特定的环境与条件实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。
它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。
著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。
这是对人本管理的最精辟的解释。
二人本管理的基本要素1人。
在企业的经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。
作为管理主体来说，人必须具有管理的能力，必须懂管理、善管理、会管理，对企业存在的问题要学会观察、分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。
浅谈企业人本管理
打造学习型企业优化生产组织不断探索、拓宽人本管理新路子今年，电改转工程胜利完工，一炼钢厂由电炉生产转换为转炉生产，由相对封锁的短流程生产工艺转变成开放型的长流程生产工艺，成为公司工艺结构和生产组织链上的重要一环。
按公司设计的年产50万吨钢计划，我厂每一个月要消化万余吨高炉铁水，生产经营状况的好坏不但直接影响公司投入产出效益的发挥，而且严峻制约公司生产组织的有序进行。
从内部来看，技改施工的不完善，转炉新工艺，单炉单机匹配的局限性等等，新的事业有许多未知的领域等待咱们去探索。
面对新形势的挑战，咱们牢牢依托广大职工，凭着“崇尚学习”的涟钢企业精神，精心打造“学习型”企业，以此提高企业管理者和职工队伍的整体素质；创新管理，从严考核，进一步优化内部环境，充分释放职工的创业激情和工作潜能，全员对标挖潜，苦练内功，企业各项工作慢慢理顺，技术经济指标逐月明显改善，开创了新的、可喜的工作局面。
一、提倡全员学习理念，精心打造学习型企业一、培育“崇尚学习”的涟钢企业精神弄转炉生产对咱们而言是一项全新的事业，存在着必然的风险，咱们有针对性地增强了员工的危机教育。
可是在钢铁行业乃至公司内部，转炉生产都属于传统工艺，这就形成了咱们后发优势的一个方面，有许多先进的经验能够借鉴，为我所用。
因此，咱们大力培植“崇尚学习”的涟钢新时期企业精神和做为华菱危机精神主要内容的“海绵意识”，把学习做为大体的态度贯穿各项工作当中，把组织培训和业余学习相结合，把学习和创新相结合，强调擅长学习，学以致用。
在学习和工作中咱们要求职工增强横向沟通、纵向联系，拓宽知识面，增加信息的积累。
在这方面，咱们的管理人员使出了满身解数，在公司内外同行业中利用一切机缘广交良师益友，联系旧日同窗、校友，虚心请教。
有一名管理干部，为了完善设计方案，通过各类渠道联系上了远在新疆包钢的“师兄”，在传真机上讨论、修改方案整整三天三晚。
如此一种崇尚学习的精神，常常感动咱们的学习对象，令人家乐于倾囊相授，也使咱们的员工学到了克难致胜的知识，为后来的生产进展打下了坚实的基础。
浅议“人本管理”在企业管理中的重要作用
浅议“人本管理”在企业管理中的重要作用随着时代的变化和社会的不断进步，企业管理也在不断地发展和完善。
在管理理念的发展过程中，人本管理思想逐渐兴起，成为当今企业管理的热点之一。
人本管理思想强调以人为本，注重人的因素，在企业管理中的作用日益凸显。
一、强化员工的参与感和自主权人本管理强调员工的参与感和自主权，让员工有更多的话语权和决策权，使其成为企业发展的主体。
只有真正参与和贡献的员工才会更加感到企业的亲和力和归属感，这样才会更积极地工作和创新。
在企业管理中，应该注重发挥员工的创造力和潜力，倡导开放性、平等性和多样性，让员工对企业的目标、战略有更深刻的理解和认同，进而将这种认同转化为行动力。
二、提高员工的自我管理和自我激励能力人本管理思想强调员工在管理中的自我管理和自我激励能力，鼓励员工自觉地为企业发展努力，并能够自我激励，创造自己的工作价值。
同时，也要允许员工在工作中发挥创造性，因为这有助于发挥员工的潜能和创造力，提高工作质量和效率。
三、建立以人为本的企业文化人本管理思想要求企业建立以人为本的企业文化，注重员工的人性、人格，遵循诚信、公正、创新的经营理念，努力营造一个和谐、温馨的企业氛围。
这种文化环境能够吸引更多优秀人才的加入，凝聚员工的力量和情感，激发员工的创造力，进而促进企业的持续发展。
四、提高企业的竞争力和经济效益人本管理的实施能够提高企业的竞争力和经济效益。
因为员工是企业最宝贵的资源，而人本管理正是将员工放在企业的核心地位，注重培养和发展员工的能力和技能，提高员工的工作生产力和素质，从而提升企业的竞争力和经济效益。
五、增强企业的社会责任和形象人本管理思想强调企业的社会责任和形象，鼓励企业尊重人权，遵守法律法规，关注社会公正、环境保护等问题。
在企业经营中，要追求经济效益的同时注重社会责任，创造社会价值，提高企业的社会形象和信誉度。
总的来说，人本管理思想在企业管理中是非常重要的，它强调以人为本，注重员工的价值和作用，推崇与员工合作和互动，注重员工的自我管理和自我激励能力，建立和谐、快乐、积极向上的企业文化，提高企业的竞争力和经济效益，增强企业的社会责任和形象。
浅谈以人为本的企业管理
浅谈以人为本的企业管理在人类社会步入知识经济时代的今天，树立以人为本的管理理念是企业生存发展的首要条件。
人作为一种最富有能动性的宝贵资源，人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展；努力提高他们的整体素质，意味着他们更能效终身效力于企业，为企业发展带来持久的动力。
以人为本之理念要求企业必须珍视人、用好人、发展人，营造健康向上的企业文化；实行人性化的“满意管理”，以适应愈来愈激烈的市场竞争。
一、以人为本，树立正确的人才观邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。
”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。
凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。
对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。
所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。
二、以人为本，实行人性化企业管理在企业管理手段上实行人性化管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。
人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动中，可以体现在每一项制度，每一个举措上，要采取“人性”的、灵活的方式、尊重个人与人性，而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。
在企业实行人性化管理，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放，这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。
三、以人为本，实施人力资源管理战略首先是建立脱颖而出的用人机制。
用好人才是人才开发的关键。
一是确定科学的人才标准。
企业应根据自身特点和发展需要，确立人才标准。
二是科学公正地选人。
变经验选人为科学选人，变行政选人为市场化选人，用好的作风选作风好的人。
三是要别具一格用人。
根据人才的特长、个性和意愿，把他们选用到最能发挥作用的岗位上。
同时，要解放思想，大胆选用那些有棱有角、善于创新、敢于冒尖的人才。
浅谈企业管理中的以人为本
浅谈企业管理中的以人为本内容摘要：以人为本的管理理念是前沿的企业管理理论.管理中由重物到重人,是管理哲学上的跃迁,它表明人们认识到人是管理中最根本的因素,一切管理都必须依靠人，而且还认识到一切管理活动最终目标也是为了人，为了人更好的生存和发展。
我国企业开始注重培育企业价值观、塑造企业精神,力求以企业文化凝聚人、引导人,结合人的发展与企业发展进行命运共同体的建设，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感和光荣感，激发和调动员工的工作主动性、积极性和创造性，改善职工的工作环境和生活环境,注意承担企业的社会责任等等。
在企业营运中以人为中心开展各项活动,实行以人为本管理.论文结合有关文献对企业以人为本管理的历史与现状进行了归纳，重点说明了我国企业在实施以人为本的管理中存在的问题并结合以人为本管理的内涵、基本特征,和企业实施以人为本管理应坚持的基本原则,探讨了企业实施以人为本管理的理论模式和基本途径.关键词：企业管理;以人为本；对策一、以人为本管理思想概述(一)以人为本管理思想的渊源在我国丰富的传统文化资源中，很早就有以人为本的说法。
这种以人为本是古代哲人和圣明君主意识到民众力量的一种理论反映。
具体形式有:一、用以人为本反对“以神权为本”，如孔子曰：“未能事人，焉能事鬼?”;二、用“以民为本"反对“以君为本"，孟子明确阐述了人民、国家、统治阶级三者的关系。
他说：“民为贵,社稷次之,君为轻”;三、人为天地万物之尊。
当然,中国古代文化中的人本思想主要是从手段意义上来讲的,仅仅是把人当作实现和维护统治阶级统治的工具。
古代一些圣贤和开明君主在一定意义上意识到，民众对于成就霸业和维护统治具有决定性的力量．而今天我们讲“以人为本”的“人”是真正大写的人。
我国古代政治统治和管理中的人本思想是我们宝贵的精神遗产,它映现着中华民族的人本主义精神,构成了企业以人为本管理的思想渊源。
(二）以人为本管理的含义企业中的以人为本管理即人本管理，主要包含以下三层涵义：第一，把人的因素当作企业管理的首要因素和本质；第二，通过以人为本管理活动，以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践,来锻炼人、提高和完善人的意志、品格、智力、体力等,使人获得超越生存需要的全面而自由的发展,即以人为本管理是以人为目的的管理,即以谋求人的全面自由发展为目标的管理；第三，人本管理应当考虑企业的社会责任,体现对企业外部主体的关怀．以人的全面发展为目标的以人为本管理是对传统管理的重大突破.这意味着管理者把对人的投资视为“经济性投资”的立场转变为“全面发展性投资”的立场。
浅谈企业管理中的“以人为本”
的 我 们 的选 人 过程 一 般 有 以 下 几 个 阶 段 ：
选择 ． 底是用哪类人 ． 到 当然 我 们 的 正 确选 择 都 是 选 择 “ 德 有
留住 员 工 的 心
一
使 全 体 员 工 的 素质 及 专 业 技 能得 到不 断提 高
三、 人才 的使 用是 企业 长远 发展 的关 键
既然 要 “ 以人 为 本 ” 那 么 用 人 便 是 这 一 管 理 过 程 中 的关 ． 键 ． 键 又 要 归 于 “ 品 至上 ” 一 至 理 名 言 中 。 以 ． 关 人 这 所 企业 应 当 确 立用 人标 准 ． 准 可 分 为 基 本 标 准 和 特 殊 标 准 所 谓 基 标
液 ， 企 业 带 来 活 力 ， 业 在 承 担 一 定 风 险 的 同 时 ． 给 企 业 为 企 也
人 才 能 控 制 这 些 资 源 的供 给 。 因此 ． 企 业 改 革 日益 深 入 的 在
今 天 ． 率 地 说 ． 何 一 个 企 业 都 已 无 法 再 回 避 如 何 “ 人 为 坦 任 以 本 ” 一 重 大 问 题 这 目前 ． 多 大 型 企 业 均 把 人 员建 设 放 在 首 位 ． 见 人 在 许 可 企 业 活 动 巾 占据 非 常 重要 的地 位 但 一 些 小 型 或 民营 企 业 在 文化建设中 ． 在着一种 “ 面化 ”非人性化” 存 表 “ 的倾 向 。 有 些 企 业 把 企 业 文 化 建 设 ． 仅 理 解 为 搞 搞 文 体 活 动 、 办 报 纸 仅 办 或 培 训 班 等 ． 没 有 紧 紧抓 住 “ ” 个 核 心 ． 有 抓 住 企 业 而 人 这 没 与 员 工 价 值 这 个 核 心 须 知 ， 业 文 化 建 设 ． 于 传 统 管 理 理 企 对 论来 说 ． 仅 是 延 伸 ． 是 一 种 质 的 飞跃 。 对 管 理 核 心 的认 不 更 它 识 ， 生 了从 “ ” “ ” 从 “ 单 、 面 、 浅 ” “ ” “ 发 物 到 人 、 简 片 粗 的 人 到 复 杂 、 面 、 刻 ” “ ” 转 变 即要 把 “ ” 成 是 企 业 最 宝 全 深 的 人 的 人 看
浅谈企业人本管理
目录摘要 (1)关键词 (1)1前言 (2)2 以人为本的管理取向以及文化建设 (2)2.1 人本管理的内容 (3)2.1.1员工是企业的主体 (3)2.1.2人是平等的，但是是存在差异的 (3)2.1.3人的欲望就是动力来源 (4)2.1.4人具有社会竞争性 (4)2.2 人本管理的环境条件 (4)2.2.1优化管理环境 (4)2.2.2建立正确的价值观 (5)2.2.3建立适宜文化背景的企业文化 (5)2.3 人本管理的核心：参与式管理 (5)3以人为本的企业管理 (6)3.1 西方管理中的以人为本及我国企业管理理念 (6)3.2 树立以人为本的企业管理理念 (7)3.2.1坚持员工重于产品，树立以员工为中心的理念 (7)3.2.2坚持顾客重于利润，树立以顾客为中心的理念 (8)3.2.3坚持信誉重于市场，树立以信誉为中心的理念 (8)3.3 构建以人为本的企业管理的有效途径 (9)3.3.1吸引人才、留住人才，增强企业发展的原动力 (9)3.3.2培育独特的企业文化，增强企业核心竞争力 (9)3.3.3以情感人、以诚待人，增强企业凝聚力 (10)4修正药业的案例 (10)5总结 (12)参考文献 (13)致谢 (14)在知识经济时代的21世纪，知识在社会经济发展中的贡献度和重要性是越来越大的。
进入21世纪，企业应以一种什么样的管理来迎接新世纪的挑战？随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业的管理在社会文化层面上的观念创新越来越成为一个紧迫的课题。
人本主义即以人为本，把人的因素放在一切因素的首位，尊重人的需求从而调动人的最大积极性，进而创造和谐的企业氛围。
文化与人本管理的结合也是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观、促进经济社会和人的全面发展”这一科学发展观理论践行，更是现代企业管理的必走之路。
它对指导现代企业管理观念的创新，树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。
浅议企业的人本管理
浅议企业的人本管理人本管理，就是要在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心。
实行人本管理，一切管理活动必须以人为中心，以人的积极性、主动性和创造性的发挥为核心和动力来进行。
标签：以人为本；企业管理；解决对策从现代企业管理的角度看，在企业的人、财、物资源中，人才是最重要的资源。
虽然现在的科技越来越发达，先进的技术设备将在企业的经营管理中发挥重要作用。
但是，这些先进技术设备归根结底还是要依靠掌握先进科学技术的人去管理，人的行为在企业里仍然占主导地位。
因此，企业管理必须是以人为本的管理，必须重视挖掘人的潜能和人力资源的有效利用，只有充分重视人的作用，搞好人的组织管理，才能取得最佳的经济效益和社会效益。
一、企业人本管理的概念人本管理是指管理者要达到组织目标，则以一切管理活动必须以人为中心，以人的积极性、主动性和创造性的发挥为核心和动力来进行。
企业人本管理也就是以人为中心的管理理念，其实质与核心就是在企业管理过程中要注重对人进行分析与研究，充分了解人的本性、需要和动机，并有针对性地采取相应的管理方法与措施，通过满足人的各种需要来激发人的工作积极性与主动性，并最大限度地发挥人的潜能，使人力资源得到充分有效的利用。
二、当前企业人本管理存在的主要问题（一）部分企业人本管理的理念没有确立目前部分企业在企业管理中，通常采用行政管理来指挥生产。
对于统一加强管理，确实起到了不小的作用。
但是，在我国企业管理中，经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段来管理员工。
久而久之，必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。
企业作为一个动态的、开放的技术经济系统，人是最积极的因素，是企业活动的主要承担者。
应该说，企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，企业的发展要依靠全体人员的智慧和干劲，要充分发挥每个人的积极性和创造性。
（二）缺乏有效的激励机制长期以来，许多企业由于受多种因素的影响，员工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足员工需要的角度来考虑调动员工积极性，忽视了人是企业管理的核心这一关键问题。
论文1--浅谈企业的人本管理
浅谈企业的人本管理人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的一种新型管理模式，它的兴起与繁盛表明了管理学与伦理学的融合趋势。
人本管理要求在管理的过程中围绕人做工作，引导人、关心人、尊重人、激励人，充分发挥人的主观能动作用，保证各项任务的顺利完成。
当前，在企业面临建立现代企业制度、变更产权关系的情况下，实施人本管理，既要解决管理观念上的问题，也要逐渐建立和完善与人本管理相适应的管理体制，还要在具体工作的方式方法上进行总结和创新。
一、人本管理的内涵（一）人本管理的涵义所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
具体来说，主要包括如下几层涵义：１、依靠人——全新的管理理念。
在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。
在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。
人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。
归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。
因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
２、开发人的潜能——最主要的管理任务。
生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。
管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
解放生产力，首先就是人的解放。
我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
３、尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。
每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。
无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。
企业管理中的人本管理探讨
企业管理中的人本管理探讨1. 人本管理的概念及其在企业管理中的应用人本管理是指以人为本，尊重、关爱、发挥人的能力和潜力，使员工能够在组织中得到充分的发展和满足，同时实现个人与组织的共同发展的一种管理思想和管理实践。
在企业管理中，人本管理的应用已经成为各行各业的共识，不同的企业也会因为人本管理理念的实施而获得不同的收益。
首先，企业能够在人本管理的指导下提高工作效率和质量。
尊重员工的意愿和需求，充分调动员工的积极性和创造性，优化管理流程、规范管理制度，减少不必要的时间浪费和资源浪费。
其次，人力资源的合理利用可以有效地降低企业的人力成本。
具体实践中，企业可以为员工提供体贴周到的福利待遇、员工关怀和支持等，以提高员工的工作积极性和归属感，这些方式对于企业人力资源管理的成本控制具有十分重要的意义。
最后，人本管理可以提高企业的综合竞争力。
推行人本管理有助于提高企业内部的凝聚力和合理的人力资源配置，得到优势与竞争力的提高。
综上所述，企业在执行人本管理时，应该与尊重员工、给予员工信任、拥有员工忠诚与承诺等构成的“共识式”的管理理念相近，让企业获得更多的经济效益。
2. 人力资源管理中的招聘与选拔招聘与选拔是作为人力资源管理中不可分割的重要环节的，对企业的持续发展起到至关重要的作用，提前做好招聘与选拔等人力资源管理工作能够做到合适的人选进入企业，提高工作效率，减轻企业的成本负担，为企业发展奠定坚实的基础。
招聘的是外来的新员工或在组织中如无影响改变自己想法的员工。
首先，招聘过程必须做到合理与程序性。
企业需要了解应聘者的工作经历、学历、专业技能等。
其次，在面试环节中，企业需要通过多种方式对应聘者的综合素质进行全面评判。
最后，通过对招聘过程的全面评估，确定合适的员工加入团队。
选聘是指在企业员工中，选择合适才能与机会相结合，通过资格和能力考评为适用往后职位的人选。
选拔的过程中首先需要对员工的绩效进行综合评估，包括个人职业发展规划和个人的强项和劣势等。
企业中的人本管理问题浅析及对策建议
企业中的人本管理问题浅析及对策建议摘要：人本管理指的是在企业管理过程中以人为本、以员工需求和价值为出发点的一种管理理念和方法。
本文从人本管理的意义、存在的问题以及对策建议等方面进行了探讨。
通过调查研究发现，目前很多企业在人本管理方面存在着各种问题，如员工关注度不高、员工满意度低、人才流失率高等。
笔者提出了在人本管理方面应该注重员工参与感、发挥员工潜能、营造团队氛围、用好各种激励机制、构建有效的管理模式等对策建议，希望对企业在实践中付诸行动或者改进管理方式提供参考和借鉴。
关键词：人本管理；企业；问题；对策建议正文：一、人本管理的意义人本管理是指在企业管理过程中，以人为本，注重人性化关怀、员工的需求和价值，并以此为核心的一种企业管理理念和方法。
目前，很多国家和地区都将人本管理列为企业管理的新趋势。
在管理者的高度关注下，员工的工作效率、参与感、归属感等方面得到了显著的提高。
同时，这样的做法也可以促进企业员工的士气和斗志，对企业的可持续发展产生积极的影响。
二、存在的问题虽然人本管理的理念和方法在各个企业中得到了重视和应用，但是实践中也存在着各种问题：1.员工的关注度不高。
很多企业在管理员工方面缺乏足够的关心和体贴，未能满足员工的各种需求，导致员工的工作积极性受到了抑制。
2.员工满意度低。
由于企业未能及时关注员工的问题和需求，造成员工在工作中感到闷闷不乐，从而导致员工的满意度降低。
3.人才流失率高。
由于公司对员工的福利、激励等措施不足，导致优秀的人才离开企业，影响企业的运营。
三、对策建议1.注重员工参与感。
企业应该加强与员工的沟通，让员工参与到企业管理和决策过程中，让员工感到自己是组织的一份子。
这样可以提高员工的参与感和归属感，激发员工的工作热情和创造力。
2.发挥员工潜能。
企业应该注重发掘员工的潜能，帮助员工充分发挥自己的才能和能力，从而促进员工的个人成长和企业的发展。
3.营造团队氛围。
企业应该注重团队的建设，营造一个积极向上、凝聚力强的团队氛围。
企业中的人本管理问题浅析及对策建议
企业中的人本管理问题浅析及对策建议【摘要】现代企业越来越重视人本管理，但实际情况中仍存在诸多问题。
本文从人本管理的概念和作用入手，探讨了企业中存在的人本管理问题，如员工缺乏归属感和认同感、沟通不畅等。
针对这些问题，文章提出了解决对策，包括加强员工培训和发展、建立有效的沟通机制等建议。
通过这些对策的实施，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工绩效和福祉，进而促进企业的发展和创新。
企业应重视人本管理，并积极采取相关措施，以实现人才与企业共同发展的良性循环，最终实现企业的可持续发展。
【关键词】人本管理、企业、问题、对策、员工培训、沟通机制、引言、概念、作用、解决、建立、有效、结论1. 引言1.1 引言企业中的人本管理问题是当前许多企业面临的挑战之一。
人本管理是指将员工作为企业最重要的资产，并关注他们的需求、发展和幸福感，从而实现组织和员工的共赢。
在实践中，许多企业存在着各种人本管理问题，如员工流失率高、员工满意度低、缺乏有效的沟通机制等。
为了解决这些问题，企业需要不断完善人本管理制度，加强员工培训和发展，建立有效的沟通机制，以提升员工的工作积极性和生产力。
本文将就企业中存在的人本管理问题进行分析，并提出相应的对策建议，希望能够为企业提升管理水平、改善员工工作环境和提高员工工作效率提供参考。
2. 正文2.1 人本管理的概念和作用人本管理是一种以人为本的管理理念，强调将员工视为企业最宝贵的资源，并通过激励和关怀来激发员工的潜力，提高员工的满意度和工作效率。
人本管理的核心是尊重员工的个性和需求，重视员工的感受和参与，注重员工的成长和发展。
人本管理在企业中起着至关重要的作用。
人本管理能够增强员工的归属感和认同感，提高员工的忠诚度和稳定性，从而减少员工流失率，降低用人成本。
人本管理能够激发员工的积极性和创造力，激发员工的工作热情和责任感，推动企业持续改善和创新。
人本管理能够提升企业的形象和声誉，吸引优秀人才的加入，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
论企业管理中的人本管理
2018年1期总第862期力，因此企业应更关注受测者在管理自我和管理他人方面所显示出的行为特质，在面试时重点关注两个维度的指数都更加突出的候选人。
再次就是应聘者与企业文化是否融合的测评，当代的企业招聘更多是一个双向选择的过程，很多应聘者在薪酬、职位之外更多的关注企业文化的氛围是否符合个人预期，而企业也更乐于招募一个能融入企业文化和团队共成长的员工，因此除了岗位与员工两相匹配以外，还应该关注受测者的评价报告中对工作氛围的期望类型，以工程师岗位为例，看重秩序、抗压力强的人才就更易选择类似华为之类的强文化企业，而崇尚创新、强调自由的人才就更倾向进入谷歌之类的软文化企业。
因此企业在招聘员工时应该根据企业自身的发展阶段和文化特点选择与企业内在氛围更匹配的候选人。
除去招聘模块以外，在企业培训和员工职业生涯规划辅导方面人才测评更是绝佳的辅助工具。
在招聘时的人才测评报告就可以作为新员工入职引导培训和未来职业规划的参考依据。
以新入职的应届学生为例，如果受测者抗压能力较弱，执行能力较强，就可以扬长治短，一方面为其开设情绪压力管理课程，推荐《情绪压力应对》《工作压力》等书目供其阅读，通过在线学习平台有针对性的推送压力管理相关的课程至该员工账户；另一方面可以授意其入职引导教练在日常工作中加大对其工作覆盖范围的扩展，交付更多需要按流程推进的工作任务来发挥其执行力，更加迅速地建立起员工的职业自信心。
同时也和该员工的直线经理进行定期沟通，了解员工职业状态是否在逐步改进提升，以便根据员工状态为其提供未来职位晋升或者专业技术能力提升发展方向的建议。
人才测评对企业人力资源管理助益不胜枚举，但如何利用这个工具，在什么样的时机和场合、怎样去使用也是各有侧重的，这就需要我们这些实施人才测评的人力资源管理者们在进行测评前要做好提前准备，明确测评岗位需求内容，确定实施测评的目标人群，测评实施时注意测评标准的一致性，保证测评流程的标准化，测评结束后更要保存好测评报告，建立人才测评信息库，确保对测评结果的在招聘、培训、晋升等板块的多方利用。
对企业人本化管理的探讨
对企业人本化管理的探讨摘要：积极心理学作为获得幸福感的一种主导心态，能让员工积极工作，从而为企业赢得忠实顾客群，并最终获得高营业额和利润额。
“海底捞”火锅在异常激烈的火锅行业中脱颖而出，以其特色的服务在一片红海中辟出了一片蓝海，得到了理论界和实业界的广泛关注。
本文探索性地将积极心理学理论应用于“海底捞”的员工管理实践，以期对餐饮行业的员工管理有所启示。
关键词：企业管理人本化海底捞一、前言现代管理者，在面对激烈的市场竞争、人才竞争中正努力创新经营理念，以求能够充分调动员工的积极性，不断提高员工的素质，为企业塑造一个优良的形象从而增强企业的竞争力。
人本化管理则是现今企业管理的首选理念，在企业中脱离了人的任何实践都是毫无意义的。
如何待人、用人是提高企业管理效率的首要问题。
人本化管理就是以人为本，即以人在世俗世界的幸福和发展为根本，经过对人性及人的需求进行探讨研究，发现人虽然是趋利避害的，但在一定的环境下，是可以有所改变的。
实际上，人就是通过不断比较、选择满足自己的需要并达到追求的目标。
人的这一本性说明人是可以被管理、被改造的，是愿意通过为他人提供服务，与他人和谐交往获得自身的满足的。
在现实中，情感管理是人本管理的基础。
人具有丰富的情感需求，且人都是以感情为纽带生活在社会群体中的。
因此，在企业管理过程中，与员工的情感交流沟通应是第一位的。
二、海底捞的人本化管理海底捞餐饮有限责任公司是一家以经营川味火锅为主，集餐饮、火锅底料生产、荣誉连锁加盟、原料配送、技术开发为一体的民营企业。
海底捞老总张勇，在1994年还是四川拖拉机厂电焊工，当时他利用业余时间卖起了麻辣烫。
经过18年的打拼，海底捞公司已在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、杭州、深圳等全国16个城市拥有75家直营店，现有员工15000余人。
海底捞公司的成功已经成为餐饮界的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注。
事实上，海底捞公司的成功主要在于其对员工以情感管理为基础的人本化管理、经营理念的良好运用。
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四个哲学思辨探讨企业人本管理
当“以人为本” 的思潮越来越主导现代管理，“员工活力管理”、“企业情商（）管理” 、“感性领导”等话题在越来越广的企业范畴引起了瞩目与广泛的讨论。
从人资部门到非人力资源部门，如何选对人、用好人成为企业营运基础性工作、企业发展的重点。
要从根本上解决问题，我们就必须善用好奇心，抱着溯本求源的心态，去面对问题的深层结构，使之呈现框架性的结构。
人力资本开发所真正面对的问题是“人”的问题。
而存在于社会中的人无法摆脱文化符号的存在意义。
所以，我们必须从哲学意义上对“人”进行思辨。
尽管有着“人类一思考，上帝就发笑”的说法在先，但是“如果失去联想，人类将会怎样？” 以下的四个哲学问题，将揭秘人力资源向人力资本开发中的深层次问题。
、根本问题：生死：生与死的命题是人类存在的根本性问题。
从诞生之日起，死亡在人类头上盘旋，投下的巨大的阴影是人类很多行为产生的根本原因。
而生的意义被不同的个体做出了不同的解释。
生死的对立催生出种种复杂交错而又彼此关联的情绪：恐惧、快乐、喜悦、愤怒、悲哀……情绪最后表现成行为。
死亡引发情绪是恐惧。
这种现象，不仅表现在企业人中，也同时作用于社会各阶层。
例如媒体提出的：“ 59 岁现象”，已成了官员晚节不保的代名词。
其实质是人在巨大的死亡面前所做出的非理性行为。
而在企业中，为什么会有工作狂的出现？为什么科技越进步，工作的压力反而在不断增长？一切行为，从根本上来讲，正是为了逃避死亡所带来的巨大痛苦。
在永恒死亡的对立面则是个体对生的贪婪。
它包括了对快乐的追随、对成功的向往、梦想的实践……尽管相对于绝对的死亡，生存只是一个相对的存在时限。
但是对于个体而言，如何善用相对的生存时间创造个体的最大化价值，同时享用这些价值成为最有意义的探索与实践。
生和死的哲学命题表现在企业经营中的方方面面。
以下笔者试从销售和人力资源两个方面举一些简单的例子。
I、销售：客户不是为了追逐快乐（对生的贪婪），就是为了逃避痛苦（对死的恐惧）而进行购买。
如何刺激客户的情绪，让客户从理性状态进入到有限理性的感性状态，与客户建立情感链接与关系，是销售的重点。
2、人力资源开发：激励中最重要的问题是如何以最小成本最大程度地加强员工的幸福感: 享受生之喜悦。
“胡萝卜和大棒政策”更是利用了人性中最根本的追求与恐惧。
二、核心问题：意义无意义: 意义和无意义均是个体所赋予的。
而人有其中最大的权力就是自主意识的选择权。
在这种情况下，社会、企业、领导如何引导员工对工作下定义将会决定人力资源的开发程度，并最终影响甚至决定企业的产值。
如果组织能通过企业文化、体制、绩效管理方案引导员工自己做出结论：现在我们所从事的工作是有意义的。
那么，“有意义”三个字将会为企业节约大量的成本，带来生机勃勃的工作面貌和组织所盼望的创造性工作成果。
同时，这种内部客户的“情绪流”也会有效影响到外部客户、市场对组织的判断。
它将集中表现在客户满意度、客户忠诚度、客户交叉、重复购买情况、品牌等方方面面。
同时，在“无意义”的对面，我们可以看到的是另一个极端：无意义。
在这里，组织上下的人们找不到工作所带给他们意义，感受不到工作的真正价值。
在情感上，他们既没有自我接纳、自我认同，同时也没有被市场一一包括市场中的客户一一所接纳、认同。
当然，绝对的有意义和无意义的企业都是极少数。
大部分的企业在行驶在寻找意义与归宿感的漫长路途中。
他们正力图不断向国家、社会、行业、市场证明自己存在的独特价值、意义。
这个命题解决的好坏程度，将会直接决定企业的产能。
正如《第八个习惯》中所指出的一样：人们最大的权力就是选择权。
对待工作，人们的态度可能是：反叛或离开、怀着恶意的服从、自愿的顺从、快乐的合作、衷心的奉献、创造性的振奋。
而人们所做出的选择和他们所认定的价值是完全一致的。
六个不同级层的态度将最后决定企业的产能。
寻找、赋予、强化企业、企业中所存在的人的意义，是企业存在的基础性命题。
人力资源部门、企业领导正是这些企业意义一级购买者，和把这些意义销售给劳动力市场的销售代表。
三、关键问题：连接孤独: 当企业越来越注重和市场的情感连接，“情感资本”成为越来越泛化的一个概念时，企业也无时无刻被当成独立运作的个体被市场定位、观察和考核。
一方面，企业的各个部门越来越多的被作为独立核算的利润中心，另一方面，它们又彼此关联，同
时作为内部供应商和采购商而存在，牵一发而动全身。
当团队的概念越来越被关注的时候，“个体的崛起”要求企业怀着尊意聆听四面八方的各种声音。
不论是对于组织、部门还是个人，连接与孤独成为企业人力资源开发的关键。
它不仅仅是企业战术层面的思考，更是企业战略层面关注的关键。
作为人力资源部门，它必须从岗位设计开始就要考虑到这个职务对人连接能力的要求是什么？对人独立作业、承受甚至享受孤独的要求又是什么？在绩效考核的设计中，人力资源部门更要考虑到如何岗位的作为，也要巧妙平衡岗位的“不作为”。
“对事不对人”或“对人不对事”正是人力资源部门工作中的不同侧重点，也正是人的连接与孤独在企业中的集中反映与表现。
企业要求人资部门、领导同时保持对人和事的敏感，并能快迅做出有利于局势的判断。
案例：售后服务部门主管
例如服务于终端消费者的售后服务部门，他们向上要服从于上级主管的管理，向下
要管理自己的部门人力，向外他们要服务于客户，向内要及时将各种反馈信息传递到相关部门，同进协同部门作业、解决问题。
最后再将问题的解决方案汇报给客户，取得客户的满意，以塑造客户忠诚。
在这个岗位上，人力资源一方面要设计、考核该岗位员工在内外部客户的连接度上的快速灵活，同时也要充分考虑这个岗位保持独立思考的能力。
因为只有从独立思考的
角度，售后服务人员才能在充分考虑市场的声音的同时，保持对内部供应商研发部
生产、
门的高度同理，和树立团结一致的态度。
也只有在兼顾了两者的情况下，售后服务
人员才能同时服务好内部和外部，而不至于成为企业内部和外部利益的夹心受难层。
四、形式问题：自由构架:
时下有一句被普遍使用自嘲之语：所谓的自由工作，就是彻底的不自由。
可见自由是一个相对概念。
《勇敢的心》片尾，华莱士用生命喊出的“”（自由）也是世世代代人们的心声与向往。
可是在企业中，究竟什么才算是自由？如何才能保证每个人包括了思想、行为的自由空间而且不冒犯他人？近期最媒体热炒的“邮件门事件” 也许可以让我们窥见企业中自由与构架被激化后的矛盾冲突。
让每个人享受自由的同时，通过构架将员工个人的愿景与企业的愿景结合起来，指向同一个方向。
通过企业发展，也不断为员工提供更大更广阔的舞台。
员工在企业平台上自我发展的同时，也为企业的发展添砖加瓦。
当然这是一种很难企及的理想状态。
更多的时候，企业人力资源部门要面对的基于各自利益最大化的博弈。
例如：市场部所开发的重点客户资源属个人所有还是企业所有？员工是将自己的24 小时出售给企业了吗？员工自己的脑连同手是属于他自己还是企业的？员工被允许边打工边创业吗？员工可以兼职吗？员工在离职的时候，他除了工资、资历还可以带走什么？员工跳槽时影响他将来发展的有哪些职场潜规则？
现实中的人力资源部门必须面对由于自由和构架所带来的种种的劳资纠纷。
博弈中，人力资源部门必须坚定地站在企业一方，最大程度地将人力资源转化成为人力资本。
所以，为自己所服务的企业找到一种最有利于企业目标实现的自由和构架的最佳平衡点和制度、系统，是人力资源部门工作的工作表现。
哲学的二律背反启迪我们：人力资源开发中的所有行为、措施、方案都是如何在生与死、意义与无意义、连接与孤独、自由与架构四个命题的前后两者间追求平衡之美。
用东方道家的观念来讲，他们就是如何找到阴阳之间的最佳平衡点，并不断让问题的两极彼此融合迈进的过程。
不同行业、不同企业中的领导、人力资源部门、人力资源主管要从根本上深入思索以上四个哲学问题，并以卓有成效的行为实践的自己的想法，在过程中不断调整方向，才能真正成为企业的战略合作伙伴。
人力资源部门的工作，从短期来讲，是向企业、企
业内部客户提供真正满意的服务，向外寻找可能性，向内挖掘潜力的过程。
长期来讲, 人力资源部门的工作是为企业建立一个可以产生效益的雇主品牌。