第五讲人员招聘与甄选精品PPT课件
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拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。 人才青黄不接vs.人才储备充足 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持
企业核心价值观，他们同样可以进行变革 核心：保持核心价值观&适应环境
五、招聘渠道---内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 3、松下
“微软人”：
第一，非常有激情的人：对公司、对技术、对工作； 第二，聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去 获得新的想法，并有能力提高的人； 第三，努力工作的人。
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 2、思科
一是候选人的文化适应性； 二是创新精神； 三是团队合作性； 四是客户导向； 五是要有超越自我的目标；
（六）网络招聘 常见的招聘网站： 前程无忧 中华英才网 人才信息库 中国国家人才网 北京人才网 人才热线
五、招聘渠道---外部招聘
（六）猎头公司 近来发展起来的为企业寻找高层管理人员
和高级技术人员的服务机构。 主要业务：一是为企业搜寻特定的人才；
二是为各类高级人才寻找工作。
六、求职者信息类型
知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等， 都构成求职者的信息。 这些信息可以分成： 智能方面：知识、技能和能力 人格方面：人格、兴趣和偏好
进入角色慢
缺点 近亲繁殖
了解少
可能造成内部矛盾
可能影响内部员工的
积极性
热点问题：CEO从哪里来？
《企业不败》的调查与结论——
在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人 员直接就任总裁的情况只有4次。
1806-1992：2/18；13/18 3.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光远大的公司提
五、招聘渠道---外部招聘
广告招募 推荐 校园招聘 人才交流会 公共服务机构 网络招聘 猎头公司
五、招聘渠道---外部招聘
（一）广告招聘 1、广告媒体的选择；
报纸、杂志、广播电视、网站以及随机 发放的宣传材料等。 关注点：媒体的定位；
媒体的相关内容集中度。
五、招聘渠道---外部招聘
定义需求 人员招募 人员甄选
四、招聘理念
人员标准 提供诱因 招聘执行 招聘来源
招聘理念——人员标准
德vs.才 工作经验vs.能力潜力 开放性标准vs.封闭性标准 一般标准vs.具体标准
招聘理念——提供诱因
金钱vs.事业 稳定vs.前景 工资vs.福利 精神满足vs.物质富足
如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率
其他：如传记性资料
七、人员甄选的客观标准
（一）主要考虑以下特征： 基本生理 /社会特征：性别、年龄、户籍等 知识/技能特征： 学历、专业、专业工作经历、培训
情况、专业资格证书等
心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 1、微软
人力资源管理
第五讲 人员招聘与甄选
一、什么是招聘、甄选？
招聘是根据组织工作需要，从组织的内部及 外部吸引合适的候选人来填补工作空缺的活 动。
甄选是指组织通过一定的手段，对所有来应 聘的候选人进行区分、评估，并最终选择哪 些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个 过程。
二、招聘目标
录用到符合企业要求的人员，避免过高的员 工流动率；
提高招聘效益； 展示企业良好的形象。
三、招聘过程
人力资源计划 职位说明书
招聘计划
▪ 时间 ▪ 岗位及人数
▪ 任职资格
评价
▪ 思路 ▪ 程序 ▪ 效率 ▪ 方法
录用
▪ 做出决策 ▪ 发出通知
招聘活动
▪ 了解市场 ▪ 发布信息 ▪ 接受申请
甄选
▪ 初步筛选 ▪ 笔试 ▪ 面试 ▪ 其他测试
三、招聘过程
（一）广告招聘 2、广告形式与内容的设计
能引起求职者的注意； 能激起人们的兴趣； 能激发人们求职的愿望； 方便求职者的求职行为。
五、招聘渠道---外部招聘
（一）广告招聘 3、优点
岗位空缺信息发布迅速；信息扩散面大； 成本低；遮蔽广告可以保护企业的秘密。
五、招聘渠道---外部招聘
（二）推荐 通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推
五、招聘渠道---外部招聘
（五）公共服务机构 如：职业介绍所、下岗再就业服务中心 此招聘渠道适用情况： 1、企业没有专门的人力资源管理部门； 2、企业急于招聘人员填补部分岗位空缺； 3、招聘人数很少，且为普通员工； 4、特定劳动力市场供给紧张。
五、招聘渠道---外部招聘
（六）网络招聘 优点：1、招聘范围的全球性；
五、招聘渠道---外部招聘
（三）校园招聘 ·［案例］宝洁公司的校园招聘
最看重的大学生的品质与能力： 优秀的合作精神、良好的表达交流能力、
出色的分析能力、创造性和领导才能
五、招聘渠道---外部招聘
（四）人才交流会 优点：企业可直接获取大量应聘者的相关
信息；节省费用，缩短招聘周期，并可 在信息公开、竞争公平的条件下，公开 考核、择优录用。
荐。 优点：
对候选人的了解比较准确； 招聘成本低； 离职率低。
五、招聘渠道---外部招聘
（三）校园招聘 原因：
1、大学毕业生具有文化易塑性； 2、最具发展潜质的人员群体。
五、招聘渠道---外部招聘
（三）校园招聘 需注意的问题： 1、做好充分的准备工作； 2、选派高素质人员组成招聘小组； 3、选择合适的学校； 4、与学校毕业生就业办公室保持密切联系； 5、向低年级学生开展招聘营销； 6、谨慎初选申请人；
2、招聘的经济性和快速性； 3、招聘过程的隐蔽性； 4、招聘活动的灵活性。 缺点：甄选工作量大，要求高。
五、招聘渠道---外部招聘
（六）网络招聘 优点：1、招聘范围的全球性；
2、招聘的经济性和快速性； 3、招聘过程的隐蔽性； 4、招聘活动的灵活性。 缺点：甄选工作量大，要求高。
五、招聘Leabharlann Baidu道---外部招聘
招聘理念——招聘执行
“你，你，还有你。”
严格执行科学的招聘程序
招聘理念——招聘来源
内部招聘
外部招聘
了解全面，准确性高； 来源广，余地大
可鼓舞士气，激励员工 带来新思想、新方法
优点 可更快适应工作
可平息或缓和内部竞争者
使组织培训投资得到回报 之间的矛盾
选择费用低
人才现成，节省培训投资
来源局限，水平有限
企业核心价值观，他们同样可以进行变革 核心：保持核心价值观&适应环境
五、招聘渠道---内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 3、松下
“微软人”：
第一，非常有激情的人：对公司、对技术、对工作； 第二，聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去 获得新的想法，并有能力提高的人； 第三，努力工作的人。
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 2、思科
一是候选人的文化适应性； 二是创新精神； 三是团队合作性； 四是客户导向； 五是要有超越自我的目标；
（六）网络招聘 常见的招聘网站： 前程无忧 中华英才网 人才信息库 中国国家人才网 北京人才网 人才热线
五、招聘渠道---外部招聘
（六）猎头公司 近来发展起来的为企业寻找高层管理人员
和高级技术人员的服务机构。 主要业务：一是为企业搜寻特定的人才；
二是为各类高级人才寻找工作。
六、求职者信息类型
知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等， 都构成求职者的信息。 这些信息可以分成： 智能方面：知识、技能和能力 人格方面：人格、兴趣和偏好
进入角色慢
缺点 近亲繁殖
了解少
可能造成内部矛盾
可能影响内部员工的
积极性
热点问题：CEO从哪里来？
《企业不败》的调查与结论——
在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人 员直接就任总裁的情况只有4次。
1806-1992：2/18；13/18 3.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光远大的公司提
五、招聘渠道---外部招聘
广告招募 推荐 校园招聘 人才交流会 公共服务机构 网络招聘 猎头公司
五、招聘渠道---外部招聘
（一）广告招聘 1、广告媒体的选择；
报纸、杂志、广播电视、网站以及随机 发放的宣传材料等。 关注点：媒体的定位；
媒体的相关内容集中度。
五、招聘渠道---外部招聘
定义需求 人员招募 人员甄选
四、招聘理念
人员标准 提供诱因 招聘执行 招聘来源
招聘理念——人员标准
德vs.才 工作经验vs.能力潜力 开放性标准vs.封闭性标准 一般标准vs.具体标准
招聘理念——提供诱因
金钱vs.事业 稳定vs.前景 工资vs.福利 精神满足vs.物质富足
如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率
其他：如传记性资料
七、人员甄选的客观标准
（一）主要考虑以下特征： 基本生理 /社会特征：性别、年龄、户籍等 知识/技能特征： 学历、专业、专业工作经历、培训
情况、专业资格证书等
心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 1、微软
人力资源管理
第五讲 人员招聘与甄选
一、什么是招聘、甄选？
招聘是根据组织工作需要，从组织的内部及 外部吸引合适的候选人来填补工作空缺的活 动。
甄选是指组织通过一定的手段，对所有来应 聘的候选人进行区分、评估，并最终选择哪 些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个 过程。
二、招聘目标
录用到符合企业要求的人员，避免过高的员 工流动率；
提高招聘效益； 展示企业良好的形象。
三、招聘过程
人力资源计划 职位说明书
招聘计划
▪ 时间 ▪ 岗位及人数
▪ 任职资格
评价
▪ 思路 ▪ 程序 ▪ 效率 ▪ 方法
录用
▪ 做出决策 ▪ 发出通知
招聘活动
▪ 了解市场 ▪ 发布信息 ▪ 接受申请
甄选
▪ 初步筛选 ▪ 笔试 ▪ 面试 ▪ 其他测试
三、招聘过程
（一）广告招聘 2、广告形式与内容的设计
能引起求职者的注意； 能激起人们的兴趣； 能激发人们求职的愿望； 方便求职者的求职行为。
五、招聘渠道---外部招聘
（一）广告招聘 3、优点
岗位空缺信息发布迅速；信息扩散面大； 成本低；遮蔽广告可以保护企业的秘密。
五、招聘渠道---外部招聘
（二）推荐 通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推
五、招聘渠道---外部招聘
（五）公共服务机构 如：职业介绍所、下岗再就业服务中心 此招聘渠道适用情况： 1、企业没有专门的人力资源管理部门； 2、企业急于招聘人员填补部分岗位空缺； 3、招聘人数很少，且为普通员工； 4、特定劳动力市场供给紧张。
五、招聘渠道---外部招聘
（六）网络招聘 优点：1、招聘范围的全球性；
五、招聘渠道---外部招聘
（三）校园招聘 ·［案例］宝洁公司的校园招聘
最看重的大学生的品质与能力： 优秀的合作精神、良好的表达交流能力、
出色的分析能力、创造性和领导才能
五、招聘渠道---外部招聘
（四）人才交流会 优点：企业可直接获取大量应聘者的相关
信息；节省费用，缩短招聘周期，并可 在信息公开、竞争公平的条件下，公开 考核、择优录用。
荐。 优点：
对候选人的了解比较准确； 招聘成本低； 离职率低。
五、招聘渠道---外部招聘
（三）校园招聘 原因：
1、大学毕业生具有文化易塑性； 2、最具发展潜质的人员群体。
五、招聘渠道---外部招聘
（三）校园招聘 需注意的问题： 1、做好充分的准备工作； 2、选派高素质人员组成招聘小组； 3、选择合适的学校； 4、与学校毕业生就业办公室保持密切联系； 5、向低年级学生开展招聘营销； 6、谨慎初选申请人；
2、招聘的经济性和快速性； 3、招聘过程的隐蔽性； 4、招聘活动的灵活性。 缺点：甄选工作量大，要求高。
五、招聘渠道---外部招聘
（六）网络招聘 优点：1、招聘范围的全球性；
2、招聘的经济性和快速性； 3、招聘过程的隐蔽性； 4、招聘活动的灵活性。 缺点：甄选工作量大，要求高。
五、招聘Leabharlann Baidu道---外部招聘
招聘理念——招聘执行
“你，你，还有你。”
严格执行科学的招聘程序
招聘理念——招聘来源
内部招聘
外部招聘
了解全面，准确性高； 来源广，余地大
可鼓舞士气，激励员工 带来新思想、新方法
优点 可更快适应工作
可平息或缓和内部竞争者
使组织培训投资得到回报 之间的矛盾
选择费用低
人才现成，节省培训投资
来源局限，水平有限