培训课件群体动力与激励理论
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组织行为学课件五群体动力与激励理论
第七节 斯金纳的强化理论
一、强化理论的内容 二、强化对我们的启发
第八节 波特和劳勒的综合激励理论
一、波特和劳勒的激励模式
完成特定 奖励的价值 任务能力
努力
达成绩效
觉察的努力 和获得奖励
的概率
对所需完成 任务的了解
程度
觉察的 达成绩效 公平奖励
满意
达成绩效
非正式组织
角色
初级团体
力 活动 责
权
任
相互影响 情绪
职责
位 活动 政
地
策
相互影响 情绪
能力
第五章 群体动力与激励理论
第二节 赫兹泊的双因理论
一、四种状态和两种因素
满意
激励因素
没有不满意
保健因素
二、双因素理论对我们的启发 （一）双因素理论的局限 （二）双因素理论的贡献 （三）双因素理论的借鉴
没有满意 不满意
第五章 群体动力与激励理论
第三节 奥尔德弗的“ERG”的理论
一、 “ERG”理论的框架 二、 “ERG”理论对我们的启发
第四节 麦克利兰的激励需要理论
一、三种基本的激励需要 （一）对权力的需要 （二）对归属的需要 （三）对成就的需要
二、激励需要理论对我们的启发
第五节 佛隆的期望理论
一、期望理论公式 公式可表示为：
一、群体动力论 美国心理学家和行为学家库尔特·卢因在1938年提出，可把人的行为 看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即：
行为=f（个性×环境） 其中f——函数关系
（一）群体的三要素 （二）群体的立场观点 （三）群体的目标 （四）群体的结构 （五）群体的领导方式 （六）群体的参与者 （七）群体的规模 （八）群体的规模和压力 （九）关于群体的凝聚力和士气
【培训课件】群体动力与激励理论
工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、 由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期 望、职务上的责任感……
保健因素影响工作不满意 激励因素影响工作满意度
* 管理水平 * 薪水待遇 * 公司政策 * 物理工作条件 * 人际关系 * 工作保障
* 提升机会 * 个人成长机会 * 赞誉 * 责任 * 成就
该理论认为，只有当人们预期到某 一行为能给个人带来有吸引力的结 果时，个人才会采取特定的行动。
期望理论模型
个人目标 组织奖励 个人绩效 个人努力
3 强化理论
—— 斯金纳（B.F.Skinner）
该理论着重研究个体外在的行为表 现，强调人的行为结果对其行为的 反作用，指出行为的结果如果有利 于个体，则这种行为会加强并重复 出现，反之，则这种行为会消退和 终止。
公司背景:该公司是一家全国性的广告设计公司, 公司成立于1988年,业务广泛.公司建立了”竞争、 激励、淘汰”三大机智。经过12年的发展，该公 司已成为全国广告设计业第二大公司，年营业收 入达27亿。
在公司成立后的几年里，公司不论资排辈、不注重 职称、年龄等因素，而是看重工作能力和工作绩效， 共选拔了80多名员工，薪水也远远高于同行。
天生我材必有用，千金散尽还复来。00:51:2600:51:2600:5111/24/2020 12:51:26 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2400:51:2600:51Nov-2024-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。00:51:2600:51:2600:51Tues day, November 24, 2020
凡是能增强行为的刺激物叫强化物，其过 程叫正强化。
凡是能减弱行为的刺激物叫负强化物，其 过程叫负强化。
保健因素影响工作不满意 激励因素影响工作满意度
* 管理水平 * 薪水待遇 * 公司政策 * 物理工作条件 * 人际关系 * 工作保障
* 提升机会 * 个人成长机会 * 赞誉 * 责任 * 成就
该理论认为，只有当人们预期到某 一行为能给个人带来有吸引力的结 果时，个人才会采取特定的行动。
期望理论模型
个人目标 组织奖励 个人绩效 个人努力
3 强化理论
—— 斯金纳（B.F.Skinner）
该理论着重研究个体外在的行为表 现，强调人的行为结果对其行为的 反作用，指出行为的结果如果有利 于个体，则这种行为会加强并重复 出现，反之，则这种行为会消退和 终止。
公司背景:该公司是一家全国性的广告设计公司, 公司成立于1988年,业务广泛.公司建立了”竞争、 激励、淘汰”三大机智。经过12年的发展，该公 司已成为全国广告设计业第二大公司，年营业收 入达27亿。
在公司成立后的几年里，公司不论资排辈、不注重 职称、年龄等因素，而是看重工作能力和工作绩效， 共选拔了80多名员工，薪水也远远高于同行。
天生我材必有用，千金散尽还复来。00:51:2600:51:2600:5111/24/2020 12:51:26 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2400:51:2600:51Nov-2024-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。00:51:2600:51:2600:51Tues day, November 24, 2020
凡是能增强行为的刺激物叫强化物，其过 程叫正强化。
凡是能减弱行为的刺激物叫负强化物，其 过程叫负强化。
群体动力与激励理论(共10张PPT)
看到这个结果留，着张华高心中里时特的别不学是习滋习味儿惯，，他除知道了这参并加不一是自些己活想动要的外结，果每。天教室、寝室、食堂，过着简单的“三点
大二：差 一线”的生活。
大二结束时，竟然有几门课还亮起了红灯。
学习成效：考取名校计算机系
个人兴趣•：学张习华兴趣的浓勤厚 奋学习和积极主动换来了丰硕的成果：第一学年结束的时候，张华获得
谈话之后，张华自己也进行了一次反省，觉得自己过去一年里沉迷于游戏确实不应
该，在大三自己应该振作起来，认真学习，把成绩追上去。
•
•
张华于是重新拾起课本，返回食堂。这时张华才发现书上的知识是那么陌生，自己
连一个小程序都编不出来，而自己的学习兴趣却大不如从前，自己看不了几页书就看不
下去。看到周围曾经站在同一起起跑线的很多同学都在如饥似渴地学习着各种计算机知 识，有些甚至已经成了编程高手，张华不免心中着急。
了家常便饭吗味，，学习自成己绩一开始点逐儿渐下兴滑趣。也没有，上课时经常打瞌睡。在一次与学长的闲聊过程中，张华
这时张华才发得现知书上学的校知学识是的那很么陌多生东，西自己是连与一个社小会程脱序都节编的不出，来现，在而自学己的的东学习西兴到趣却工大作不的如从时前候，自能己用看到不了的几很页少书就。看不下去
张华开始对刻了苦一学习等书奖本知学识金产生，了在怀疑学：生学习会的里东西的到表功能现工也作得的时到候了又派部不长上用的场认，那可自和己这器么重辛苦，干有什么望？在大二换届 学不习止的 关目注标学，习选学上举习的的优时成胜接效者，替学原习的来目的的，部同长学及。老师的影响
随着在游• 戏里大级二别的的升时高候，张，华专感到业了课成逐就感渐，多渐渐起地来魔了兽成，了在他每开天学离几不开个的星精期神食后粮，，而张对华学觉习的得兴某趣则些越专来业越小课，枯抄燥作业乏和逃课成
群体动力与激励理论教材(PPT 37张)
第四节
亚当斯的公平理论
内 容 分 析 应 用
一、主要观点
•职工对报酬的满意程度是一个社会的比较 过程。 •一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报 酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值 的影响。 •人需要保持分配上的公平感，只有产生公 平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不 公平感时，就会采取措施消除不公平感。
卢因的群体动力论
赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的激励需要理论 佛隆的期望理论
亚当斯的公平理论
第一节 卢因的群体动力论
群体动力公式 群体气氛对群体 成员的影响
一、群体动力论
人类行为公式
B = f ( P, E ) （Lewin，1951） 其中，B为群体行为的方向与强度，P为群体的内部特征， E为所处的环境，f为函数关系。
一、强化的分类
正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的 奖励来肯定这种行为。 正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、 表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。
负强化 也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不 希望的后果而不产生不良行为。 能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积 极行为得到强化。
横向比较与纵向比较
横向比较：将获得“报偿”（包括金钱、工作安 排以及获得的赏识等）与“投入”（包括教育、 努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内 其他人作社会比较。相等时认为公平。
纵向比较：把自己目前投入的努力与所获报偿的 比值，同自己过去投入的努力与所获报偿的比值 进行比较。相等时认为公平。
惩罚 对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但 却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起 怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。 消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行 为。
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群体动力与激励理论
资料：摩托罗拉如何搞激励
提供福利待遇 提供具有竞争力的工资，同时提供免费午餐、 班车、提供住房。
建立公正评价 遵循“论功行赏”原则
尊重个人人格 实现开放沟通 提供发展机会
一 激励概述
（一）激励的概念
研究激励是为了寻找能最有效地调 动员工积极性的方法。
二 激励理论 （一）内容性激励理论
满足 受挫
E需要满足
前进 倒退
3 双因素理论
——赫兹伯格（Frederick Herzberg）
保健因素影响工作不满意 激励因素影响工作满意度
* 管理水平 * 薪水待遇 * 公司政策 * 物理工作条件 * 人际关系 * 工作保障
* 提升机会 * 个人成长机会 * 赞誉 * 责任 * 成就
高 工作不满意 0 工作满意
工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、 由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期 望、职务上的责任感……
保健因素影响工作不满意 激励因素影响工作满意度
* 管理水平 * 薪水待遇 * 公司政策 * 物理工作条件 * 人际关系 * 工作保障
* 提升机会 * 个人成长机会 * 赞誉 * 责任 * 成就
高 工作不满意 0 工作满意
高
赫兹伯格认为， 满意的对立面应该是没有满意； 不满意的对立面应该是没有不满意。 没有满意和没有不满意是激励的“零状态”。
不具 备时
具备时 相关 机制 运用
保健因素 不满意 没有
（维持性）
不满意
工作 外激励 消除
条件
不满
激励因素 没有 满意 （进取性） 满意
工作 内激励 使人
当事人 A 奖酬 O 投入 I
社会比较 O/I（A投入 I
OA/IA<OB/IB OA/IA=OB/IB OA/IA>OB/IB 不公平（奖酬过少） 公平感 不公平（奖酬过多）
增加 奖酬
减少 满足和维持 投入
减少 奖酬
增加 投入
恢复 心理平衡
方法
调节心理机制，降低不公平感 （尽快忘却）
高
保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它 们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工 感到满意并激发起职工的积极性。
企业的政策、工资水平、工作环境、人与人的关系、 劳动保护、领导水平、福利和安全……
激励因素，就是那些使职工感到满意的因素， 唯有它们的改善才能给职工以较高的激励，调 动职工的积极性。
归属动机
（二）过程型激励理论
主要研究人们从动机产生到采取行动 满足需要的内在心理和行为过程，也 就是研究人是如何产生特定行为的。
公平理论 期望理论 目标设置理论 *强化理论
1 公平理论
—— 亚当斯（J.S.Adams）
该理论指出，职工的工作动机主要 不是受绝对报酬而是受相对报酬的 影响。
公平理论是一种社会比较理论。
贡献律——谁贡献大谁就该多得 平均律——不管贡献和其他条件都平均分配 需要律——谁最困难、最需要就分配给谁
案例分析
问题而有所作为； 4) 他们无视别人对自身的议论而关
注于对自己工作的指点； 5) 他们的成就欲是无止境、不自限的。
需要层次理论 ERG理论 双因素理论 成就需要理论
自我实现 自尊 归属 安全 生理
成长 关系 生存
激励因素
* 晋升 * 成长 * 成就
安全因素
* 安全 * 薪酬 * 工作条件
成就动机 权力动机
高
需 需要 要强 层度 次
强
自我实现
真善美 活跃 完善 个人风格 必要 完成 正义 秩序 单纯 丰富 乐观诙谐 轻松 自我满足 有意义 自我尊重 他人的尊重 爱与归属 安全与保障 生理需要 空气、水、食物、住所、睡眠、性生活
基本论点
当任何一种需要基本上得到满足后， 下一个需要就成为主导需要。
较高层次的需要侧重于从内部使人得 到满足，较低层次的需要侧重于从外 部使人得到满足。
2 ERG理论 ——奥尔德弗(C．P．Alderfer)
生存需要 (existence needs) 关系需要 (relatedness needs) 成长需要 (growth needs)
受挫回归
G需要受挫
愿望加强
着重G需要
满足前进
G需要满足
R需要受挫
着重R需要
R需要满足
E需要受挫
着重E需要
图示说明：
改变比较对象，同低收入相比 （知足常乐）
改变工作态度，减少“投入” （消极怠工）
公平本身是一个相当复杂的问题
第一，它与个人的主观判断有关 第二，它与个人所持的公平标准有关 第三，它与绩效的评定有关 第四，它与评定人有关
公平理论的启示：
公平与不公平是来源于个人的感受， 易受个人偏见的影响。
公平方程式是建立在贡献律基础上的。
人们对较低层次的需要感受较强，对 较高层次的需要感受却较弱。
两点修正
自我实现的需要得到一定满足后，往 往是增加而不是削减了这种需要；
高层次需要也可能在低层次需要被长 期剥夺或压抑后出现。
马斯洛理论的局限性：
(1)人们并不一定通过工作来满足这些需要 (2)对较低需要的满足与较高层次需要出现
的时间次序的争议 (3)个体的差异性意味着人们需要的多样性 (4)满意并不一定会改进工作绩效。
而没有生产率。
4 成就需要理论 —— 戴维· 麦克利兰(D．Meclelland)
主要研究人在生理需要基本满足的前提 下还有哪些需要。
① 权力需要。 ② 归属（友谊）需要。 ③ 成就需要。
高成就需要强烈者的主要表现：
1) 他们认为贡献比报酬重要； 2) 他们喜欢富有挑战性的工作； 3) 他们在工作中从不投机，只针对
——探讨“什么”需要能调动人的积极性
（二）过程型激励理论
——探讨在满足需要过程中应当怎样引 导，发挥其最大效用。
二 激励理论 （一）内容性激励理论
需要层次理论 ERG理论 双因素理论 成就需要理论
1 需要层次理论 —— 马斯洛(A．H．Maslow)
自我 实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
性质
满意
激励因素与保健因素的比较
满足
不应忽视保健 因素，但又不能 过分地注重于改 善保健因素。
饱和
边际收益递减 保健因素
要善于把保健因素转化为激励因素。
要想持久而高效地激励职工，必须 注重工作本身对职工的激励。
1．分析过程受到其方法的限制。 2．方法论的可靠性存在疑问。
3．没有对满意度进行全面的估量。 4．在其研究中讨论的只有满意度，
资料：摩托罗拉如何搞激励
提供福利待遇 提供具有竞争力的工资，同时提供免费午餐、 班车、提供住房。
建立公正评价 遵循“论功行赏”原则
尊重个人人格 实现开放沟通 提供发展机会
一 激励概述
（一）激励的概念
研究激励是为了寻找能最有效地调 动员工积极性的方法。
二 激励理论 （一）内容性激励理论
满足 受挫
E需要满足
前进 倒退
3 双因素理论
——赫兹伯格（Frederick Herzberg）
保健因素影响工作不满意 激励因素影响工作满意度
* 管理水平 * 薪水待遇 * 公司政策 * 物理工作条件 * 人际关系 * 工作保障
* 提升机会 * 个人成长机会 * 赞誉 * 责任 * 成就
高 工作不满意 0 工作满意
工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、 由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期 望、职务上的责任感……
保健因素影响工作不满意 激励因素影响工作满意度
* 管理水平 * 薪水待遇 * 公司政策 * 物理工作条件 * 人际关系 * 工作保障
* 提升机会 * 个人成长机会 * 赞誉 * 责任 * 成就
高 工作不满意 0 工作满意
高
赫兹伯格认为， 满意的对立面应该是没有满意； 不满意的对立面应该是没有不满意。 没有满意和没有不满意是激励的“零状态”。
不具 备时
具备时 相关 机制 运用
保健因素 不满意 没有
（维持性）
不满意
工作 外激励 消除
条件
不满
激励因素 没有 满意 （进取性） 满意
工作 内激励 使人
当事人 A 奖酬 O 投入 I
社会比较 O/I（A投入 I
OA/IA<OB/IB OA/IA=OB/IB OA/IA>OB/IB 不公平（奖酬过少） 公平感 不公平（奖酬过多）
增加 奖酬
减少 满足和维持 投入
减少 奖酬
增加 投入
恢复 心理平衡
方法
调节心理机制，降低不公平感 （尽快忘却）
高
保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它 们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工 感到满意并激发起职工的积极性。
企业的政策、工资水平、工作环境、人与人的关系、 劳动保护、领导水平、福利和安全……
激励因素，就是那些使职工感到满意的因素， 唯有它们的改善才能给职工以较高的激励，调 动职工的积极性。
归属动机
（二）过程型激励理论
主要研究人们从动机产生到采取行动 满足需要的内在心理和行为过程，也 就是研究人是如何产生特定行为的。
公平理论 期望理论 目标设置理论 *强化理论
1 公平理论
—— 亚当斯（J.S.Adams）
该理论指出，职工的工作动机主要 不是受绝对报酬而是受相对报酬的 影响。
公平理论是一种社会比较理论。
贡献律——谁贡献大谁就该多得 平均律——不管贡献和其他条件都平均分配 需要律——谁最困难、最需要就分配给谁
案例分析
问题而有所作为； 4) 他们无视别人对自身的议论而关
注于对自己工作的指点； 5) 他们的成就欲是无止境、不自限的。
需要层次理论 ERG理论 双因素理论 成就需要理论
自我实现 自尊 归属 安全 生理
成长 关系 生存
激励因素
* 晋升 * 成长 * 成就
安全因素
* 安全 * 薪酬 * 工作条件
成就动机 权力动机
高
需 需要 要强 层度 次
强
自我实现
真善美 活跃 完善 个人风格 必要 完成 正义 秩序 单纯 丰富 乐观诙谐 轻松 自我满足 有意义 自我尊重 他人的尊重 爱与归属 安全与保障 生理需要 空气、水、食物、住所、睡眠、性生活
基本论点
当任何一种需要基本上得到满足后， 下一个需要就成为主导需要。
较高层次的需要侧重于从内部使人得 到满足，较低层次的需要侧重于从外 部使人得到满足。
2 ERG理论 ——奥尔德弗(C．P．Alderfer)
生存需要 (existence needs) 关系需要 (relatedness needs) 成长需要 (growth needs)
受挫回归
G需要受挫
愿望加强
着重G需要
满足前进
G需要满足
R需要受挫
着重R需要
R需要满足
E需要受挫
着重E需要
图示说明：
改变比较对象，同低收入相比 （知足常乐）
改变工作态度，减少“投入” （消极怠工）
公平本身是一个相当复杂的问题
第一，它与个人的主观判断有关 第二，它与个人所持的公平标准有关 第三，它与绩效的评定有关 第四，它与评定人有关
公平理论的启示：
公平与不公平是来源于个人的感受， 易受个人偏见的影响。
公平方程式是建立在贡献律基础上的。
人们对较低层次的需要感受较强，对 较高层次的需要感受却较弱。
两点修正
自我实现的需要得到一定满足后，往 往是增加而不是削减了这种需要；
高层次需要也可能在低层次需要被长 期剥夺或压抑后出现。
马斯洛理论的局限性：
(1)人们并不一定通过工作来满足这些需要 (2)对较低需要的满足与较高层次需要出现
的时间次序的争议 (3)个体的差异性意味着人们需要的多样性 (4)满意并不一定会改进工作绩效。
而没有生产率。
4 成就需要理论 —— 戴维· 麦克利兰(D．Meclelland)
主要研究人在生理需要基本满足的前提 下还有哪些需要。
① 权力需要。 ② 归属（友谊）需要。 ③ 成就需要。
高成就需要强烈者的主要表现：
1) 他们认为贡献比报酬重要； 2) 他们喜欢富有挑战性的工作； 3) 他们在工作中从不投机，只针对
——探讨“什么”需要能调动人的积极性
（二）过程型激励理论
——探讨在满足需要过程中应当怎样引 导，发挥其最大效用。
二 激励理论 （一）内容性激励理论
需要层次理论 ERG理论 双因素理论 成就需要理论
1 需要层次理论 —— 马斯洛(A．H．Maslow)
自我 实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
性质
满意
激励因素与保健因素的比较
满足
不应忽视保健 因素，但又不能 过分地注重于改 善保健因素。
饱和
边际收益递减 保健因素
要善于把保健因素转化为激励因素。
要想持久而高效地激励职工，必须 注重工作本身对职工的激励。
1．分析过程受到其方法的限制。 2．方法论的可靠性存在疑问。
3．没有对满意度进行全面的估量。 4．在其研究中讨论的只有满意度，