薪酬体系设计研究

薪酬体系设计研究

摘要：高等教育是国家教育体系中无可否认的重点，教师团体又是提高高等教育的关键，一个好老师对学生的影响是多方面的，高校希望提高自身凝聚力就必须重视对教师团队的建设。设计合理的薪酬体系是留住人才的关键。本文面对高校薪酬体系的设计现状进行讨论并提出相应的改善措施，希望能为高校薪酬体系设计提供一些借鉴和参考。

关键词：薪酬体系设计；高等教育；措施

一、高校薪酬体系设计现状

随着科教兴国这一战略的实施，教育成为最热门的话题，而其中高等教育更是备受关注，那如何提高我国的高等教育水平？这无疑需要更加优秀的教师团体。那怎样才能吸引人才？这就关乎老师们的薪酬问题。目前大多高校薪酬体系基本是按财政工资+津贴+补贴的奖金的机构模式，同时津贴、补贴、奖金只是作为工资补充部分。教师的薪资水平与其服务年限和工作效成正比的，但是由于教师的绩效标准和绩效指标量不同。又因为绩效因素在高校教师工资确中所占比重非常小，而且教师的晋升就是随着工作年限的增长而增加的，这样就大大削弱了薪酬的激励和价值导向功能。不能提高教师的工作积极性，挫伤年轻老师对工作的热情，也加重年轻老师的生活压力，高校老师在学业上付出太多，回报太小，且高校改革中年轻的讲师面临的压力是最大的，同时又兼有来自社会和家庭的，这就导致近年来高校讲师自杀率不断提高，年轻的生命的逝去令人

扼腕叹息，又引人深思。

高校的薪酬制度还存在如平均主义这种倾向性错误，在我国的高校中老师们的成绩好坏与否对于他们的工资并无什么影响，这也在一定程度上打击了我们的任课老师的积极性，薪酬所具备的激励功能不能被体现出来，这样就会使整个高校建设团队陷入不思进取的情况中，对于高校教育质量的提高有反面的影响。

本世纪初，社会及各方面团体倡导高校实行岗位聘用制，以此来改革薪酬制度，比如以岗位的不同来制定薪酬，如果岗位发生变动相应的工资也要发生变动。同时每位老师的工资都应该量化管理，多劳多得。很多老师在走进高校以后无论绩效好坏都有相同的津贴，这样也会滋生教师内部的矛盾。而且老师们虽然可以完成学校的教学任务，但是否合乎要求也无从考量，学校也可能仅仅要求数量，对质量抱轻视的态度。可是我们的学生是有思想的国家接班人，如果老师们以敷衍的态度教学，如何培养优秀的人才。所以考核制度不合理对于薪酬问题也是一个难题，如今众多高校对老师们的考核都基于论文或课题，但一篇论文的发表或者一个课题的研究成功并非一朝一夕的事，虽然高校在时间上宽度充足但依然使部分高校老师们为了论文和课题忽略教学。

还有一个不得不考虑的就是高校的承载能力，薪酬是留住人才的关键，但是会加重学校的负担，导致学校财务恶化。目前国内许多高校处于经济危机中，不得不与一些企业合作，也使一些高校误入歧途以一些不法的方式敛财，这些都是不利于高校发展的。好的经

济效益帮助高校拥有好的人才优势，但是高校必须考虑自身情况，在不使学校竞争力下降的情况下合理的制定老师的薪酬问题是不容忽视的。所以，高校在薪酬支付和经济效益方面，需认真权衡，作出最有利的选择。

二、重视高等教育的必要性

老师的素质对于高等教育有重要意义，老师和学生是高校的主要参与者，一个好的学校需要一批优秀的人民教师。

目前国内的高等教育处于蓬勃发展之际，从1977恢复高考制度开始，高等教育的发展一直是国家建设的重点，国家也对高等院校投入众多资金，大力建设。211、985院校和一些重点学科，精品课程不断地诞生，但是国内的高等教育在一些方面依然比不过国外大学。在每年的世界高校排名中即使清华北大也得靠后，这不得不引起我们的重视，而且大批优秀的学生出国深造留在国外也是国家的损失。

众所周知，国外的教育方式及老师的薪酬体系设计更为合理，众多发达国家薪资保障体系功能十分完善，工资结构十分合理且清楚明了。教师团体在社会收人人群中收入比例较高，对于稳定教师团体起巨大的作用。发达国家坚持薪酬与绩效的紧密结合，这是非常值得学习的。发达国家重视学术，重视对人才的培养，并且重视对年轻人的保护。近年来国内数次发生教授抄袭学术论文的事件，学术造假等情况，国外鼓励年轻人积极创新，设立与之相关的奖项，使年轻人可以无后顾之忧的进行学术研究。

通过对各方面的研究，以及联系国内外的高等教育情况，这些都启示我们，高等教育很重要，同时老师们的薪酬体系的改革是势不可挡的，只有进一步完善薪酬体系，才能提高我国的高等教育水平使之得到长足的发展。

三、高校薪酬体系设计的改革措施

（一）设计基本薪酬

基本薪酬就是传统意义上的工资，基本薪酬是薪酬体系中的固定部分，起着维持员工生活所需的作用。高校教师的基本工资，是按照高校专业技术职务序列设置的，有教授、副教授、讲师、助教四个标准，每一个职务等级有不同的基本薪酬。并且高校教师的基本工资体现按劳分配的主题。同时根据国家人事部一九九三年关于事业单位工作人员的工资制度改革方案，高校教师作为教育类事业单位的专业技术人员，其实行专业技术职务等级工资制。但是基本工资也不仅仅是维持员工生存的成本，对于大多高校来说，基本工资也是带有激励性质的，因为工资会给人安全感，安全感是使激励发生具体作用的基础。在市场经济的浪潮中基本薪酬也并非相同，不同的高校应有属于自己本校的基本薪酬，高校在市场在市场经济中属于独立法人地位，应当拥有自主权，当然这也得依靠国家，国家应该允许高校之间拉开差距。合理制定基本薪酬水平。

（二）设计福利薪酬

长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资十奖金十福利”的直接经济型薪酬模式，但随着教育改革的向前延伸，福利和保障也

成为高校的薪酬体系中不可缺少的一部分。失业保险、医疗保健、退休保障等就是我们理解的传统福利，但是在今天，我认为我高校应该提倡一种全方位和自助式的福利计划，全方位的福利指高校为教职工提供多种多样的福利形式，例如，住房性福利；交通性福利；有薪假期。保证教职员工双休日的正常休息等，此外还可以为优秀的教职工提供旅游机会；提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；设立失业保险、养老保险、汽车保险等。

高校应当关心教师的生活质量，让老师们有充裕的休息时间，对优秀的教职工工作给予认可。内在的非经济性报酬能对高校职工会产生较强的激励效应，所以高校应该把内在和外在薪酬结合起来，那样教职员工会感受到自己的价值并看到自己的发展前途。

（三）建立合理的工资关系

在我国高校中存在办学经费一部分来自地方政府一部分来自教

育部门的现象。如同美国伯利克里分校，他们的办学经费来自地方政府，这在中国就导致同一地方的高校可能主管部门不同，教师间收入就存在差距，这会加大部分高校的压力，所以我们要建立合理的高校关系；还有一种是不同级别的高校间老师的工资水平。在我国如211和985这类高等院校办学经费相应高于普通院校，那么老师之间的工资也就不同，各高校教师之间工资待遇存在明显差距，这在国外高校是非常普遍的事情，而我国公办高校都是事业单位，基本工资项目全国都是一个标准。但是事实而言重点院校对国家的贡献率确实高于普通院校，教师工资水平存在差距无可厚非。因此