人力资源管理师二级鉴定要素细目表
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21 2 1 1 2 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
22 2 1 1 3 岗位胜任力模型的基本内容
23 2 1 1 4 建立岗位胜任力模型的步骤
24 2 1 1 5 岗位胜任力模型的作用
25 2 1 1 6 岗位胜任力模型使用中需要注意的问题
212
26 2 1 2 1 招聘策略的规划
27 2 1 2 2 招聘的人员策略
1
《 企 业 人 力 资 源 管 理 师 》（ 二 级 ）
理论知识鉴定要素细目表
企业人力资源管理师
人力资源规划 战略、组织变革与企业制度 人力资源战略 1 战略管理的概念 2 人力资源战略管理 组织变革与企业制度 1 组织变革与人力资源管理变革 2 企业制度 人力资源规划的制定和实施 人力资源规划的影响因素与制定程序 1 人力资源规划的影响因素 2 人力资源规划的制定程序 人力资源供求预测 1 人力资源需求预测方法 2 人力资源供给预测技术 工作分析与工作再设计 工作分析 1 工作分析的目的与内容 2 工作分析的方法 工作再设计 1 工作再设计的思想 2 工作再设计的方法 3 从工作再设计到业务流程再造 人力资源会计 人力资源成本核算方法 1 人力资源原始成本核算方法 2 人力资源重置成本的核算方法 人力资源成本核算程序 1 掌握现有人力资源的原始材料 2 对现有人力资源分类汇总 3 制定人力资源标准成本 4 编制反映人力资源成本状况的报表 招聘与配置 招聘准备
培训需求分析
68 3 3 3 1 培训需求分析的实施程序
69 3 3 3 2 培训需求分析报告的撰写
34
341
70 3 4 1 1 培训成果转化的定义
培训效果评估
培训成果的转化
71 3 4 1 2 影响培训成果转化的因素
人力资源管理师二级鉴定要素细目表范文
培训内容：涵盖人力资源管 理师二级所需的知识和技能
培训时间：不少于400学时
培训方式：采用多种形式， 包括面授、案例分析、实践
操作等
培训师资：具备丰富的教学 经验和人力 考试方式：闭卷、上机考试 考试时长：120分钟 合格标准：满分100分，60分合格
案例总结：总结该案例的启示和 人力资源管理师在实践中应注意 的问题
案例背景：某政 府部门在人力资 源管理方面面临 的问题和挑战。
案例描述：该政 府部门采取了哪 些措施来改进人 力资源管理，以 及实施过程中的
困难和挑战。
案例分析：分析 该政府部门在人 力资源管理方面 的成功经验和不 足之处，以及可 以借鉴和改进的
针对这些不足，有 哪些改进方向？
改进后的人力资源 管理师二级鉴定要 素细目表将如何更 好地服务于人力资 源管理师的职业发 展？
如何确保改进后的 人力资源管理师二 级鉴定要素细目表 在实际应用中得到 有效执行？
数字化和智能化技术的应用将更加广泛，提高鉴定效率和准确性。
未来人力资源管理师二级鉴定要素细目表将更加注重实践能力和综合素质 的考察。
劳动法：了解劳 动法的基本原则 和规定，如劳动 合同、工作时间、 工资福利等。
社会保险法：熟 悉社会保险法的 基本内容，包括 养老保险、医疗 保险、工伤保险 等。
劳动争议解决法： 掌握劳动争议解 决法的基本程序 和规定，如调解、 仲裁、诉讼等。
反歧视法：了解 反歧视法的基本 原则和规定，如 性别、年龄、种 族等方面的歧视。
XX,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：XX
目录
CONTENTS
职业基本要求：具备职业道德、基本素质和职业发展能力
职业技能鉴定要素细目表和卷库编写要求
鉴定要素细目表和卷库编写要求（一）鉴定要素细目表编写要求职业技能鉴定本质上是一种测量和评价，即考试。
在考试学分类中，职业技能鉴定属于标准参照考试。
一、鉴定要素细目表的定义：以国家职业标准为依据，对职业技能的可鉴定要素进行逐级逐层细分，形成具有可操作性和相关特征的结构化清单。
鉴定要素细目表实际上就是通常所说的考试大纲。
例如：初级摄影师理论知识鉴定要素细目表(节录)职业：摄影师等级：初级鉴定方式：理论知识页码：1填表人：※※※填表日期：200 年月日审表人：※※※审表日期：200 年月日二、鉴定要素细目表与职业标准的关系：↓↓↓↓↓三、鉴定要素：鉴定要素是该职业（工种）进行第三方认证时，所要求鉴定考核的具体内容和结构。
鉴定要素的特点：鉴定要素具有层次性、结构性和分布性三个特点。
层次性是指行为领域、鉴定范围、鉴定内容、鉴定点四个层次（为了方便，现在将鉴定层次简化为鉴定范围、鉴定点二个层次，其中鉴定范围可分解为2-6级）；结构性是指鉴定点的权重，即重要程度，鉴定要素的层次结构明确了鉴定内容的具体范畴及相互关系；分布性是指各部分应考内容之间的比例关系，即各部分内容的鉴定比重应与国家职业标准的比重表一致。
鉴定要素细目表为组卷方案的制定明确了具体的数据标准。
鉴定点：最小的、不可分割的可鉴定的职业技能要素。
四、鉴定要素细目表的基本结构鉴定要素细目表由鉴定范围、鉴定点两部分组成，（可参阅《国家职业技能鉴定命题技术标准》表2.1、表2.2），每一部分又由代码、名称、鉴定比重和重要程度（或重要程度比例）四部分组成。
1．鉴定点的重要程度一个鉴定点所涵盖内容在相应鉴定领域中的重要性程度，反映每个鉴定点在整体集合中的相对重要性水平。
分为三个等级（X，Y，Z）：核心要素（X）——在本职业技能要素中，占据关键地位，具有必备性、典型性的鉴定点；一般要素（Y）——在本职业技能要素中，具有基础性质或处于关键点之间的必要衔接性质的鉴定点；辅助要素（Z）——在本职业技能要素中，具有相对于关键要素和一般要素的次要功能，或辅助性、背景性的鉴定点。
企业人力资源管理师(二级)鉴定介绍
企业人力资源管理师（二级）鉴定介绍一、概要（一）考核特点1、考试依据国家职业标准、每年工作通知、教材、考试指南、真题式样2、考试题型第一场选择题（单选、多选：考核基本知识的记忆和简单变化能力）第二场简答题（偏重程序性、方法性的题目）综合题（考核应用能力，为重点准备的难度较大的问题）第三场论文（注意结合工作实际或积累实际工作中的做法以补充不足）3、考场时间固定考试时间（准时到场及心理准备）；答题时间分配（估算每题答题时间和最后检查时间，重点是提示你要增强熟练程度）4、考核特点（1）此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；（2）此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；（3）此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；（4）此类考核等级共四级，现在为二级企业人力资源管理师；（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。
二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识” 100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100分满分，60分及格。
（二）考试内容：1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。
《人力资源管理师》鉴定要素细目表
理论知识鉴定要素细目表
职业（工种）
人力资源管理师
等级
一 二 三 四 五 其它
□■□□□□
职业代码
序号
鉴定点代码
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
章
节
目
点
1
人力资源规划
20
1
1
战略、组织变革与企业制度
10
9
1
1
1
人力资源战略
7
9
1
1
1
1
1
战略管理的概念
2
9
2
1
1
1
2
人力资源战略管理
1
5
70
3
4
1
1
培训成果转化的定义
1
5
71
3
4
1
2
影响培训成果转化的因素
1
9
3
4
2
培训效果评估的内容和层次
1
5
72
3
4
2
1
培训效果评估的内容
1
5
73
3
4
2
2
培训效果评估的层次与方法
1
5
3
4
3
培训效果评估报告
1
5
74
3
4
3
1
评估报告的结构和内容
1
5
75
3
4
3
2
评估报告的撰写要求
1
5
3
5
职业生涯管理
3
5
6
9
2
1
1
人力资源管理师二级-鉴定要素细目表
《企业人力资源管理师》（二级）理论知识鉴定要素细目表
(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)
《企业人力资源管理师》（二级）
操作技能鉴定要素细目表
4 5 根据绩效评估结果，提出并实施奖惩、培训等
建议
9
4 6 根据绩效评估结果，优化薪酬方案 5
5 薪酬福利管理
5 1 制定企业薪酬管理制度9 5 2 设计企业薪酬结构 5 5 3 运用岗位评价方法、设计薪酬等级 5 5 4 分析、处理薪酬调查数据，制定薪酬调整方案9 5 5 制定、实施、调整企业福利制度9
5 6 设计员工补充和商业保险方案 5
6 劳动关系管理
6 1 起草并修改劳动合同及各类专项协议书9 6 2 代表企业法人参与集体合同的协商与订立 5 6 3 代表企业法人参与劳动争议的调解和仲裁9 6 4 代表企业法人参与工伤认定和保险 5
6 5 分析新旧劳动合同法的差异，提出人力资源管
理制度的修改方案
9 注
6 6 提出预防企业并购和改制中产生劳动争议的
对策
5
6 7 分析企业员工沟通的现状，提出改善员工沟通
的渠道、制度和方法
5
(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)。
企业人力资源管理师二级考核
企业人力资源管理师考核（二
鉴定要素细
鉴定要素细目表中所列出的鉴定点
能鉴定题库抽题组卷的基本范围，它反映了当前本职业对于从业人员能力要求的主要内容。
鉴定要素细目表中，每个鉴定点都X代表素，属于学员应当掌握的重要鉴定点；Y代表一般要素，属于学员应当理解的较为重要的鉴定点；Z代表辅助要素，属于学员应当了解的最低鉴定点。
在鉴定要素细目表中，鉴定比重指
的分数比例。
例如，某一鉴定范围的鉴定比重为10%，就表示从题库中属于该鉴定范围的试题，在满分为100分的一份试卷中，所赋予的分值为10分。
核（二级）相关知识和能力要求
要素细目表说明
鉴定点，即鉴定考核的重点，是国家职业技范围，它反映了当前本职业对于从业人员知识和
定点都有其重要程度指标，其中X代表核心要要鉴定点；Y代表一般要素，属于学员应当熟悉和代表辅助要素，属于学员应当了解的最低层次的
比重指标表示在一份试卷中该鉴定范围所占定范围的鉴定比重为10%，就表示从题库中抽取的满分为100分的一份试卷中，所赋予的分值尽可能。
一级_鉴定要素细目表
《企业人力资源管理师》（一级）
理论知识鉴定要素细目表
人力资源规划
22
战略人力资源管理9
战略人力资源管理概述 5
战略人力资源管理主要理论9
战略人力资源管理对职能人力资源管理的颠覆9
人力资源审计的应用 5 人力资源审计的方法和流程9 人力资源审计的方法 5 人力资源审计流程 5 西方人力资源审计中的参数设计 5
战略性培训与开发的含义 5 不同发展战略下的培训开发战略9 培训与开发的战略性选择9 员工战略性培训模型9 实施战略性培训与开发的要点9
绩效考核与企业经营职能战略9 绩效管理系统的实施9 绩效计划诊断相关概念 5 绩效管理诊断实施9 企业绩效激励机制运用9
股权激励的原理 5 股权激励的方式9 我国企业股权激励的现状 5
5 群体绩效薪酬的含义 5
(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)
企业人力资源管理师（一级） 操作技能鉴定要素细目表。
二级企业人力资源管理师综合评审要素及配分表
评分要素
基础理论知识的掌握和应用
综合分析和解决问题的能力
逻辑思维与语言表达能力
合计
分 值
30
50
20
100
评审要点
观点明确；能够显示出深厚的理论功底；紧紧围绕相关的人力资源理论；论述分析有理有据；充分联系实际和给定案例材料；所回答的答案理论要点与给定参考答案接近或者更为合理、详尽。
对案例问题提出对策，对策合理且可行，预计到实施对策过程中可能遇到的困难或阻力，并有针对性的措施和建议；所答内容针对案例所提的问题；
见解深刻，体现出对实际的深入细致了解；回答过程能体现出人力资源工作的经历。
结构完整，条理清晰；主次详略得当；语言简洁、表达连贯、流利；对所言内容熟悉。
配分
好
26-30
41-50
16-20
中
16-25
31-40
11-15
差
1-15
1-30
1-10
备注：1、企业人力资源管理师（二级）综合评审采用结构化面试方式，通过案例、考察考生基础理论知识的掌握和应用、综合分析和解决问题的能力、逻辑思维与语言表达能力。
2、综合评审采用百分制，考评员根据给定的要素配分，在评分表上打分。
企业人力资源管理师三级理论知识鉴定要素细目表
3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3
2 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 2 2 2 2
2 1 2 3 4 5
1 2 3 1 2 3
1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 3 4 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 5
第 2 页/共 9 页
1 9 5 5 9 5 5 9 9 20 5 9 9 5 5 5 5 5 5 5 5 9 5 1 5 1 5 5 5 5 1 5 9 9 9 9 5 1 5 5 5 5
上海市职业技能鉴定中心版权所有
52 2 2 53 2 54 2 55 2 56 2 57 2 2 2 58 2 59 2 60 2 2 61 2 62 2 63 2 3 3 3 64 3 65 3 66 3 67 3 68 3 3 69 3 70 3 71 3 72 3 3 3 73 3 74 3 75 3 3 76 3 77 3 78 3 79 3 3 3 80 3
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《企业人力资源管理师》 （三级） 理论知识鉴定要素细目表
职业（工种） 职业代码 鉴定点代码 序 号 章 节 目 点 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 2 3 4 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 3 1 2 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 1 2 1 2 3 1 2 3 1 2 3 4 5 鉴定内容 分数 重要 系数 系数 18 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 5 5 5 1 5 5 9 5 1 5 5 5 备注 企业人力资源管理师 等级 三级
《企业人力资源管理师》(四级)理论知识鉴定要素细目表
《企业人力资源管理师》（四级）
理论知识鉴定要素细目表
23 1 3 2 7 交叉反馈法
2 招聘与配置
2 1 人员招聘概述
2 1 1 人员招聘的概念和意义24 2 1 1 1 人员招聘的概念
51 2 3 2 3 奖学金制度或联合办学
2 3 3 校园招聘的实施措施
52 2 3 3 1 做好充分的准备工作
53 2 3 3 2 选准招聘的学校和专业
54 2 3 3 3 做好校园招聘的面试工作
80 4 1 2 1 绩效计划
81 4 1 2 2 绩效实施
82 4 1 2 3 绩效评估
83 4 1 2 4 绩效反馈
84 4 1 2 5 绩效结果应用
110 5 2 2 2 社会保险
111 5 2 2 3 住房公积金制度
112 5 2 2 4 工作时间和休息休假
5 3 薪酬管理信息收集与分析
5 3 1 薪酬管理信息
(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)
《企业人力资源管理师》（四级）
操作技能鉴定要素细目表
(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)。
2011助理人力资源管理师三级鉴定要素细目表剖析
5
2
1
6
校园招聘
1
5
43
2
1
6
1
校园招聘的成功策略
1
5
44
2
1
6
2
企业校园招聘的误区
1
5
2
2
面试的实施与技巧
5
9
2
2
1
面试的概念及测评内容
1
5
45
2
2
1
1
面试的概念
1
5
46
2
2
1
2
面试测评的内容
1
5
2
2
2
面试前的准备
1
5
47
2
2
2
1
回顾职务说明书
1
5
48
2
2
2
2
阅读应聘材料
1
5
49
2
2
2
3
面试问题的设计
1
5
3
1
1
1
3
组织设计的程序
1
5
1
1
2
组织诊断
1
5
4
1
1
2
1
组织调查
1
5
5
1
1
2
2
组织分析
1
5
6
1
1
2
3
组织结构的检验标准
1
5
1
2
工作分析
3
5
1
2
1
工作分析概述
1
1
7
1
2
1
1
工作分析的基本概念
助理人力资源管理师鉴定要素细目表
3
2
1
劳动合同的必备条款
2
9
195
6
3
2
2
劳动合同的可备条款
1
5
6
3
3
劳动合同的订立和生效
2
9
196
6
3
3
1
劳动合同订立的原则
1
9
197
6
3
3
2
劳动合同的订立程序
1
5
198
6
3
3
3
劳动合同的主体资格
1
5
199
6
3
3
4
无效劳动合同
1
9
6
3
4
劳动合同的履行和变更
2
9
200
6
3
4
1
劳动合同的履行及其原则
1
5
2
3
心理测验及其应用
2
5
2
3
1
心理测验基础知识
1
1
58
2
3
1
1
心理测验的概念
1
1
59
2
3
1
2
心理测验的性质与作用
1
5
60
2
3
1
3
心理测验的种类及其功能
1
5
61
2
3
1
4
心理测验的要紧技术指标
1
1
2
3
3
心理测验在聘请中的应用
1
9
62
2
3
3
1
心理测验的方法及其要紧内容
1
1
63
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制定培训与开发的规定和计划
1
5
65
3
3
2
1
制定培训与开发制度及规划应遵循的原则和步骤
1
5
66
3
3
2
2
培训与开发规划的主要内容
1
5
67
3
3
2
3
制定年度培训与开发计划
1
9
3
3
3
培训需求分析
1
9
68
3
3
3
1
培训需求分析的实施程序
1
5
69
3
3
3
2
培训需求分析报告的撰写
1
9
3
4
培训效果评估
3
5
3
4
1
培训成果的转化
1
人力资源原始成本核算方法
1
5
15
1
4
1
2
人力资源重置成本的核算方法
1
5
1
4
2
人力资源成本核算程序
1
5
16
1
4
2
1
掌握现有人力资源的原始材料
1
5
17
1
4
2
2
对现有人力资源分类汇总
1
5
18
1
4
2
3
制定人力资源标准成本
1
5
19
1
4
2
4
编制反映人力资源成本状况的报表
1
5
2
招聘与配置
15
2
1
招聘准备
6
9
2
1
3
5
3
1
1
2
1
组织变革与人力资源管理变革
2
5
4
1
1
2
2
企业制度
1
5
1
2
人力资源规划的制定和实施
4
5
1
2
1
人力资源规划的影响因素与制定程序
2
9
5
1
2
1
1
人力资源规划的影响因素
1
9
6
1
2
1
2
人力资源规划的制定程序
1
5
1
2
2
人力资源供求预测
2
5
7
1
2
2
1
人力资源需求预测方法
1
5
8
1
2
2
2
人力资源供给预测技术
3
5
1
职业生涯管理的基本概念
2
1
76
3
5
1
1
职业生涯发展阶段
1
5
77
3
5
1
2
职业生涯发展的新特点
1
5
3
5
2
职业发展模式
1
5
78
3
5
2
1
职业发展模式
1
5
4
绩效管理
15
4
1
绩效管理概述
3
5
4
1
1
绩效管理的概念
1
5
79
4
1
1
1
绩效管理的内容
1
5
80
4
1
1
2
绩效管理与绩效考评的区别
1
9
4
1
2
绩效管理的组织实施
2
2
1
3
制定人力资源测评方案
1
9
2
2
2
招聘风险的控制
2
5
35
2
2
2
1
招聘风险的类别
1
5
36
2
2
2
2
控制招聘风险的方法
1
9
2
3
员工调配与晋升
2
5
2
3
1
员工调配
1
1
37
2
3
1
1
员工调配的含义和作用
1
1
38
2
3
1
2
员工调配的原则和类型
1
1
39
2
3
1
3
员工调配的程序
1
1
2
3
2
员工晋升
1
9
40
2
3
2
1
员工晋升的意义及原则
2
9
81
4
1
2
1
绩效管理实施中存在的问题
1
9
82
4
1
2
2
有效实施绩效管理
1
9
4
2
绩效考评方法
8
5
4
2
1
比较法
1
5
83
4
2
1
1
直接排列法
1
9
84
4
2
1
2
强制分配法
1
5
4
2
2
量表法
1
5
85
4
2
2
1
特征评核表
1
5
4
2
3
关键绩效指标
2
5
86
4
2
3
1
关键绩效指标的含义
1
1
87
4
2
3
2
编制关键绩效指标
1
5
88
4
1
9
41
2
3
2
2
员工晋升方式
1
9
42
2
3
2
3
建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境
1
9
2
4
员工离职管理
3
9
2
4
1
员工离职问题的处理
1
5
43
2
4
1
1
离职员工的关系管理
1
5
44
2
4
1
2
员工离职的原因分析
1
54524来自13离职面谈
1
9
46
2
4
1
4
正确看待离职员工
1
5
2
4
2
控制员工流失率的策略
2
5
47
2
4
2
1
《企业人力资源管理师》（二级）
理论知识鉴定要素细目表
职业（工种）
企业人力资源管理师
等级
二级
职业代码
序号
鉴定点代码
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
章
节
目
点
1
人力资源规划
20
1
1
战略、组织变革与企业制度
10
9
1
1
1
人力资源战略
7
9
1
1
1
1
1
战略管理的概念
2
9
2
1
1
1
2
人力资源战略管理
5
9
1
1
2
组织变革与企业制度
1
5
59
3
2
1
5
过渡型培训模式
1
5
60
3
2
1
6
持续发展型培训模式
1
5
3
2
2
培训与开发的方法
2
5
61
3
2
2
1
培训的基本方法
1
5
62
3
2
2
2
能力开发的方法
1
9
3
3
培训与开发制度及规划的制定
3
3
3
1
培训与开发制度的制定
1
5
63
3
3
1
1
企业培训与开发制度的内容
1
5
64
3
3
1
2
企业培训与开发制度的制定
1
5
3
3
2
5
1
3
工作分析与工作再设计
3
9
1
3
1
工作分析
2
9
9
1
3
1
1
工作分析的目的与内容
1
9
10
1
3
1
2
工作分析的方法
1
9
1
3
2
工作再设计
1
1
11
1
3
2
1
工作再设计的思想
1
1
12
1
3
2
2
工作再设计的方法
1
1
13
1
3
2
3
从工作再设计到业务流程再造
1
1
1
4
人力资源会计
3
5
1
4
1
人力资源成本核算方法
2
5
14
1
4
1
3
1
2
1
在人力资源开发与管理系统中的地位
1
5
53
3
1
2
2
培训与开发系统设计的依据
1
5
54
3
1
2
3
培训与开发系统的管理
1
1
3
2
培训与开发的模式和方法