论人力资源管理中的二八效率法则
二八法则在人力管理上的应用
二八法则在人力管理上的应用二八定律是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。
比如说，世界上20%的强势品牌，就占有了80%的市场份额。
世上没有绝对的公平，生活中也存在着许多不平衡的现象。
而在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。
二八法则在很多方面都有着广泛的应用，像犹太人就认为，存在一条78∶22宇宙法则，世界上许多事物，都是按78∶22这样的比率存在的。
比如空气中，氮气占78%，氧气及其他气体占22%；人体中的水分占78%，其他为22%等等。
这个法则能运用在经济、自然等方面，而它在企业人力资源管理方面也具有非常广泛的应用。
在人力资源管理实践中，需要针对不同类型的员工实行分类管理，特别是对企业的核心员工，要结合二八法则，从岗位安排，薪资设计以及离职管理等方面做好核心员工的各项人力资源管理工作。
一个企业，往往是20%的人完成了80%的工作任务。
而企业必须时刻关注这20%的骨干力量，并不断地加以培养和激励，来带动企业另外80%的员工。
合理的人力资源结构大多数情况下是根据项目的要求，对项目组成人员进行能力组合。
能力组合是指在企业的各个项目组中，不同学历、专业和经验的员工应当有一个合理的分布。
无数现代高薪企业管理的理论与实践证明，合理的人力资源结构是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。
合理的人才组合可以使个体的人才在企业这个总体的引导和激励下释放出最大的能量。
一个组织的效能，固然取决于人才分子的特性，但更有赖于人才队伍整体结构的合理。
合理的人力资源结构，不能只是实现“凑”，也就是简单的能力相加和集合。
这样固然是可以加强企业内部员工和广大用户信心和力量，更重要的是能够使人才们各扬其长，互补其短，从量变到质变，产生质的飞跃，这是一种超过每个人能力总和的新的合力、迅速赶上和超过竞争对手的实力。
浅谈“二八原则”在人力资源管理中的运用
浅谈“二八原则”在人力资源管理中的运用作者：袁泉来源：《企业文化》2012年第09期摘要：当前，随着社会的不断进步和发展，越来越多的企业开始重视人力资源管理工作，对企业的人力资源进行科学管理，已经成为企业管理的重要内容之一，在市场竞争激烈的今天，对企业的人力资源进行科学管理，已经显示出越来越重要的作用。
“二八原则”是在当今被广为运用的重要的管理原理之一，本文主要探讨了“二八原则”在人力资源管理中的运用。
关键词：二八原则人力资源管理“二八原则”是意大利经济学家和社会学家帕累托在十九世纪末期提出的。
根据帕累托的研究，表明在任何特定群体中，比较重要的因子的比重一般较少，而相对不重要的因子则占较大的比重。
根据这一结论，百分之八十的价值是来自百分之二十的因子，其余的百分之二十的价值则来自百分之八十的因子。
在管理的过程中，只要能够有效管理具有重要性的少数因子，即可以控制管理的全局，实现较好的管理效果。
当前，我国企业人力資源管理中还存在着很多问题亟待解决，严重影响到企业的发展和竞争力的提高。
我国企业必须采用科学的人力资源管理方法，不断促进企业的发展，提高企业竞争能力。
在企业人力资源管理的过程中，恰当地运用“二八原则”，可以起到重要的作用。
因此，有必要加强对“二八原则”在人力资源管理中的运用的研究，进一步促进我国企业的人力资源管理水平。
一、“二八原则”在企业人力资源管理中的作用第一，有利于用较小成本实现更高的人力资源管理效率人力资源管理是现代企业管理的核心环节。
在企业人力资源管理的过程中，通过对“二八法则”合理运用，可以使企业集中有限的人力资源管理能力，将较多的资源和能力用于关键人力资源的管理，对于企业中的非关键人力资源，可以利用较少的资源和能力进行管理。
最终使企业可以用较小的成本实现更高的人力资源管理效率。
第二，有利于提升企业的核心竞争力，促进企业的持续快速发展首先，在企业人力资源管理的过程只，通过对“二八法则”合理运用，可以使企业重点抓好关键人力资源的管理。
二八定律(完美版)
二八定律二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。
简介概述1897年，意大利经济学者帕累托偶80/20定律然注意到19世纪英国人的财富和收益模式。
在调查取样中，他发现大部份的财富流向了少数人手里，同时，他还发现了一件非常重要的事情，即某一个族群占总人口数的百分比和他们所享有的总收入之间有一种微妙的关系。
他在不同时期、不同国度都见过这种现象。
不论是早期的英国，还是其他国家，甚至从早期的资料中，他都发现这种微妙关系一再出现，而且在数学上呈现出一种稳定的关系。
定律模式于是，帕累托从大量具体的事实中发现：社会上20%的人占有80%的社会财富，即：财富在人口中的分配是不平衡的。
同时，人们还发现生活中存在许多不平衡的现象。
因此，二八定律成了这种不平等关系的简称，不管结果是不是恰好为80%和20%(从统计学上来说，精确的80%和20%不太可能出现)。
习惯上，二八定律讨论的是顶端的20%，而非底部的20%。
后人对于帕累托的这项发现给予了不同的命名，例如，巴莱多定律、80/20定律、最省力的法则、不平衡原则等。
以上这些名称，在本书中统称为二八定律。
今天人们所采用的二八定律，是一种量化的实证法，用以计量投入和产出之间可能存在的关系。
80/20法则的来源概述80/20法则，是20世纪初意大利统计学家、经济学家维尔弗雷多·帕累托提出的，他指出：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。
这个原理经过多年的演化，已变成当今管理学界所熟知的二八法则——即80%的公司利润来自20%的重要客户，其余20%的利润则来自80%的普通客户。
法则定论有人说：“美国人的金钱装在犹太人的口袋里。
”为什么？犹太人认为，存在一条78∶22宇宙法则，世界上许多事物，都是按78∶22这样的比率存在的。
从“二八定律”看人力资源管理
从“二八定律”看人力资源管理从“二八定律”看人力资源管理20世纪70年代，美国一家企业管理咨询公司在例行的普查活动中，研究分析了美国上百家公司的经营状况和业绩。
结果发现：凡是经营状况良好且业绩优秀的公司，都符合“二八定律”（编者注：二八定律即巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多提出的。
他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的）：公司80%左右的业绩是由20%左右的人才创造的，因为这20%左右的人才集中了公司80%左右的技术和管理经营职能。
笔者认为，“二八定律”对我们加强企业的人才资源管理的启示是多方面的。
首先，企业是人的结合体，人是企业最宝贵的财富之一，因此，管理者必须树立以人为本的人力资源管理理念。
其次，人才是宝贵的，但不能过多，也不能过少，过多容易产生不必要的内耗和竞争；过少则会缺乏竞争力，不利于人才水平的提高。
因此，在企业的人力资源管理中，要正确看待和引导人才的流动，促使企业在人才比例上保持“二八现象”。
最后，在企业的人力资源管理上，要重视“二八群体”的存在，即20%的人才群体和80%的普通群体，这两个群体是相互依存、相互促进的，对这两个群体的激励应采取不同的措施，并在企业内部努力营造一个适合“二八现象”产生的和谐环境。
坚持公正原则区别对待“二八群体”据有关资料介绍，企业公正性原则包括结果公正性（分配公正性）、程序公正性与交往公正性三个方面。
在人力资源管理中，结果公正性的内容主要有工作业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等，员工往往会将自己所得利益与所付代价（如承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。
随着生产力的发展和社会生活水平的提高，员工开始关心决策过程的公正性，即程序的公正性。
不少学者的调查研究结果表明，如果员工认为，管理者对所有员工一视同仁；根据准确客观的信息作出决策；工作中能有错必纠；各项决策符合道德规范，即使决策结果对自己不利，他们也会接受。
人力资源管理的8大定律
人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得?德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。
”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑，以下是常运用于支撑人力资源管理的8大定律。
猎头网二八定律二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，是次要的。
企业中永远是20%的人创造了80%的价值。
做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80%价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。
同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。
员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。
所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。
当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。
对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。
核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。
当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。
尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。
苛希纳定律如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍；同理，一般员，犹于此理。
在人力资源管理中能为企业创造效益的二八法则
在人力资源管理中能为企业创造效益的二八法则updated at 10:00 am on 25th December 2020 在人力资源管理Last中，能为企业创造效益的二八法则二八法则是一种在战略人力资源管理中同样适用的法则，但是对这一法则的理解必须准确、全面，否则便会陷入一种管理的误区。
在战略人力资源管理的过程中，我们必须以一种系统的、全面的、动态的，而不是分割的、片面的、静止的方法去理解和运用二八法则。
我们反对的是在战略人力资源管理中将20%与80%割离，不注意组织人力资源管理的整体性，以及只注重现实的核心人力资源的管理而不重视潜在的人力资源管理,和忽视战略人力资源形成机制的做法，而不是在战略人力资源管理中使用二八法则。
对战略性人力资源管理中二八法则的这种简单解读其实是一种误读，这样去理解和实施战略性人力资源管理，不但不能体现人力资源管理的战略性，反而会将组织的人力资源管理引入歧途，有时其至可能给组织带来重大的损失。
一、20%的人能创造80%的效益吗20%的人能创造80%的效益，这似乎是一个很容易为人们接受的命题。
中对能人、精英的崇拜和迷信其实是根深蒂固的，“千军易得，一将难求”就是这一理念的最好表述，而韩信、诸葛亮等一个个被修饰过的人物就成了这一理念最好的示例。
但是，系统论的思想告诉我们，要素功能的最优并不一定带来系统功能的最优。
只有要素以合理的方式组合起来的时候，系统功能才有可能大于要素功能之和。
因此，20%的人能否创造80%的效益，在很大程度上取决于组织中人力资源的组织和运用方式，其中特别重要的是组织中人与人之间、部门与部门之间能否很好地协调与配合。
正是在这个意义上，笔者认为，过于强调20%的作用，一切工作围着20%转的做法是不妥的，这很可能导致人力资源管理过程中对组织制度和系统建设的忽视，造成组织内部协调的困难，带来组织绩效的下降。
要让20%发挥出最大的效益，就必须同时重视另外的80%,在人力资源的制度和系统设计上给予更多的关注。
“80／20效率法则人力制度
“80／20效率法则人力制度80/20效率法则（也称为帕累托法则或二八定律）是一种管理原则，它指出80%的结果来自于20%的原因。
这个概念最早由意大利经济学家维尔弗雷多·帕累托提出，后来被应用于各个领域，包括人力制度。
人力制度是指对于员工的招聘、培训、激励、绩效评估等方面的管理制度和方法。
在人力制度中，80/20效率法则可以帮助我们分析和优化各个环节，以提高整体效率和绩效。
首先，对于招聘环节，80/20效率法则提醒我们，80%的核心岗位绩效来自于20%的招聘决策。
这意味着我们需要更加关注招聘过程中的关键要素，如招聘渠道的选择、面试中的关键问题、候选人的背景等。
通过精准招聘，我们能够快速找到高质量的员工，提升整体绩效。
其次，在培训环节，80/20效率法则告诉我们，80%的工作表现来自于20%的培训内容。
这意味着我们应该聚焦于关键知识和技能的传授，以提高员工的工作能力。
通过精简培训内容，我们能够节约时间和资源，同时加强员工的核心竞争力。
第三，在激励方面，80/20效率法则提醒我们，80%的员工绩效来自于20%的激励措施。
这意味着我们应该关注激励措施的精准度和有效性，避免一刀切的奖惩机制。
通过激励措施的个性化设计，我们能够更好地激发员工的积极性和创造力，提升整体团队的绩效。
最后，在绩效评估方面，80/20效率法则提醒我们，80%的员工绩效来自于20%的绩效评估指标。
这意味着我们应该关注绩效评估指标的科学性和可操作性，避免指标过多、繁琐。
通过简化绩效评估指标，我们能够更好地理解和评估员工的工作表现，提高评估的准确性和公平性。
综上所述，80/20效率法则在人力制度中的应用可以帮助我们精细化管理，提高整体效率和绩效。
通过聚焦关键环节，如招聘、培训、激励和绩效评估，我们能够优化人力资源的配置，提升团队的整体表现。
当然，在具体实施时，我们需要结合实际情况进行灵活调整和优化，以达到最佳效果。
8020原则
二八定律编辑词条二八定律又名80/20定律、帕累托法则（定律）也叫巴莱特定律、最省力的法则、不平衡原则等，被广泛应用于社会学及企业管理学等。
80/20法则，是按事情的重要程度编排行事优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”原理的基础上。
这个原理是由十九世纪末期与二十世纪初期的意大利经济学家兼社会学家维弗利度·帕累托所提出的。
它的大意是：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。
外文名The 80/20 Rule领域社会学、企业管理学等内容管理定律同义词80/20定律、帕累托法则（定律）提出者维弗雷多·帕累托中文名二八定律理论来源1897年，意大利经济学者帕累托偶然注意到19世纪英国人的财富和收益模式。
二八定律在调查取样中，发现大部份的财富流向了少数人手里。
同时，他还从早期的资料中发现，在其他的国家，都发现有这种微妙关系一再出现，而且在数学上呈现出一种稳定的关系。
于是，帕累托从大量具体的事实中发现：社会上20%的人占有80%的社会财富，即：财富在人口中的分配是不平衡的。
同时，人们还发现生活中存在许多不平衡的现象。
因此，二八定律成了这种不平等关系的简称，不管结果是不是恰好为80%和20%（从统计学上来说，精确的80%和20%出现的概率很小）。
习惯上，二八定律讨论的是顶端的20%。
而非底部的80%。
人们所采用的二八定律，是一种量化的实证法，用以计量投入和产出之间可能存在的关系。
二八现象编辑1.管理学：通常一个企业80%的利润来自它20%的项目[1]；这个80/20定二八定律图示律被一再推而广之--经济学家说，20%的人手里掌握着80%的财富。
有这样两种人，第一种占了80%，拥有20%的财富；第二种只占20%，却掌握80%的财富。
2.心理学：20%的人身上集中了人类80%的智慧，他们一出生就鹤立鸡群。
3.日常生活中的“二八法则”20%的人成功------------------80%的人不成功20%的人用脖子以上赚钱--------80%的人脖子以下赚钱20%的人正面思考--------------80%的人负面思考20%的人买时间----------------80%的人卖时间20%的人找一个好员工----------80%的人找一份好工作20%的人支配别人--------------80%的人受人支配20%的人做事业----------------80%的人做事情20%的人重视经验--------------80%的人重视学历20%的人认为行动才有结果------80%的人认为知识就是力量20%的人我要怎么做才有钱------80%的人我要有钱我就怎么做20%的人爱投资----------------80%的人爱购物20%的人有目标----------------80%的人爱瞎想20%的人在问题中找答案--------80%的人在答案中找问题20%的人在放眼长远------------80%的人只顾眼前20%的人把握机会--------------80%的人错失机会20%的人计划未来--------------80%的人早上起来才想今天干嘛20%的人按成功经验行事--------80%的人按自己的意愿行事20%的人做简单的事情----------80%的人不愿意做简单的事情20%的人明天的事情今天做------80%的人今天的事情明天做20%的人如何能办到------------80%的人不可能办到20%的人记笔记----------------80%的人忘性好20%的人受成功人的影响--------80%的人受失败人的影响20%的人状态很好--------------80%的人态度不好20%的人相信自己会成功--------------80%的人不愿改变环境20%的人永远赞美、鼓励--------------80%的人永远谩骂、批评20%的人会坚持--------------80%的人会放弃20%的人敢于面对困难--------------80%的人逃避现实20%的人觉得上面说的我有20%就好--------------80%的人认为他们应该满足以上的80% ——20%的罪犯的罪行占所有犯罪行为的80%；——20%的汽车狂人，——20%的已婚者，占离婚人口的80%（那些不断离婚的人，——世界上大约80%的资源，——世界财富的80% 为20%的人所拥有；——80%的能源浪费在燃烧上，只有其中的20%可以应用到车辆中，而这20%的投入，——在一个国家的医疗体系中，20%的人口与20%的疾病，会消耗80%的医疗资源。
企业管理中的二八定律
如何提高员工的积极性，留住骨干力量。加薪是很多企业最常用 的方法。加薪最实在,但是这个幅度很难把握,而且很容易激化矛盾。 加薪加少了没效果,加多了企业则承受不了,而且如果频繁使用加薪 手法的话,对企业来说意味着更大压力。尤其在不景气的大环境下, 很多企业降薪都还来不及,如果对关键员工加薪而其他员工降薪,很 容易一碗水端不平,引发更大的矛盾。
因此，企业不妨可以考虑给关键员工提供学习培训机会,通过培 训来满足关键员工维持或拓展自己的能力和竞争力期望,并使其增加 对企业的贡献力和忠诚度。 3、给员工一个晋升的预期
在企业出现问题的时候才临时决定给员工提供培训机会来“拉拢 人心”,很多时候并不能解决问题。关键的还是要给关键员工一个能
获得晋升的预期。这就涉及到企业的人才战略问题,其核心就是核心 岗位员工是从内部培养提拔,还是从外部获取人才来补充的问题。
对一个企业来说，形成成熟的企业文化非常重要。在建设企业 文化时应注意的一个问题是，20%的人才群体根植于 80%的普通群体 之中，他们之间的关系是“水涨船高”，而不是“水落石出”。20% 的人才群体虽然对提高 80%的普通群体的素质有着示范作用，但更重 要的是，80%普通群体素质的普遍提高才能更快地产生适宜企业发展 的 20%的人才群体。因此，有计划、有重点地对 80%的普通群体进行 岗位培训和素质培训是非常必要的。
“二八定律”对我们加强企业的人才资源管理的启示是多 方面的。首先，企业是人的结合体，人是企业最宝贵的财富之一，因 此，管理者必须树立以人为本的人力资源管理理念。其次，人才是宝 贵的，但不能过多，也不能过少，过多容易产生不必要的内耗和竞争； 过少则会缺乏竞争力，不利于人才水平的提高。因此，在企业的人力 资源管理中，要正确看待和引导人才的流动，促使企业在人才比例上 保持“二八现象”。最后，在企业的人力资源管理上，要重视“二八 群体”的存在，即 20%的人才群体和 80%的普通群体，这两个群体是 相互依存、相互促进的，对这两个群体的激励应采取不同的措施，并 在企业内部努力营造一个适合“二八现象”产生的和谐环境。 以下是我对“二八定律”在企业管理中的一些感悟和思索。
人力资源经理新十大定律
人力资源经理新十大定律1、二八定律：HR经理要做好HR，20%的时间是做好本质工作，80%的时间要与人沟通。
沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。
2、新木桶原理：现在好多地方都用自来水，木桶基本上失去了原来的意义。
所以，环境改变，功用也不妨改变一下，不用来装水，可以修饰一下，做一个装饰品，亦或弄成个古色古香的古董，亦可以卖个好价钱。
做HR也一样，很多东西已经改变，工作性质和范围恐怕也要跟着变才行！3、蘑菇原理：蘑菇之所以能顶得起它那么大的盖子，主要是因为它站得稳，脚踏大地，资源丰富，一旦资源枯竭，离开赖以生存的地方，将会枯萎。
所以做HR除了选一个好的环境，更多的是要不断吸收外部的养份，以支持自己成长。
4、250定律美国著名推销员拉德在商战中总结出了"250定律".他认为每一位顾客身后，大体有250名亲朋好友。
如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了250名顾客。
这一定律有力地论证了"顾客就是上帝"的真谛。
由此，我们可以得到如下启示：必须认真对待身边的每一个人，因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、数量不小的群体。
善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片。
做HR也是这样，处在一个公司，你得小心一些，因为你面对公司的每一个员工都是你的上帝！否则，只要有一个人说你一句坏话，效果会成倍的放大！5、苛希纳定律如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍。
HR的工作，就是不断的发挥大家的潜力，同时又要削减官僚主义！6、做不到第二，就必须做第一所有东西，你必须得做到第一，做不到，你也要想到第一才行。
7、酒与污水定律酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
二八法则
什么叫二八法则从网上看到这样的相关法则：叫二八法则。
觉得很有意思所以和大家一起享用。
是这样说的：10人中：2人富，8人穷；10人中：2人掌握世界上80%的财富，8人掌握世界上20%的财富。
10人中：2人用脖子以上赚钱，8人用脖子以下赚钱；10人中：2人正面思考，8人付面思考。
10人中：2人买时间，8人卖时间。
10人中：2人要找一个好员工，8人要找一份好工作；10人中：2人支配别人，8人是受人支配；10人中：2人作事业， 8人做事情。
10人中：2人重视经验， 8人重视学历；10人中：2人看重行动才有结果，8人看重知识就是力量。
10人中：2人是：我要怎么样，怎么样做，我会有钱。
8人是我要是有钱我就怎么样。
10人中：2人爱投资，8人爱购物。
10人中：2人有目标，8人爱瞎想；10人中：2人问题中找答案，8人答案中找问题；10人中：2人放眼长远，8人只在乎眼前。
10人中：2人把握机会，8人错失良机。
10人中：2人计划未来，8人早上才想今天干吗？10人中：2人按成功的经验行事，8人按自己的意愿行事10人中：2人重复简单的事，8人不愿做简单的事。
10人中：2人明天的事今天做，8人今天的事明天做10人中P：2人能办到，8人不可能办到10人中：2人受成功人的影响，8人受失败人的影响，10人中：2人状态很好，8人状态不好。
10人中：2人相信以后会成真，8人受以前失败的影响。
10人中：2人与成功为伍，8人不愿改变环境。
10人中：2人改变自己，8人改变别人10人中：2人鼓励和赞美，8人批评和谩骂！10人中：2人会坚持，8人爱放弃。
反驳：我无语了……男人就得受苦受累吗？还得自找罪受？唉。
总之，我就是选自动档了。
我一位在澳大利亚的同学告诉我，他们那里自动档的车占百分之80以上，很少人愿意开手动档。
老外那边技术比中国发达得多，可是人家比咱们会偷懒。
感觉中国人都太勤劳了，不是么？价格和维修费用和自动挡相比，手动挡价格更便宜，油耗更低。
论人力资源管理中的二八效率法则
人力资源管理中的“二八效率法则”运用“二八效率法则”管理人力资源，可以使企业人力资源的使用效率得以提升，达到事半功倍的效果。
企业管理者合理运用“二八效率法则”，将有助于组织目标的实现。
“二八效率法则”又称为帕累托法则、最省力法则或不平衡原则。
早在19世纪末，意大利经济学家帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，20%的人占有80%的社会财富。
后来经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，在此基础上演绎出“二八效率法则”。
这一法则，具有较强的解释力，因而获得了普遍性的意义。
对于“二八效率法则”，现代经济学家里查德·科克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。
典型的情况是：80%的收获来自20%的努力；其他80%的力气只带来20%的结果。
”在经济、社会和日常生活中，符合“二八效率法则”的现象，可以说俯拾即是。
试举几例：贸易公司20%的产品或客户，带来80%的收益；新华书店20%的图书的销售量，占全部图书销售量的80%；一个女士80%的时间所穿的衣服，不到她全部服装的20%；世界上20%的人口，耗费了大约80%的资源；等等。
总之，这个法则告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。
少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。
说明了什么是“二八效率法则”，接下来讨论如何把这一法则所内涵的理念和规律运用于企业人力资源管理活动之中。
这一问题要从认识和行动两方面来考虑。
在认识方面，企业管理者必须明确人力资源使用的特殊性，以及提高人力资源使用效率的重要性与可行性。
首先，人力资源的存在形式和作用方式不同于其他资源。
人力资本以人为载体，人力资源的使用效率，完全由个人劳动努力所决定。
其次，人力资源是企业中最重要的生产要素，不仅因为企业的可持续发展对人力资源要素需求的不断扩大，而且其他非人力资源要素的使用也完全取决于人。
二八原理文档
二八原理什么是二八原理二八原理，也被称为帕累托法则，是意大利经济学家维拜托·帕累托在20世纪初提出的一个经济学原理。
它指的是社会现象中，大约20%的因素决定了80%的结果，另外80%的因素只能决定20%的结果。
该原理被广泛应用于各个领域，包括经济学、管理学、市场营销等。
在这些领域中，二八原理被认为是一种高效的资源分配原则。
二八原理的背景二八原理最早来源于帕累托在对意大利经济的研究中发现，大约有20%的意大利人拥有了80%的财富。
这个现象并不仅仅局限于意大利，而是在其他国家、其他领域中也存在。
帕累托从这个现象中总结出了二八原理，指出社会现象中存在着一种不均衡的关系。
二八原理的应用经济学在经济学中，二八原理被广泛应用于资源分配的研究。
根据二八原理，只有少部分的资源分配能够带来大量的收益，而大部分的资源分配则只能产生较小的效果。
因此，在资源分配中，我们可以根据二八原理来优先考虑那些能够带来较大效益的资源，以达到最优的资源利用效果。
管理学在管理学中，二八原理可以应用于人力资源管理、绩效考核等方面。
根据二八原理，只有少数的员工对组织的目标完成有着巨大的贡献，而大部分的员工只能对目标完成起到较小的作用。
在管理时，我们可以重点关注那些对目标完成有较大贡献的员工，采取针对性的激励和培养计划，以提高整体的绩效。
市场营销在市场营销中，二八原理可以应用于消费者行为的研究和市场细分。
根据二八原理，只有少部分的消费者对产品的购买起着决定性的作用，而大部分的消费者只是起到了辅助推动的作用。
因此，在市场营销中，我们可以重点关注那些核心消费者群体，制定针对性的营销策略以满足他们的需求。
如何利用二八原理定位重点根据二八原理，我们可以通过分析数据、调研市场等方式，找出那些能够产生最大效果的关键点或关键群体，即二八原理中的20%的因素。
在经营、管理或市场营销中，我们可以将资源、时间和精力重点投入在这些关键点上，以达到最大的效果。
二八定律最简单的理解-概述说明以及解释
二八定律最简单的理解-概述说明以及解释1.引言1.1 概述二八定律，也被称为帕累托法则或80/20法则，在管理学和经济学领域有着广泛的应用。
它的核心思想是指在众多事件、事物或现象中，大部分的结果或影响都是由少数关键因素所引起的。
换句话说，大约80的结果通常是由20的原因所导致的。
这个规律被提出以来，已经应用于各个领域，如工作、生活、经济、销售等等。
概括来说，二八定律告诉我们，在不确定的环境中，我们可以利用少数重要的关键因素来达到最大化的效果。
具体来说，这意味着我们应该关注那些能够带来最大影响的重要因素，而不是被琐碎的细节所困扰。
二八定律的应用范围非常广泛。
在经济学领域，它可以用来解释为什么少数人拥有大部分财富，或者为什么大部分的销售额来自于少数热门商品。
在管理学中，它可以帮助我们优化资源分配，集中精力和资源在最重要的领域上。
在个人生活中，我们可以利用这个定律来确定哪些活动会给我们带来最大的满足感和幸福感。
二八定律的原理也十分简单。
它基于一个观察结果，即在很多情况下，一小部分的因素可以造成绝大部分的结果。
这可以通过数据分析、统计或者在生活中的观察得出。
然而，虽然二八定律非常有用，但也存在一些局限性。
首先，二八定律只是一种经验规律，并不适用于所有情况。
在某些情况下，关键因素可能不止20，或者百分之八十的结果是由百分之二十的原因所致。
其次，具体因素的比例可能因环境、时间或其他因素而变化，所以我们应该灵活运用，避免机械地套用这个定律。
最后，二八定律只关注了重要因素的影响程度，但却忽略了其他因素的贡献，这可能会导致一些潜在的风险和局限。
尽管有这些局限性，二八定律仍然给我们带来了很多启示。
它提醒我们要善于识别和利用那些能够带来最大效益的关键因素，在有限的资源下取得最大的成果。
同时，经过深入思考和分析，我们可以发现隐含在二八定律背后的更深层次的规律和现象，进一步指导我们的决策和行动。
因此，对于个人和组织来说，理解和应用二八定律都具有重要的意义。
浅谈二八法则原理与应用
浅谈二八法则原理与应用二八法则又称“马特莱法则”，是国际上公认的一种企业法则。
经过实践的检验,二八法则是企业提高效率、实现科学系统管理制胜的法宝。
二八法则在企业的实际应用中,主要体现在如下几个环节:一、“二八管理法则”.企业主要抓好20％的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80％的多数员工，以提高企业效率。
二、“二八决策法则”.抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。
三、“二八融资法则”。
管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目,以此不断优化资金投向，提高资金使用效率.四、“二八营销法则”。
经营者要抓住20％的重点商品与重点用户,渗透营销，牵一发而动全身。
从企业管理的角度讲，二八法则实际侧重的是“榜样的力量”。
做企业的都知道,企业80％的效益是由20％的核心员工来完成的.这20%的骨干员工在企业中是顶梁柱,也是“鳗于鱼效应”的主题，通过他们积极主动的工作与活动，来带动整个团队的活力，从而为为整个企业创造价值。
从企业决策的角度来讲，二八法则主要侧重与抓典型、抓关键问题进行有效、正确的决策，企业的运行过程中，几乎每天都有很多问题需要决策，但是能够左右企业的发展方向和企业成败关键问题只有关键的几个，能够善于认清“关键问题"，进行正确的“关键决策"无疑会影响整个企业的发展。
我们经常会说这样一句话:人生之路遥远漫长,但是关键的也就是几步，能够影响你一生的命运。
因此，抓住企业的关键问题进行正确的决策就象走好人生关键的几步一样重要.二八法则在企业资金运作中主要体现在：将有限的资金和资源，投放到关键的项目,也就是优化投资结构、加快企业资金的周转和利用率.现代化企业拼的是速度，“以速度冲击规模”是现代企业所倡导的全新理念。
当你在一味的抱怨自己企业资金不足的时候，早已经有很多企业家把眼光放在了提高资金周转速度、提高资金利用率上了.国内曾经涌现出一大批“以速度冲击规模"的典范,当年的TCL，曾经创造了用10亿流动资金,创造出年销售收入150亿的经营奇迹。
什么是法则二八定律
什么是法则二八定律法则二八定律，又称帕累托定律、二八法则或帕累托法则，是指在许多情况下，约20%的因素会占据约80%的结果。
这个定律由19世纪末的意大利经济学家维尔弗雷多·帕累托 (Vilfredo Pareto) 首次提出，他观察到意大利的财富分配极度不均，大约20%的人口占有了大约80%的财富。
后来，这个定律被扩展到其他领域，被广泛应用于经济、社会学、管理学、市场营销以及个人生活中。
法则二八定律的核心思想是：不同因素的重要性和影响力存在着极度的不均衡。
其中，20%的因素往往会对80%的结果产生重大影响，而剩下的80%的因素只能对20%的结果产生不重要的影响。
这个定律可以通过以下几个方面来解释：1.财富分配：帕累托最初应用法则二八定律来描述意大利的财富分布不均，认为约20%的人口拥有约80%的财富。
这个现象被称为“20/80规律”，也被广泛应用于其他国家和地区的财富分配状况。
2.工作效率：法则二八定律也适用于工作效率。
这意味着在许多情况下，约20%的时间和精力投入会对工作的结果产生重要的影响，而剩下的80%可能只对结果产生微不足道的影响。
因此，人们可以通过优化工作中的关键20%来提高整体工作效率。
3.销售与市场营销：在销售和市场营销中，法则二八定律同样适用。
约80%的销售额通常会来自于约20%的客户，而剩下的80%的客户可能只贡献了不重要的销售额。
因此，企业可以通过专注于重要客户和关键市场来优化销售业绩。
4.个人生活：法则二八定律也可以应用于个人生活中。
例如，大部分人的幸福感可能来自于个人生活中约20%的重要关系和活动，而剩下的80%的关系和活动可能只产生微弱的影响。
因此，人们可以通过了解自己最重要的活动和关系，并投入更多的时间和精力，来提升个人生活的质量。
尽管法则二八定律在许多领域中得到了广泛应用，但并不是所有的情况下都严格符合20/80的比例。
实际上，这个比例可能会有所变动，如30/70或10/90。
小议二八法则与人才管理
企业靠人来管理，基于此，如何运用二八法则，发现人才，组织人才、管理人才就十分有意义。投资理财讲师张雪奎，根据二八法则就下面五项建议，供企业决策者和管理者参考，也许可助一臂之力。
一、精挑细选，发现&ldquoຫໍສະໝຸດ 关键少数”成员
所谓发现“关键少数”成员，实际上是要发现“关键的”企业需要的人才。人才无色无味、无形无态、无影无踪，本来就难以“发现”，更何况是对特定组织具有关键作用的人才？为了找到合适人选，许多企业不仅要支付发现成本，而且还得冒因“招聘失败”而导致价值损失的风险。一般而言，所选人员职位越高，所付成本或所冒风险越大。招聘CEO、CFO等“最关键”的高级管理人员，可以委托专业公司进行。为此需要付出的服务费用会很高。尽管费用不低，但对企业来说还是比亲自操作来得方便、保险、便宜。2002年6、7月间，国内媒体“爆炒”了“哈佛博士年薪百万落户民办高校”，不到三个月因怀疑“博士身份有假”及“沟通困难”等原因被解聘的新闻。假定校方（山东外事翻译学院）和“哈佛博士（陈琳）”动机纯正，那么，这件事可以看作是“招聘失败”的一个典型案例。由此给双方带来的损失，要大于使用“猎头”服务的成本。CEO、CFO等以下层次“关键少数”，主要以组织中的人力资源部门在内部市场和外部市场“发现”为主。有多种方法与技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就测试、工作样本测试等，是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。
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人力资源管理中的“二八效率法则”
运用“二八效率法则”管理人力资源，可以使企业人力资源的使用效率得以提升，达到事半功倍的效果。
企业管理者合理运用“二八效率法则”，将有助于组织目标的实现。
“二八效率法则”又称为帕累托法则、最省力法则或不平衡原则。
早在19 世纪末，意大利经济学家帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，20%的人占有80%的社会财富。
后来经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，在此基础上演绎出“二八效率法则” 。
这一法则，具有较强的解释力，因而获得了普遍性的意义。
对于“二八效率法则”，现代经济学家里查德科克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。
典型的情况是：80% 的收获来自20%的努力；其他80%的力气只带来20%的结果。
”在经济、社会和日常生活中，符合“二八效率法则”的现象，可以说俯拾即是。
试举几例：贸易公司20%的产品或客户，带来80%的收益；新华书店20%的图书的销售量，占全部图书销售量的80%；一个女士80%的时间所穿的衣服，不到她全部服装的20%；世界上20%的人口，耗费了大约80%的资源；等等。
总之，这个法则告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。
少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。
说明了什么是“二八效率法则” ，接下来讨论如何把这一法则所内涵的理念和规律运用于企业人力资源管理活动之中。
这一问题要从认识和行动两方面来考虑。
在认识方面，企业管理者必须明确人力资源使用的特殊性，以及提高人力资源使用效率的重要性与可行性。
首先，人力资源的存在形式和作用方式不同于其他资源。
人力资本以人为载体，人力资源的使用效率，完全由个人劳动努力所决定。
其次，人力资源是企业中最重要的生产要素，不仅因为企业的可持续发展对人力资源要素需求的不断扩大，而且其他非人力资源要素的使用也完全取决于人。
第三，人力资源完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。
在一种“游戏规则”下默默无闻的“平庸之辈” ，在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。
“游戏规则”就是制度，通过构建或创新管理制度，完全有可能提高组织中原有人力资源的生产力。
第四，“二八效率法则”适用于人力资源管理。
实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数（比如20%）关键性的人才。
认识是重要的，但不是目的。
认识的目的在于行动。
知道什么样的人对组织具有关键作用不难。
但是，要发现、培养、激励、使用、保持、优胜劣汰这“关键少数”，如果路数不对、方法不当或措施乏力，即使付出九牛二虎之力，恐怕也无济于事。
关键要从以下五个方面入手，才能够培养出对企业的发展举足轻重的这“关键少数”：
一、精挑细选，发现“关键少数”成员。
人力资源无色无味、无形无态，本来就难以“发现”，更何况是对组织具有关键作用的人？一般而言，所选人员职位越高，所付成本或所冒风险越大。
国外很多企业招聘CEO、CFO 等关键的高级管理人员，大多是委托专业“猎头公司”进行。
为此需要付出的服务费可达所获人才年薪的25%—35%。
对于国内的企业来说，主要是依赖组织中的人力资源部门在企业外部的招聘和企业内部的“发现”为主。
保证“关键少数”的甄选质量，除了依赖企业有关人才管理的规章制度外，还需要注意避免认识上的误区。
举例来说，选人用人唯高学历是举，就是目前许多企业的一个误区。
古语说
得好：“夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之璧，不必采于昆仑之山”。
广开才路，招贤纳士，才是寻获“关键人才”的正确选择。
二、千锤百炼，打造核心成员团队。
发现“关键少数”成员十分重要，但更重要的，是要把这些人才整合起来，建立决策、管理、创新的工作团队。
一个组织的存在与发展，取决于多种内生与外生变量。
但是，在决策、管理和创新三个最重要的环节贯彻团队精神，落实团队工作机制，是成功的必要条件。
建立团队，就是要把每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，创造出一个取长补短的团队架构。
三、锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力。
核心竞争力是企业在激烈的市场竞争中获胜的必要条件。
竞争环境的变化，要求企业不断调整和强化核心竞争力。
企业的核心竞争力，表面上看，是体现在企业生产过程中的领先技术与工艺，但实际上，应该是创造、掌握和运用技术与工艺的人。
人都有自学习功能和使用价值，但是人的自学习活动，并不一定沿着企业所希望的方向发展，使用价值的增加也不一定能够满足企业发展的需要。
因此，为了保持、扩大或者赢得生存与发展空间，企业必须采取措施，不断提高“关键少数”成员的管理能力和技术水平，提高他们的综合素质及竞争力。
专业的人才，可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专业技能的“培训”两条途径来获得。
在锻炼与培训过程中，应该要相信、鼓励、支持、肯定受训员工。
当然，在锻炼与培训过程中，应该注意成本—收益分析，争取收益最大化。
同时也要建立有效的控制机制，防止专业人员的流失给企业带来的损失，毕竟，目前国有企业人才流失现象还是比较普遍的。
四、有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力。
要想比较充分地利用人才的价值和使用价值，必须使得载体本人感受到有强度的激励，从而产生努力工作的动力。
激励源于需要，当行为主体的需要未满足时，就会出现心理紧张，进而在身体内产生内驱力，去寻找能够满足需要的目标。
目标一
旦找到，需要得到满足，心理紧张即告消除。
然而，人的需要是无限的，旧的需要得到满足，新的、更高层次的需要就会产生。
需要的层次越高，满足的难度越大，激励的因素越复杂。
企业的“关键少数”成员的需要，按照需要层次理论分析，应该是达到最高和次高层次的需要——即自我实现需要和尊重需要。
因此，只有提供满足这两种需要的条件或机会，才可能产生有效激励。
这些条件或机会主要包括：
（1）获得荣誉、提升地位、受到尊重；
（2）分享决策权、管理权；
（3）获得学习进修的机会、提高业务水平；
（4）确定的、令人满意的个人职业发展计划；
（5）发挥潜能、能实现个人价值。
五、优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。
对组织中的关键少数”成员和由关键少数”成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度。
保持组织员工的流动性十分必要。
有位美国学者勒温，从理论上对员工流动的必要性作了较有说服力解释。
他提出了场论”，认为个人与环境之间一般总有一个从相互“不适应”到“适应”再到“不适应”的发展过程。
由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，重新选择新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。
中国有句成语流水不腐，户枢不蠹”，说得也是这个道理。
应以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体实行一定比例的淘汰制，同时，不断发现、引进、提拔优秀成员。
这是维持组织人力资源活力，进而保持组织核心竞争力的必要手段。
认识和注重“二八效率法则”，能够帮助企业管理者更好的开展人力资源的规划和发展，构筑企业人才高地，从而在市场竞争中占得先机，获得胜
利。
（志伟）。