人力资源开发文献综述

一文献综述

目前我国的经济在飞速发展, 正在向经济强国的方向进军, 所取得的成绩也得到世人瞩目, 这是可喜的现象。同时, 我们也要清醒地看到, 我国在发展中还有许多不规范的地方, 企业人力资源开发与我国经济发展的要求还不相适应。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年的历史, 而我们以前一直沿用传统的人事管理模式, 真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多, 然而我们又必须面对来自各方的严峻挑战。这一切都意味着, 如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理, 我国经

济的进一步发展将会因此而受到影响和制约。

（一）企业人力资源开发的内涵

人力资源开发, 是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上, 依据企业战略目标、组织结构变化, 对人力资源进行调查、分析、规划、调整, 提高组织或团体现有的人力资源管理水平, 使人力资源管理效率更好, 为组织创造更大的价值。HRD:HRD是Human Resource development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在挺尸组织人力资源质量的管理战略和活动。

二人力资源开发战略是企业克敌制胜的根本

我们发现, 一度曾享有掌握市场优势的公司, 不知不觉却深陷于激烈的市场战斗中, 企业在拼命设法重新建立其优势, 重获市场占有率, 有时甚至是在设法确保其生存。而我们也发觉, 一些企业通过人力的开发与技术的不断创新成为行业标准的领导者。简言之, 无论是理论上的探讨, 或实务上的应用, 从近百年来企业经营的发展历程中, 我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程: 即生产导向——市场导向——人力资源导向。

从西方最新的企业研究资料表明, 越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践, 尤其是人力资源管理。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的, 具有独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理, 因此, 通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。也难怪全球性的人才争夺战越演越烈, 都将人力资源视为企业的战略资源, 也都将对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要的任务。

日本作为一个自然资源贫乏的国家, 二战后能在短期内恢复和发展, 得益于受过良好教育的高质量的人力资源。美国作为世界经济头号强国, 之所以能长期执世界经济之牛耳, 其秘诀在于美国采用了不惜工本招聘人才、任意就业政策、市场导向的教育培训、详细的职业分工、高激励措施等手段开发人力资源, 以稳定其人力资源在世界的龙头地位。所有这些都表明: 人力资源的有效开发利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。

建国兴邦如此, 企业发展亦然。微软闻名世界, 海尔享誉中外, 北大方正立足国内莫不得益于人力资源的开发和利用。现代经济增长的理论和实践都已证明, 人力资源作为最重要的战略资源, 它的开发和利用是企业克敌制胜的根本。

三人力资源开发与国有企业的改革、发展

世纪之交，随着我国加入世界贸易组织，以及新一轮技术革命和知识经济时代的到来，我国企业即将面临前所未有的激烈竞争，既有来自国内市场的竞争，更有来自国际市场的巨大竞争可以说，我国的企业，特别是国有企业的生存和发展问题，还从来没有像现在这样显得突出因此，寻求提高我国企业竞争能力的途径，一直是理论界和企业界共同的努力方向根据以上对企业人力资源开发的分析，笔者从人力资源开发的角度，探讨一下我国国有企业的发展问题

1.国有企业人力资源开发的现状

国有企业在人力资源开发方面与中外合资企业外资企业，特别是与世界上著名的跨国公司存在的巨大差距，已经成为国有企业可持续发展的严重障碍以中铁十六局集团四公司

为例，现阶段人力资源开发主要存在以下几方面的问题：

（1）企业人力资源开发的投入严重不足员工培训费用的投入占企业生产总值的3%，其教育培训费年人均180元与世界上一些国家，特别是发达国家的企业在人力资源开发方面的投资相比较，差距十分明显

（2）人才流失严重

（3）人力开发激励机制不活

（4）培训机构不健全

2.人力资源的素质满足不了企业技术进步

提高劳动生产率的客观要求国有企业人力资源开发投入的严重不足，直接的后果就是企业人力资源素质的普遍低下具体表现在：

（1）企业员工文化素质差，不能适应市场经济发展的需要

（2）企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重

（3）企业的技术工人文化素质偏低和技术水平下降

2.企业人力资源开发的方法陈旧，手段单一，效率低下

首先，在调动职工积极性的方式上多数企业以工资奖金福利住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降。其次，很少采用与职工工作内容工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性

4.企业人力资源结构不合理，利用效率不高

现在企业既人满为患，又人才奇缺具体表现在：一方面，企业卸不下富余人员的沉重包袱，只能肩负重压负重前行企业的富余人员占企业职工总数的18.5%，每年用于这些职工的工资和福利支出所需的费用相当于国有企业实现利润的两倍；而另一方面，企业人才短缺似乎成为普遍现象。

四、加强企业人力资源开发的途径

3. 1 树立全新的人力资源开发的理念

(1)树立企业发展靠人才的管理理念;

( 2) 树立全体职工皆人才的/大人才0观念;

( 3)树立人力资源开发与利用的服务理念。

3. 2 树立“以人为本”的管理观念

企业只有树立“以人为本”的管理观念, 把人力资源开发放在首位, 加强人才队伍建设, 形成一个尊重知识、尊重人才、鼓励创业的氛围, 真正做到人尽其材, 发挥每个人的聪明才智, 发掘每个人的各项潜能, 充分调动每个人的主观能动性, 企业才可能发展。

3. 3 着眼未来搞好人力资源的超前规划

(1)提高管理人员对现代企业人力资源开发的认识。企业各级管理者, 特别是高层领导人必须充分认识到自己是企业第一资源的开发者、实践者, 需要承担人力资源开发责任;

(2)建立三条人才“通道”, 确保人才快速成长, 即管理人才通道、学科技术带头人和高技能操作能手通道, 三支队伍的结构分布合理与否是企业健康发展的标志。在建立三条通道的过程中, 要有计划地提升有能力的人员, 满足职务对职工追求自我价值实现的需求。在晋升工作中, 即要避免职务体系频繁变动, 给职工造成心里上的不安全感, 又要防止其硬化, 使职工看不到个人前途, 影响职工积极性发挥。对这三种类型的人才要公平对待, 不能厚此薄彼, 以保证各类人才在各自的通道上健康成长。

( 3) 制订好职务设计。所谓职务设计是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系

统工程, 它是一种重要的人力资源管理技术, 是对该项职位的工作内容和职务规范的描述研