股权激励的几种形式(上)

股权激励的几种形式
在知识经济以及经济全球化的背景下，公司治理结构的核心问题是建立人力资本的激励和约束机制。

国内外大多公司对其管理者采取了不同的激励方式，并取得了良好的效果。

激励方式大致有：股票期权制、员工优先持股制、限制性股权激励、期权激励、业绩股票制等。

下面分别介绍几种激励方式，看看成功经营的公司是如何通过改进机制从而实施股权激励的。

1﹒期权激励模式：
期权又称为选择权，是在期货的基础上产生的一种衍生性的金融工具。

从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定的时间内对于是否进行交易，行使其权利。

而我们常说的期权激励是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经
营者、降低代理成本、改善治理结构。

比如，授予高管一定数量的股票期权，高管可以在事先约定的某个价格购买公司股票。

当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，高管行使期权购买股票，通过在指定价格购买，按市场价格卖出，从而获利。

由此，高管都会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，并可从中获益。

这种模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司5%～20%股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。

经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于10万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的1～4倍来确定。

三年任期届满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。

我国上市公司和国有企业股份期权模式的一大特点是推出了“3+2”收益方式。

所谓“3+2”，即经营者在三年任期届满后，若不在续聘，须对其经营方式对企业的长期影响再做两年考察，如评估合格才可兑现其收入。

（一来⑤电溜咨八询零电七话久欢幺迎幺您二哦捌）这个方式对于企业管理者的考核要求非常严格和全面，对于非上市公司来说，具有很强的借
鉴意义。

【案例解析】
2007年2月，广州某民营药业董事会审议通过了公司股票期权激励的计划。

拟对公司高管与核心技术人员定向发行200万份公司股票期权。

该计划拟授予股票期权数量为200万份，涉及的标的股票数量为200万股，标的股票占该药业股本总数的10‰该次期权激励计划共涉及公司总经理、部门总监以及相关技术人员等8名员工。

该药业公司在制定行权条件时，参照了上市公司的一些相关规定，行权条件包括：激励对象行权的前一年度，其绩效考核必须合格；该药业公司2005年、2006年两个会计年度净利润年复合增长率达到25%；行权的前一年度，公司扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%；此外，行权条件还包括行权员工最经一年内没有因重大违规行为被公司处罚。

关于行权资金的来源，公司规定共分为两块：一、个人自筹50%；二、余下的50%，个人以自身工资作为担保，由公司提供贷款的形式解决。

此激励方案公布后，管理层的积极性大大增加，当前公司的净资产增长率超过了30%，比未激励之前的
年复合率超过了5%
通过把企业管理者的薪酬与企业经营业绩挂钩方式，将双方的利益紧密相连，极大地激发了该药业公司管理者的主观能动性。

海洋提示：
期权激励，能让高管们的切身利益与企业效益挂上钩，有利于建立有效的内部激励机制和约束机制，调动企业管理层的积极性，为提高企业的经营业绩而努力。

这比任何单纯的物质奖励更为有效。

2﹒限制性股票激励模式：
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可以抛售限制性股票并从中获益。

【案例】
宝钢股份限制性股权激励
2006年12月9日，宝钢股份公布了“A股限制性股票激励计划（草案）”作为第一家公布股权激励方案的国有控股上市公司，宝钢股份的相关操作起到了很好的示范作用。

宝钢股份股权激励计划的激励对象范围包括：一是公司董事，但独立董事、宝钢集团以外人员担任的公司外部董事暂不参与该计划；二是公司高管；三是核心技术（业务）人才和管理骨干；四是公司认为应当激励的其他关键员工。

宝钢股份激励计划采取了限制性股票的方式，即在业绩指标达标的前提下，在公司股权激励额度和激励对象自筹资金额度内，从二级市场购买公司A股股票，授予激励对象并锁定两年，锁定期满后根据考核结果在三年内分批解锁。

限制性股票的授予价格，是管理人在约定购股期内，以购股资金从二级市场购买该期计划限制性股票的平均价格。

每期计划的市场考核期，公司总市值必须达到或超过该期计划业绩年度的公司市值，方可按规定解锁。

解锁期结束，如仍未满足解锁条件，该期计划授予的限制性股票不再解锁，未解锁的限制性股票，由公司指示管理人将这些股票及这些股票的股票股权全部出售，售股所得归公司所有，但公司按未解锁比例向该激励对象退还其自筹部分的资金。

3﹒业绩股票激励模式
业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预计目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。

激励对象在以后若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。

【案例】
A 网络公司业绩股票激励方式
A网络公司（以下简称A公司）于2008年底决定建立长期激励机制，实行股票增值权激励方案。

A公司创建于1999年，注册资金为1000万元，合计1000万股，2008年底税前利润为800万元，净资产为2000万元，每股净资产为2元，预计每股净资产增长率为100%。

为实现公司的长远战略规划，公司董事会决定接受某咨询公司的建议，自2009年开始实施股票增值权计划。

具体实施办法概括为：
激励对象：包括董事、高层管理人员在内的5人核心层被授予股票增值权。

激励价格：按照2008年度每股净资产确定行权价格。

激励数量：按照总股本的10%，即100万股授予。

激励时间：采取滚动授予，即每年授予的方式；规定认股权的有效期为五年，股权增值权授予后满一年即可获得首期行权权力，行权权力将分三年获得，比例分别为3︰3︰4。

一﹒比较其他实行股票增值权的公司，A公司的激励方案主要有以下特点：
1﹒方案使用每股净资产的增加值来激励其高层管理人员及董事，由于使用的是虚拟股票的概念，轻易解决了股票期权激励机制中的股票来源问题，绕来了当前我国法律、政策上的诸多障碍。

这种方案无需报财政部、证监会等监管机构的审批，只要经股东大会通过即可实施，具体操作起来方便、快捷。

2﹒方案把公司的董事也考虑了进去，按照国际惯例，董事一般都直接拥有公司的股份，作为出资方和委托人参与企业治理。

一般不参与期权激励计划。

而在中国内地，大多数董事都仅仅作为出资方的代表，而个人并不拥有企业的股份，实质上，他们作为代理方出现
在治理结构中，是比较符合我国实际国情的。

3﹒减少了公司高级管理人员的短视行为。

该方案分三年来执行，每年只能执行其中的一部分，高层管理人员只有在增加了股东财富的前提下才可同时获得收益，从而与股东形成利益共同体。

这种资本剩余索取权驱动高层管理人员不断努力提高公司业绩，最终达到股东和高层管理人员双赢的局面。

4﹒稳定并吸收优秀人才。

该方案通过每年滚动授予的方式，一方面激励公司现有高层管理人员勤勉工作，另一方面也可吸收外来优秀人员的加盟。

通过滚动授予，该方案成功解决了其他企业由于一次性授予而不能给后进的高层管理人员以激励的局限性。

一﹒该方案长远规划略显不足
1﹒该方案是用每股净资产的增值作为激励来源绕开法律政策上的障碍，其不足之处亦非常明显：每股净资产的增幅在初始年度可能会达到100%，甚至更高的比例，但是后期却难以预测，可能难以产生较大的激励作用。

另外，资产评估的主管因素较大，容易虚增资产。

2﹒该方案没有和资本市场结合起来，仅仅是一种资产性的激励，没有充分利用资本市场的有效性和回报放大作用，方案制定的思路略显狭隘。

3﹒该股票增值权激励方案的执行没有设定薪酬委员会，从国内目前已经实施的几个股权激励方案来看，其方案都是由薪酬委员会来提出的，已成为上市公司实施股权激励的一种趋势。

虽然该网络公司并非上市公司，但是从规范的公司治理角度来看，由薪酬委员会来提出股权激励方案更显公正﹑更显客观、也显得更为合适。

海洋提示：
在实施股权激励，最高效地利用优秀人才，提高企业整体运营效率，完善企业治理结构的同时，还要考虑到企业的长远规划，从而达到股东和经营者的目标趋同、降低代理成本、控制经营者道德风险的目的
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