培训与开发完美课件 PPT课件
合集下载
培训与开发(PPT 112页)
informal training n Training expenditures increased by 38%
form 1986-1988 n But the success rate of training fail to result
in benefit. Only 10% of material learned in training is actually applied to the job.
n 第三，各成员要对如何完成工作取得一致意见。 n 第四，团队成员要有很强的处理人际关系的技
巧（如沟通和解决冲突的技巧）。
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 112页)
团队培训的内容
n 对于利用团队来生产产品和提供服务的企业来 说，培训是确保团队成功的很重要的因素。
n 团队培训的内容：
n 人际关系的沟通、解决问题的能力和团队技巧（如 怎样处理冲突、决策和反馈技术）。
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 112页)
执行董事的工作角色
n 执行董事特指董事会主席、首席执行官、 副总裁和各事业部门的首脑。
n 执行董事负责为公司的变革创造条件， 培养员工的忠诚感、献身精神和主人翁 责任感并平衡公司现状与革新之间的矛 盾、冲突。
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 112页)
培训类型
比重
工作技能 与工作地点相关 定向 职业安全与健康 师带徒 基本技能 其他
49% 36% 32% 32% 19% 2% 4%
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 112页)
战略性培训
n 为使企业成功，培训活动应该辅助公司 实现其经营战略。
n 战略能够影响一个公司如何运用其实物 资本、金融资本和人力资本。
form 1986-1988 n But the success rate of training fail to result
in benefit. Only 10% of material learned in training is actually applied to the job.
n 第三，各成员要对如何完成工作取得一致意见。 n 第四，团队成员要有很强的处理人际关系的技
巧（如沟通和解决冲突的技巧）。
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 112页)
团队培训的内容
n 对于利用团队来生产产品和提供服务的企业来 说，培训是确保团队成功的很重要的因素。
n 团队培训的内容：
n 人际关系的沟通、解决问题的能力和团队技巧（如 怎样处理冲突、决策和反馈技术）。
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 112页)
执行董事的工作角色
n 执行董事特指董事会主席、首席执行官、 副总裁和各事业部门的首脑。
n 执行董事负责为公司的变革创造条件， 培养员工的忠诚感、献身精神和主人翁 责任感并平衡公司现状与革新之间的矛 盾、冲突。
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 112页)
培训类型
比重
工作技能 与工作地点相关 定向 职业安全与健康 师带徒 基本技能 其他
49% 36% 32% 32% 19% 2% 4%
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 112页)
战略性培训
n 为使企业成功，培训活动应该辅助公司 实现其经营战略。
n 战略能够影响一个公司如何运用其实物 资本、金融资本和人力资本。
培训与开发ppt课件
质量 电脑 培训 培训
领导 培训
销售 培训
14
客户模式
培训 主管
信息 系统
市场 营销
生产 作业
会计 财务
15
矩阵模式
安全 培训
培训 主管
质量 培训
技术 系统
生产 作业
销售 培训
市场 营销
16
第三节 培训需求分析
一、概述
（一）培训需求分析的重要性 （二）培训需求分析的主体 （三）培训需求分析方法:
9
（三）培训的流程
流程中的步骤依次为：保证员工具有培训的 动力并且具备学习所必需的基本技能，制定培训 计划，创造积极的学习环境，保证受训者能将培 训所学的技能运用到工作当中，选择培训方法， 评估培训是否取得了期望的成果。
10
三、开发定义
人员开发（development)是指有助于 员工发展的正规教育、在职体验、人 际互助及个性和能力的测评等活动。
31
教学实践：
学生8-10人为一组，进行角色模拟， 每组推选出培训专员，要求培训专员 在其小组内其他同学的协助下，进行 需求分析、培训方法选择、培训项目 设计和实施。
32
案例分析：澳大利亚的再就业工程
仅仅在两三年前，澳大利亚维多利亚州能源企业98％还是国有的， 主要集中在墨尔本东南部的乐特博地区，共有4座大型露天煤矿，年产 低质褐煤 5000万吨，装机容量650万千瓦，是澳大利亚最大的能源基地 之一。原有的管理体制用人多、效率低、效益差，使这些企业不仅无法 参与国际市场的竞争，而且危及自身的生存。因此，维多利亚州于1997 年7月在全国率先完成了对能源企业的私有化改造。改造后的企业经营 状况有了根本性的好转。主要措施是减人提效，提高管理水平。企业员 工由10000人减至2500人；企业管理机构也非常精干，如汉泽伍德电力 公司除了下属煤矿与电厂外，只有三个管理部门（人力资源、财务、营 销），每个部门只有一位负责人。随着这些措施的实施，经营成本大幅 度下降。以某电力公司为例，1991年的经营成本设为100的话，那么 1997 年已降至29。
员工培训与开发优秀课件
4
培训课程 的设计
3
培训计划的内 容、培训实施 的常见方法及 其优缺点
5
培训评估的 含义、培训 评估的主要 理论模型
员工培训与开发优秀
LOGO 正文 . 第一节
第3 页
（一）员工培训与开发的概念及作用
员工培训与开发的概念
人力资源培训与开发是两个·紧密相关的概念，通 常连在一起使用。
它的定义是通过一定的措施和手段，补充和提高
（2）在职员工培训。它是相对新职工而言，对已经在岗职工进行的 培训活动。又可以分为在岗培训和脱产培训。
2.不同层级员工的培训
不同层级员工培训，具体而言，是指对经营及管理的各层次管理 人员以及专业技术人员和一般员工所进行的培训，也称纵向培训。 （1）高层人员培训 （2）中、基层人员培训 （3）专业技术人员和一般员工培训
对好的工作表现没有得到积极的奖励、不合适，属于沟通问题或主管培训最佳 或者员工认为绩效奖励不具激励作用
员工不清楚理想的绩效标准
不合适，属于沟通问题活主管培训最佳
员工知道自己要做什么，但不知道做 不合适，属于沟通反馈问题或主管培训
得怎样
最佳
员工具备执行任务的知识与技能，但 不一定最佳 工作输入、工作输出、工作结果或工 作反馈不足
员工培员训与工开发培优秀训与开发概述
LOGO 正文 . 第一节
第 5页
（三）员工培训的基本程序
一个完整的培训过程包括培训需求分析、课程开发与设计、培训计划的制 定与实施以及培训后的评估四个阶段。如下图：
选择培训 方法
培训需求 分析
课程开发 与设计
制定培训 计划
准备培训 环境
确定培训 人员
实施培训 计划
LOGO 正文 . 第四节
员工培训与开发-PPT课件
员工参与度不高
• 总结词：员工参与度不高是指员工在培训过程中缺乏积极性和主动性，导致培训效果不佳。 • 详细描述：员工参与度不高的原因可能包括培训内容与员工需求不匹配、培训方式单调乏味、员工缺乏学习动
力等。这可能导致员工对培训失去兴趣，无法充分吸收和运用所学知识，从而影响培训效果。 • 解决方案：针对员工参与度不高的问题，企业可以采取一系列措施。首先，可以加强员工需求调研，根据员工
• 详细描述：由于人的记忆曲线和工作环境等因素的影响，员工在接受培训后可 能会逐渐忘记所学的知识和技能。此外，如果缺乏持续的实践和激励，员工可 能无法将所学应用到实际工作中。这可能导致培训效果无法持久，影响企业的 长期发展。
• 解决方案：为了提高培训效果的持久性，企业可以采取一系列措施。首先，可 以采用多种方式进行培训效果评估，如考试、实操演练等，确保员工真正掌握 了所学知识和技能。其次，可以制定持续的跟进计划，定期对员工进行复习和 巩固，帮助他们加深记忆和理解。此外，还可以建立良好的激励机制和晋升通 道，鼓励员工将所学应用到实际工作中，提高工作效率和质量。同时，企业还 可以加强与员工的沟通交流，了解他们在工作中遇到的问题和困难，及时提供 支持和帮助，帮助他们克服困难并持续进步。
解决方案：针对培训资源的有限性问 题，企业可以采取多种措施。首先， 可以加强内部培训师资队伍建设，通 过培养和引进优秀的培训师来提高培 训质量。其次，可以制定科学的培训 计划，合理分配培训资源，确保每个 员工都能得到充分的培训机会。此外 ，还可以通过与外部培训机构合作， 引入更专业的培训内容和师资力量， 提高培训效果。
增强员工忠诚度和归属感
良好的培训计划有助于增强员工对企 业的忠诚度和归属感，降低员工流失 率。
培训与开发的定义和目标
培训与开发PPT课件
基本原则：
战略原则
1
按需施教、学 以致用原则
主动参与原则
投资效益原则
长期性原则
全员教育培训和重点 提高相结合的原则
严格考核和择 优奖励原则
特性：
1|
培训的经常性
2|
培训的超前性
3
培训效果的后延性
第 2章
为什么进行培训与开发
企业竞争的本质是人的竞争
据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏岗位胜任力
常见管理能力培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
沟通管 理
1、表达、倾听、反馈、
谈判、演讲
2、沟通技巧、沟通方 团队管
法、沟通工具
理
3、团队沟通、项目沟
通、跨部门沟通
1、团队目标确定、团 队角色认知、团队成员 训练
2、项目团队打造、销 售团队打造、职能团队 打造
时间管
1、审查时间、分配时 间、锁定时间、管理
面谈法的优缺点分析
面谈法的优点 1、得到的资料全面 2、具有真实性 3、能够了解问题核心，有效性较强 4、能够得到自发性回答
面谈法的缺点 1、被面谈人可能会受到面谈人的影响，
导致面谈结果的可靠性降低 2、需要较多的人力、物力、时间投入 3、面谈涉及的样本容量小 4、可替代性较差
不同层级员工实施面谈法关键点
不断变化的环境
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
竞争的压力
随着一些地位稳固的企业衰落，许多公司在迅速增长 的市场上竞争力的下降
在培训上投入一亿美元，就有30亿美元的回报。 ——摩托罗拉
造人先于造物。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
培训与开发(第5版)课件11ppt
长期性原则：培训与开发应该注重长期效益，而不是短期效果。
针对性原则：培训与开发应该针对员工的需求和特点，做到因人而异，满足个性化需求。
有效性原则：培训与开发应该注重效果和质量，确保培训内容与实际工作相结合，提高员工的工作能力和绩效。
02
培训与开发的需求分析
需求分析的必要性
确保培训与开发方向正确
提高培训与开发的效果
,a click to unlimited possibilities
培训与开发课件11
目录
01
培训与开发概述
02
培训与开发的需求分析
03
培训与开发的目标与计划
04
培训与开发的方法和技术
05
培训与开发的实施与评估
06
培训与开发的发展趋势
01
培训与开发概述
培训与开发的概念
培训与开发的内容
培训与开发的对象
人工智能技术不断发展，将为培训与开发领域带来更多创新应用。
人工智能技术可以实现智能评估培训效果，从而为企业提供更准确的人力资源数据。
人工智能技术可以模拟真实场景，为员工提供更加真实的实践经验，提高培训质量。
汇报人：
感谢观看
安排培训与开发的时间和地点
培训与开发目标：明确培训与开发的方向和目的
培训与开发计划：制定培训与开发的计划和时间表
培训与开发地点：选择合适的培训与开发场所，提供良好的学习环境
培训与开发时间安排：合理安排培训与开发的时间，确保培训与开发的顺利进行
04
培训与开发的方法和技术
讲授法
定义：以口头语言向学员传授知识、技能和技巧的方法
培训与开发的目标是否达成
受训者的技能和知识是否有所提升
分析培训与开发的效果评估结果
针对性原则：培训与开发应该针对员工的需求和特点，做到因人而异，满足个性化需求。
有效性原则：培训与开发应该注重效果和质量，确保培训内容与实际工作相结合，提高员工的工作能力和绩效。
02
培训与开发的需求分析
需求分析的必要性
确保培训与开发方向正确
提高培训与开发的效果
,a click to unlimited possibilities
培训与开发课件11
目录
01
培训与开发概述
02
培训与开发的需求分析
03
培训与开发的目标与计划
04
培训与开发的方法和技术
05
培训与开发的实施与评估
06
培训与开发的发展趋势
01
培训与开发概述
培训与开发的概念
培训与开发的内容
培训与开发的对象
人工智能技术不断发展，将为培训与开发领域带来更多创新应用。
人工智能技术可以实现智能评估培训效果，从而为企业提供更准确的人力资源数据。
人工智能技术可以模拟真实场景，为员工提供更加真实的实践经验，提高培训质量。
汇报人：
感谢观看
安排培训与开发的时间和地点
培训与开发目标：明确培训与开发的方向和目的
培训与开发计划：制定培训与开发的计划和时间表
培训与开发地点：选择合适的培训与开发场所，提供良好的学习环境
培训与开发时间安排：合理安排培训与开发的时间，确保培训与开发的顺利进行
04
培训与开发的方法和技术
讲授法
定义：以口头语言向学员传授知识、技能和技巧的方法
培训与开发的目标是否达成
受训者的技能和知识是否有所提升
分析培训与开发的效果评估结果
培训与开发ppt课件
开发
是指提高员工的知识、技 能和能力，以增强他们的 工作绩效和应对未来工作 挑战的能力。
培训与开发的区别
培训关注现在，开发关注 未来；培训是应急性的， 开发是前瞻性的；培训是 输入，开发是投资。
培训与开发的重要性
01
提高员工的工作技能和 绩效，从而提高企业的 整体绩效。
02
增强员工的归属感和忠 诚度，降低员工流失率 。
培训与开发ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 培训与开发概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训实施与监控 • 员工开发与职业发展 • 培训资源与技术
CHAPTER 01
培训与开发概述Βιβλιοθήκη 培训与开发的概念01
02
03
培训
是指向员工传授完成其本 职工作所必需的知识、技 能、价值观、行为模式等 的活动。
调整与改进
根据反馈和评估结果，对 培训计划进行必要的调整 和改进，提高培训效果。
持续优化
定期对培训计划进行优化 和改进，确保其与受训人 群的需求和目标保持一致 。
CHAPTER 04
培训实施与监控
培训实施的方法
课堂讲授
通过讲师的讲解和演示，传授 知识和技能。
案例分析
通过分析实际案例，培养学员 分析和解决问题的能力。
关注学员参与度，鼓励学员积极参与讨论和 互动。
反馈与改进
根据监控结果和评估结果，及时向学员和讲 师提供反馈，促进培训效果提升。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估
通过考试、绩效评估等方式对培训效果进行 评估，了解学员掌握程度和应用情况。
反馈与改进
根据评估结果，向学员和讲师提供反馈，针 对不足之处进行改进。
培训与开发(PPT 53页)
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 53页)
职业发展四阶段——维持期
个人
– 日积月累的判断力 – 与他人共享经验 – 积极更新知识技能 – 向组织证明存在价
值
组织
– 提供相应培训机会 并鼓励参加
– 鼓励掌握新技能 – 安排辅助年轻员工 – 提供职业生涯咨询 – 强调终身学习
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 53页)
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 53页)
麦当劳的汉堡大学
n 麦当劳的Q、S、C、V n 1957年，麦当劳制作培训录象 n 1961年，麦当劳花费2万5千元，在连锁
店的地下室成立汉堡大学，授予学位
n 1968年，新建的汉堡大学竣工投入使用 n 1973年后，大学规模不断扩大，每年学
员上千名
PPT文档演模板
– 在非正式、无威胁环境 中学习，效果佳
– 必须有学习欲望
美国管理学家 Tom•Goad
《第一次做培训 者》
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 53页)
培训方法
讲授式
– 易于操作
• 根据内容确定主讲人
– 经济高效
• 大量培训 • 兼顾知识广度和深
度
– 单向式教学
• 缺乏交流和反馈
– 缺乏实际直观经验
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 53页)
新员工导向培训
n 意义 – 帮助新员工熟悉了解新环境 – 塑造良好的公司形象 – 灌输企业文化 – 提高员工的保留率 – 培养在职基础技能
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 53页)
新员工导向培训内容
n 公司概况
– 创业、成长、发展史 – 企业文化、价值观 – 主要产品、服务、客户 – 组织结构
《培训与开发》PPT课件_OK
• 缺点：没有系统的培训计划。
• ⑵工作轮换
• 优点：通过轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原 则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题；允 许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职 务范围，也便于上级确认他们适合工作的岗位；公司 的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更 有资格的人担任。
16
• ⑵行为模仿法:通过向学员展示特定行为的范本，又学 员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行 为提供反馈的训练方法。
• 首先向受训者展示良好的管理技术（用影片），然后， 要求他们在模仿环境中扮演角色，然后由他们的主管 给他们提供反馈和表扬。它包括：一是向受训者展示 做某件事的正确方式（或“示范”）；二是让每个人 练习用这种正确的方式做这件事；⑶提供有关他们实 际表现的反馈。
2
• 三、人员培训的原则和形式 • 1、原则： • ⑴理论联系实际，学用一致的原则。 • ⑵专业知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。 • ⑶全员培训和重点提高的原则。 • ⑷严格考核和择优奖励原则。 • 2、形式（根据不同标准进行划分）： • ⑴按培训与工作的关系，在职培训和非在职培训。 • ⑵按培训的组织形式，正规学校、短训班、非正规大
学、自学等形式。 • ⑶按培训目的有学历培训、岗位职务培训等形式。 • ⑷从培训的层、企业员工培训的管理 • ㈠培训需要的确定 • 组织分析:要有预见性、要有根据、要调查 • 工作分析：工作岗位所要求的绩效标准是什么，员工
实际表现与这些标准有多大差距等 • 个人分析：促成员工的个人行为发生所期望的转变 。
• 优点：时间不长，形式灵活，可随时满足员工某一方 面的培训需求。讲授内容集中于某一专题，培训对象 易于加深理解。
• 缺点：知识相对集中，不具有系统性。 • ⑶研讨法：在教师引导下，学员围绕某一个或几个主
• ⑵工作轮换
• 优点：通过轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原 则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题；允 许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职 务范围，也便于上级确认他们适合工作的岗位；公司 的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更 有资格的人担任。
16
• ⑵行为模仿法:通过向学员展示特定行为的范本，又学 员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行 为提供反馈的训练方法。
• 首先向受训者展示良好的管理技术（用影片），然后， 要求他们在模仿环境中扮演角色，然后由他们的主管 给他们提供反馈和表扬。它包括：一是向受训者展示 做某件事的正确方式（或“示范”）；二是让每个人 练习用这种正确的方式做这件事；⑶提供有关他们实 际表现的反馈。
2
• 三、人员培训的原则和形式 • 1、原则： • ⑴理论联系实际，学用一致的原则。 • ⑵专业知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。 • ⑶全员培训和重点提高的原则。 • ⑷严格考核和择优奖励原则。 • 2、形式（根据不同标准进行划分）： • ⑴按培训与工作的关系，在职培训和非在职培训。 • ⑵按培训的组织形式，正规学校、短训班、非正规大
学、自学等形式。 • ⑶按培训目的有学历培训、岗位职务培训等形式。 • ⑷从培训的层、企业员工培训的管理 • ㈠培训需要的确定 • 组织分析:要有预见性、要有根据、要调查 • 工作分析：工作岗位所要求的绩效标准是什么，员工
实际表现与这些标准有多大差距等 • 个人分析：促成员工的个人行为发生所期望的转变 。
• 优点：时间不长，形式灵活，可随时满足员工某一方 面的培训需求。讲授内容集中于某一专题，培训对象 易于加深理解。
• 缺点：知识相对集中，不具有系统性。 • ⑶研讨法：在教师引导下，学员围绕某一个或几个主
培训与开发(PPT 66页)
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 66页)
二、培训课程的设置（2）
2、具体过程 ➢ 前期准备：初步信息、计划、责任到人 ➢ 设定课程目标 ➢ 信息和资料的收集 ➢ 课程模块设计 ➢ 课程演习与试验 ➢ 信息反馈与课程修订
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 66页)
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 66页)
六、培训激励制度
➢ 任职资格要求（持证上岗） ➢ 公平、公正、客观的业绩考核标准（绩效考核） ➢ 公平竞争的晋升规定（竞争上岗） ➢ 以能力和业绩为导向的分配原则（奖金分配、技
能工资） ➢ 激励信号要准确（克尔蠢举）；激励要及时
（不依赖日历）；先心后智（罗森塔尔实验）； 正、负兼用。
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 66页)
一、培训机构的选择
➢ 内训和外包的比较 ➢ 选择外部机构注意的一些问题
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 66页)
二、培训课程的设置（1）
1、基本环节 ➢ 课程定位：确定课程的基本性质和类别 ➢ 确定目标：明确课程的目标领域和目标层次 ➢ 注重策略：教学者和学习者的风格 ➢ 选择模式：内容、资源和方法 ➢ 进行评价：检验目标是否达到
四、培训方法的选择（1）
1、适宜知识类培训的直接传授培训方式 ➢ 讲授法（系统讲授） ➢ 专题讲座法（针对性、一次性） ➢ 研讨法（互相启发）
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 66页)
四、培训方法的选择（2）
2、以掌握技能为目的的实践性培训法 ➢ 工作指导法（教练法） ➢ 工作轮换法（各岗位轮岗） ➢ 特别任务法（行动学习） ➢ 个别指导法（师傅带徒弟）
专业技术—行政管理型发展） ➢ 横向—纵向发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
为什么会出现这些问题呢？可能是没有做好培训需求分析，盲目地进行培训。
6
案例A
• 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入 公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间 内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还 常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成 本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满 地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要 求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验 判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任 现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人 员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加 相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申 请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方 面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任 何改变。
第七章 培训与开发
1
第一节 培训开发概述
一、培训开发的含义
• 企业通过各种方式使员工具备完成现在或 将来工作所需要的知识、技能并改变他们的 工作态度，以改善员工在现有或将来职位上 的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升 的一种计划性和连续性的活动。
2
培训和开发含义理解要点
• （1）培训与开发的对象是企业的全体员工， 而不是某部分员工。
8
案例B
• 小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每
次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高 ，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不 能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排 小张到党校参加了为期3个月的脱产"管理培训班" 的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行 政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了 ，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积 极了。
• 张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不
满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是
பைடு நூலகம்
技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋
升的机会。
7
导致张工工作绩效下降的真正原因是： • A.与新任经理的关系不太融洽； • B.认为自己没有得到晋升的机会，而
不是因为知识结构的老化。
4
三、培训开发的分类
• 1.按培训对象的不同： 新员工培训（上岗引导）和在职员工培训
• 上岗引导把新雇员引入组织，介绍给他们新的任务、经理 和工作小组。 1.减少焦虑 2.减少人员流动率 3.节约时间
• 2.按培训形式的不同：在职培训和脱产 • 3.按培训性质的不同：传授性的培训和改变性的培训 • 4.按培训内容的不同：知识性培训、技能性培训和态度性
内部流程等方面存在问题； • B. 岗位或工作内容发生变化，态度、
知识或技巧没能适应转变； • C. 员工与上级的关系、工作地点或环
境发生变化等。
11
1.培训需求的思路
培训需求的可能性
培训需求的现实性
培训需求的“压力点”
需求分析的结果：
• • • • • •
新员工进入
职位变动
顾客要求
组织分析
引入新技术
18
（二）确保受训人员作好准备
• b.评价企业的整体绩效,找出存在问题并分 析原因，以确定企业目前的培训重点。
13
（2）任务分析
• 主要对象是企业内的各个职位，通过任务 分析要确定各个职位的工作任务，各项工 作任务要达到的标准，以及成功完成这些 任务必需的知识、技能和态度。
• 主要目的是用于确定新员工的培训需求。
14
（3）人员分析
培训
5
第二节 培训开发的具体实施
一、培训前的准备
（一）培训需求分析 企业都希望通过培训来协助企业完成既定的目标，这不仅 需要一套完善的培训体系来支持，还需要有效的实施。 但在操作过程中，培训经理或培训主管都会遇到许多相同 的问题：
A.培训课程结束时填写的反馈问卷的结果显示，大家对讲师 及培训课程的效果表示满意，但却不能在实际工作中运用， 且工作绩效并没有发生改变； B.在一个培训课程开展前，员工们踊跃报名，其场景可观， 但到实际开课时参加的人员却寥寥无几，有时甚至连培训课 程都无法按计划进行等。
针对员工进行的
包括两方面： • a.对员工个人绩效做出评价，确定当前培
训需求 • b.根据员工职位变动计划将员工现有状况
与未来职位要求进行比较，确定将来培训 需求。
15
人员分析：员工个人绩效
• 以一个标准或与同事的绩效相比较来检查 雇员的绩效，可以帮助确认优势、劣势和 需求。
• 确定某人能否胜任工作是提高企业把人与 最适合的工作相搭配的能力的一个重要步 骤。
• （2）培训与开发的内容应当与员工的工作相 关，与工作无关的内容不应当包括在内。
• （3）培训与开发的目的是改善员工的工作业 绩并提升企业的整体绩效。
• （4）培训与开发的主体是企业。
3
二、培训开发的意义
• 1.能提高员工的职业能力. • 2.有利于企业获得竞争优势. • 3.有利于改善企业的工作质量. • 4.满足员工实现自我价值的需要
生产新产品
企业或个人绩效不人员分析 任务分析
是否需要培训？ 在哪些方面需要培训？ 企业培训的内容有哪些？ 哪些人员需要培训以及需 要什么样的培训？
佳
• 企业未来的发展
12
（1）组织分析
在企业层面展开
• a.分析企业未来发展方向，组织的需求评 估需要对企业的长期和短期目标进行审查。 组织要往哪儿去，它是否有能力到达那儿？
16
影响员工个人绩效的因素
个人特征
反馈
个人绩效
投入
结果
产出
员
工
则 需 要 多 员 工 进 行 培 训
其 他 因 素 是 满 意 的 ，
绩 效 不 佳 原 因 在 于 个 人 特
征
，
17
人员分析：员工职位变动
• a.确定哪些员工在未来一段时期会进行职位 变动；
• b.把员工目前所具备知识、技能、态度与将 来职位要求比较，由此确定出培训需求。
9
案例B解读
导致小张工作绩效下降的原因是： • A、工作态度没有转变过来； • B、没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘
书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有 人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的 岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。
10
导致绩效下降的原因
三个方面： • A.企业层面的，由于组织结构设置、
6
案例A
• 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入 公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间 内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还 常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成 本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满 地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要 求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验 判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任 现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人 员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加 相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申 请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方 面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任 何改变。
第七章 培训与开发
1
第一节 培训开发概述
一、培训开发的含义
• 企业通过各种方式使员工具备完成现在或 将来工作所需要的知识、技能并改变他们的 工作态度，以改善员工在现有或将来职位上 的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升 的一种计划性和连续性的活动。
2
培训和开发含义理解要点
• （1）培训与开发的对象是企业的全体员工， 而不是某部分员工。
8
案例B
• 小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每
次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高 ，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不 能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排 小张到党校参加了为期3个月的脱产"管理培训班" 的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行 政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了 ，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积 极了。
• 张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不
满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是
பைடு நூலகம்
技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋
升的机会。
7
导致张工工作绩效下降的真正原因是： • A.与新任经理的关系不太融洽； • B.认为自己没有得到晋升的机会，而
不是因为知识结构的老化。
4
三、培训开发的分类
• 1.按培训对象的不同： 新员工培训（上岗引导）和在职员工培训
• 上岗引导把新雇员引入组织，介绍给他们新的任务、经理 和工作小组。 1.减少焦虑 2.减少人员流动率 3.节约时间
• 2.按培训形式的不同：在职培训和脱产 • 3.按培训性质的不同：传授性的培训和改变性的培训 • 4.按培训内容的不同：知识性培训、技能性培训和态度性
内部流程等方面存在问题； • B. 岗位或工作内容发生变化，态度、
知识或技巧没能适应转变； • C. 员工与上级的关系、工作地点或环
境发生变化等。
11
1.培训需求的思路
培训需求的可能性
培训需求的现实性
培训需求的“压力点”
需求分析的结果：
• • • • • •
新员工进入
职位变动
顾客要求
组织分析
引入新技术
18
（二）确保受训人员作好准备
• b.评价企业的整体绩效,找出存在问题并分 析原因，以确定企业目前的培训重点。
13
（2）任务分析
• 主要对象是企业内的各个职位，通过任务 分析要确定各个职位的工作任务，各项工 作任务要达到的标准，以及成功完成这些 任务必需的知识、技能和态度。
• 主要目的是用于确定新员工的培训需求。
14
（3）人员分析
培训
5
第二节 培训开发的具体实施
一、培训前的准备
（一）培训需求分析 企业都希望通过培训来协助企业完成既定的目标，这不仅 需要一套完善的培训体系来支持，还需要有效的实施。 但在操作过程中，培训经理或培训主管都会遇到许多相同 的问题：
A.培训课程结束时填写的反馈问卷的结果显示，大家对讲师 及培训课程的效果表示满意，但却不能在实际工作中运用， 且工作绩效并没有发生改变； B.在一个培训课程开展前，员工们踊跃报名，其场景可观， 但到实际开课时参加的人员却寥寥无几，有时甚至连培训课 程都无法按计划进行等。
针对员工进行的
包括两方面： • a.对员工个人绩效做出评价，确定当前培
训需求 • b.根据员工职位变动计划将员工现有状况
与未来职位要求进行比较，确定将来培训 需求。
15
人员分析：员工个人绩效
• 以一个标准或与同事的绩效相比较来检查 雇员的绩效，可以帮助确认优势、劣势和 需求。
• 确定某人能否胜任工作是提高企业把人与 最适合的工作相搭配的能力的一个重要步 骤。
• （2）培训与开发的内容应当与员工的工作相 关，与工作无关的内容不应当包括在内。
• （3）培训与开发的目的是改善员工的工作业 绩并提升企业的整体绩效。
• （4）培训与开发的主体是企业。
3
二、培训开发的意义
• 1.能提高员工的职业能力. • 2.有利于企业获得竞争优势. • 3.有利于改善企业的工作质量. • 4.满足员工实现自我价值的需要
生产新产品
企业或个人绩效不人员分析 任务分析
是否需要培训？ 在哪些方面需要培训？ 企业培训的内容有哪些？ 哪些人员需要培训以及需 要什么样的培训？
佳
• 企业未来的发展
12
（1）组织分析
在企业层面展开
• a.分析企业未来发展方向，组织的需求评 估需要对企业的长期和短期目标进行审查。 组织要往哪儿去，它是否有能力到达那儿？
16
影响员工个人绩效的因素
个人特征
反馈
个人绩效
投入
结果
产出
员
工
则 需 要 多 员 工 进 行 培 训
其 他 因 素 是 满 意 的 ，
绩 效 不 佳 原 因 在 于 个 人 特
征
，
17
人员分析：员工职位变动
• a.确定哪些员工在未来一段时期会进行职位 变动；
• b.把员工目前所具备知识、技能、态度与将 来职位要求比较，由此确定出培训需求。
9
案例B解读
导致小张工作绩效下降的原因是： • A、工作态度没有转变过来； • B、没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘
书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有 人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的 岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。
10
导致绩效下降的原因
三个方面： • A.企业层面的，由于组织结构设置、