A公司人才培养管理制度
人才培养和管理制度
人才培养和管理制度一、目的：为建立和完善公司后备人才机制，稳步培养后备人才队伍，为公司战略目标和可持续发展提供人力资本支持，特制定本制度。
二、人才培养原则：1、以德为先、德才兼备的原则。
2、公平、公正选拔及考核的原则。
3、不能培养接班人的管理者不能担任集团领导的原则。
4、坚持以公司战略目标为导向的用人原则。
5、坚持职务与职级，综合管理与专业技术双通道的原则。
三、人才培养目标：根据社会发展和集团人力资本战略需求，坚持集团各系统专家型人才与管理型人才同步进行。
稳步培养集团总监及以上综合管理人才，集团专家型专业人才及各职能领域综合管理和专业技术人才。
四、人才培养对象所具备的基础条件：1、具有国家承认的大专及以上学历；2、无不良社会记录，身体健康；3、通过集团的筛选面试。
五、招聘及实习期传、帮、带方式：人力资源部组织通过各种渠道招聘的大学生，统筹分配到各职能部门及各分公司相关部门实习，所在相关生产部门需指定专人对实习、见习生以传、帮、带的形式进行指导、监督和阶段性的考核。
同时，人资部定期监督检查储备人才的培养状况。
六、胜任力评估及考核方式：培养方向及晋升双通道1、生产综合管理类（专业型职业发展方向）生产职工一储备干部一组长、班长助理一班长、生产经理助理一生产主任一生产经理、生产总监助理一总经理一生产技术总监2、销售类（综合型职业发展方向）生产职工一销售内勤、业务员一区域经理一大区经理一销售经理一销售总监T营销总监3、后勤综合管理类（综合型职业发展方向）生产职工-后勤部门职员-后勤部门主管一后勤部门经理一分公司总经理一集团副总4、生产技术类（专业型职业发展方向）生产职工一储备干部T电工、机修工T初级电气工程师-中级电气工程师T高级电气工程师四、培养周期实习期：3个月，实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣；车间见习，熟悉人、机、料、法、环任职期：1年期间全部定岗，在此期间根据员工职业发展方向确定专业型及综合型相关岗位。
某公司人才培养制度全套
某公司人才培养制度全套第一章总则第一条为规范公司培训工作，不断提高员工的专业技能和综合素质,提高企业核心竞争力，实现企业战略目标，制定本制度。
第二条以推动企业发展、提升组织能力为基本原则，并注意针对性和系统性。
第二章职责权限划分第三条各部门培训职责划分。
（一）人力资源部职责。
1.人力资源部负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用，是公司培训体系的主要构建者、培训流程的主要责任人。
2.拟订培训计划，执行培训计划。
3,负责培训资源建设与管理,尤其要组织培养内部培训师，建立公司的内部培训师队伍。
4负责日常培训运作管理，如培训I需求分析、培训组织与评估、培训固化、通用项培训课件制作、培训费用管理等工作。
5,负责培训基础行政工作，如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、管理培训设施设备的使用等。
6、负责外部培训需求的审批工作。
（二）各分公司、职能部门负责人及员工职责。
1.各分公司、职能部门负责人在公司培训体系、流程中，对其下属负有培养责任，应当对下属进行归口工作的入职及在岗专项技能培训，并形成固定课件（在岗培训）。
2•各分公司、职能部门负责人对其下属的培训内容、时间等做出合理的判断和选择。
3.各分公司、职能部门负责人应及时检验其下属培训效果，督促、指导下属在实际工作中应用培训知识与技能、分享培训成果。
4•各分公司、职能部门负责人根据下属绩效考核中反映出的归口工作类缺项内容制定培训计划并予以实施。
5.员工明确自身培训需求，积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。
第三章培训类型第四条培训分类。
(一)内部培训,是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程。
1,新员工入职培训。
新员工培训指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各分公司、职能部门安排的专业培训。
人才培训人员管理制度范本
一、总则第一条为了加强公司人才培训管理，提高员工综合素质，培养和选拔优秀人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保培训工作有序、高效、持续进行。
二、培训目标第四条提高员工业务技能和综合素质，为公司发展提供人才保障。
第五条培养员工的创新意识、团队协作精神和职业素养。
第六条促进员工个人成长，实现个人与企业的共同发展。
三、培训内容第七条培训内容分为通用培训和专项培训两部分。
（一）通用培训：包括企业文化、职业道德、职业素养、法律法规、消防安全、安全生产等方面的培训。
（二）专项培训：根据员工岗位需求，开展专业技能、管理技能、创新思维等方面的培训。
四、培训方式第八条培训方式包括内部培训、外部培训、网络培训、现场教学、实践操作等。
第九条内部培训：由公司内部讲师或外部专家进行授课。
第十条外部培训：选派员工参加外部培训机构举办的培训课程。
第十一条网络培训：利用公司内部网络平台，开展在线培训。
第十二条现场教学：组织员工参观学习、实地考察、实践操作等。
五、培训计划第十三条公司每年制定年度培训计划，明确培训目标、培训内容、培训方式、培训时间等。
第十四条各部门根据年度培训计划，制定本部门的培训计划，并报人力资源部审批。
第十五条人力资源部负责对各部门培训计划的执行情况进行监督和评估。
六、培训考核第十六条培训考核分为过程考核和结果考核。
第十七条过程考核：包括出勤率、课堂表现、作业完成情况等。
第十八条结果考核：包括考试、考核、实操等。
第十九条培训考核结果作为员工晋升、评优、薪酬等方面的依据。
七、培训激励第二十条对积极参加培训、成绩优秀的员工给予表彰和奖励。
第二十一条对培训效果显著的部门和个人给予奖励。
第二十二条建立培训激励机制，激发员工学习热情，提高培训效果。
八、附则第二十三条本制度由人力资源部负责解释。
第二十四条本制度自发布之日起实施。
人才培养管理制度范本
人才培养管理制度范本1.引言人才是企业成功的关键因素，而有效的人才培养管理制度为企业提供了可靠的保障。
本文将提供一份人才培养管理制度范本，以供企业借鉴和参考。
2.培养目标2.1 培养策略我们致力于培养全面发展的人才，在不同职位层级的员工中重视综合素质的培养和专业技能的提升。
2.2 培养内容2.2.1 岗位培训对每个岗位制定详细的培训计划，包括该岗位所需的专业知识、技能和相关经验。
2.2.2 跨部门培训组织跨部门培训，使员工有机会了解其他职能部门的工作，提高协作能力和团队合作精神。
2.2.3 职业发展规划为每位员工制定个性化的职业发展规划，提供晋升和转岗机会，并提供相应培训和支持。
2.3 培养方法2.3.1 内部培训定期组织内部培训，由内部员工或外部专家授课，包括工作技能培训、领导力培训等。
2.3.2 外部培训鼓励员工参加外部培训课程、学术研讨会和行业交流活动，提高其专业素养和行业认知。
3.培养评估3.1 评估方式3.1.1 考核评估设立考核评估机制，通过定期考核员工的工作表现和能力水平，及时发现问题并进行改进。
3.1.2 反馈评估定期进行员工满意度调查和360度评估，了解员工对培养计划的反馈意见，及时作出调整。
3.2 评估结果3.2.1 成效评估根据培养计划的目标和指标，定期跟踪和评估培养效果，并对结果进行总结和分析。
3.2.2 绩效奖励对于在培养计划中取得显著成效的员工，进行奖励和激励，提高其积极性和参与度。
4.培养管理责任4.1 上级管理者责任上级管理者负责制定和执行培养计划，提供必要的资源和支持，监督培养过程，并负责评估和改进。
4.2 人力资源部门责任人力资源部门负责协助上级管理者制定培养计划，组织培训和活动，并提供培养评估的数据分析。
4.3 员工个人责任员工应积极参与培养计划，主动学习和提升自己的能力，发挥个人潜力，并将培养成果应用于工作中。
5.总结人才培养管理制度是企业成功的重要保障，本文提供了一份人才培养管理制度范本，旨在帮助企业建立健全的人才培养体系，提高员工综合素质和专业能力，推动企业持续发展。
人才培养管理制度文件范文
人才培养管理制度文件范文人才培养管理制度文件第一章总则第一条为了提高企业的人才培养水平，更好地匹配企业发展需要，制定本人才培养管理制度。
第二条本制度适用于全体企业员工，特别是各级管理人员。
第三条企业应加强人才储备，提高人才培养的层次和质量，建立健全人才培养机制，为企业持续发展提供强有力的人才支撑和支持。
第四条人才培养应以企业战略目标为导向，全面、科学地设计和实施人才培养计划，培养和选拔合格的、适应企业发展需要的人才。
第五条开展人才培养活动要根据企业实际情况，灵活运用各类培训方法和手段，形成多元化、多层次、多样化的人才培养体系。
第六条人才培养是一个长期持续的过程，企业应借鉴外部资源，与专业机构合作，提供必要的培训场所、设备及经费支持。
第七条企业应建立和完善员工培训档案，记录员工培训情况和成绩，为员工发展和晋升提供依据。
第二章培养目标第八条业务能力培养是企业人才培养的核心目标，包括但不限于以下几个方面：（一）技能培养：提高员工的技术能力和实际操作能力，使其能够胜任当前岗位的工作任务。
（二）管理能力培养：培养员工的领导能力、组织能力和决策能力，使其具备一定的管理能力和协调能力。
（三）创新能力培养：激发员工的创新意识和创造能力，培养员工的创新思维和解决问题的能力。
（四）团队合作能力培养：培养员工的沟通能力、协调能力和团队精神，使其能够积极参与协作，有效实现团队目标。
（五）职业素养培养：培养员工的职业道德、职业规范和职业操守，塑造员工良好的职业形象和品质。
第九条企业应根据业务发展需要和各级岗位要求，制定相应的培养目标和培训计划，在员工的个人发展规划中明确业务能力培养的重点和要求。
第三章培养方式第十条岗位培训是企业人才培养的基本方式，通过向员工提供与岗位职责相关的培训，提高员工的业务能力和个人技能。
第十一条培训方式包括但不限于以下几种方式：（一）内部培训：由企业自行开展的针对员工的培训活动，包括现场培训、班组培训、岗位轮岗和技能比武等形式。
单位人才培养制度
单位人才培养制度篇一：公司人才培养制度公司人才培养制度第一章总则第一条目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，为企业可持续发展提供人力资本。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
第三条人才培养目标人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策。
第四条人才培养组织体系企业建立“统分结合”的人才培养体系，集团×××作为人才培养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；总经办作为人才培养的思想培训机构，负责对人才进行企业文化教育和企业忠诚度等思想方面的教育工作；人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的上报和执行工作。
第五条适用范围企业下属所有分公司、所有部门：1、公司内职级晋升到经理级以上（含经理级）人员；2、新招聘经理级以上（含经理级）人员；3、经理级以上（含经理级）人才储备人员。
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第六条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并能服众”。
（二）关键资质：“在每个岗位上，都有一些工作特别出色的人，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”。
（三）综合素质和潜质第七条甄选工具基本条件通过个人材料进行分析或借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
第八条关键岗位继任者甄选关键岗位主要指企业当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，企业关键岗位的数量可按企业当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果本企业没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
A公司核心人才资源池管理办法
A公司核心人才资源池管理办法目录一、目标二、原则三、核心人才定义四、核心人才资源池机制概述五、制定入池选拔标准六、入池选拔管理七、在池培养管理八、出池评估与管理九、管理实施建议附件一核心人才岗位清单附件二核心人才候选人员推荐表附件三核心人才候选人员评估表附件四核心人才培养计划表附件五核心人才培养档案表一、目标通过对核心人才的选拔、培养、评估，为A公司战略和人力资源战略的实现输送核心人才，打造核心人才能力素质,实现核心人才队伍的可持续发展。
二、原则1、系统性原则：坚持和岗位任职资格标准以及员工发展通道相结合，持续优化人才培养体系。
2、针对性原则：坚持和核心人才个体任职资格特点相结合，在培养过程中通过沟通和评估不断改进培养计划。
3、多样化原则：对核心人才综合采用课程培训、在岗实践、导师制以及轮岗制等多种方式进行培养，提升核心人才整体素质。
三、核心人才定义1、核心岗位定义基于各单位关键岗位清单，下表中的评价维度有两个及以上为高时,即为核心岗位。
表1核心岗位评价标准根据A公司岗位层级及核心岗位评价标准，A公司的核心岗位清单见附件1 ( 为保密，此附加略)。
2、核心人才定义指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。
接替型人才:通过入池选拔后，经过在池培养,1年内达到出池标准并可胜任目标核心岗位的人才。
储备型人才：通过入池选拔后，经过在池培养，2一3年内达到出池标准,并作为目标核心岗位储备力量的人才。
四、核心人才资源池机制概述根据A公司核心人才的战略需求以及管理现状，通过建立核心人才资源池，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养,有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。
根据A公司的现状，可分类分层建立核心人才资源池，如按核心人才类别可分别建立领导管理、项目管理、技术、生产类核心人才资源池。
人才储备培养与管理制度
人才储备培养制度一个公司是否能长远发展下去，人才是关键，而人才的储备是必不可少的重要一环，并会随着公司业务的不断壮大,对人才需求量不断增加。
为此建立一个完善的人才储备方案是人才梯队建设的重要指导方向。
一、目的为了建立和完善人才培养机制，打通关键人才输送渠道，通过内外部人才培养和开发建设多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥公司人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。
二、原则本着公开、公正、公平的选拔原则，以“内部培养为主，外部引进为辅”的原则，采用“滚动进出”的方式进行循环培养。
三、条件1. 内部选拔条件凡是公司在职员工，有一定综合管理能力水平，只要符合岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。
2. 外部招聘根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。
3. 人才梯队成员要求（1）项目经理：指在本职工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
（2）项目副经理：指在本职工作领域具备相关知识，有一定管理经验的人才。
（3）项目主管：指某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。
（4）项目专员：指某一工作领域内掌握一定技术水平的人才。
说明：以上各类人员甄选标准为初定，具体要求根据各单位用人理念可进行调四、实施细则（一）人才来源渠道1. 内部渠道（1）由各单位第一负责人进行提名，提名标准按项目编制人数5%-10%进行提报。
（2）自我推荐（自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》）2. 外部渠道（1）储备干部招聘（招聘标准按各招聘职位需求进行设定）。
（2）外部介绍推荐。
（二）人才甄选流程1. 行政部对候选人资料进行审核，对候选人进行初选；2. 对初选通过的候选人，行政部组织综合素质测评，帮助候选人了解自身的优劣势；3. 针对测评结果，行政部协助用人部门制定相应的人才培养与开发计划；4. 行政部协助用人部门跟进和实施一定周期的人才培养计划；5. 一定周期培养计划结束后，由行政部协助用人部门组织培训评估，评估通过者，则进入人才库，如未通过，则继续下一阶段的培训周期。
人才培养管理制度
人才培养管理制度一、引言人才是企业发展的关键资源，人才培养是企业可持续发展的必备条件。
为了更好地开展人才培养工作，提高员工的综合素质和能力，本公司特制定了人才培养管理制度。
本制度的目的是确保人才培养工作的科学性、公平性和有效性，为企业的长远发展提供有力支持。
二、培养目标1. 提升员工专业能力：通过培训、研讨会等形式，提高员工所需专业技能和知识水平，满足岗位要求。
2. 发展员工领导能力：通过岗位轮换、项目经验积累等方式，培养员工的领导潜力和团队协作能力。
3. 培育员工创新能力：通过创新训练营、项目管理等方式，激发员工的创新思维和问题解决能力。
4. 培养员工核心价值观：通过企业文化培训、道德伦理教育等形式，加强员工的职业道德和责任意识。
三、培养模式1. 岗前培训：新员工入职后，将根据其岗位需求进行一系列的培训和学习，包括岗位职责、安全操作、公司文化等方面的内容。
2. 经验分享：定期举办员工经验分享会，鼓励员工分享在工作中的成功经验和教训，促进团队之间的学习与进步。
3. 外部培训：鼓励员工参加相关行业的研讨会、培训课程和学习活动，提升个人能力和知识背景。
4. 内部培训：根据职位要求和员工需求，定期组织内部培训课程，包括技能培训、管理知识培训等内容。
5. 导师制度：为新员工分配导师，由导师进行个别指导和辅导，帮助新员工尽快适应工作环境和团队。
四、培养评估1. 考核机制：建立完善的员工绩效考核体系，将培养成果作为绩效考核的一项重要指标，及时反馈员工培养成果及不足之处。
2. 激励机制：为优秀员工提供晋升机会、薪酬激励和职业发展通道，在激励激励机制中引导员工不断提升自身素质和能力。
3. 启发式评价：鼓励员工相互评价和自我评价，通过团队间的互动和反思，促进员工成长和进步。
五、培养效果监控1. 定期检查：定期开展对人才培养管理制度的落实情况进行检查，确保制度的有效执行。
2. 反馈调查：通过员工满意度调查、培训效果评估等方式，听取员工的意见和建议，不断优化和改进人才培养管理制度。
人才培养考核管理制度范文
人才培养考核管理制度范文人才培养考核管理制度第一章总则第一条为了加强人才培养工作，提高企业人力资源的素质和能力，促进企业的可持续发展，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于所有参与人才培养的员工。
第三条人才培养考核管理采取计划化、有计划的方式，根据企业的人才需求和员工的发展需求制定培养计划，并通过考核评价来评估培养效果。
第四条人才培养考核管理的目标是激发员工的潜能，提高员工的综合素质和能力，为企业提供所需的人才资源。
第二章人才培养计划第五条人才培养计划由企业人力资源部门制定，根据企业的发展战略和岗位需求精确明确人才培养目标，包括培养内容、培养方式、时间安排等。
第六条人才培养计划应当与企业的发展战略相一致，统筹人才培养的各项资源，合理安排培训时间和费用。
第七条人才培养计划应当根据员工的发展需求，确定适宜的培养方式和培养周期，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
第八条人才培养计划应当制定详细的实施方案，包括培训内容、培训方法、培训评估等。
第九条人才培养计划应当根据培养对象的特点，制定个性化的培养方案，根据培养过程中的情况进行调整和改进。
第三章人才培养考核评价第十条人才培养考核评价按照培养目标和培养计划进行，包括培养过程的评估和培养结果的评价。
第十一条培养过程的评估包括培训成绩的评定、培训效果的评价等。
培训成绩的评定可以采用考试形式、论文报告、学习笔记等方式进行；培训效果的评价可以采用问卷调查、个别访谈等方式进行。
第十二条培养结果的评价主要包括员工在实际工作中所取得的成就和对企业发展的贡献等方面的评估。
第十三条人才培养考核评价应当客观、公正、全面，评价结果应当对员工的发展提出具体建议和改进措施。
第四章奖惩措施第十四条对于在人才培养考核中表现优秀的员工，企业可以给予一定的奖励，如晋升、提薪、奖金等。
第十五条对于在人才培养考核中表现不佳的员工，企业可以采取一定的惩罚措施，如降级、停薪留职、解雇等。
某企业人才培养与人才建设管理方案
某企业人才培养与人才建设管理方案某企业人才培养与人才建设管理方案一、背景介绍与目标确定随着市场竞争的加剧和商业环境的变化，企业的发展离不开优秀的人才队伍。
为了培养和吸引高素质的人才，我们制定了以下人才培养与人才建设管理方案。
本方案的目标是：1. 建立一支高素质的人才队伍，满足企业发展的需求；2. 提高员工的专业能力和综合素质，增强其创新能力和竞争力；3. 激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和满意度；4. 促进员工的职业发展和个人成长，实现人才与企业共同成长。
二、人才培养与人才建设策略1. 构建全面的人才培养机制- 制定人才培养规划和年度培训计划，确保员工能够得到系统和全面的培养；- 积极开展内部培训，邀请专业人士进行培训，提高员工的专业知识和技能；- 鼓励员工主动学习和自我提升，提供学习资源和学习机会。
2. 建立完善的人才选拔机制- 设立严格的招聘标准，确保招聘到适合企业需求的人才；- 建立多样化的招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘和内部晋升等；- 通过面试、考试和综合评估等方式选拔合适的人才。
3. 提供全方位的职业发展支持- 定期开展员工职业规划指导，帮助员工明确职业发展目标； - 设立晋升通道和晋升标准，为员工提供提升的机会；- 提供轮岗和跨部门合作的机会，丰富员工的工作经验。
4. 激励员工的学习和发展动力- 设立奖励机制，对参加培训和学习的员工进行激励；- 提供培训补贴，鼓励员工参加外部培训和学习活动；- 设立成长通道，给予表现突出的员工晋升和薪酬上升的机会。
5. 加强员工与企业之间的沟通和互动- 定期进行员工满意度调研，了解员工的需求和反馈；- 设立员工关怀机制，为员工提供关注和关怀；- 制定员工发展计划，与员工进行定期面谈和职业规划指导。
三、实施措施与保障机制为了确保人才培养与人才建设的顺利实施，我们将采取以下措施和机制：1. 专门设立人才培养与人才建设管理部门，负责制定和实施相关计划和政策，确保顺利执行；2. 组建专业化的培训团队，负责企业内部培训和外部培训的组织和管理；3. 与高等院校和研究机构建立合作关系，开展专业化的培训和学习项目；4. 建立人才信息管理系统，记录员工培训和发展情况，为管理决策提供数据支持；5. 实施定期的人才评估和激励机制，对员工进行绩效考核和薪酬调整；6. 定期组织员工交流和分享会，促进员工之间的合作和学习。
企业人才引进培养管理制度
企业人才引进培养管理制度科技人员培养引进制度第一章、总则第一条：为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。
建立和完善公司人才培养引进制度，通过制定有效的人才培养与引进计划，合理地挖掘划、开发、引进、培养战略后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条：人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条：人才培养目标及引进基本原则公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技木人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型的管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
基本原则:1、按需引进、全面考核的原则。
2、公开平等、竞争择优的原则。
3、人尽其才、才尽其用的原则。
4、急需和紧缺人才优先引进的原则。
第四条：人才引进的对象1、引进人才范围主要限于公司核心业务。
对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。
2、引进人才的对象包括:(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。
(2)急需和紧缺的关键操作岗位技能人才。
(3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。
(4)急需和紧缺专业的应届毕业生。
(5)公司当前急需和紧缺的各类执业持证人员。
第五条：人才培养组织体系公司建立“统分结台”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第六条：适用范围适用于公司所有人员。
第二章、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系有“青鸟计划”、“储备计划”、“优才计划”和“领军计划”四个部分构成。
公司人才培养管理制度
目前的培训方式相对单一，缺乏灵活性和多样性，需要引入更多 创新培训方法。
缺乏长期人才培养规划
公司需要制定更长期的人才培养规划，以确保人才的持续发展和 满足公司战略需求。
对未来人才培养管理制度的发展趋势进行展望
个性化培训
随着员工需求的多样化，公司 将更加注重个性化培训，为员 工提供定制化的培训内容和职
公司人才培养管理制 度
2023-11-05
目 录
• 引言 • 人才培养管理策略 • 人才培养管理流程 • 人才培养管理制度的保障措施 • 人才培养管理的案例分析 • 总结与展望
CHAPTER 01
引言
背景与目的
当前企业竞争加剧，人才成为 核心竞争要素之一。
公司要实现长期稳定的发展， 必须加强人才队伍建设，提高
培训效果评估与跟踪
效பைடு நூலகம்评估
通过考核、问卷调查等方式，评估培训效果，了解员工对培训的满意度和收获。
跟踪反馈
根据效果评估结果，对培训计划进行调整和优化，同时对员工进行跟踪辅导，确 保培训成果的转化和应用。
CHAPTER 04
人才培养管理制度的保障措 施
制度保障措施
建立完善的人才培养管理 制度
明确人才培养的目标、原则、流程和评估标 准，确保人才培养活动的规范化、科学化和 有效性。
根据企业实际情况和员工工作安排 ，合理安排培训时间。
培训效果评估与反馈
评估方法选择
反馈收集
采用多种评估方法，如考试、问卷调查、绩 效评估等，全面了解培训效果。
及时收集员工对培训的反馈意见和建议，为 后续培训改进提供参考。
效果跟踪
总结与改进
定期跟踪员工在培训后的工作表现和绩效， 评估培训成果。
企业人才引进培养管理制度范文
企业人才引进培养管理制度范文企业人才引进培养管理制度第一章总则第一条为了适应企业发展对人才的需求，提高人才引进、培养和管理的能力，促进企业连续稳定发展，制定本制度。
第二条本制度适用于企业人才引进、培养和管理的各个环节。
第三条人才引进、培养和管理应以能力为本、结果导向，公正、公平、公开为基本原则，根据需求确定人才引进、培养和管理的具体办法。
第四条人才引进、培养和管理应根据企业发展战略和人才需求规划进行，注重人力资源的优化配置和科学组织。
第五条企业应提供良好的人才培养环境和发展机会，不断提高人才队伍的整体素质和职业技能水平。
第六条企业应建立完善的人才引进、培养和管理制度，明确职责分工和程序要求，加强对人才的激励和保障。
第二章人才引进第七条企业应根据企业发展需要制定人才引进计划，明确职位要求和招聘标准，并广泛宣传和招聘。
第八条人才引进从内部及外部多途径进行，包括内部晋升、社会招聘、委托招聘等。
第九条企业应公开、透明、公正的进行招聘工作，公平对待应聘者，择优录用。
第十条企业应建立和完善员工入职程序和培训计划，并对新员工进行岗位培训和适应培训。
第十一条引进人才应签订劳动合同，并按照规定为其提供相应的工资、福利和保险待遇。
第十二条引进人才的薪酬应与其工作经验、能力、业绩等相适应，建立和完善激励机制。
第三章人才培养第十三条企业应根据员工的工作需求和个人发展需求，制定培训计划，注重培养人才的专业知识、工作技能和创新能力。
第十四条培训内容包括入职培训、职业发展培训、专业技能培训、管理培训等。
第十五条对于重点培养的人才，企业应提供专门的培养计划和培训机会，注重实践操作和实际项目经验的积累。
第十六条企业应建立和完善培训制度和评估机制，对培训效果进行评估，并根据评估结果不断改进培训内容和方式。
第十七条培养人才应注重培养其团队合作能力、沟通能力和领导能力，提升其职业素养和综合能力。
第十八条企业应提供良好的工作环境和氛围，鼓励员工学习和发展，建立和完善员工发展通道。
人才培养管理制度(适用于各种企业)
人才培养管理制度(适用于各种企业)5.2部门初审，确定是否符合拟培养人员的条件；5.3人事行政部审核，确定是否符合公司人才培养规划；5.4领导小组审批，确定是否列入重点培养对象；5.5制定培养计划并实施。
6培训方式6.1公司采取多种形式的培训方式，包括内部培训、外部培训、专项培训等，根据不同岗位、不同需求进行分类培训。
6.2内部培训以公司内部的专家、高级管理人员为讲师，通过讲座、研讨会、工作坊等形式进行。
6.3外部培训以聘请专业机构或高校的专家为讲师，通过课堂授课、实践操作等形式进行。
6.4专项培训针对具体的技能或知识点进行，以提高员工的专业技能和知识水平。
7考核评价7.1公司采用多种方式进行考核评价，包括定期考核、绩效考核、能力评估等，以全面评价拟培养人员的素质和能力。
7.2定期考核主要针对拟培养人员的基本素质和工作表现进行评价。
7.3绩效考核主要针对拟培养人员的工作业绩进行评价。
7.4能力评估主要针对拟培养人员的管理能力和创新能力进行评价。
8激励措施8.1公司采取多种激励措施，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，以激发拟培养人员的积极性和创造性。
8.2薪酬激励主要通过薪资增长、奖金发放等形式进行。
8.3晋升激励主要通过晋升岗位、提升职级等形式进行。
8.4荣誉激励主要通过表彰、颁发荣誉证书等形式进行。
9监督管理9.1公司建立健全人才培养监督管理制度，加强对人才培养工作的监督和管理。
9.2人事行政部定期对人才培养工作进行检查和评估，发现问题及时纠正并提出改进意见。
9.3公司领导对人才培养工作进行定期督查，确保人才培养工作的顺利开展和达到预期效果。
10附则10.1本规定由人事行政部负责解释。
10.2本规定自颁布之日起施行。
5.2 我按照申报条件表准备了个人的证书和其他资料。
5.3 公司人事行政部和其他部门进行了初步审核。
5.4 初步审核通过的人员名单提交到人事行政总监和总经理处，经过审批合格后，确定最终人员名单。
人才培养人力资源部员工培训管理制度范本
人才培养人力资源部员工培训管理制度范本1. 管理制度介绍公司为了提高员工的综合素质和业务能力，加强岗位培训，特制定本培训管理制度，以规范和指导员工培训工作的进行。
本制度涵盖了培训需求评估、培训计划、培训实施、培训评估和培训记录等内容，旨在确保员工培训的有效性和效果。
2. 培训需求评估2.1 部门经理或主管与员工进行定期面谈，了解员工的岗位需求和个人发展需求。
2.2 部门经理或主管根据业务需求和员工个人需求，提出员工培训需求建议。
2.3 人力资源部收集、整理和汇总各部门的培训需求建议，制定全员培训需求计划。
3. 培训计划3.1 人力资源部根据员工培训需求计划和预算，制定年度培训计划。
3.2 培训计划应包括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点和培训费用等信息。
3.3 培训计划需提前与相关部门和员工沟通确认，并征求意见和建议。
4. 培训实施4.1 人力资源部负责与培训机构的合作和协调，选择合适的培训机构进行培训。
4.2 确定培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训、专家授课等。
4.3 安排培训时间和培训地点，并通知参训员工，将培训信息及时传达给相关人员。
4.4 确保培训内容质量和培训效果，监督培训机构的培训进度和培训质量。
5. 培训评估5.1 培训结束后，人力资源部应组织培训评估，通过问卷调查、访谈等方式，收集员工对培训的反馈和建议。
5.2 结合培训评估结果，及时调整和改进培训计划和培训安排，提高培训的针对性和实效性。
5.3 培训评估结果应及时向员工和相关部门进行反馈，以促进员工发展和组织学习。
6. 培训记录6.1 人力资源部应建立健全培训记录制度，记录员工的培训信息、培训成绩和培训证书等相关资料。
6.2 员工完成培训后，人力资源部将相关培训证书归档，并将培训成绩纳入员工绩效考核体系。
6.3 培训记录的整理和归档应定期进行，确保培训信息的完整性和可查询性。
7. 培训管理制度的宣传和执行7.1 人力资源部应向全体员工进行培训管理制度的宣传和解读，确保员工充分了解和遵守本制度。
公司内部人才培养管理制度(范本)
公司内部人才培养管理制度(范本)目的本制度旨在建立和管理一个有效的内部人才培养体系，以促进公司内部人才的发展和提升，确保公司持续的人才储备和增加员工的工作动力。
范围本制度适用于公司全体员工，无论其职级或职位。
培养计划1. 每年制定并执行全面的人才培养计划，以满足公司未来人才需求。
2. 根据员工的个人发展需求和公司的业务发展需求，制定个性化的培养计划，包括岗位轮岗、培训课程和项目经验。
3. 确定合适的培养方法和资源，如内部培训、外部培训、导师指导和研究资料。
4. 定期评估培养计划的有效性，并根据评估结果进行调整和改进。
培养机制1. 培养机制应具备公正、公平和透明的原则。
2. 根据公司战略目标和人才需求，建立和管理人才储备库，对潜力员工进行评估和发展，为高层管理人员的晋升提供候选人。
3. 设立职业路径规划机制，明确员工在不同职级和职位上的晋升条件和发展方向。
4. 提供良好的研究和成长机会，包括外部培训、内部研究项目、知识分享会等。
管理与执行1. 由人力资源部门负责制定、监督和执行人才培养计划。
2. 各部门负责协调和配合培养计划的实施，提供必要的资源和支持。
3. 员工应积极参与培养计划，不断提升自身的能力和职业素养。
4. 监督和评估培养计划的执行情况，及时发现问题并提出解决方案。
奖励与激励1. 根据培养计划的完成情况和员工的表现，给予适当的奖励和激励措施。
2. 建立晋升机制，为培养计划的优秀完成者提供晋升机会。
3. 提供竞赛和项目机会，激发员工的研究和发展意愿。
总结公司内部人才培养管理制度的实施，将有助于提高员工的工作能力和职业发展，同时保障公司的长期发展和竞争力。
各部门和员工应积极参与，并持续改进和优化该制度，以适应不断变化的市场需求和公司发展战略。
人才培养管理制度(规章制度)
人才培养管理制度（规章制度）1. 引言人才是企业发展的核心竞争力，为了有效地培养和管理人才，本公司制定了人才培养管理制度，旨在建立一套科学、公正、有效的人才培养机制，提升员工的综合素质和工作能力，推动公司的长期发展。
2. 培养目标2.1 本公司的人才培养目标是确保每位员工都能得到全面的发展，充分发挥其潜力，并为公司提供持续的创新和竞争优势。
2.2 员工培养将根据其职务需求和个人意愿进行，旨在提高员工的专业技能、领导能力和创新能力。
3. 培养计划3.1 每位员工都将制定个人培养计划，包括培训内容、时间和评估方法等。
3.2 培养计划将由员工和直接上级经理共同制定，并通过定期评估进行调整，确保培养计划与员工的工作目标保持一致。
4. 培训与开发4.1 公司将提供各类培训资源，包括内部培训、外部培训、在线培训等，以满足员工的培训需求。
4.2 培训内容将根据公司战略规划和员工的工作职责进行定制，注重提升员工的核心竞争力和综合素质。
4.3 公司鼓励员工参加外部培训和学术交流活动，提升员工的专业水平和市场竞争力。
5. 岗位轮岗与晋升5.1 公司将通过定期的岗位轮岗制度，帮助员工拓宽视野，培养跨部门的工作能力和协作精神。
5.2 员工绩效评估结果将作为评判晋升的重要依据，绩效优秀者将优先考虑晋升机会。
6. 定期评估与反馈6.1 公司将定期进行员工绩效评估，评估内容包括工作表现、能力提升和个人发展等方面。
6.2 员工将得到明确的评估结果和相关反馈，以便了解自身的优势和不足之处，并在后续培养计划中进行改进。
7. 激励机制7.1 公司将通过薪酬激励、奖励制度等方式，将员工发展与公司利益紧密结合，激励员工不断提升自身素质和能力。
7.2 优秀员工将有机会参与公司内部优秀人才选拔计划，并享受相应的特殊福利和职业晋升机会。
8. 惩罚措施8.1 对于不履行培养计划或在培训中表现不佳的员工，公司将采取相应的惩罚措施，包括警告、追究责任甚至解除劳动合同等。
A公司人才培养管理制度
A公司人才培养管理制度目录第一章总那么第二章职责与分工第三章培养方式第四章人才培养实施第五章评估与反响第六章档案管理第七章培养人管理第八章内部鼓励第九章培养经费管理第十章附那么附表附表一：培养需求调查表附表二：培养需求申请表附表三：年度培养方案表附表四：在岗实践培养方案表附表五：导师制培养方案表附表六：轮岗制培养方案表附表七：课程培训方案表附件八：授课质量评估表附件九：培养效果评估表附表十：培养效果记录表附表十一：培训实施评估表附表十二：被培养人档案表附表十三：培养人档案表附表十四：培养人申请/推荐表第一章总那么第一条目标围绕A公司开展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。
第二条适用对象适用对象为A公司各单位员工。
第三条原那么1、系统性原那么：以A公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“方案一实施一反响〞全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。
2、针对性原那么：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯开展规划。
3、实用性原那么：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4、过程控制原那么：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。
第四条相关释义1、被培养人。
指接受和参加各项培养活动的员工。
2、培养人。
指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。
3、责任人。
指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。
4、用人部门。
指使用人才且对人才培养有需求的部门。
5、核心人才。
指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A 公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储藏型人才。
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A公司人才培养管理制度目录第一章总则第二章职责与分工第三章培养方式第四章人才培养实施第五章评估与反馈第六章档案管理第七章培养人管理第八章内部激励第九章培养经费管理第十章附则附表附表一：培养需求调查表附表二：培养需求申请表附表三：年度培养计划表附表四：在岗实践培养计划表附表五：导师制培养计划表附表六：轮岗制培养计划表附表七：课程培训计划表附件八：授课质量评估表附件九：培养效果评估表附表十：培养效果记录表附表十一：培训实施评估表附表十二：被培养人档案表附表十三：培养人档案表附表十四：培养人申请/推荐表第一章总则第一条目标围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。
第二条适用对象适用对象为A公司各单位员工。
第三条原则1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。
2、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。
3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。
第四条相关释义1、被培养人。
指接受和参加各项培养活动的员工。
2、培养人。
指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。
3、责任人。
指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。
4、用人部门。
指使用人才且对人才培养有需求的部门。
5、核心人才。
指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A 公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。
第二章职责与分工第五条人力资源部职责(一)公司总部人力资源部职责公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作:1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。
2、协调整合内外部资源，协助下属单位完成人才培养工作。
3、指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。
4、统筹公司中高层管理人员，HD平台、HD项目核心层（班子成员）及其后备干部的培养工作。
5、策划、部署核心人才的培养工作。
6、负责组织对公司日常经营或资质注册有重要影响的资质取证工作。
7、统筹管理公司培养经费，对下属单位的培养费用进行审核和控制。
(二)事业部人力资源部职责事业部人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作：1、按照A公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。
2、制定和落实本单位人才培养计划。
3、协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。
4、协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。
5、协调和规划不同项目间的人才培养实施。
6、监管各项目部人才培养实施情况。
7、对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
（三)设计院人力资源部职责设计院人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作：1、按照A公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。
2、制定和落实本单位人才培养计划。
3、协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。
4、协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。
5、协调和规划不同项目间的人才培养实施。
6、监管各项目部人才培养实施情况。
7、对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
（四)平台公司人力资源部职责平台公司人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作：1、按照A公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。
2、制定和落实本单位人才培养计划。
3、协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。
4、协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。
5、协调和规划不同项目间的人才培养实施。
6、核级焊工的培养及对HD施工有重大影响的资质类培训。
7、监督HD平台所属各项目部制定人才培养计划。
8、监管各项目部人才培养实施情况。
9、对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
（五)项目部/专业化公司人力资源部职责项目部/专业化公司人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作：1、按照A公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。
2、制定和落实项目部/专业化公司人才培养计划。
3、按照平台公司计划要求对其他项目培养提供支持。
4、协勋完成上级单位人力资源部对其工作的检查和评估。
5、对本单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
第六条各单位管理者职责1、各单位总经理是本单位人才培养的第一责任人。
2、各级管理者对其管理团队员工有培养的直接责任，对直接下属有辅导和教练的责任。
3、各级管理者在其下属参加培养前与其进行沟通，明确培养的目的、期望和要求；在培养结束后需要主动了解培养情况，并针对培养情况与下属共同制定相应的后续发展计划。
4、支持下属积极参加人才培养项目，进行针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出者担任内部培训师、导师等培养人。
5、对培养人的培养效果及人力资源部组织工作进行评估，提出反馈意见。
第三章培养方式第七条培养方式人才培养方式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习。
针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源池机制和新员工训练营机制。
第八条课程培训针对所有人才。
公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。
内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。
由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施。
第九条在岗实践(包括挂职锻炼)针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。
公司各单位可以委托其他单位位或本单位其他部门对专业及后备人才进行培养。
通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。
其优点在于由于培养场所和工作场所的高度一致，在岗实践的培养转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。
第十条导师制针对新员工、管理人才、技术人才和生产工人。
通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。
导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培养满足企业发展所需要的人才。
第十一条轮岗制针对中高层后备管理人才。
公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。
公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。
第十二条核心人才资源池针对对公司发展有重要影响的核心人才。
通过建立核心人才资源池，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养。
通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。
第十三条新员工训练营针对公司新入职员工。
帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业友展方向，为A公司的发展提供源动力。
对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向A人的职业角色转化。
第十四条外部学习1、在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培养的补充形式之一。
2、外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。
第四章人才培养实施第十五条培养需求确定1、对于常规性培养需求，由各单位人力资源部开展需求调查、需求分析，最终确定需求。
(1)需求调查：每年10月，各单位人力资源部组织员工培养需求调查。
根据培养需求调查流程(见附流程图二)，结合公司发展战略及对人才培养的指导意见，人力资源部拟制《培养需求调查表》(见附表一，并发送至各用人部门，并在10月底收回汇总。
（2)需求分析确定：人力资源部将汇总后的需求调查表进行分析，干11月底确定最终需求，作为制定下年度培养计划的依据；根据不同层级的需求，名单位人力资源部分析的侧重点如下表：2、对于临时性培养需求，由用人部门负责人根据需要填写《培养需求申请表》(见附表二)，提出需求申请，经入力资源部审核后最终确定需求。
第十六条培养计划制定1、总体培养规划制定：针对不同岗位层级及类别的人才，各单位人力资源部根据人力资源规划及培养需求分析确定结果，制定2年总体培养规划。
以此类推，每隔2年制定一次。
2、年度培养计划制定：各单位人力资源部根据<总体培养规划》以及年度培养预算，制定《年度培养计划表》(见附表三)，内容如下：(1)年度培养工作目标(培养覆盖率、人均培养时间、人均培养费用、年度培养工作计划完成率等)(2)年度培养工作计划(培养时间、培养内容、培养方式、考核方式、培养预算等)3、具体培养计划制定：公司各单位人力资源部根据培养计划实施流程(见附流程图四)组织实施年度培养计划。
在实施前，针对每个培养方式制定具体培养计划，交由各单位负责人审批。
各种培养方式具体培养计划示例见附表。
导师制通用的培养计划如下：轮岗制由人力资源部根据被培养人发展方向，结合公司员工职业发展路径，设计培养计划，具体内容见附表六《轮岗制培养计划》。
根据岗位层级差异，通用的培养计划如下：课程培训各单位人力资源部在培养计划实施前根据实际需要制定具体培训计划，包括参训人员、课程设计、考核方式、组织实施的时间、培训师、课程大纲等，具体内容见附表七《课程培训计划表》针对培训需求的差异，通用的培训内容如下表所示：4、审批与备案：各单位年度培养计划报所属各单位负责人审批后，交由上级单位人力资源部备案。
第十七条培养实施1、各单位人力资源部负责培养工作的组织实施，具体内容如下:1）根据培养计划，选择符合培养对象实际要求的课程、教材和大纲。
2）发布培养通知，确定培养人员名单，包括培养人和被培养人，并通知员工个人。
3）组织培养计划实施，准备培养教材、培养设施及用品。
4）在培养过程中，做好课程培训的人员考勤和培养成绩记录。
5）总部及平台公司人力资源部将不定期地通过座谈会、发放调查问卷等形式对下属单位的培养计划的落实情况、培养项目的组织情况以及师资力量、教材体系、教学质量等进行检查与评估，以持续优化培养工作。
2、培养人负责具体培养工作，具体内容如下:1）根据培养计划，认真传授培养项目所要求的知识和技能，并在培养过程中进行不断总结、探索和创新。
2）定期检查被培养人对所传授知识和技能的掌握情况，同时与被培养人进行充分沟通，并根据学习情况对培养内容和方法进行适应性调整。
3）参与被培养人的考核，通过考核指出其不足和可改进之处。