企业人力资源管理外包探析
企业人力资源外包探析-人力资源管理论文
企业人力资源外包探析-人力资源管理论文企业人力资源外包探析-人力资源管理论文论文摘要：本文从外包的概念出发，提出企业人力资源外包产生的背景和优势，人力资源外包兴起的动因，对我国企业人力资源外包的制约因素进行分析，并指出目前我国人力资源外包情况呈现出的特点和问题。
论文关键词：人力资源外包探析Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》( The CoreCompetenceoftheCorporation)一文中首次提到了“外包”(Outsourcing)这个词。
所谓“外包”即：企业通过与外部的业务承包商签定合同，让他们为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。
人事外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。
世界500强公司中的绝大多数正在使用HR外包服务。
据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务，目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升，2003年全球HR外包服务额达到1510亿美元。
人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。
人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。
1.企业人力资源外包的背景及外包的优势。
1.1.企业人力资源外包的背景。
随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。
为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。
知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的一个中间部分。
人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。
这样的人事外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。
分析企业人力资源外包的问题及解决对策
分析企业人力资源外包的问题及解决对策1.当前人力资源外包业务中存在的一些问题1.1外包委托方造成的问题1.1.1企业自身管理能力不足企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。
这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。
使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。
人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。
1.1.2人力资源外包业务成本核算出现差错企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。
但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全，将一些暗含成本遗忘，如打造与外包方的关系投入、情感投入以及获得的员工幸福感反馈等。
这些精神成本对企业凝聚力具有重要作用。
企业将其忽略必然会对企业自身的成长不利。
1.1.3企业对市场把握不准企业想要进行人力资源外包，就要对相应的外包市场进行一定的考查和分析，将外包风险进行有效的规避。
但是，由于企业在市场信息获取上存在一定的障碍，或者是时间短无法完全把握市场动向，无法对市场信息进行客观的评价，因此使得一些劣质外包方有可乘之机。
1.2人力资源外包服务方存在的问题当前阶段，人力资源外包服务方分国外方和国内公司两种。
对于国外方，由于地域差异、国情差异、人文差异使得国外服务方很难在中国企业人力资源管理中表现出高质量状态。
而国内相关服务方又良莠不齐，管理团队素质各异、服务手段相对平庸，难以达到预期效果。
还有就是当前阶段，人力资源外包服务方在国内尚属新兴行业，业内服务费用无统一标准，价格变动的主观性较大。
同时也没有相应的第三方监督机构对其执业进行标准监督，使得外包方竞争无底线现象常有发生。
另外，人力资源外包服务尚无相应的配套法规作支撑，委托方违权难，会刺激外包方无视委托方而产生服务质量问题。
1.3人力资源外包业务本身的不成熟人力资源外包业务在我国属于新兴起的一项业务，其发展历程短，调整手段较单一，再先进的管理措施也很难在服务中实现无缝衔接。
企业人力资源管理外包现状及对策研究
企业人力资源管理外包现状及对策研究企业人力资源管理外包是指将人力资源管理相关的业务活动委托给专业的外部机构，以实现企业人力资源管理的优化和专业化。
随着企业发展的需要和外包服务行业的蓬勃发展，企业人力资源管理外包已经成为一种常见的管理模式。
本文将对企业人力资源管理外包的现状进行探讨，并提出相应的对策。
首先，目前企业人力资源管理外包的现状主要表现为以下几个方面：1.范围逐渐扩大：目前，企业人力资源管理外包已经从最初的薪酬和社会保险等基础性服务扩展到人才招聘、培训发展、绩效管理等更为专业的领域。
2.行业覆盖面广：企业人力资源管理外包已经逐渐延伸到各个行业，包括制造业、金融业、快消品等，不再局限于特定行业。
3.专业化程度提高：随着外包服务供应商的增多，专注于人力资源管理的专业机构出现，企业可以选择更为专业化的外包服务。
4.人力资源管理成本降低：通过外包，企业可以削减内部的人力资源管理团队规模和成本，将人力资源管理转为变动成本，降低固定成本。
对于企业人力资源管理外包现状的分析，可以得出以下对策：1.审慎选择外包供应商：企业应该认真考虑外包服务供应商的背景、经验和实力，选择具有专业能力和良好信誉的外包机构，避免因为选择不当而导致管理不善。
2.确定外包服务范围：企业在选择外包服务供应商时，应该明确所需外包服务的范围，避免因为不明确的目标和要求而导致服务水平与预期不符。
3.建立合理的合作机制：企业与外包供应商之间应该建立合理的合作机制，明确双方的权责和服务内容，确保外包服务质量和效果的实现。
4.维护内部人力资源管理水平：企业在选择外包的同时，也要保持内部的人力资源管理能力和水平，在外包服务提供的基础上，进一步提升内部的人力资源管理能力。
5.加强与外包供应商的沟通和协作：企业与外包供应商之间应加强沟通和协作，共同解决人力资源管理中的问题，并及时调整和优化外包服务。
综上所述，企业人力资源管理外包已经成为一种常见的管理模式，它可以提高企业的管理效率和专业水平，并降低成本。
企业人力资源管理外包探析
０ 引言
随着 以全球 化 和 Ｉｔｒｅ 为特 征 的新经 济 时 代 的到 来 ，产 品 日 ｎｅｎ ｔ 术 的先进而获得垄 断的超额利润 ，因而压 缩成 本和提高劳动生产率 新月异而生命 周期加速缩短 ， 企业面临着更加激烈 的竞争。 为了适应 己经 显 得 日益 重 要 。 人 力 资源 管 理 外 包 一 方面 可 以使 得 公 司裁 减 相 更加快速的技术革命 ， 参与世界竞争 ， 多企业都积极进行组织结构 许 当数量的雇 员， 另一 方面可享受规模经济 的好处 ， 以成功的外包不 所 及管理方式的变革和创新 ， 努力朝着 柔性化、 扁平化 、 虚拟化的 方向 仅使一个公司降低 了成 本， 还减 少了社会资源的浪费。 发展。“ 人力资源管理 外包 ” 是在这样的社会大背景下应运而生的 正 ２２ 内部 因素 的驱 动 ． 帮助企业提高效率 、 赢得竞争优势的一种新型管理模 式。 ２２１企业所处的发展阶段。企业所处的发展阶段不同， ．． 其外包 １ 人 力资 源 管 理外 包 内涵 的动 机 和 外 包 的具 体 形 式 也 会 有所 差 别 。 当企 业 刚 刚成 立 ， 于 幼儿 处 所谓“ 外包（ ｕｓ ｕｃ ｇ”英文的直译 为“ （ ｔｏ ｒｉ ）， ｏ ｎ 外部寻源” 其核 心思 ， 时期 时， 企业人 员规模 小 ， 职能分工也 不明确 ， 人力资源管理处于萌 想Ｉ 在 企 业 内部 资 源 有 限 的情 况 下 ， 取 得 更 大 的 竞 争 优 势 ， 保 ” 是 为 仅 芽阶段 ， 与业务工作混在一起。但事实上 ， 小企业 同样需要专业 的人 留其最具竞争优势 的业务，而将其他业务委托给比 自己更具成本优 力资源管理工作。 小企业 由于处于发展 的初期 ， 如果 自己来进行人力 势和专业优势 的企业。它是一种以充分利用企业 外部优秀的专业化 资源管理 工作可能会不经济 ， 如果借助外包甚至全部外包 ， 既可 以获 资源 ， 从而降低成本、 提高效率 、 增强 自身竞争力的一种企业管理策 得专业化 的人力资源管理服务 ， 又降低 了人力资源管理 的成本。 随着 略。 企业 的不断发展 ，处于 少年时期的小企业要 求提供高质量 的常规人 Ｇ ｅ ｒＹ ｕ ｇ ｌｏ ｒｅ ， ｏ ｎ ｂｏ ｄ和 Ｇａ ｒｙ 的定 义 ： 由外 部 伙 伴 在 重 复 基 础 上 事服务 ，处于这一阶段 的企业可 以有选 择地外包部分事务性职能或 从事原来 由企业内部从事 的人力资源任务。Ｌ ｖ 的定义是关于从 ｅｅ 自己不擅长的业务。 采取人力资源管理外包不仅可 以降低管理成本 ， 外部 服 务 上 获 得商 业 服 务 的长 期 合 同关 系。 中国 人 力 资 源管 理 外 包 而且 可 以获 取 专业 的人 力 资 源 管理 知 识 ，这 是推 动 这 一 阶 段企 业 外 网１ 出的定义是 ： ４ １ 给 人力 资源 管理 外包就是企业根据 需要将某 一项 包 部 分 事 务 性 工作 的动 力 。 或几 项 人 力 资 源 管理 工 作 或职 能 外 包 出 去 ，交 由 其他 企 业 或 组织 进 随着 企业 的发展壮大， 企业到 了处于青年时期的中型企业阶段 ， 行管理 ， 以降低成 本， 实现效率最大化。 企 业 既 充 满活 力又 相 对 成 熟 ， 风 险 的 能 力也 增 强 。 业 对 于人 力资 抗 企 综合看来， 我们可 以得出这样 的内涵 ， 所谓人力资源管理外包即 源工作的专业化服务提出了要 求，除 了保质 保量 的做好基础人事管 企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作 ，而将一些较 为繁 理外 ， 要增加规范培训 、 还 个性化 沟通 、 干部培养 、 满意度调查 、 通过 琐且程序性很强的人力资源管理的 日常事务性工作外包给专业的人 政 策 制定 人 力 资 源 管 理 平 台 、 与直 线 经 理 的大 量 沟通 、 调 。企 业 通 协 力资 源 管理 服 务 机 构进 行 操 作 。 人 力 资 源管 理 外 包 的发 展 趋 势 看 ， 从 过外 包部 分事 务 性 的 人 力 资源 管理 工作 ，使 人 力 资 源 管理 者 关 注 于 其业务已经渗透到企业 内部的所有人力资源管理领域 ，包括人力资 本部 门的关键职能 ，致力于使人力资源管理战略与组织发展战略的 源策略、 制度 设 计 与 创 新 、 流程 整 合 、 员工 满 意度 调 查 、 酬 和 福 利 管 薪 匹配， 这既有利于提供员工满意度 ， 又能够最终增强企业竞争力。 理 、 效 管理 、 训 与 开 发 、 工 关 系 管 理 、 动 争 议 调 理 等 方 面 ， 绩 培 员 劳 是 ２２２ 组织结构扁平化趋 势。扁平化 一方面可能是 中层 管理者 ＿＿ 企业降低人力资源投资风险、 优化人力资源管理 的一种新型选择。 的减少 ， 另一 方面有些时候人力资源管理者也会成为精简的对象。 这 ２ 人力资源管理外包的驱动 因素分析 意味着人力资源管理者必须承担更 多的管理责任 ，为 了使有限的精 ２１外 部 因素 的驱 动 ． 力都花费在从事人力资源管理 的关键职能 ， 提升员工的满意度 ， 增强 ２１１信 息技术 的普及。外包的实现是以技术 的不断进步 为前 企 业 的核 心 竞争 力 ，企 业 将部 分事 务 性 的 人 力资 源 管 理 活 动 外包 成 ．． 提 的。 由于 网 络 技术 的发 展 ， 息 处理 能力 不 断增 强 ， 员工 之 间 、 信 使 组 了必然的趋势。 同时， 实行人力资源管理 外包也推动 了企业组织结构 织之间的沟通变得简单有效。我ｔ ｔ 道 ， ｉ ｈ 在传统企业模 式中， ｌ 信息获 的 扁平 化。 对于 实行 人 力 资 源 管理 外 包 的企 业 来 讲 ， 量 的 非特 长 业 大 取 后 ， 常 要经 过 逐 级 汇 总 ， 后传 递 给 管 理者 ， 通 最 由管理 者 做 出决 策 ， 务都由合作伙伴来完成 ， 企业可以精简机构而更有弹性。 金字塔式的 再将决 策结果 自上 而下传给员工 。而在外包中，计算机能准确地收 总 公 司 、子 公 司 的 组织 结 构 让 位 于 更加 灵活 的对 信 息流 有高 度 应 变 集、 加工大量信息 ， 即时地传递给决策者 ， 并 甚至有时经计算机分析 、 性和 快 速 反 应 性 的扁 平 性 ，这 种 组织 结 构 将 随 着 知 识经 济 的发 展 越 处理后 ， 不依靠管理 者的决策 ， 训练有素的员工就能够根据计算机 的 来越具有生命力。 判断解决问题 或自己做出决 策， 效率得 以大大提高。 ２２３ 人 力 资 源管 理 职 能 重 组 的需 要 。信 息 技 术 的普 及 、 －． 经济 全 企 业 通 过 部 分 人 力 资 源 管理 职 能 的 外 包 和 网 络 技 术 的使 用 ， 实 球 化 、 争 的加 剧 等 是促 进企 业 进 行 人 力 资 源管 理 外 包 的 外界 动 力 。 竞 际上是将人 力资源部的监督管理 转化为员工的 自我管理 ，强调的是 这 些 外 部环 境 的 变化 和 其他 一 些 内部 因素 所 导 致 的人 力 资 源 管理 职 企 业 内部 各个 组 成 团体 之 间 自 由组合 、 自由拆 分的 水 平 管理 。 并将 人 能 重 组 的 需要 是 推 动 人 力 资 源 管理 外 包 的 最 直 接 因素 。 人 力 资源 管 力资源管理者从事务性 、 行政性工作中解脱 出来 ， 转而参与企业的战 理职能重组 的压力来 自两个方面。 从外部看 ， 随着企业面临的外部市 略 规 划 、 业 的组 织 发 展 等工 作 。 企 场竞争 的加剧 ，企业必须应对需要不断提高效率和生产力带来 的压 ２１２经济全球化的影响。经济全 球化对人力资源管理外包 的 ．． 力。同时， 客户和消费者需求的多样化 ， 随着 使得企业必须更加强调 影Ⅱ 主要体现在两个方面 ： 向 一是经济全球化以及国际投 资的发展 ， 使 对客户和消费者需要 的满足。 从内部来说 ， 随着对外界环境 变化的适 得企业不再满足于 向国外出售产品和提供服务 ；越来越多的企业开 应性调整 ， 公司 需要重新进行 战略定位。 关键 岗位缺少称职人选 以及 始到国外设立营运机构或分公司 、 子公司 ， 并招募东道国或第三 国的 不合适 的组织与岗位设计成为很多企 业感到头疼的问题 。企业发展 公民到其公司工作。这种跨�
企业人力资源管理外包的利弊分析
企业人力资源管理外包的利弊分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了提高效率、降低成本、专注核心业务，越来越多地考虑将人力资源管理的部分或全部职能外包给专业的服务提供商。
这种趋势既带来了显著的优势，也存在一些潜在的风险和挑战。
一、企业人力资源管理外包的优势1、降低成本企业自行管理人力资源事务需要投入大量的人力、物力和财力。
包括招聘、培训、薪酬福利管理等方面的开支。
而通过外包，企业可以根据实际需求购买服务，避免了长期的固定投入，如人力资源部门的办公设备、软件系统等。
同时，外包服务提供商通常能够通过规模效应和专业经验，以更低的成本提供高质量的服务。
2、提高效率和专业性专业的人力资源外包服务提供商拥有丰富的经验和专业知识，能够运用先进的技术和管理方法，为企业提供更高效、更精准的人力资源服务。
例如，在招聘环节，他们能够快速筛选出符合企业需求的人才；在薪酬福利管理方面，能够制定科学合理的方案，确保企业的薪酬政策具有竞争力。
3、专注核心业务企业将非核心的人力资源管理职能外包出去，可以将更多的时间和精力集中在核心业务的发展上。
这有助于提高企业的竞争力，促进业务的增长和创新。
4、灵活应对业务变化当企业面临业务扩张、收缩或调整时，人力资源管理的需求也会相应变化。
外包服务提供商能够根据企业的实际情况，快速调整服务内容和规模，为企业提供灵活的人力资源解决方案。
5、降低风险人力资源管理涉及到诸多法律法规和政策，如劳动法规、社会保险等。
如果企业在处理这些事务时出现失误，可能会面临法律风险和经济损失。
外包服务提供商通常对相关法律法规有更深入的了解和准确的把握，能够帮助企业降低合规风险。
二、企业人力资源管理外包的弊端1、信息安全风险在人力资源管理外包过程中，企业需要将大量的员工信息提供给外包服务提供商。
如果外包服务提供商的信息管理不善，可能会导致员工信息泄露，给企业和员工带来潜在的风险。
2、沟通协调难度外包服务提供商与企业之间可能存在文化差异、工作方式不同等问题，导致沟通协调不畅。
浅析人力资源管理外包中的风险与控制
浅析人力资源管理外包中的风险与控制人力资源管理外包是指将企业的人力资源管理工作由外部机构进行管理，以降低企业自身运营成本和风险的一种管理模式。
在实际应用中，人力资源管理外包可以帮助企业降低成本、提高效率，并且能够专注于自身的核心业务。
人力资源管理外包也存在着一定的风险，企业需要在外包过程中加强风险控制，以确保外包服务的质量和稳定性。
本文将从风险和控制两个方面，对人力资源管理外包中的风险和控制进行浅析。
一、风险1. 服务质量风险在人力资源管理外包过程中，外包服务商的专业水平和服务质量直接影响着企业的人力资源管理效果。
如果外包服务商的专业水平不过关，服务质量无法得到保证，就会对企业的整体运营产生不利影响。
服务质量风险主要表现在外包服务商不具备足够的专业知识和经验，不能满足企业的实际需求，或者没有明确的绩效考核标准等方面。
2. 安全风险人力资源管理涉及到企业的员工信息、薪酬福利等敏感信息，一旦泄露或被非法获取，将给企业带来严重的安全隐患。
在人力资源管理外包过程中，安全风险主要表现在外包服务商未能对员工信息进行有效保护，存在数据泄露和信息安全漏洞等问题。
3. 业务连贯性风险人力资源管理外包需要与企业原有的管理体系和流程进行整合，如果外包服务商无法与企业的管理体系进行有效对接，就会出现业务连贯性风险。
外包服务商不了解企业的业务运作模式，无法有效参与企业的决策和执行过程，从而影响到企业的业务连贯性。
4. 知识产权风险人力资源管理涉及到企业的核心经营信息和员工的知识产权，一旦出现知识产权侵权行为，将对企业的创新和发展产生不利影响。
在人力资源管理外包过程中，知识产权风险主要表现在外包服务商未能保护好企业的知识产权，或者存在知识产权侵权行为。
二、风险控制1. 选择合适的外包服务商在人力资源管理外包过程中，选择合适的外包服务商是降低风险的关键。
企业应该通过市场调研和评估，选择具有良好口碑和专业水平的外包服务商。
签订合同时应明确服务内容、服务标准、绩效考核等条款，以确保外包服务商能够按照约定的标准履行合同。
人力资源外包的利与弊
人力资源外包的利与弊人力资源外包作为一种管理模式，在近年来逐渐受到企业的关注和应用。
与传统的内部人力资源管理相比，外包可以带来一系列的利益和风险。
本文将从成本控制、专业化服务、灵活性和管理风险等方面，分析人力资源外包的利与弊。
一、成本控制人力资源外包能够有效地降低企业的运营成本。
企业拥有自身的员工福利、培训、劳动关系等方面的成本，并且需要投入大量的资源和时间来管理这些事务。
而外包能够将这些成本转移给专业的外部服务商，以维持企业的竞争力。
外包服务商可以根据企业的需求，定制化地提供各类人力资源服务，整合资源，提高效率，降低运营成本。
二、专业化服务人力资源外包可以提供专业化的服务。
外包服务商在人力资源管理领域拥有丰富的经验和专业知识，能够针对企业的具体需求，提供更加专业的解决方案。
他们可以根据企业的人力资源战略，制定合理的招聘、培训、绩效评估等方案，并提供相应的操作指导。
通过外包，企业可以借助外部专业团队的力量，提升人力资源管理的水平和质量。
三、灵活性人力资源外包可以提供企业更大的灵活性。
随着市场环境和经济形势的变化，企业可能需要调整或削减员工规模以应对市场需求。
而通过外包，企业可以更加灵活地调整人力资源的规模和结构。
外包服务商可以根据企业的实际情况灵活调配资源，降低劳动力成本，减少人员招聘和解雇所带来的风险和成本。
四、管理风险人力资源外包可以降低企业的风险。
外包服务商在与企业签订合同时，通常会明确规定相关的责任和义务，包括人力资源服务的绩效、保密和风险承担等方面。
通过外包，企业可以将一些风险转移给服务商，减少企业自身的风险承担。
同时，外包服务商通常会有更加完备的法律和合规团队，能够帮助企业有效应对潜在的劳动法、劳动关系等问题，降低管理风险。
然而，人力资源外包也存在一些不足之处。
首先，外包服务商的专业能力和信誉度可能存在差异，选择合适的外包服务商对企业来说是非常重要的。
其次，外包服务可能会引发员工不满和人员流失的问题，企业需要做好员工沟通和管理工作，以确保工作的顺利进行。
企业人力资源外包的风险及防范措施探讨
企业人力资源外包的风险及防范措施探讨科学合理的企业人力资源管理外包可以节约企业成本，提高企业的管理效率，提升企业的核心竞争力。
然而，当前我国企业的人力资源管理外包过程中还存在一些风险，企业只有谨慎选择人力资源管理外包商与外包业务，科学实施人力资源管理外包的风险控制策略，才能实现外包业务的目标，促进企业的稳定发展。
一、企业人力资源外包风险分析1、选择外包商的风险企业选择人力资源管理外包商的好坏直接影响其外包人力资源管理的效果，如果选择不合理，会给企业带来很多不必要的风险。
如果企业选择的服务商水平较低，导致人力资源管理效果不理想，难以满足企业的管理需求，就会导致企业管理水平降低。
而且，外包服务商的目的都是获得更大的收益，所以外包服务商会开发获取更多客户，但是由于资源有限，其提供服务的企业数量也是有限的，如果客户过多，其服务质量就会下降，很难满足企业的需求。
企业在人力资源管理外包过程中，由于外包服务商的过失，导致企业机密信息泄露，也会给企业带来风险。
2、与外包服务商文化冲突的风险每个企业都有自己的企业文化、发展战略、核心理念，企业文化指引着每个企业的发展方向。
但是如果企业与外包服务商在企业文化方面差异较大，就会导致企业员工对外包项目的理解存在一些偏差，从而导致员工对此做出一些变革性的反应，甚至会导致企业在人力资源管理外包上受到一定的内部阻力，如果企业没有及时处理好与外包商文化差异所产生的冲突，二者的企业文化难以融合，这势必会给企业的管理与发展带来一定的风险。
3、外包行业不规范的风险目前，我国人力资源管理外包相关政策还不够完善，缺乏相关法律的约束，使得人力资源外包行业的门槛较低，人力资源服务公司与猎头公司众多。
由于整个行业发展的还不够成熟，行业中没有统一规定，企业很难了解外包商的行业评价、整体状况、社会口碑等，加大了外包人力资源的风险。
人力资源管理外包的服务商水平不一，有些服务人员业务素质不足，影响人力资源管理外包质量。
人力资源外包的优势与劣势
人力资源外包的优势与劣势人力资源外包是指将企业内部的人力资源管理业务交由专业的人力资源服务机构或第三方公司来承担和管理的一种方式。
这种管理方式在现代企业中越来越受到关注和应用，它既有一系列的优势，同时也存在一些劣势。
本文将就人力资源外包的优势与劣势进行探讨。
一、人力资源外包的优势1.降低成本通过外包企业的规模经济效应和专业化的服务能力，企业可以实现人力资源成本的降低。
外包公司能够通过集中管理和资源共享来减少企业的人力资源开支，从而提高企业的盈利能力。
2.专业化服务外包公司通常由一批具备专业知识和丰富经验的人力资源管理专家组成，能够提供高质量、专业化的人力资源服务。
这些专业人员对雇佣、培训、绩效管理等方面都具备深入了解和经验，能够帮助企业实现更好的人力资源管理结果。
3.节约时间与精力人力资源管理是一项繁琐而复杂的工作，需要大量的时间和精力。
将这些工作交由外包公司来处理，企业可以将更多的时间和精力用于核心业务的发展，提高企业的竞争力和创新能力。
4.提高灵活性外包人力资源服务可以根据企业的实际需要进行灵活调整，提供弹性管理模式。
当企业需要扩大或缩小规模时，外包公司可以快速调整人力资源配备，满足企业的变化需求，帮助企业实现快速的响应和决策能力。
二、人力资源外包的劣势1.信息安全风险企业在与外包公司合作过程中，需要向其提供大量的人事信息和敏感数据。
一旦外包公司未能妥善保管这些信息，或内部员工不慎泄露，都会给企业带来严重的信息安全风险。
2.沟通与配合风险外包人力资源工作需要与企业内部相互配合和沟通，确保工作的顺利进行。
如果双方沟通不畅，配合不当，容易导致人力资源管理的混乱和失误，给企业带来困扰和损失。
3.管理失控风险部分企业可能存在对外包公司的过度依赖，导致企业对人力资源管理过程失去控制和了解。
外包公司的失职、经营困难或倒闭等情况都会对企业的正常运作产生重大影响，因此需要企业对外包公司进行准确的评估和管理。
我国企业人力资源管理外包探析
或 者 曾经 合 作过 的 在 行 业 中 实力 雄厚 信 用记 录 好 的 公 司 ，或
朱立 丽 认 为 外包 增 加 企 业 责任 外 移 的 可 能性 、 外包 商 的 一 些理 念 者 通 过 正 在 进 行 人 力 资 源 管 理 外 包 的 企 业 了 解 相 关 服 务 商 的信
人 力 资源 管理 外 包 简 单 而言 ，即指 公 司 委 托 第 三方 人 力 资 源 业 的实 际 收 益 与预 计 收 益 发 生背 离 ，从 而 有 蒙 受经 济 损 失 的可 能
管理 外 包 服 务 机 构代 为 处 理 公 司 部分 人 力 资源 的工 作 。 由于 公 司 规 模 、人 力资 源 要 求 、公 司 长远 战略 规 划 的 不 同 ，人 力资 源 ９ 包 １ 、
、
人 力 资 源 管理 外 包 的概 念和 内容
的实 施 过 程 中 由于 各 种 难 以预 料 或 无 法控 制 的 因素 作 用 ，使 企 性 本 文 的风险 溢 价 特指 呈 现超 出预 期的 不 利 的一面 ，即是 损 失。 由于 优 秀 的 Ｐ ０ 公 司能 够 降 低企 业 的福 利 开 支 ：降 低 在招 募 过程 Ｅ 中 因用 人 不 当 而造 成 的损 失 ．为客 户 公 司 节 约 时 间 、汇 集 多家 企 业 的培 训 需 求 既可 以为 中小企 业 雇 员 提 供培 训 机 会 ， 自身 又可 以获 得 规 模 效益 ． 因此 这说 明在 通 常 情 况下 Ｒ会 是正 数 。 故 而控 制风 险 ，使 风 险 溢 价 尽 可 能 小 这 个 非 常 关 键 。
职 能和 流 程发 包 给 了外 包 商 但 由于 生搬 硬 套 一些 企 业不 可 避 免
签 订 合 同 中确 定 的金 额 ： 注 意
浅析人力资源管理外包中的风险与控制
浅析人力资源管理外包中的风险与控制随着企业对人力资源管理需求的日益增加，人力资源管理外包已成为许多企业的选择。
然而，在外包人力资源管理的过程中，企业必须面对不同的风险。
这些风险涵盖了人力资源流程中的各个方面，如招聘、绩效管理、员工福利管理和员工发展等。
为了确保企业具有竞争力和最佳运营效率，必须实施有效的控制措施来解决这些风险。
首先，招聘风险是企业在进行人力资源管理外包时面临的主要风险之一。
在招聘过程中，企业需要寻找最匹配其需求的候选人。
然而，如果外包服务提供商缺乏专业的招聘团队，可能无法招募到适合企业的高素质员工，从而影响企业的整体运营。
因此，企业在选择外包服务提供商时应注意其招聘能力和经验，并确保其拥有适当的招聘流程和规范。
其次，绩效管理风险是外包人力资源管理的另一个重要风险。
企业需要确保其员工的绩效和工作表现与其要求相符。
然而，如果外包服务提供商没有一套完整和精细的绩效管理流程，可能无法对员工的表现进行有效的评估和跟踪，并提供员工发展的指导和培训。
因此，企业在选择外包服务提供商时，应该注意其绩效管理流程是否完整，并查看其对员工发展的计划和活动。
其次，员工福利管理风险是企业在外包人力资源管理过程中需要面对的另一个风险。
员工福利是员工留住和激励的重要因素之一。
如果企业的员工福利管理没有得到妥善处理，可能导致员工流失和工作失去动力。
因此，企业应该确保选定的外包服务提供商具有良好的员工福利管理和策略，并能在落实时保持及时和有效的更新和变化。
最后，员工发展风险是企业向外包服务提供商外包人力资源管理时面临的另一个挑战。
员工发展是员工在职期间成长和发展的过程。
它对于员工在职业生涯中的成功至关重要。
如果外包服务提供商没有提供足够的发展计划或提供的员工发展机会不足或者质量不高，可能会导致员工的满意度降低，从而影响企业的绩效和士气。
因此，企业应该注重选定的服务提供商的培训质量和员工发展计划。
总之，在外包人力资源管理的过程中，企业必须识别和管理与人力资源管理流程相关的风险。
人力资源管理外包的利弊分析与风险思考
人力资源管理外包的利弊分析与风险思考利益：2.成本节约：外包人力资源管理可以减少企业的成本，避免了招聘、培训、薪酬福利等人力资源管理活动的内部费用。
同时，人力资源服务提供商经济规模较大，可以通过集中采购和资源整合实现成本的优化。
3.灵活性和效率提高：外包人力资源管理可以使企业更加灵活，根据业务需要灵活调整人力资源服务的规模和范围。
此外，专业的人力资源服务提供商能够提供更高效的服务，通过引入先进的技术和管理方法，提高人力资源管理的效率。
风险：1.数据安全风险：外包人力资源管理可能涉及到企业敏感的人力资源数据，如员工薪酬、福利待遇等。
如果人力资源服务提供商的信息安全措施不到位，可能导致企业数据泄露、受损或滥用的风险。
2.服务质量不稳定：外包人力资源管理需要依赖人力资源服务提供商的服务质量，如果服务提供商的质量不稳定，可能影响企业的人力资源管理效果。
因此，在选择外包伙伴时需要进行严格的供应商评估和定期的绩效评估。
3.组织文化不一致：外包人力资源管理可能导致外包伙伴与企业内部人员之间的组织文化不一致。
这可能导致沟通和合作的困难，影响人力资源管理的协调性和有效性。
因此，在选择外包伙伴时需要考虑文化匹配的因素。
4.业务风险转移：外包人力资源管理将企业内部的人力资源管理工作转移给外包伙伴，这可能导致企业在人力资源管理方面的能力和控制能力下降。
如果外包合作失败或者无法满足企业的需求，可能会对企业的业务产生重大影响。
总结起来，人力资源管理外包既存在利益又存在风险。
企业在决定是否外包人力资源管理时，需要综合考虑企业的自身条件、需求和风险承受能力，进行风险评估，并选择合适的外包伙伴，确保外包能够为企业提供更好的人力资源管理服务。
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究中小型企业在发展的过程中，面临着各种各样的问题和挑战，其中人力资源管理问题一直是困扰着许多企业的重要难题。
为了解决这个问题，许多中小型企业选择将人力资源管理外包给专业的服务机构。
人力资源外包也存在着一些问题，如何解决这些问题成为中小型企业管理者需要面对的重要课题。
本文将从人力资源外包存在的问题及对策方面展开研究，以期为广大中小型企业提供一些有价值的参考建议。
一、人力资源外包存在的问题1. 服务质量不稳定中小型企业在选择人力资源外包服务机构时，往往会面临服务质量不稳定的问题。
由于外包服务机构的实力和资质不一，服务质量参差不齐，有些外包服务机构可能在刚开始合作时提供良好的服务，但随着时间的推移，服务质量逐渐下降，给企业带来了诸多困扰。
2. 成本控制困难许多中小型企业选择人力资源外包的初衷之一是为了降低人力成本，然而实际情况是，一些外包服务机构在提供服务过程中可能会存在一些隐性收费，并使企业难以控制成本，最终得不偿失。
3. 信息安全隐患在外包人力资源管理的过程中，企业需要将大量的员工信息和公司机密信息交给外部机构管理，这就存在着信息安全的隐患。
一旦外包服务机构的信息管理体系出现问题，将给企业带来极大的损失。
4. 外包合同风险在签订人力资源外包合由于外包服务机构和中小型企业在规模和实力上存在较大差距，难免存在合同条款不平衡的情况。
一旦发生争议，企业难以维护自身合法权益。
二、对策研究1. 选择合适的外包服务机构在选择人力资源外包服务机构时，中小型企业应该慎重考虑，不要单纯追求低价而忽视了服务质量。
建议企业在选择外包服务机构时应该充分了解对方的实力和资质，尽量选择有口碑和信誉度较高的外包服务机构。
2. 建立长期合作伙伴关系为了稳定服务质量，中小型企业可以考虑与外包服务机构建立长期合作伙伴关系，通过长期合作，双方可以更好地理解对方的需求，建立更加稳定和高效的合作模式。
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究随着我国经济的快速发展，中小型企业的数量也在不断增加，这些企业在经济中起着不可替代的作用。
由于人力资源的限制以及管理经验的不足，中小型企业在人力资源管理方面面临着诸多问题。
为了克服这些问题，不少中小型企业选择将人力资源管理外包给专业机构，这无疑是一种解决方案。
人力资源外包也存在一些问题，本文将探讨中小型企业人力资源外包存在的问题，并提出相应的对策。
1. 人力资源外包成本高昂中小型企业在选择人力资源外包时，通常会选择一些专业的人力资源服务机构，这些机构会收取相应的费用。
由于中小型企业通常资金较为有限，承担这些外包费用可能会对企业的财务造成一定的压力。
2. 外包服务不够贴合企业实际需求一些人力资源外包机构在提供服务时，可能会因为对企业业务不够了解，使得外包服务无法真正贴合企业实际需求。
这可能导致企业无法获得最大的价值和效益。
3. 外包服务风险一些人力资源外包机构可能存在服务质量不高、合同条款不明晰等问题，这将为企业带来一定的风险，一旦出现问题，对企业的影响可能会非常严重。
4. 企业管理人力资源能力下降将人力资源管理外包给外部机构后，企业自身的人力资源管理能力可能会逐渐下降，员工管理经验的积累也会受到限制，这可能会影响企业的长期发展。
1. 提高外包服务质量中小型企业在选择人力资源外包机构时，应当对外包机构的专业资质、服务经验等方面进行严格的筛选，选择具有良好口碑和服务质量的外包机构，确保外包服务能够真正贴合企业的实际需求。
2. 建立合理的外包费用预算在进行人力资源外包前，中小型企业应当根据自身的财务状况，制定合理的外包费用预算，确保不会因为外包费用而给企业的运营带来压力。
3. 加强合同管理一旦选择了外包机构，中小型企业应当在合同约定方面做到条款明晰，将合作事宜详细约定在合同中，以免因为合同不清晰而造成合作纠纷。
中小型企业在外包人力资源管理的也应当加强自身管理能力的提升，通过培训、知识获取等方式，使企业管理人员具备更丰富的管理经验和技能，以应对可能会出现的问题。
人力资源外包的利弊分析
人力资源外包的利弊分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了提高效率、降低成本和专注核心业务，越来越多地选择将人力资源管理的部分或全部职能外包给专业的服务提供商。
人力资源外包作为一种管理策略，具有一系列的优点，但同时也存在一些潜在的弊端。
一、人力资源外包的优点1、降低成本企业在人力资源管理方面需要投入大量的资金，包括招聘、培训、薪酬福利管理、劳动纠纷处理等。
通过外包，企业可以将这些固定成本转化为可变成本，根据实际需求灵活调整服务规模，从而降低运营成本。
例如，外包公司通常能够利用规模经济效应，以更低的成本提供招聘服务，帮助企业节省招聘广告费用、面试官的时间成本等。
2、提高专业水平专业的人力资源外包公司拥有丰富的行业经验和专业知识，能够为企业提供更高效、更精准的人力资源解决方案。
他们熟悉最新的法律法规和政策，能够确保企业的人力资源管理合规，降低法律风险。
此外，外包公司还可以提供专业的培训和发展计划，帮助员工提升技能，提高企业的整体绩效。
3、聚焦核心业务将繁琐的人力资源事务外包出去，企业管理层可以将更多的时间和精力集中在核心业务上，专注于产品研发、市场拓展和客户服务等关键领域，从而提高企业的竞争力。
例如，一家科技公司可以将人力资源管理外包，以便全力投入到技术创新和产品升级中。
4、增强灵活性企业的业务需求和规模可能会随着市场变化而迅速调整。
人力资源外包可以使企业更灵活地应对这种变化，快速增减人力资源服务，避免因内部人力资源调整而带来的繁琐流程和潜在的人员纠纷。
5、获得先进的技术和系统人力资源外包公司通常会投资于先进的人力资源管理技术和系统，如自动化招聘软件、绩效管理平台、员工自助服务系统等。
通过外包，企业可以共享这些资源，提升人力资源管理的效率和信息化水平，而无需自行承担高昂的技术研发和维护成本。
二、人力资源外包的弊端1、信息安全风险在外包过程中，企业需要向外部服务提供商提供大量的员工个人信息和敏感数据，如薪酬、福利、绩效评估等。
人力资源外包的利与弊
人力资源外包的利与弊人力资源外包是指企业将部分或全部人力资源管理活动委托给专业的外包供应商，以实现效益最大化和成本最小化。
这种管理方式具有一定的优势和劣势。
本文将从效率提升、成本控制、专业能力和潜在风险等方面探讨人力资源外包的利与弊。
一、效率提升外包人力资源管理可以使企业集中精力于核心业务，提高工作效率。
传统的人力资源管理涉及招聘、培训、绩效管理等诸多环节，而外包可以将这些工作交给专业的外包供应商，提高流程和操作的效率。
外包供应商通常具备丰富的经验和资源，能够快速响应企业需求，并提供个性化的解决方案，使企业的人力资源管理更加精细化和专业化。
二、成本控制人力资源外包可以帮助企业节约成本，提高竞争力。
企业将人力资源管理交给专业的外包供应商，能够减少内部管理层级，降低管理成本和劳动力成本。
外包供应商通常采用规模化运营，能够通过资源整合和效益共享实现成本优势，为企业提供具有竞争力的服务。
此外，外包还能够减少因员工流动带来的劳动力成本和人事变动所需的培训成本。
三、专业能力外包人力资源管理能够借助专业供应商的专长和专业能力，为企业提供高质量的服务。
外包供应商通常具备丰富的行业经验和人力资源管理专业知识，能够提供全面的人力资源解决方案。
通过与专业供应商的合作，企业可以借鉴其行之有效的管理模式和经验，提升自身的管理能力。
外包还可以通过提供灵活的人力资源管理方案，满足企业在不同阶段和发展需求上的要求。
四、潜在风险人力资源外包也存在一些潜在的风险，需要企业谨慎考虑。
首先，企业选择的外包供应商可能无法完全符合企业的需求和期望，导致服务质量的下降。
此外，外包将人力资源管理岗位移交给外部供应商，可能会引发企业的人才流失问题。
如果外包供应商无法及时提供合适的人力资源解决方案，可能会影响企业的员工满意度和士气，从而对企业的绩效产生不利影响。
此外，外包也可能引发信息安全、合规性和保密性问题，企业需要与外包供应商建立起良好的合作机制。
国有企业人力资源管理外包策略分析
国有企业人力资源管理外包策略分析随着市场经济的发展，国有企业也逐渐走上了和创新的道路。
人力资源管理是国有企业的重要一环，其科学合理的外包策略对于提高国有企业的效益和竞争力具有重要意义。
本文将分析国有企业人力资源管理外包的策略，并探讨其对企业的影响。
一、国有企业人力资源管理外包的原因1.提高效率。
国有企业通常面临着繁杂的人力资源工作，如劳动合同管理、工资发放、绩效考核等。
委托专业的外包服务机构进行管理，能够提高企业的执行效率和工作质量。
2.降低成本。
国有企业的人力资源管理往往需要大量的人力物力投入，人员工资、培训费用、信息系统建设等都是不小的开支。
通过外包，企业可以降低劳动力成本、降低管理成本，减少相关硬件设施的投入，从而实现成本的控制。
3.专业化管理。
国有企业的人力资源管理多为一人负责多项工作，而外包专业机构能提供专业化的人力资源管理服务，包括招聘、培训、绩效管理等，能够根据企业的实际情况制定专门的管理策略，提高人力资源管理水平。
二、国有企业人力资源管理外包的策略1.选择合适的外包服务机构。
国有企业在选择外包服务机构时，要根据企业自身的实际情况和需求，选择具有丰富经验、技术实力强、专业能力突出的服务机构。
同时，要考虑外包服务机构的信誉度、服务态度以及与企业的配合程度，以确保外包服务能够顺利进行。
2.制定合理的外包合同。
国有企业与外包服务机构签订外包合同是保证双方权益和责任的重要手段。
合同要明确外包服务的内容、工作要求、服务期限和费用等，在确保服务质量的前提下，合理规定违约责任和解决争议的方式，以保障双方的合法权益。
3.确保信息安全性。
人力资源管理涉及大量的员工信息和公司机密，国有企业在选择外包服务机构时应注重信息保密能力。
外包服务机构应具备严格的信息保护制度，确保员工隐私和企业数据的安全性，避免信息泄露和商业秘密被窃取。
4.加强对外包过程的监督与管理。
国有企业在人力资源管理外包过程中要加强对外包服务机构的监督与管理，建立起有效的沟通机制和协作模式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2.2内部因素的驱动
2.2.1企业所处的发展阶段。企业所处的发展阶段不同，其外包的动机和外包的具体形式也会有所差别。当企业刚刚成立，处于幼儿时期时，企业人员规模小，职能分工也不明确，人力资源管理处于萌芽阶段，与业务工作混在一起。但事实上，小企业同样需要专业的人力资源管理工作。小企业由于处于发展的初期，如果自己来进行人力资源管理工作可能会不经济，如果借助外包甚至全部外包，既可以获得专业化的人力资源管理服务，又降低了人力资源管理的成本。随着企业的不断发展，处于少年时期的小企业要求提供高质量的常规人事服务，处于这一阶段的企业可以有选择地外包部分事务性职能或自己不擅长的业务。采取人力资源管理外包不仅可以降低管理成本，而且可以获取专业的人力资源管理知识，这是推动这一阶段企业外包部分事务性工作的动力。
企业人力资源管理外包探析
摘要：人力资源管理外包是企业将其非核心的管理工作外包给专业的人力资源管理机构进行操作，本文在阐述人力资源管理外包内涵的基础之上，详细分析了企业进行人力资源管理外包的内外部驱动因素，并分析了企业进行人力资源管理外包时所面临的风险。
关键词：外包人力资源管理人力资源管理外包
0引言
随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源管理外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
企业通过部分人力资源管理职能的外包和网络技术的使用，实际上是将人力资源部的监督管理转化为员工的自我管理，强调的是企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的水平管理。并将人力资源管理者从事务性、行政性工作中解脱出来，转而参与企业的战略规划、企业的组织发展等工作。
2.1.2经济全球化的影响。经济全球化对人力资源管理外包的影响主要体现在两个方面：一是经济全球化以及国际投资的发展，使得企业不再满足于向国外出售产品和提供服务；越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司，并招募东道国或第三国的公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。特别是在国外营运机构设立初期，由于对当地的法律法规缺乏了解，很多企业宁愿选择外包人力资源管理工作。
二是随着全球变成一个统一的大市场，整个社会所拥有的知识增加、技术进步，将导致市场一体化程度和市场容量的同时增大，个人专业化程度和全社会职业市场多样化程度也将进一步提高。
2.1.3企业间竞争的加剧。企业实行外包还应当是巨大的竞争压力所致，进入20世纪90年代，企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动生产率己经显得日益重要。人力资源管理外包一方面可以使得公司裁减相当数量的雇员，另一方面可享受规模经济的好处，所以成功的外包不仅使一个公司降低了成本，还减少了社会资源的浪费。
1人力资源管理外包内涵
所谓“外包((outsourcing)”，英文的直译为“外部寻源”，其核心思想[1]是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。它是一种以充分利用企业外部优秀的专业化资源，从而降低成本、提高效率、增强自身竞争力的一种企业管理策略。
综合看来，我们可以得出这样的内涵，所谓人力资源管理外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。
2.2.2组织结构扁平化趋势。扁平化一方面可能是中层管理者的减少，另一方面有些时候人力资源管理者也会成为精简的对象。这意味着人力资源管理者必须承担更多的管理责任，为了使有限的精力都花费在从事人力资源管理的关键职能，提升员工的满意度，增强企业的核心竞争力，企业将部分事务性的人力资源管理活动外包成了必然的趋势。同时，实行人力资源管理外包也推动了企业组织结构的扁平化。对于实行人力资源管理外包的企业来讲，大量的非特长业务都由合作伙伴来完成，企业可以精简机构而更有弹性。金字塔式的总公司、子公司的组织结构让位于更加灵活的对信息流有高度应变性和快速反应性的扁平性，这种组织结构将随着知识经济的发展越来越具有生命力。
2人力资源管理外包的驱动因素分析
2.1外部因素的驱动
2.1.1信息技术的普及。外包的实现是以技术的不断进步为前提的。由于网络技术的发展，信息处理能力不断增强，使员工之间、组织之间的沟通变得简单有效。我们知道，在传统企业模式中，信息获取后，通常要经过逐级汇总，最后传递给管理者，由管理者做出决策，再将决策结果自上而下传给员工。而在外包中，计算机能准确地收集、加工大量信息，并即时地传递给决策者，甚至有时经计算机分析、处理后，不依靠管理者的决策，训练有素的员工就能够根据计算机的判断解决问题或自己做出决策，效率得以大大提高。
随着企业的发展壮大，企业到了处于青年时期的中型企业阶段，企业既充满活力又相对成熟，抗风险的能力也增强。企业对于人力资源工作的专业化服务提出了要求，除了保质保量的做好基础人事管理外，还要增加规范培训、个性化沟通、干部培养、满意度调查、通过政策制定人力资源管理平台、与直线经理的大量沟通、协调。企业通过外包部分事务性的人力资源管理工作，使人力资源管理者关注于本部门的关键职能，致力于使人力资源管理战略与组织发展战略的匹配，这既有利于提供员工满意度，又能够最终增强企业竞争力。