经典案例销售人员薪酬激励体系案例及分析-华恒智信
经典案例销售人员薪酬激励体系案例及分析-华恒智信
【经典案例】销售人员薪酬激励体系案例及分析一一华恒智信引言：贸易公司主要以向国外岀口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量乂取决于销售人员的业务量。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设汁合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。
针对销售人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
山此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。
本文是人力资源顾问专家一—华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项訂开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】机电行业【问题类型】销售人员薪酬激励体系【客户背景】北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，★变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。
根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任：由原來的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。
高管激励设计方案——最经典的高管激励案例分析
高管激励设计方案——最经典的高管激励案例分析引言：企业高管是企业社会经济发展职能的承担者，在企业内部是整个企业的核心。
对高管进行有效的高管激励，是实现企业长远发展的前提。
在以往的考核办法中，对高管的评估缺乏具体衡量指标，易受到主观评价的影响，影响了高管的工作积极性，此时，对高管进行有效的高管激励就显得尤为重要。
针对高管的工作特点以及核心工作职能进行有效的高管激励，可以提高高管的工作积极性，从而为企业带来更大的发展。
由此可见，对高管进行有效的高管激励，是企业能否实现长远发展的关键点。
【客户行业】：机电产品进出口贸易【问题类型】：高管激励【客户背景与现状】中国某机械进出口有限公司是中国机电产品进出口贸易领域的大型骨干企业，主要经营工程机械、农业机械、机械零部件、电力产品等机电设备的进出口贸易，承包对外工程项目和境内利用外资项目。
该公司的组织结构如下图所示，其中党委副书记、副总经理、财务总监和总经理助理构成了总公司副总经理级别干部，属于企业的高层管理人员。
以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准), 容易受到主观评价的影响,为了实现量化评价,从粗放式管理向精细化管理转变,因此,目前总公司人力资源部期望改革对高层团队的绩效考核办法。
【华恒智信设计解决方案】一、方案设计的目的为了改变该机械进出口有限公司高层团队原有的绩效考核办法，对高管进行有效的高管激励，并实现国有资产的保值增值。
方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，发现最有效的高管激励方法是薪酬激励，于是制定总公司副总经理薪酬激励方案，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。
二、方案设计的出发点1、倡导业绩为导向该公司能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是公司倡导的一种现实文化特征，因此在本次考核激励方案中，我们将副总分管的部门业绩作为一项重要的衡量指标。
2、推行量化管理导向以往对高管的评估缺乏具体衡量指标（细化说明和标准），容易受到主观评价的影响，为了实现量化评价，从粗放式管理向精细化管理转变，因此，在本次薪酬激励方案中，评估指标将细化成：任务指标和管理指标两大类型。
连锁超市员工激励案例
2022年01月【河南省广宇建设集团有限公司】中国中标统计分析根据中招查的统计，2022年01月中国河南省广宇建设集团有限公司中标事件量为5次，相对于2021年01月同比下降17.0%。
截至2022年01月月末，本年度中国河南省广宇建设集团有限公司中标事件总量为195次，相对于2021年01月累计同比下降17.0%。
2021年02月到2022年01月在河南省广宇建设集团有限公司中标事件信息中出现总次数排名前十的关键词为：施工、建筑、建筑工程、安全、改造、水利、工程施工、报告、水电、施工员。
从地域角度看，2022年01月河南省广宇建设集团有限公司中国的中标事件主要集中在：四川省、河南省、福建省、辽宁省。
2022年01月，河南省广宇建设集团有限公司中标事件信息中出现总次数相比上月上升幅度最高的十个关键词包括：河道、治理、保护、水利工程、监理、职业、路桥、报告、修复、农业。
2022.01 公开采购关键词热度上升排名（当月环比）关键词频次环比增速1、河道364300.0%2、治理364300.0%3、保护273200.0%4、水利工程273200.0%5、监理273200.0%从金额角度来看以上数据统计：根据中招查的统计，2022年01月中国河南省广宇建设集团有限公司中标金额为8011.38万元，相对于2021年01月同比上升66.0%。
截至2022年01月月末，本年度中国河南省广宇建设集团有限公司中标金额为57.68亿元，相对于2021年01月累计同比上升66.0%。
2021年02月到2022年01月河南省广宇建设集团有限公司中标事件信息中包含以下关键词的中标事件总金额排名前十：施工、建筑、安全、建筑工程、工程施工、水利、水电、报告、施工员、改造。
从地域角度看，2022年01月河南省广宇建设集团有限公司中国的中标金额主要集中在：辽宁省、四川省、福建省、河南省。
2022年01月，河南省广宇建设集团有限公司中标事件信息中出现总金额相比上月出现总次数上升幅度最高的十个关键词包括：修复、提升、生态、生态修复、路桥、公园、化工、EPC、PC、土壤。
【经典案例】集团公司人才队伍管理案例及分析
K2MG-EHSWI++04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标【经典案例】集团公司人才队伍管理案例及分析引言：随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，企业优秀人才的增长已经远远不能满足企业快速发展的需求。
企业管理者提出了难以进行有效后备人才培养的难题。
那么，在人才需求迫切，外部人才难觅，内部后备人才培养速度过慢的情况下，如何进行有效后备人才培养就被企业管理者提上了日程。
进行有效后备人才培养可以实现科学合理的人力资源配置，达到人岗匹配的效果，进而有力推进企业的稳步快速发展。
由此可见，科学有效的后备人才培养对企业实现基业长青，不断向前至关重要。
本文是人力资源专家——华恒智信为某机械装备行业企业进行后备人才培养，搭建后备人才培养的体系的项目纪实。
【客户行业】机械装备行业【客户问题】后备人才培养【客户背景】捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。
公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。
业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。
主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。
该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。
公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。
在人才需求迫切，外部人才难觅，内部后备人才培养速度过慢的情况下，如何进行科学准确的后备人才培养、有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。
营销部员工激励方案的案例分析和经验总结分享
营销部员工激励方案的案例分析和经验总结分享营销部是一个企业中至关重要的部门，它直接与客户接触，负责销售和推广企业产品或服务。
为了激励营销部员工的工作热情和积极性，制定一个有效的激励方案是非常必要的。
本文将通过案例分析和经验总结，分享一些成功的营销部员工激励方案。
案例一：奖励制度激发员工动力某公司的营销部在销售业绩上一直处于下滑状态，为了改变这种局面，公司决定引入奖励制度。
首先，制定了明确的销售目标，并设定了相应的奖励措施。
例如，当员工实现个人销售目标时，可以获得奖金、旅游机会或其他特殊福利；当部门团队达到集体销售目标时，可以享受奖励加薪、晋升或股权激励。
通过这个奖励制度，员工们感到工作有了明确的目标和回报，激发了他们的积极性和竞争力。
经验总结：制定奖励制度时需要考虑到员工的不同需求和潜力。
奖励方案应该具有可行性和公正性，避免过于片面追求短期销售目标而忽略员工的综合发展。
此外，奖励应该及时到位，以充分激发员工的动力和工作热情。
案例二：培训与发展提升员工素质另一家公司认识到，提升员工的专业素质和业务能力对于激励员工起到至关重要的作用。
为此，他们制定了一系列培训和发展计划，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
公司鼓励员工积极参与这些培训活动，并提供相应的经济支持，比如报销学费、提供学习资料等。
通过不断提升员工的能力和知识，营销部获得了更大的竞争优势，员工也获得了个人成长和发展的机会。
经验总结：培训和发展计划应该与公司的发展战略和员工的职业规划相匹配。
同时，制定培训计划时要考虑员工的实际情况和需求，注重培养他们的专业技能和综合素质。
此外，公司应该建立完善的培训反馈机制，及时评估培训效果，为改进和优化培训方案提供依据。
案例三：团队激励营造良好氛围一个成功的营销部应该是一个团队协作的集体，为了提高团队的凝聚力和协同效应，一些公司采取了团队激励的方式。
公司组织了一系列的团建活动，如户外拓展训练、团队建设培训等，通过这些活动加强了团队成员之间的沟通和合作，增强了彼此之间的信任和理解。
项目人员薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例分析
项目人员薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例分析引言：对于高新科技企业，创新是企业生存和发展的灵魂。
但是创新项目研发周期过长或项目半途夭折等原因所造成的项目技术人员无法及时拿到薪金的问题，严重影响了技术人员的工作积极性。
对项目技术人员进行有效的薪酬激励，是高新科技企业的当务之急。
如何对技术人员进行有效的薪酬激励就成为了企业管理者的烦心事。
对技术人员进行有效的薪酬激励，可以有效提高技术人员的工作积极性以及对企业的满意度，从而为企业创造更多的价值，企业也得到了更好的发展，实现了员工与企业的双赢。
由此可见，对技术人员进行有效的薪酬激励是企业实现长远飞速发展的关键点。
【客户行业】生产制造业【客户背景】贵州省某液压股份有限公司是中国航空工业(集团)有限责任公司下属某航空液压有限责任公司独家发起的上市公司，是省级高新技术企业，具有近40年从事高压柱塞液压泵/马达研制生产的技术经验；是一家从事军用高压柱塞泵、马达研发、生产的军民结合型专业化企业，现有员工1500余人，经过四十余年的创业发展，已经成为军民结合型航空航天和民用工程机械配套液压泵与马达科研生产的专业化大型骨干企业，是国务院批准的全国基础件特定振兴企业之一。
该公司是目前中国实力最强、规模最大的高压柱塞液压泵/马达科研、制造基地。
公司拥有一支几百名具有高、中级专业技术职称的科研技术队伍；产品研制生产实现了CAD/CAM辅助设计和辅助加工。
在军品的研发上，该液压公司致力于科技的不断创新，密切跟踪主机型号开发配套新品，在航空、航天领域的配套率达到90%以上，成为不可缺少，难以替代的专业化企业。
在民品的研发上，该液压公司的民品在国内市场占有率高、配套面广、出口量大。
自行研制开发的40个系列600多个型号的高压柱塞液压泵/马达在国内同行业的市场覆盖面和占有率居于领先地位，产品广泛为国内工程机械、建筑机械、农用机械、矿山机械、冶金机械、船舶机械、工业机械、铁路机车等行业的液压系统提供配套；公司拥有自营进出口经营权，随着外贸出口不断增长，产品已远销国内外诸多地区，赢得了国内外用户的好评。
营销部员工激励方案的案例分析和经验总结
营销部员工激励方案的案例分析和经验总结在现代商业环境中，激励员工成为企业取得成功的重要因素之一。
特别对于营销部门的员工来说，激励方案的设计和实施对于推动销售业绩和促进团队合作至关重要。
本文将通过分析一个营销部员工激励方案的案例，总结其中所获得的经验。
一、案例分析这个案例涉及某公司的营销部门员工激励方案，旨在提高销售部门的整体绩效以及推动员工个人的积极性和归属感。
该方案包含以下三个关键要素：目标设定、奖励机制和团队合作。
首先，目标设定是激励方案的基础。
在该方案中，明确的销售目标被设定为每个员工在特定时间内完成的销售额。
这些目标需要具体、可衡量，并与公司的整体战略目标相一致。
通过设定挑战性的目标，员工被激励去充分发挥自己的潜力，并且能够清楚地了解他们所追求的成绩。
其次，奖励机制在激励方案中起到了重要的作用。
公司通过设立一个综合奖励体系，包括薪资、提成、奖金和福利等多方面的激励措施来回报员工的业绩。
此外，一些个人成就非常突出的员工可以获得特别的荣誉和奖励，例如表彰仪式或晋升机会。
这种差异化的奖励机制既能够满足员工个人需求，又能够推动整个团队的共同努力。
最后，团队合作是该方案中不可或缺的一环。
通过设立团队目标和奖励方案，公司鼓励并强调团队成员之间的协作和相互支持。
团队成员被鼓励分享知识和经验，共同解决问题，并且分享整个团队的成功和回报。
这种合作文化不仅能够提高团队绩效，还能够增强整个团队的凝聚力和向心力。
总体而言，该激励方案取得了显著的效果。
销售部门的整体销售业绩得到了提升，员工积极性和参与度明显增加，团队合作水平也有所提高。
然而，通过案例分析我们也发现了一些可以改进的地方。
二、经验总结1. 设立挑战性目标：公司在设定目标时应该考虑到员工的能力和潜力，并设立挑战性的目标，但同时也要保证目标的可实现性。
过高的目标可能会给员工带来过大的压力，影响工作效率和积极性。
2. 灵活多样的奖励机制：公司应该根据员工的需求和工作特点，设立灵活多样的奖励机制。
【经典案例】能力等级工资制案例及分析——华恒智信咨询
【经典案例】能力等级工资制案例及分析——华恒智信咨询引言：由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题，导致出版社出现了员工流动性大，工作不积极，新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。
那么如何提高员工的工作积极性，如何留住优秀的员工，如何搭建有效的薪酬激励体系，就成为出版社企业管理者关注的焦点。
此时，基于出版社现行薪酬激励体系中出现的问题，搭建科学有效的能力等级工资制就迫在眉睫。
能力等级工资制能体现出对不同能力级别员工的差别工资，从而起到激励作用，提高员工的工作积极性及主观能动性，增加员工对企业的满意度，为企业留下优秀的员工，由此可见，搭建科学有效的能力等级工资制是出版社实现长远发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬激励体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。
公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。
目前，公司现在有员工30余人，其中具备专科以上学历的占90%以上。
公司下设5个部门，分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心，其组织结构和部门职责见下面的结构图。
目前，公司的人员流动性比较大，主要因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。
员工常常抱怨薪酬水平过低，对于公司的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这样就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。
其次，员工的绩效考核方法，没有达到量化的标准，造成每月的绩效考核成为没有意义的“走形式”。
【人岗匹配】人岗匹配案例及分析——华恒智信咨询
【⼈岗匹配】⼈岗匹配案例及分析——华恒智信咨询【⼈岗匹配】⼈岗匹配案例及分析——华恒智信咨询引⾔：⼈才是企业的核⼼竞争⼒，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀⼈才的选拔和培养⼒度，但是，在⼈才选拔或⼈员晋升等⼯作的开展过程中，企业⽋缺科学合理的能⼒素质模型，出现了⼈岗不匹配的现象。
那么，⽤什么标准来选拔能胜任岗位的优秀⼈才，实现⼈岗匹配呢？此时，通过搭建能⼒素质模型来对员⼯进⾏科学评价就显得尤为重要。
科学合理的能⼒素质模型可以公平、公正的评价⼈员，对⼈员选拔、⼈岗匹配等起到真正的指导作⽤。
由此可见，搭建科学合理的能⼒素质模型是企业选拔优秀⼈才，实现⼈岗匹配的重要环节。
本⽂是⼈⼒资源专家——华恒智信为某电⼦元器件⾏业搭建能⼒素质模型实现员⼯⼈岗匹配的项⽬纪实。
【客户⾏业】电⼦元器件⾏业【问题类型】⼈岗匹配【客户背景】深圳某科技股份有限公司成⽴于1995年，是⼀家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、⽣产、销售的⾼新技术企业。
公司主要产品包括开关电源适配器、动⼒电池充电器、⾳响电源、LED照明电源等产品。
产品⼴泛使⽤于LED液晶显⽰器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。
在技术和⼯艺上，紧跟国际⾏业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多⼈的研发队伍，员⼯总⼈数达2300⼈。
凭借优秀的研发队伍和较⾼的管理⽔平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在⾏业中处于领先地位。
优秀的技术⼈才和管理⼈才对企业的发展⾮常重要，但是⽤什么标准来选拔能胜任岗位的优秀⼈才呢？这⼀直是该企业的管理难题。
因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀⼈才，促进企业进⼀步发展。
【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加⼤了对优秀⼈才的选拔和培养⼒度，但是，在⼈才选拔或⼈员晋升等⼯作的开展过程中，公司⼀直⽋缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选⼈员的主观评价，⼈岗不匹配的现象也⽐较常见。
【项目纪实】销售人员薪酬激励设计方案
文章描述：贸易公司的业务量是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。
如何更好的激励销售人员的工作积极性，如何为销售人员设计合理的薪酬激励体系就成为了企业管理人员关注的焦点。
此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。
针对销售人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。
引言：贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。
针对销售人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。
本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】机电行业【问题类型】销售人员薪酬激励体系【客户背景】北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
如何解决薪酬管理和绩效管理脱节问题？
如何解决薪酬管理和绩效管理脱节问题？在人力资源管理的精密体系中，薪酬设计与绩效考核犹如汽车的油门与刹车系统，二者相辅相成，缺一不可。
正如汽车需要平衡的动力与控制以确保安全行驶，企业亦需通过科学的薪酬激励机制激发员工潜能，同时借助绩效考核的精准导航，确保企业目标稳健达成。
一旦两者失衡，不仅会影响企业的运营效率与盈利能力，更可能阻碍企业的长远发展，甚至引发管理危机。
然而，华恒智信研究团队的深入洞察揭示了一个普遍现象：众多企业往往将薪酬管理与绩效考核割裂开来，分别由不同部门或专员执行，这一模式无形中筑起了沟通壁垒，导致了一系列管理难题。
针对当前企业在绩效与薪酬管理领域的挑战，可归纳为以下几点：一、目标模糊，偏离初衷。
部分企业未能清晰界定绩效考核与薪酬管理的核心目的，导致策略执行偏离轨道，难以有效支撑企业战略目标的实现。
二、简化处理，忽视深度。
为简化流程，一些企业将绩效考核简化为单一的打分游戏，并与薪酬直接挂钩，忽略了其作为员工成长与发展指引的重要功能，从而削弱了激励效果，限制了员工的成长潜力。
三、盲目跟风，缺乏针对性。
面对改革压力，部分企业未能深入分析自身问题，仅凭上级指示或外部趋势盲目调整绩效与薪酬体系，缺乏量身定制的解决方案，难以贴合企业实际需求。
四、僵化不变，缺乏灵活性。
制度一旦确立便鲜有变动，忽视了市场变化与员工成长的动态性，既不公平于贡献突出的员工，也抑制了组织的创新与活力。
因此，建立透明公开的沟通机制，倾听员工声音，结合实际情况灵活调整薪酬与绩效政策，是提升管理效能的关键。
当前，企业正积极探索薪酬与绩效考核体系的深度融合路径，力求实现两者的无缝对接。
华恒智信专家团队通过实地调研，发现两大主流实践模式：一、绩效导向的薪酬体系构建此模式下，企业在设计薪酬结构时，巧妙融入绩效考核元素，形成基本工资与绩效工资并行的薪酬框架。
基本工资作为员工的基础生活保障，体现了对员工基本能力与岗位价值的认可；而绩效工资则依据员工的绩效表现灵活浮动，旨在激发员工的积极性与创造力。
从案例看销售人员的绩效薪酬体系设计
从案例看销售人员的绩效薪酬体系设计从案例看销售人员的绩效薪酬体系设计在很多企业看来，销售人员的薪酬激励非提成资金制莫属，并认为高提成必然带来高业绩。
然而事实果真如此吗？销售提成资金制究竟是灵丹妙药还是罪恶毒草？案例案例：：混乱的价值管理体系混乱的价值管理体系 根据全球家具行业发展趋势，在未来五年将是行业快速成长的最佳机遇期。
为此，DQ 集团高层制定了五年的中期发展战略规划，明确未来五年集团内销的战略方向就是：营、统、销、分实现组织一体化，经销商考核实现客户专业化，渠道创新实现通路多元化，产品人机工程实现功能科技化。
为保障集团的内销战略决策落地，DQ 集团去年下半年就引入了人力资源副总裁，意图加强集团人力资源管理职能的建设，以保证人力资源满足公司战略发展之需。
年初，DQ 集团进行了组织大变革——产销系统分离，把以前的销售部拆分成国内营销和国际营销两个公司；工厂按照产品分为：A 产品公司、B 产品公司。
王智华就是在这个时候被招进DQ 集团的，职位是集团国内营销公司人力资源经理。
王智华人职后，国内营销公司的总经理李闯就对他寄予了厚望。
李闯是做销售出身的。
文化水平不高，是DQ 集团土生土长的经理人。
在长期的营销管理实践中，李闯深刻体会到人力资源管理中的绩效薪酬机制对营销人员业绩激励与影响的价值。
在他看来，销售人员都比较现实，多劳多得是必须的，没有激励就没有动力，激励得越多，销售业绩就会越好。
在内销公司的月度工作总结计划会上，李闯满怀豪情地发表了演讲：“国内营销现在1000个业务员，一个月工资和奖金总额是1000万元。
月均销售收入是1亿元，我打算每月多投入1000万元，让我们的月均销售收入翻一番，年底冲刺20亿元。
”发表完演讲后，李闯扭头对王智华说：“王经理，你做个绩效薪酬方案，看看如何保证我每月多投入1000万元，年底能产出20亿元。
”王智华初来乍到，只能硬着头皮答应了。
只是他心里是非常不认可总经理的这种直线思维：如果投入1000万元，能产出10亿元；投入2000万元，能产出20亿元，公司为何不投入10亿元，直接就产出1000亿元，马上就能冲入世界500强。
奖罚激励制度案例
奖罚激励制度案例奖罚激励制度案例：案例一：销售业绩激励背景：某科技公司为了提高销售团队的业绩，设计了一套奖罚激励制度。
激励措施：1. 销售冠军奖：每季度销售业绩最高的员工将获得现金奖励以及额外的假期。
2. 团队达标奖：团队达到季度销售目标，所有团队成员可获得一定的奖金。
3. 个人成长奖：员工参与销售培训并成功应用所学，提升个人业绩的，给予一定的奖励。
惩罚措施：1. 业绩不达标：连续两个季度业绩不达标的员工将接受绩效辅导，若无改进，将面临降薪或解雇。
2. 违反职业道德：若员工在销售过程中存在欺诈或不诚实行为，将立即解雇，并追究法律责任。
案例二：生产效率提升背景：一家制造企业为了提升生产线的效率和质量，实施了一套奖罚制度。
激励措施：1. 生产能手奖：每月评选出生产效率最高的班组，给予团队奖金。
2. 零缺陷奖：连续三个月无质量事故的班组，将获得额外的团队旅游奖励。
3. 创新改进奖：员工提出的改进措施被采纳并实施，显著提升生产效率的，给予个人奖励。
惩罚措施：1. 质量事故：因个人疏忽导致的生产事故，根据事故严重程度，给予警告至罚款的处罚。
2. 效率低下：连续多次被评为效率最低的班组，将进行重组或成员调整。
案例三：客户服务满意度提升背景：一家服务型企业为了提高客户满意度，制定了一系列奖罚措施。
激励措施：1. 服务之星：每季度根据客户反馈评选出服务表现最佳的员工，给予奖金和荣誉证书。
2. 团队协作奖：团队在处理客户问题时表现出色，获得客户表扬的，给予团队奖励。
3. 培训成果奖：员工参与服务培训后，客户满意度明显提升的，给予奖励。
惩罚措施：1. 服务失误：因服务不当导致客户投诉的员工，将根据情况严重性给予警告或罚款。
2. 客户满意度低：连续多个月客户满意度评分低的团队，将面临团队重组或成员调整。
以上案例展示了不同行业如何通过奖罚激励制度来提升员工的工作表现和团队的整体业绩。
在设计奖罚制度时，应确保措施公平、透明，并且与公司的整体目标和价值观相一致。
【薪酬体系与核心人才激励】案例点评：工资全额浮动为何失灵？
工资全额浮动为何失灵？【关键词】薪酬管理 浮动工资 建筑行业WH 建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。
铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。
为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。
决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。
经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。
实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。
如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0．27％提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。
当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。
分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。
组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。
然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。
彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。
李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。
实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。
9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。
他出差了20多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴 78元。
虽然在随后的10月份，他因较高的设计产值而得到1580元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。
酒店薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析7.doc
酒店薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析7酒店薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析引言：酒店现行的薪酬激励体系存在诸多问题，酒店员工懒散怠惰，工作积极性不高，严重影响了酒店的长远发展。
此时，为酒店建立一个有效的薪酬激励体系就显得尤为重要。
如何提高员工的工作积极性，如何建立有效的薪酬激励体系就成为酒店管理人员关注的焦点。
建立一个有效的薪酬激励体系，可以充分调动员工的主观能动性，在酒店员工提高个人绩效的同时，也为酒店带来了更多的收益，实现了员工与企业的双赢。
由此可见，建立一个有效的薪酬激励体系，是酒店实现长远发展的重要环节。
本文是人力资源顾问专家——华恒智信对某度假村技术人员进行薪酬激励的项目纪实。
【客户行业】酒店&度假村【问题类型】薪酬激励体系【客户背景】某高级度假村位于郊区，是集餐饮、客房、娱乐为一体的休闲、度假、旅游、会议接待场所，始建于上世纪80年代。
该度假村具有事业单位性质，下属于某市政府，承担接待重要官员任务。
该度假村硬件条件非常优秀。
其占地面积3000余亩，三面环山，一面临水，环境优美，风景如画。
度假中心设施完善而舒适，建有标准客房、高级标准客房、高级套间、别墅。
设有会议室、多功能厅供顾客会议娱乐。
配备中央空调、卫星接收电视、程控电话、电子门锁等现代安全设施。
餐厅经营川、鲁、粤等各式菜肴。
娱乐项目多样，有保龄球馆、台球、乒乓球、壁球馆、室内网球馆、室内羽毛球馆、室内游泳馆。
设有歌厅、KTV功能的休息室、健身、自动棋牌室等一系列娱乐活动。
该度假村有一定的历史，薪酬激励体系比较落后，特别是技术人员的薪酬激励方面，存在着诸多问题。
因此，该度假村求助于华恒智信，以期改进薪酬激励体系，解决问题，获得长远发展。
【现状问题】该度假村的技术人员主要指厨师、工程维修人员。
原先，度假村技术人员的基本工资采用的是岗位加能力的工资制，按照岗位级别和能力级别发放工资。
如何对不同层次的员工进行激励
对不同层次的员工进行激励方法文/华恒智信分析员在企业管理实践中，员工的积极性将直接对企业绩效产生影响，因此如何调动员工积极性，即如何激励员工越来越成为人力资源管理的核心问题。
然而，面对不同情境、不同对象，激励的效果是有差异的，盲目效仿或一视同仁的激励措施，往往起不到促进作用，反而会使员工积极性受挫。
不同的员工有不同的需求，如何在充分工作分析与职位评价的基础上识别员工差异化的需求，并采用灵活的激励方式是实现有效激励的关键。
C公司是广东省一家生产五金配件的民营企业，集研发、生产、销售于一体，现有员工500多人。
C公司长期在广东地区处于行业领导者地位，但近几年随着行业内竞争的加剧，其领先地位不保，降到追随者行列。
面对严峻的市场竞争，C公司开始寻找问题的症结，经过较深入的调研，发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素：1.绩效工资缺位，对员工激励不足C公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分构成。
但作为激励薪酬重要组成部分的绩效工资却普遍只占工资总额的15%左右，并且公司也没有对员工进行绩效考核，绩效工资形同虚设。
与此同时，工资组成结构也没有考虑工龄这一因素，这就使得在同一岗位上，老员工的工资和新员工的工资几乎无法拉开差距，这让很多老员工感到不公。
2.缺乏有效晋升机制，骨干员工流失严重目前C公司只有一条晋升通道——行政晋升，即从普通员工升至班组长，再到主管、经理。
由于公司本身提供的职位就不多，所以晋升机会有限。
而在当前的薪酬体系下，不晋升又难以取得工资的显著增长，致使公司中一些能力强而资历低的核心骨干感到不公平，导致骨干人才的流失。
3.薪酬结构没有体现不同岗位的特点和差异C公司的这种一刀切式的薪酬结构虽然简单而易操作，但严重忽视了不同岗位的业务特点、责任和风险，无疑会激起许多员工的抱怨，难以激励有能力的员工为公司贡献力量。
由此可见，忽视差异、一刀切式的激励政策是无法起到激励作用的。
针对此类问题，华恒智信顾问老师凭借多年企业实践与研究经验，提出以下激励思路：1.做好工作分析工作分析在人力资源管理实践中起着基础性作用。
销售人员薪酬激励模式案例分析
销售人员薪酬激励模式案例分析案例情景：H公司是武汉市一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。
和其它一些公司一样，H公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。
基本工资根据销售人员的学历作了等级设计：1、出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪800元；2、相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪700元；3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪500元。
业务提成则为业务量的5%。
公司整体业绩还不错，老板和员工关系也很好，但令人费解的是跳槽现象却时有发生，很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断。
而之后通过对跳槽人员的回访，人力资源部发现原来大部分人对公司的薪酬很不满意。
案例分析：H公司销售人员薪酬模式的问题出在哪里？是没有体现公平，还是没有体现竞争策略？笔者认为，主要有以下几大问题。
1、销售人员的基本工资等级不应基于学历设置在H公司，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元，但大家所做的工作却相同。
薪酬体系设计的一个重要的原则就是公平原则，体现在两个方面，即组织外公平和组织内公平。
H公司忽视了组织内公平。
所谓组织内公平，是指组织内的每位员工应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。
对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。
对销售人员的薪酬模式设计应更偏重于业绩工资。
也就是说其薪酬的等级差别应从销售人员的业绩上来体现，而不是从其以学历来设置的基础工资体现。
如果从其基础工资体现就有明显的等级差别，会让人有层次感、不公平感。
而且，确保基础工资对销售人员非常重要。
只有这样，员工才能感到工作可靠，对公司有信任感。
也就是说，必须确保员工的基本生活费用，把它作为成本工资处理。
当新进的销售人员对公司、行业的具体情况不是很熟悉，在销售过程中遇到挫折后，自信心易受打击。
销售人员激励方案案例
一、背景分析随着市场竞争的加剧，销售团队作为企业开拓市场、提升业绩的关键力量，其工作状态和积极性直接影响到企业的整体发展。
为了激发销售人员的潜能，提高销售业绩，某企业特制定以下销售人员激励方案。
二、激励目标1. 提高销售人员的销售业绩；2. 增强团队凝聚力，提升团队整体战斗力；3. 培养销售人员的职业素养，打造一支高素质的销售团队。
三、激励措施1. 业绩提成激励- 根据销售人员的销售业绩，设定不同的提成比例，业绩越高，提成比例越高。
- 设立季度奖金，对季度业绩突出的销售人员给予额外奖励。
2. 绩效考核激励- 制定科学合理的绩效考核体系，将销售业绩、客户满意度、团队协作等指标纳入考核范围。
- 定期对销售人员进行绩效考核，根据考核结果进行奖惩。
3. 晋升机制激励- 设立晋升通道，为销售人员提供晋升机会。
- 根据销售人员的业绩和综合素质，选拔优秀人才晋升为销售主管或经理。
4. 培训与发展激励- 定期组织销售培训，提升销售人员的专业知识和技能。
- 为销售人员提供外出学习、交流的机会，拓宽视野。
5. 企业文化激励- 营造积极向上的企业文化氛围，增强团队凝聚力。
- 定期举办团队建设活动，增进团队成员之间的感情。
四、实施步骤1. 制定详细的激励方案，明确激励目标、措施和实施步骤；2. 对销售人员进行宣传，确保他们了解激励方案的内容；3. 定期跟踪激励方案的执行情况，及时调整和优化；4. 对激励效果进行评估，总结经验教训，为下一阶段的激励工作提供参考。
五、预期效果通过实施以上激励方案，预计将达到以下效果：1. 销售人员的销售业绩得到显著提升；2. 团队凝聚力增强，整体战斗力提高；3. 销售人员的职业素养得到提升，为企业培养一支高素质的销售团队。
六、总结本激励方案旨在激发销售人员的潜能，提高销售业绩，为企业创造更大的价值。
通过科学合理的激励措施，相信企业能够打造一支高效的销售团队，助力企业持续发展。
管理案例解析一销售人员薪酬激励的设计
企业的销售力量如同汽车的通信设备）。
这类产品的成交额很资奖金方案并没有跟着调整，仍发动机，如果汽车动力不足，配置大，销售周期较长，而且伴随着产然沿用以前的销售返点模式，即再高级的轿车也跑不快。
因此，如品的交付，还需要几个月的设备将销售额按一定百分比作为提成何保有一支优质、数量合理的销安装阶段。
公司有固定的客户群，返还给业务员。
这种做法看似是售队伍，是企业管理工作的重中老客户每年都在不同程度上有新不偏不向，非常透明，但没能起到之重。
培养好一支优秀的销售团的采购需求。
因此，其销售重点不应有的激励作用，造成了两部门队，应该从招聘、培训、薪酬激励在开发新的客户，而在于如何与之间的矛盾，因而出现了上面提和绩效回馈等人力资源管理的四现有的客户长期合作。
公司必须到的现象。
这种分配机制产生的个环节人手，既保证销售团队的根据每个客户的特点量体裁衣，不合理现象具体表现在：流动性，又避免给销售人员过多设计不同的产品集成方案。
另一的负担，影响队伍的士气。
以下，类产品是小型通信系统（用户小一、对于大型通信设备的销我们通过一个实际的咨询案例来交换机）。
这类产品的成交额相对售，产品成本很难界定，无法清晰谈一谈如何为销售人员设计薪酬很小，主要是企业用户的一次性合理地确定返点数。
同时，很多时激励方案。
采购，新的销售订单不是来源于候由于竞争激烈，为了争取客户某公司为一家主要从事ＩＴ产原有用户，而是来源于新的企业的长期合作，大型设备销售往往品代理和系统集成的硬件供应商，用户。
这一类产品的销售环节简是低于成本价销售，根本无利润成立八年来销售业绩一直节节攀单，但新客户开发的压力很大，一可以返点。
升，人员规模也迅速扩大到了数旦市场不景气，新的订单就会大百人。
然而，公司的销售队伍在去量减少。
二、销售返点模式一般一季年出现了动荡，一股不满的情绪原来，公司的销售部门按销度一考核，而大型设备销售周期开始蔓延，销售人员消极怠工，优售区域划分，同一个区域的业务长，有时长达一两年，客户经常拖秀销售员的业绩开始下滑。
有效激励营销部员工的激励方案案例分析
有效激励营销部员工的激励方案案例分析营销部是企业中一个重要的部门，负责产品销售和市场拓展等工作。
在这个竞争激烈的市场环境下，如何有效激励营销部员工，提高团队的士气和业绩，成为了每个企业管理者需要面对的课题。
本文将以某企业为例，分析并探讨其有效激励营销部员工的激励方案。
一、工资奖励制度在该企业中，工资奖励制度是一项重要的激励措施。
公司对营销部门的业绩和个人贡献进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励。
一方面，工资奖励制度能直接激励员工，将他们的辛勤付出与收入挂钩；另一方面，这也能够让员工感受到公平和正义的分配，激发他们的工作积极性。
二、成长发展机会除了工资奖励制度，该企业还为营销部门员工提供了广阔的成长发展机会。
例如，定期开展培训课程，提升员工的营销能力和专业素养；同时，鼓励员工参加相关证书考试，进一步提升个人职业竞争力。
通过这种方式，员工能够感受到企业对他们职业发展的关注和重视，从而提高工作动力和积极性。
三、团队建设活动团队建设活动是激励营销部员工的重要途径。
对于一个团队而言，团队成员之间的协作和团队凝聚力是非常重要的。
该企业通过定期组织各类团队建设活动，增强团队之间的交流和互动，提升员工的归属感。
同时，在这些活动中，企业也会给予团队表现优异的奖励和认可，进一步激励员工为团队发挥出他们的最佳水平。
四、表彰与奖励表彰与奖励是体现员工价值的一种方式。
该企业通过设立“优秀员工”、“月度销售冠军”等荣誉称号，并给予相应的奖励，激励员工更加努力地工作。
此外，该企业还会根据员工的工作表现，定期评选出一批杰出员工，并邀请他们到公司内部做经验分享，让其他员工从中受益。
五、良好的工作环境和福利政策一个良好的工作环境和福利政策对于员工的激励同样关键。
该企业注重为员工提供舒适的办公环境和良好的工作氛围，鼓励员工自由交流和创新。
此外，该企业还提供丰厚的员工福利待遇，例如弹性工作制、带薪年假、定期体检等，让员工感受到企业对他们的关心和关怀。
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【经典案例】销售人员薪酬激励体系案例及分析——华恒智信引言：
贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。
针对销售人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。
本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】机电行业
【问题类型】销售人员薪酬激励体系
【客户背景】
北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准
成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸
易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力求进出
口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油
棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、
汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多
种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断
派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】
由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，
提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。
此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。
【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持久
发展首先来源于业绩的
不断提升，因此有效的
业绩管理既是该公司发
展的需要，也是其倡导
的一种现实文化特征，
所以，业绩导向是薪酬激励体系设计的出发点之一；同时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬激励体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬激励体系设计的第三出发点。
通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾
问团队提出了相应的薪酬激励体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面：
★ 鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。
作为销售人员，获得业务单子是工作赚钱的根本，然而，业务的多少总是有个淡旺季之
分，旺季收入翻番，淡季收入稀少，销售人员很容易不稳定；同时，人员能力有别，有的人是谈判高手，有的人是收集信息高手……如何将每个人的优势发挥出来，将公司的整体业务提升，则是最为关键的。
★变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。
根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。
★不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。
根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。
如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。
★不同情况下销售人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。
影响销售人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）：
图一：影响销售人员提成的主要因素
根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。
这样，在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。
图二：业务收益的“六分开”原则
★部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。
部门当月核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。
其中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正10％；市场开发奖金，是仅发送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好时使用。
对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段需要调剂使用。
华恒智信顾问团队根据该销售人员的核心工作职能和工作特点所制定设计的薪酬激励体系，充分体现了销售人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个销售人员的优势发挥了出来，提升了公司整体的业务水平，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。
由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬激励体系，对于贸易公司更好更快的发展是至关重要的。