对高校绩效工资的一点浅见
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的普及和高校竞争的日益激烈，高校绩效工资越来越成为了一种管理方式。
绩效工资的引进可以提高高校的工作效率和竞争力，但是在实际实施中存在着一些问题。
本文将探讨高校绩效工资管理存在的问题以及改革对策。
问题一：绩效考评标准不够科学合理高校绩效工资的核心内容是绩效考评，而绩效考评标准不够科学合理是绩效工资管理中存在的一个重要问题。
有些高校绩效考评方式采用的是单一指标考核，比如学生人数、教育教学成果等等，这种考评方式往往会忽略其他重要因素，导致教师工作不平衡。
同时，评价指标过于单一，容易导致教师在某些方面投入时间较多，但却同时导致其他学科或工作的荒废。
改革对策：绩效工资管理应该采用多维度的考评标准，包括教学、科研、服务、管理等多个方面，以便于全面评价教师的工作表现。
同时，还应该对各项指标进行权重的合理分配，防止各项指标之间权重不均衡的情况出现。
问题二：绩效工资分配不公绩效工资的分配应该是根据教师的工作业绩进行的。
然而，在实际的操作中，往往会存在一些问题。
比如，有些高校未能把绩效工资有效地与教师的工作成果相联系，忽视了通过绩效工资激励教师努力工作的目的，导致了教师对绩效工资的不信任感和不满意度。
改革对策：绩效工资应该采用公正、公平的分配方式，也就是教师勤奋工作所获得的成果可以直观和实际地转化成绩效工资，避免工资的分配不公。
此外，还可以通过制定明确的奖励政策和处罚机制，促使教师发挥更好的工作表现，提高绩效工资的分配效率。
问题三：绩效工资的管理和监督手段不足高校管理有时存在偏向宽松的问题，这就给绩效工资管理中的违规操作创造了机会，导致教师产生不良心理和行为，劣迹斑斑。
同时，也会存在一些不负责任的部门或领导，通过人际关系或意见媒体干预绩效工资的分配，严重损害绩效工资管理的公正性和透明度。
改革对策：高校应该制定科学的管理办法，建立有效的监督机制，及时发现和处理违规现象，加强对绩效工资的管理和监督，提高管理和监督的专业性和严肃性，防止管理歧视现象的出现。
对高校实行绩效工资制度的认识和思考
对高校实行绩效工资制度的认识和思考高校绩效工资是事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变过程中进行的一项全新工作，如何建立绩效工资制度的原则目的，合理设计和实施绩效工资，对完善岗位绩效工资制度至关重要。
高校实施绩效工资以来，这种制度体现出了其不同以往的优越性，但也暴露出很多问题，比如绩效难以等效评价和考核体系不配套等，建立科学合理的绩效评价体系，严谨科学地制定考核标准，并实行全面立体的监管，尽力在现有制度的基础上不断完善措施，使绩效工资制度既可以起到激励作用，又不会使职工为了利益而放弃学术的尊严，这具有极为重要的意义。
标签：高校绩效工资制度认识思考一、我国高校实行绩效工资制度的现状绩效考核工资起源于西方市场经济国家，据资料显示，早在20世纪初，绩效考核工资就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度，并没有在教育界流行开来。
到了20世纪80、90年代，随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。
而我国在经历了从1982年—2006年的四次工资制度改革后，在2006年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度，建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，目前已进入第二阶段——实行绩效工资制度。
二、我国现行绩效工资制度的特点根据事业单位绩效工资改革方案的要求，在教育部门，义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度，2010年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。
目前国内高校大都已经制定了绩效工资方案，与原来的分配制度相比，主要有以下几个特点：1.从制度上破除了岗位工资的潜能性，科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能岗位绩效工资制是通过设置不同岗位，各岗位都有明确的任职条件、职责范围等，教职工只有通过公平竞争，达到岗位要求时才能上岗。
它对岗不对人，依据每人达到相应岗级即享受相应岗级待遇，既兼顾了效益与公平的原则，又突出了岗位和个人业绩在工资分配中的地位。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高校改革的不断深入，绩效工资管理成为一个备受关注的问题。
绩效工资是一种根据员工工作绩效而确定的工资体系，其目的在于激励教师积极工作，提高教学质量和学校整体绩效。
高校绩效工资管理在实施过程中也暴露出了一些问题，包括政策实施不到位、评价标准不科学、激励机制不足等，这些问题严重影响了绩效工资管理的效果。
有必要对高校绩效工资管理进行深入分析，找出存在的问题，并提出改革对策，以期推动高校绩效工资管理的健康发展。
一、存在的问题1.政策实施不到位高校绩效工资管理存在的一个关键问题是政策实施不到位。
具体来说，一些高校在制定绩效工资管理政策时存在着模糊不清、不够具体和可操作性差的情况，导致实施起来困难重重。
有的高校在政策执行过程中存在着不统一、不规范的情况，给教职工带来了不确定性和为难之处。
2.评价标准不科学绩效工资的核心是要通过科学、客观的评价标准来衡量教师的工作表现，但在实际操作中，一些高校的评价标准存在着不科学、不合理的情况。
这种情况下，过于主观的评价标准导致了评价的不公平和不准确，也给绩效工资的分配带来了不公正性。
3.激励机制不足激励机制是绩效工资管理的核心，其目的在于激发教师工作的积极性。
然而在一些高校中，激励机制存在不足的情况，包括激励力度不够大、激励手段单一等问题。
这导致了一些优秀教师因为得不到应有的激励而感到失望和不满，从而退缩和消极对待工作。
二、改革对策1.建立健全的政策体系要想解决高校绩效工资管理存在的问题，首先要建立健全的政策体系。
这包括在制定绩效工资管理政策时要细化、具体，同时也要考虑到政策的可操作性，这样才能有效地推动政策的实施。
高校还要建立起统一、规范的政策执行机制，确保政策的有效执行。
建立科学合理的评价标准是提高高校绩效工资管理效果的关键。
高校可以借鉴国际上的经验，制定出客观、公正的评价标准，包括教学成果、科研成果、师德师风等多方面因素。
这样才能保证教师的工作表现能够得到科学、准确的评价，从而实现绩效工资的公平分配。
浅议高校绩效工资制度实施中的若干问题
浅议高校绩效工资制度实施中的若干问题【摘要】高校绩效工资制度在实施过程中出现了诸多问题。
制度设计存在不合理之处，导致绩效评定标准不科学、绩效工资分配不公平。
管理执行存在难度，加剧了制度实施的困难。
这些问题带来了负面影响，影响了教师和学校的正常运转。
为解决这些问题，需要改革建议，优化制度设计，明确绩效评定标准，公平分配绩效工资，建立监督机制保障制度执行。
只有这样，高校绩效工资制度才能顺利实施，发挥其应有的作用，提升高校教育教学质量和管理效率。
【关键词】高校、绩效工资、制度、实施、问题、设计、评定标准、分配、公平、执行难度、负面影响、改进建议、优化方向、监督机制1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，高校绩效工资制度逐渐成为教育领域的热点议题。
随着教育体制改革的不断深化，高校教师的绩效工资制度也受到了更多的关注。
绩效工资制度的实施意味着教师的工资不再仅仅与学历和工龄挂钩，而是与其在教学、科研、学术活动等方面的绩效直接相关。
这种制度的意义在于激励教师积极工作，提高教育教学质量，推动学校整体发展。
在实际的实施过程中，高校绩效工资制度也面临着不少问题和挑战。
教育管理部门、高校领导、教师及社会各界普遍关注的焦点问题，主要集中在制度设计不合理、绩效评定标准不科学、绩效工资分配不公平、管理执行难度大等方面。
这些问题不仅影响着教师们的工作积极性和敬业度，也会对学校的整体发展产生负面影响。
对于高校绩效工资制度的完善和进一步优化，迫在眉睫。
1.2 制度意义高校绩效工资制度的实施对于提高教职员工的工作积极性和工作效率具有重要意义。
通过绩效工资制度，可以激励教职员工更加努力地工作，提高工作质量和效率，进而提高整个高校的综合绩效水平。
绩效工资制度的实施可以促进高校内部的竞争和活力，推动教职员工不断提升自身的教学和科研水平。
绩效工资制度还可以帮助高校更加合理地分配人力资源和财力资源，实现资源的最优配置，促进高校的可持续发展。
高校绩效工资制度的实施对于提高高校整体绩效水平、提升教职员工的工作积极性和效率具有重要意义。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的迅速发展，高校的绩效工资管理已成为一个备受关注的话题。
高校教师作为高等教育事业的重要组成部分，其绩效工资管理直接关系到教育教学质量和高校的发展。
当前高校绩效工资管理中存在着一些问题，导致了绩效工资分配不公和员工积极性不足的情况。
为此，有必要对高校绩效工资管理进行改革，以促进高校教育事业的发展。
本文将分析高校绩效工资管理存在的问题，并提出改革对策。
1.标准不清晰目前，高校绩效工资的标准并不明确，往往是由各个高校或各个学院制定的，导致了绩效工资的标准不统一，缺乏可比性。
一些高校或学院的绩效工资标准过于宽泛，导致了绩效工资的弹性过大，不利于员工的积极性和工作动力。
2.分配不公在一些高校中，绩效工资分配存在不公平现象。
一些教师因为在学术研究上取得了成果，而获得了较高的绩效工资，而另一些教师在教学、科研方面取得了较好的成绩，却因为绩效工资标准的不明确而得不到相应的奖励，造成了分配不公的情况。
3.评价体系不完善高校教师的绩效工资评价体系不够完善，存在过分注重学术研究成果，而忽视了教学质量和学生评价的情况。
有些学校只重视教师的学术论文发表数量、研究项目经费，而忽视了教学效果和教学态度，导致了评价体系不够全面和科学，无法客观反映教师的工作表现。
4.激励机制不足绩效工资管理中激励机制不足也是一个问题。
由于一些高校的绩效工资标准过于宽泛，导致了教师的绩效工资没有得到合理的激励，造成了员工的积极性不足，影响了高校教育教学的质量。
5.规章制度不完善高校绩效工资管理中的规章制度也存在一定的漏洞。
一些高校的绩效工资管理制度不够完善，存在漏洞，导致了一些领导或者评委在绩效工资管理中存在主观性、片面性问题，影响了绩效工资的公正性和公平性。
二、高校绩效工资管理改革对策1.建立科学合理的绩效工资标准为了解决高校绩效工资管理存在的问题，有必要建立科学合理的绩效工资标准。
高校可以参照国家相关政策和标准，结合自身的实际情况，制定统一的绩效工资标准，明确绩效工资的各项指标和权重，并确保标准的公平公正，促进员工的积极性和工作动力。
对高等学校实施绩效工资的几点看法
４ 准 确 测 算 水 平 。 高 校 实 施 绩 效 工 资 改 革 ， 须 考 虑 可 持 续 发 展 问 ． 必 题 。 首 先 应 对 本 单 位 的各 类 津 贴 补 贴 认 真 摸 底 ， 面 掌 握 校 内各 级 各 类 全 人员的现有 水平及经费 渠道等 ， 真测算从 而精确 的估算绩 效工资 （ 认 尤 其 是 退 休 人 员 的 生 活 补 贴 这 一 项 目） 经 费 缺 口 ， 确 把 握 国 家 绩 效 工 的 准
１ 保 障 与激 励 以 保 障 优 先 为原 则 ， 分 发 挥 绩 效 工 资 分 配 的 激 励 ． 充 导 向 作 用 。 由于 高 校 教 师 工 作 的 特 殊 性 和 复 杂 性 ， 工 作 中 的可 量 化 性 其 并 不 像 企 业 那 么 明 晰 ， 果 教 师 工 资 收 入 水 平 弹 性 过 大 ， 基 本 生 活 得 如 其 不到保障 ． 致教职工 不稳定感增强 ， 而打击其工作的积极性和热情 。 导 进 故高校绩效 工资改革应 以保障为前 提 ， 工作实绩 为分配基 础 ， 以 以奖 励 为 调 节 手 段 ， 立 教 职 工 收 入 水 平 稳 步 增 长 的 长 效 机 制 。使 广 大 教 职 工 建 各尽 其 能 、 得 其 所 。 各 ２ 倾 斜 与 公 平 高 校 绩 效 ｌ 资 改 革 要 坚 持 按 劳 分 配 、 劳 优 酬 、 平 ． Ｔ 优 水 合 理 的原 则 ， 关 键 岗 位 、 层 次 人 才 、 秀 创 新 团 队 以 及 一 线 教 师 倾 向 高 优 斜 ． 当 拉 开差 距 ， 分 体 现 绩效 工 资 的 激 励 效 能 。高 校 在 设 计 学 校 绩 效 适 充 工 资 水 平 时 应 尊 重 高校 社 会 职 能 ， 以教 师 为 主 体 ， 顾 公 平 ， 筹 协 调 好 兼 统
对高校绩效工资问题的思考
关于高校绩效工资改革思考校内津贴制度在很大程度上克服了1993年工资制度的缺陷，十几年来对于提高高校的教学和科研水平，从而推进学校跨越式发展起到了极大作用。
但是，从学校微观层面说，由于原校内津贴制度都是各校自行制定的，各校的校园文化、财力状况以及核算津贴的技术方法等各有差异，因而分配政策在很大程度上存在不一致问题，在一定程度上失去公平性；从国家宏观层面来看，高等教育属于公益性行业，高校尤其是全额拨款的高校，其分配政策应该具有基本一致性；从理论层面分析，薪酬本身具有保障、激励和调节三大功能，而发挥薪酬的保障功能是薪酬分配的最基础性的要求，必须有一定“刚性”的分配比例作保证，这是实现公平分配的前提；从实践层面观察，在当前教育资源分配不均、信息不对称、决策机制行政化以及决策主体差异性等情形下，各所学校的分配政策往往是不对等话语权群体利益博弈的结果，分配的公平性难于保障。
所以，高校实施绩效工资制度，迫切需要国家层面针对不同类高校分类出台宏观调控政策，对各类高校绩效工资制度框架给予原则性规定，特别是对同系统高校绩效工资的总体水平、基本结构关系和主要构成项目及其计量标准这三个核心要素作出一致性政策规定，以保证同类高校绩效工资分配的相对公平性。
按照公平理论的逻辑，这里强调同系统高校绩效工资核心政策的一致性和绩效工资分配的公平性，并不等于回到传统意义上不分业绩和能力的平均主义，恰恰是要与绩效挂钩，真正实现按劳分配，按绩取酬，多劳多得，优劳优酬，保持合理差距，促进公平竞争，使每一个付出劳动的职工都得到有效激励。
第一，合理核定高校绩效工资总量水平，实现高校绩效工资制度的外部公平性。
关于高校绩效工资总量的核定，国家相关文件作了原则性规定，但具体核定办法和计量标准不得而知。
笔者认为，在总量核定方面，应该依据一个大家都可以接受的相同的标准体系和计算方法来核算并调控，当务之急是在规范创收的前提下，建立健全科学合理、便于操作的公益性绩效考核制度，体现出公益性服务质量的好差和数量的多少，据此合理地拉开绩效工资差距，没有科学的绩效考核指标和考核标准是无法公平合理地分配绩效工资的。
高校论文：浅议高校绩效工资制度
高校论文：浅议高校绩效工资制度摘要：绩效工资是一把“双刃剑”，实行得好，能大大提高高校管理效益，否则，会制造新的麻烦与障碍。
本文对高校实行绩效工资制度存在的问题与解决途径进行了粗浅的分析与阐述。
关键词：高校绩效工资制度问题对策如何从实现高校的发展战略角度，设计和建立一套符合国家工资政策要求，能够体现教工收入分配合理性和公平性，充分调动和发挥广大教工工作积极性和创造性的科学、公平的绩效工资分配制度，是当前高校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。
一、当前高校绩效工资制度存在的主要问题1、岗位设置不合理，绩效工资难落实。
要实施绩效工资，首先要有规范的岗位设置，也就是岗位总量、结构比例、等级比例等要有合理的设置。
高校的岗位设置是由高校主管部门根据各高校的事业发展规模、承担的社会功能等因素来确定，设置合理与否直接影响高校教工收入分配。
由于岗位管理在我国高校的实施时间比较短，而且其管理制度和岗位设置办法还未完善。
因此，在实施岗位设置时，各个高校在实践操作中仍无法摆脱传统的身份管理模式，很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。
2、绩效考核功利性较强，容易滋生学术上的急功近利与道德风险。
绩效考核比较注重对教职工个体在过去一年里的教学任务和科研业绩等情况进行考核，如对教师的教学、出版教材著作、科研、发表论文等业务工作进行计量考核。
一年来，教工有多少科研经费、发表了多少学术论文，在其发表的论文中，有多少是核心期刊，或有多少被sci、ei收录等等。
而教工发表的论文作为科研工作量考核的主要方式，在科研工作量考核占有相当的比重。
然而，教师想写一篇高质量的论文，既需要研究时间，又需要耐心等待刊物接受。
有的教师为了完成每年的考核任务，拿科研“工分”，在论文质量上放松了许多，随便找一些刊物发表，只重数量不重质量，甚至出现不少的学术造假情况。
例如，井冈山大学化学系某讲师和某硕士，在2006 年至2008 年至少发表70 篇涉嫌造假的论文。
关于高校绩效工资改革的思考
关于高校绩效工资改革的思考高校绩效工资是当前高等教育领域的一项重要政策，其目的是为了激励教师积极工作、提高教学质量和科研水平。
然而，这项也面临着一些挑战和问题。
本文将从不同角度进行思考和探讨。
首先，高校绩效工资应注重科研和教学的平衡。
高等教育的核心任务是培养人才，而科研是提升学校学术声誉和竞争力的重要途径。
因此，在绩效工资中，应既重视教师的科研成果，又要关注其教学质量。
要建立一套科学的评价体系，同时考虑教学效果、学生评价、科研水平等指标，以实现绩效工资的公平与有效。
其次，高校绩效工资应兼顾不同学科及不同岗位之间的差异。
不同学科和岗位的教师工作内容和工作负荷存在较大差异，绩效工资的设计应根据实际情况进行调整。
例如，研究生导师和本科教师的教学工作重点不同，研究生导师的科研贡献应得到一定程度的重视。
此外，不同学科的科研水平也存在差异，应适当倾斜对基础学科和前沿学科教师的激励，以推动学术交流和科研创新。
再次，高校绩效工资应注重教师的自主性和激励机制。
灵活的自主性可以提高教师的工作积极性和创造力，而激励机制则可以让教师更加有动力去追求高水平的教学和科研成果。
因此，高校应允许教师有更大的自主权，提供丰富多样的教学和科研资源，同时建立公平公正的评价机制，鼓励教师参与学科建设和教学。
另外，高校绩效工资也需注意评价指标的科学性和可操作性。
评价指标应具有一定的科学性和客观性，同时也要具备可操作性和可实施性。
评价指标的合理性和准确性将直接影响到绩效工资的有效性和公正性。
因此，应充分借鉴国内外的先进经验，在广泛征求教师和专家的意见基础上制定合理的评价指标。
最后，高校绩效工资需要完善的管理体制和监督机制。
后，需要建立健全相应的管理体制和监督机制，确保绩效工资的实施与监督有效。
要建立多层次、多维度的评价与考核机制，让教师的工作成果能够通过公正的评价体系体现出来，避免可能出现的不公和腐败问题。
综上所述，高校绩效工资是一项复杂而重要的任务，需要综合考虑不同因素的影响。
关于高校实施绩效工资的思考
关于高校实施绩效工资的思考随着我国经济的快速发展和社会结构的变化，高等教育发展迅猛，构建人才强国需要更高水平的对人才的需求，教育行业的竞争也日趋激烈。
为了提高高校教职员工的积极性和创造性，各地高校普遍实施绩效工资制度，以期激发师生的积极性，并提升教学科研水平。
这种行为被部分人认为是必要的，而另一部分人则认为这会带来很多问题。
本文将围绕这一话题进行探讨。
一、绩效工资的概念及正面作用绩效工资是指将员工对公司绩效的贡献加以计量，并以此为基础，设定个人薪酬水平的一种薪酬体系。
在高校里，绩效工资主要以“奖励与处罚”为特点，通过科研、教学、管理等多个方面，建立既定考核标准，对通过评价的教师进行奖励，减轻低绩效的教师的负担。
从正面看，绩效工资制度的实施可以有效激发高校教职员工的积极性，使其发挥出最大的潜力。
生活和竞争的压力会刺激他们付出更多的努力以获得高薪酬的回报。
与此同时，教师间的比较和竞争，也可以促进师德的提高，鼓舞教师互相交流、比较和学习的积极性，不断修炼、进步和创新。
二、绩效工资制度存在的问题由于高校教学科研和管理各方面的多种因素影响人员绩效，所以一味照搬企业绩效工资制度也会带来不同的问题：1.考核标准不合理绩效工资制度的最关键是考核标准之前的建立。
当前，各个高校建立的教师绩效工资考核系统并不太成熟，标准不够科学合理，存在主管领导的个人主观性和部门保障性等问题，也许依托行业性习惯性强大，活生生变成了教育等行业的原因，不同性质的高等教育机构或学科专业，对绩效的验证和量化有巨大的难度，造成教职人员口头纷争，实质实践过程中才会发现众多偏颇。
2.应用范围有限绩效工资制度其特点突出私营企业，而不是公共机构。
并非既定标准文献适用于公共机构，勉强套用进行“硬性性”评价自然就难以发挥实际效果。
公立高校，特别是国家公立高校教职人员的基本薪水和津贴已经在“福利待遇”中比较优越，教育等行业的目标是提高综合素质，使学生更好地获得知识和精神的提升。
对高校实行绩效工资制度的认识和思考
对高校实行绩效工资制度的认识和思考背景随着高教事业的快速发展，高校的师资队伍面临着不断增长的需求和严峻的挑战。
而传统的以资历和职称为主要评价标准的工资制度，难以满足高质量教学和科研的需求，影响了高校的发展。
因此，目前国内多所高校开始尝试实行绩效工资制度。
绩效工资制度的定义和特点绩效工资制度是一种以个人能力和业绩为基础的工资计算机制，是一种按照员工表现或者给定的目标基础上制定的奖金制度，将工资与绩效挂钩，旨在激发员工的工作积极性和创造性。
绩效工资制度相对于传统工资制度的主要特点，是具有灵活性、公平性和激励性，对于提高教学质量和科研成果有着积极的作用。
绩效工资制度的实施现状目前，绩效工资制度在国内高校中的实施情况并不普及，大部分高校仍然保留职称和资历为主要考核标准的传统工资制度。
一些高校在实施绩效工资制度时，也会存在一些问题，例如考核标准缺乏科学性、考核过程不透明、激励措施单一等问题。
对高校实施绩效工资制度的认识与思考绩效工资制度的优势绩效工资制度在高校中的实施，有其明显的优势。
首先，它可以促进教师的职业发展和个人成长。
其次，绩效工资制度有助于创造教学和科研的积极环境，提高教师的针对性、创造性和主动性。
最后，绩效工资制度有利于发掘人才的潜力，提高高校教育的质量和效益。
绩效工资制度存在的问题然而，绩效工资制度在实施过程中也会遇到一些问题。
首先，工资考核标准量化难度大，需要根据不同岗位和业绩设置不同的标准，具有很强的科学性和准确性。
其次，绩效考核存在一定的主观性，很容易造成教师之间的不公。
最后，绩效工资制度还可能引发一些以功利化和量化为主的行为。
综上所述，优化绩效工资制度的具体方法包括：注重科学的定量标准、完善评估和考核体系、建立完备的奖惩机制、加强对绩效评估过程的监督和反馈，以及适时修订制度等。
结论高校实行绩效工资制度是高校质量提升的必然趋势，具有很大的推广发展空间和潜力。
但是，为了更好地发挥绩效工资制度的作用，高校应该采取切实可行的方法，及时解决存在的问题，建立健全的制度体系，使绩效工资制度真正成为高校师资队伍的有效管理工具。
关于高校实施绩效工资的思考
关于高校实施绩效工资的思考【摘要】高校实施绩效工资是当前教育领域的热点话题，引起了广泛关注。
本文旨在探讨高校实施绩效工资的意义、优势、存在的问题和挑战、具体实施方案以及监督与评估。
通过对绩效工资制度的分析，总结出实施绩效工资的关键，展望高校绩效工资制度的未来，并提出相应的策略建议。
通过本文的研究，可以更好地了解高校绩效工资制度的特点和影响，为高校实施绩效工资提供理论支持和实践指导。
【关键词】高校、绩效工资、制度、意义、优势、问题、挑战、实施方案、监督、评估、总结、展望、策略建议。
1. 引言1.1 背景介绍高校实施绩效工资是近年来教育界争议较大的话题之一。
随着高校教育体制的改革和发展，越来越多的学校开始尝试引入绩效工资制度，以激励教职员工的工作积极性，提高教育教学质量。
绩效工资制度的实施并非一帆风顺，也存在不少问题和挑战。
对于高校实施绩效工资这一举措，需要进行深入思考和探讨，以寻找最适合高校发展的方式。
本文将对高校实施绩效工资的背景和研究目的进行分析和探讨，以期为高校绩效工资制度的进一步推进提供参考和建议。
1.2 研究目的研究目的是探讨高校实施绩效工资的必要性和可行性，分析其对教育教学质量、人才培养、学术研究等方面的影响，深入剖析绩效工资制度对高校教师和管理人员的激励作用，探讨如何建立科学合理的绩效评价体系以及有效监督和评估机制，为高校绩效工资制度的推行提供理论支持和实践参考。
通过比较分析国内外高校绩效工资制度的案例和经验，寻找适合中国高校特点的实施路径和模式，为提高高校教育质量、激发师生学习和工作热情、促进学术研究创新提供新的思路和方法。
2. 正文2.1 高校绩效工资制度的意义绩效工资制度可以激励教师和员工的工作积极性和创造力。
通过将工资与工作表现直接挂钩，能够有效激发教师和员工的工作热情，提高工作动力，促进个人和团队的绩效提升。
绩效工资制度有利于提高高校的教学质量和科研水平。
为教师和员工提供绩效奖励，能够促进他们不断提升专业素养和能力水平，从而提高教学品质和科研成果的产出，提升高校整体声誉和竞争力。
高校的绩效工资制度研究
高校的绩效工资制度研究1. 引言绩效工资制度是指根据个体工作表现和成果，进行绩效评价后，给予相应的工资奖励的一种工资分配方式。
在高校中，绩效工资制度的引入旨在激励教师和员工的工作积极性，提高教学和科研质量。
本文将对高校的绩效工资制度进行研究，探讨其意义、特点以及相关实施方法和效果。
2. 绩效工资制度的意义与必要性2.1 激励教职员工积极性绩效工资制度可以有效激励高校教师和员工的工作积极性。
通过与努力程度和工作质量直接挂钩的工资奖励，能够促使教职员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
2.2 增强高校的竞争力绩效工资制度的引入能够带动高校整体的工作效果提升，促进高校的发展。
通过对个体绩效的评估和奖励，能够强化高校内部的竞争机制，推动教学和科研水平的提高，为高校在竞争中占据优势提供动力。
2.3 促进高校教学和科研质量的提升绩效工资制度可以将教职员工的工资与其教学和科研质量直接挂钩，从而提高整体的教学和科研质量。
通过奖励那些教学评价和科研成果优秀的教师和员工，可以促进教职员工的教学和科研投入，提高教学质量和科研成果的产出。
3. 高校绩效工资制度的特点3.1 绩效评价的多元性高校绩效工资制度需要综合考虑教学、科研、社会服务等多个方面的绩效评价指标。
对于教师而言，教学效果是首要衡量指标，同时科研成果、教学改革和社会服务等都需要纳入考虑。
3.2 灵活的绩效分配方式高校绩效工资制度的绩效分配方式需要充分考虑教职员工的不同职务和专业特点。
对于不同层次的教师和员工，可以采取不同的绩效评价和工资奖励方式，以更好地适应不同个体的需要。
3.3 透明的绩效评价机制高校绩效工资制度的绩效评价机制需要公正、透明，并充分考虑各种可能的影响因素。
绩效评价指标和评价方法可以通过专家评审和同行评议等多种方式来确保客观性和可信度。
4. 高校绩效工资制度的实施方法4.1 制定科学合理的绩效评价指标体系科学合理的绩效评价指标体系是高校绩效工资制度实施的基础。
高校教师实施绩效工资的现实思考
高校教师实施绩效工资的现实思考摘要：绩效工资是高校教师工资的一种新型模式，其实施可有效提高高校教师的积极性和工作质量，进而推动高校教育的发展。
本文围绕高校教师实施绩效工资的现实思考展开，介绍了绩效工资的优势和实施过程中可能遇到的问题，并提出了相应的解决方案。
文章旨在为高校教师实施绩效工资提供一定的参考和借鉴。
关键词：高校教师；绩效工资；实施；问题与解决方案正文：一、背景介绍作为高等教育事业的基石和中坚力量，高校教师一直是学生追求知识、掌握技能的重要引导者。
在高校教育发展的过程中，合理激励、优质服务成为保证教育质量稳步提升的前提，而教师绩效工资正是在这个背景下应运而生的一种新型模式。
二、绩效工资的优势1、激励作用明显。
通过绩效工资的实施，高校教师能够更好地体现自身工作的价值，增强其工作积极性、创造性和热情，进而提高工作效率和工作质量。
2、评价科学客观。
绩效工资的评价可以根据教师的工作实际情况，科学客观地评估教师的工作表现，从而使得绩效评价更加科学合理、有效可行。
3、目标导向明确。
教师都希望自己的工作获得更高的评价，而绩效工资的实施使得教师在工作中注重目标的制定和实现，进而提高了自身的工作水平。
三、实施绩效工资可能遇到的问题1、评价标准不统一。
不同高校之间绩效工资的评价标准存在差异，如何让评价标准更加统一是实施绩效工资中需要面对的一大问题。
2、信息不对称。
有的教师可能不清楚绩效工资的具体实施方式和评价标准，对于这种情况，学校需要进行更加详细的宣传和培训，让教师了解到具体情况。
3、难以衡量教学效果。
教学效果往往是很难量化的，如何准确评价教学效果并与其他因素相互协调是实施绩效工资过程中的难点。
四、解决方案1、制定统一的评价标准。
学校要针对不同的层次、不同的职称等制定相应的评价标准，使其统一而科学。
2、加强宣传和培训。
学校需要加强绩效工资的宣传和培训，让教师了解到具体的实施方式和评价标准。
3、将评价结果与其他因素相互协调。
高校绩效工资制度探析
高校绩效工资制度探析随着高等教育的不断发展，高校绩效工资制度逐渐成为高等教育领域内的热门话题。
作为一种新型的工资制度，它以员工表现和绩效为基础，为高校教师的工资调整提供了更加科学和公正的依据。
本文将从高校绩效工资制度的定义、存在的问题及优缺点等方面来进行探析。
一、高校绩效工资制度的定义高校绩效工资制度是以教师工作表现和绩效为核心要素，采用分类评价、差异让利和动态调整等手段，实现高校教师工资收入与工作绩效紧密相关联系的一种薪酬管理制度。
它通过对教师绩效进行分类评价，根据绩效的不同等级给予差异化激励，旨在引导教师在工作中持续努力，提高成果质量，从而促进高校教育教学、科研、社会服务等方面的全面发展。
二、高校绩效工资制度存在的问题高校绩效工资制度在推广实施过程中也面临着各种问题，主要包括：（1）评价指标不科学：目前高校绩效工资制度评价指标存在片面性和不科学性，忽略了教师的专业特长和教学经验等因素，导致评价结果与真实情况不符。
（2）激励效果不明显：高校绩效工资制度通过分类评价和差异化激励手段，希望提高教师的工作积极性。
但由于考评标准不符合教师实际工作需求，使得激励效果不够显著。
（3）分配方式不合理：高校绩效工资制度在分配方式方面存在缺陷，既不能很好地反映个人工作贡献和价值，也难以实现公平公正的分配。
三、高校绩效工资制度的优缺点（1）优点：1.激励教师积极性：高校绩效工资制度通过绩效激励的方式，激发了教师的工作动力，促进了教学科研的发展。
2.增加分配透明度：高校绩效工资制度采用分类评价方式，明确了评价标准和权重，使分配更加透明和公平。
3.提高工作效率：高校绩效工资制度鼓励教师在工作中不断提高自身能力和质量，从而提高工作效率和质量。
（2）缺点：1.评价指标存在局限性：高校绩效工资制度评价指标存在片面性和不科学性，评价结果与实际情况不符。
2.缺乏统一标准：高校绩效工资制度缺乏统一的标准和考核系统，导致评价结果缺乏比较性和可信度。
高校教师实施绩效工资的现实思考
高校教师实施绩效工资的现实思考引言绩效工资作为一种激励机制，在许多行业和领域被广泛应用。
在高校教育领域，实施绩效工资也是近年来的热门话题之一。
然而，在实施过程中，高校教师实施绩效工资面临着一些现实问题和挑战。
本文将通过对高校教师实施绩效工资的现实思考，探讨其中的问题，并提出相应的解决策略。
1. 绩效衡量指标的制定难题高校教师的绩效衡量涉及到多个方面，包括教学质量、科研成果、社会服务等。
然而，如何确定合适的绩效衡量指标，成为了实施绩效工资的首要问题之一。
传统的教学质量评估主要侧重于学生的学习反馈和教学满意度，而科研成果和社会服务的评估指标相对模糊。
因此，需要制定一套科学合理的绩效衡量指标，包括学术影响力、科研成果、社会影响力等方面的评价标准。
解决这一问题的策略之一是建立绩效评价指标体系。
这个体系应该综合考虑教学、科研和社会服务等方面的指标，通过量化的方法来评估教师的绩效。
同时，需要与高校内部建立一种科学合理的评价机制，通过同行评议、专家评审等方式来确保评价的公正性和客观性。
2. 绩效评估标准的公正性问题绩效评估标准的公正性是实施绩效工资的重要保障。
然而，在实际操作中，由于主观因素和权力关系的影响，绩效评估标准的公正性常常受到质疑。
由于没有明确的评估标准，评估结果容易受到个人偏见和压力的影响，导致评估结果的不公平。
解决这一问题的策略之一是建立公正的评估机制。
高校可以建立由多个评估委员会组成的评估机构，引入外部专家进行评估，并公开评估过程和结果。
同时，对于评估结果的不满意，可以设立申诉机制，给教师提供公开、公正的申诉渠道，保障绩效评估的公正性。
3. 绩效工资分配的问题绩效工资的分配是实施绩效工资的核心问题。
在高校教师群体中，存在着不同学科、不同职称、不同工龄和不同绩效水平的差异，如何公平合理地分配绩效工资成为了一个难题。
传统的分配方式主要依据职位和工龄，忽略了教师的实际贡献和绩效水平。
解决这一问题的策略之一是建立公平的分配机制。
论文：浅议高校绩效工资制度实施中的若干问题
高等教育论文浅议高校绩效工资制度实施中的若干问题近年来，我国高等教育发展迅速，基于改革导向下的高校发展正呈现出新的面貌。
当前，高校绩效工资制度已推广并实施，但在实施的过程中仍存在的诸多的问题，如落实现实阻碍多、评价制度不完善、工资结构不合理等问题，严重削弱了绩效工资制度的有效性。
对此，笔者立足于绩效工资制度实施中的问题，就如何提高绩效工资制度实施提出了若干建议。
一、高校绩效工资制度实施中存在的问题随着高等教育事业的不断发展，以改革为主旋律的发展新模式，强调高校贯彻落实绩效工资制度的重要性。
当前，绩效工资制度是高校工资制度改革的重要内容，具有两方面的显著作用：（1）基于绩效工资制度，激发了教师工作的积极性，也进一步体现公平性；（2）绩效工资制度优化了传统的工资制度模式，有助于留住教师。
但是，我们也需清楚的看到，高校在实施绩效工资制度的过程中，仍存在诸多的现实问题，如评价制度不完善、工资结构不合理、缺乏公正性等，都在很大程度上削弱了绩效工资制度的有效性。
1、落实现实阻碍多，实施存在阻力。
高校实施绩效工资制度，是优化高校工资制度的重要举措。
但在实施与落实的过程中，仍存在诸多的现实阻碍。
从高效的额实施情况来看，主要面临这么几点问题：一是在对教师与职位的安排方面，显然存在瑕疵，无法达到教师与职位的最好安排状态；二是绩效工作制与学校的工资标准存在不吻合性，两者在实施的过程中存在一定的矛盾与冲突；三是教师绩效评价系统不完善，相关的基础事项落实不到位，导致绩效工资制度全面而有效的实施存在一定的阻力。
2、评价制度不完善，存在较大的模糊性。
绩效工资制度的实施，关键在于该制度更加强调工资制度的合理性与公平性。
这也是绩效工资充分发挥有效性的重要基础。
但是，在绩效工资制度的实施过程中，评价的标准存在较大的模糊性，诸如薪酬的多少与教师的认知年限、业绩、任职年限、教学质量有关。
但这些评价标准比较模糊，在量化的过程中显然难以做到合理性与公平性。
高校绩效工资浅谈
分类管理 ， 以岗定酬。进一步完善工资分级管理体制 ， 强化部门职 责， 合理确定岗位系列和各岗位系类的岗位等级， 明确各岗位系类不同 岗位等级的绩效工资。 坚持统筹兼颐， 责酬一致。实行校内绩效工资 态切块包干的 分配方法。院系部在学校分配原则的指导下， 根据在岗教职工的工作业 绩贡南 ／ Ｊ 井 ｛ 亍 自主分配。 强化考核， 规范管理。加强学校对单位对个人的绩效考核 ， 强化考 核机制和激励机制， 实现各类各级人员的履职， 考核奖惩和个人待遇相 结合。 （ 二） 绩效工资要素 绩效工资由基础性绩效工资和奖励ｌ 生 绩效工资组成。基础 性绩效 工资一 — 般占绩效工资￣４ ０ ％ － ７ ０ ％， 主要体现地区的经济发展水平、物价 水平和岗位职能。在各岗位的工作人员只要能完成工作任务履行岗位 职责， 基础Ｉ 生 绩效工资—般随月发放。奖励性绩效工资根据岗位职责要 求， 按岗定酬， 体现每个人在实际工作中的贡献程度。高校奖励 绩效 包括了科研奖励、教学成果奖励 、精品课程奖励和业绩津贴。这些奖 肋Ｉ 生绩效的内容必须有明确的考核机制和可操作的奖励力 、 ｝ 去。
技术人员分为员级、助理级、中级、副高级、正高级五类十二档 ； 管理 人员分为力、 事员、科员、副科、正科、副处、正处、副厅、正厅八档； 工勤人员分为韵 匿 工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师六 档。在设计绩效工资的时候要根据人员的分类来确定相应的工资结构 和金额。 基础性绩效工资要能够体现出改革发展给大家带来的红利， 是—种 普惠的政策体现。基础ｆ 生 绩效工资可以用公示表示为基础 ｝ 生 绩效系数 ＿ Ｎ 元。基础陛绩效系数按人员的不同岗位设计一个合适的系数比， 这个 系数 比之间的差距不宜过大， 但要能体现出不同岗位之间的区别和工作 贡献程度。学校可以根据 自己的经济情况， 用Ｎ元来调整全校的基础 性 绩戏 量。 奖励【 生绩效工资要体现出不同岗位的责任大小， 同一岗位不同人 员的贡献大 小 。设立多种类型的奖励陆绩效， 可以激励工作人员努力工 作， 为学校的发张多做贡献。学校的主体是教师 ， 在设计专业教师的奖 励性绩效工资方案时可以将学科建设、科研成果和特殊岗位津贴作为 管理 ＾ 员和工勤人 员的奖励性绩效 符 可以参照基础性绩效工资的形式根据 岗位 ， 确定一个奖励 ｝ 生绩效系数 比， 同时学校要对管理 人员和工勤人员进行考核， 确定出考核系数， 考核 系数的确定方法是在学校范围内采取调查表的形式对各个管理部门和 工勤岗位的服务满意程度进行考核 ， 根据考核的结果确定一处考核系 数， 排名中间的取系数１ ， 排名靠前的取大于ｌ ， 排名靠后的取小于ｌ ， 通过 这种方式可以激励管理人员、工勤人员为全校教职工提供优质的服务， 提高 自身的管理水平。奖励眭绩效工资＝ 奖励Ｉ 生 绩效系数 Ｍ元 考核系 数。同时学校可以根据自己的经济晴况， 用Ｍ元来调整全校的奖励性绩 觌 总量。 （ 四） 建立科学的考核体系 绩效工资是以科学的考核体系作为执行基础的， 如何建立科学的考 核体系是每个实施绩效工资的高校应该认真思考的问题。高校考核体 系应该充分体现以人为本， 在岗之人， 所做之事， 和谐统一。 在制 定绩效 考核 目标体 系的ｍ １ １ ￣， ＂ 每～个 考核指标 苦 须 准则 明 晰， 不能有模糊的概念使考核者产生不同的理解。需要认真分析各个 岗位的工作特点， 对各岗位的工作人员应具备的工作素质， 岗位的工作 目 标， 岗位职责做出明晰的解释， 使每一位教职工都能明确 自身的工作 任务和目标。在实际的绩效考核中， 要量化考核的目 标， 使考核工作客 观、科学有 陛。 （ 五） 重视考核结果的分析使用 绩效工资实施的目标就是最大程度激发教职工的工作热晴， 促进 教职工更加出色的完成工作任务。实施绩效工资的依据就是绩效的考 核结果。在绩效考核完成后， 各岗位的工作人员 Ｉ 真分析考核的结 果， 制定出明确的改进方案， 完善个人的事业发展规划。制定考核方案 的考核人员也应该认真听取被考核对象的意见， 修正完善考核体系。绩 效考核体系的制定、执行 、改进， 是—个绩效工资结构不断完善改进的 过程 。绩效 工资改 革是我国事业单位收入制度改革的重要组成部 分， 科
对高校各类人员绩效工资关系探讨
对高校各类人员绩效工资关系探讨随着高等教育的发展，高校中的各类人员种类也越来越多，教师、研究生、行政职员等各种角色的人员聚集在一起共同为高校的发展贡献自己的力量。
这些人员群体的表现水平、贡献以及薪资待遇问题，不仅关乎个人的身份和利益，也关系到整个高校的发展和稳定。
因此，高校各类人员绩效工资的关系问题也日益引起学校管理者和人力资源决策者的高度关注。
一、高校人员绩效工资的意义高校人员绩效工资是一种衡量工作表现的薪资形式，其主要的作用就在于激励员工积极地工作，促进其工作进程的提高效率。
同时，高校人员绩效工资是一个公正评价标准，能够根据实际职责和业绩表现，为每一位员工制定出相应的绩效工资方案。
由此可见，高校人员绩效工资是一种提高整体学校管理水平的有效方式。
不同的人员在学校中扮演着不同的角色，在其职责范围中需要具备的素质、能力、工作性质以及业绩表现也皆有差异。
高校人员绩效工资，作为一种相对细化、专业化的薪资制度，能够将人员分开，为每个人员定义出具体的评价标准，在多种情况下更为公正、客观地评价各类人员的表现水平。
二、不同人员类型的绩效工资设定1.教师绩效工资教师绩效工资一般以教学、科研成果等内容作为评估对象。
教学方面，绩效工资的高低取决于教师的授课质量。
科研方面，绩效工资则主要根据教师的研究成果、论文发表等指标。
在设置教师绩效工资方案时，还需要综合考虑教师对学校的综合贡献、指导研究生、承担学校硕士、博士生导师和职务等；2.行政职员绩效工资行政职员的绩效工资方案主要针对工作方面进行考核。
考核指标包括工作机会、工作时间效率、工作结果质量等多个内容。
同时行政职员参与科研项目、发表学术论文，也可以作为其绩效考核的指标；3.学生绩效工资学生的绩效工资方案则主要以学术成绩和学院绩效作为评定标准。
在學術成績方面，例如期末考试、科研成果、学术研究、学术竞赛等都被考虑在内；在学院绩效方面，学生的管理程度、团队协作能力等被视为重要考虑因素。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策高等教育是国家人才培养的重要基地，高校教师是高等教育事业的中坚力量。
绩效工资管理是对高校教师工资进行个性化、差异化的分配，激励教师积极性，提高教学科研水平，促进高校教育教学改革的一种重要方式。
高校绩效工资管理也存在一系列问题，需要进行改革。
接下来，本文将对高校绩效工资管理存在的问题及改革对策进行探讨。
一、存在的问题1. 缺乏公平性目前高校绩效工资管理中存在一些不公平现象，部分教师因为人际关系或其他原因得到了较高的绩效工资，而一些教学科研能力较弱的教师却得到了不应有的高额奖励，导致了工资分配上的不公平。
2. 标准不统一高校绩效工资管理的标准体系并不完善，有的高校仅以学生教学评价或科研成果来评定绩效工资，缺乏科学合理的评价标准，导致了绩效工资的不确定性和随意性，使得教师们对绩效工资的评定抱有疑虑。
3. 缺乏激励机制一些高校绩效工资管理没有很好地发挥激励作用。
由于教师在发挥个人才能和能力不同，并且工作环境和资源配置有差异，对于教师来说，只有在有市场竞争力的薪酬和工作环境下，才能产生更具创造性和积极性，而目前绩效工资管理并没有很好地发挥这方面作用。
二、改革对策1. 建立科学合理的评价体系高校应建立相对完善的绩效工资评价体系，既要兼顾教学工作的评价，也要包括科研成果、社会服务等多方面的考核内容，形成科学严谨的评价标准，确保教师的工资分配更加公平和合理。
2. 完善激励机制高校应该及时修改和完善绩效工资激励机制，健全激励标准和途径，建立一套既能够激发教师的工作热情，又能够确保绩效工资的公平合理的激励机制。
3. 强化监管措施高校应建立严格的绩效工资管理监管机制，确保绩效工资管理工作公正透明、合理合规。
加强绩效工资管理工作的督查力度，对那些存在问题的绩效工资管理工作进行整改和追责。
4. 加强教师培训高校应加强对教师的绩效工资管理培训，提高教师对绩效工资管理政策的理解和执行能力，使教师们明确绩效工资管理的政策内容和原则，加强对绩效工资管理工作的执行力度。
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对高校绩效工资的一点浅见
摘要:通过对绩效工资内涵的解读,分析高校绩效工资实施面临的现实问题及要注意的几个方面。
关键词:绩效工资岗位聘任
我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的。
2006年,人事部、财政部下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,津贴补贴为艰苦地区和特殊岗位津贴补贴,而绩效工资部分因为种种原因基本都未实施。
因此,这次绩效工资改革是对2006年改革的全面实施和深化,对强化高校人事制度管理,加强师资队伍建设,调动广大教师的积极性和创造性,贯彻实施人才强校战略都有这极为重要的意义。
一、绩效工资的内涵及其应遵循的原则
绩效工资(Performance Related Pay,简称PRP),又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal Related Pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
高校的绩效工资就是建立在岗位聘任基础上,运用科学合理的绩效评价体系,根据个人的工作绩效和实际贡献而确定薪酬高低的分配方式。
高校绩效工资制度实施应遵循的几点原则
1、绩效优先原则。
即在岗位聘任基础上,将岗位津贴与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩,起到多劳多得、优劳优酬、能者多得的作用。
在高校收入总量增加的前提下,使各级各类人员的基础性绩效工资保持合理差距。
2、兼顾公平原则。
即根据教职工的工作投入与产出成果及贡献,在收入分配中体现出公开、公平、公正的基本原则。
第一,外部公平,即本校教职工与其他高校同类人员薪酬水平的公平性;第二,内部公平,即校内不同部门不同岗位薪酬水平比较的公平性;第三,个人公平,即个人的劳动付出及取得成果与所得薪酬之间的公平。
3、向教学、科研倾斜的原则。
人才培养、科学研究、社会服务是高等院校的三大基本职能,高校绩效工资分配中应坚持向教学一线、科研一线工作的教职工倾斜的原则,对重点学科、重要岗位作出突出贡献的教师给予业绩奖励。
二、绩效工资目前面临的一些问题
1、岗位管理不能完全实现
从逻辑上来看,全员聘任制是岗位管理的基础,岗位管理是岗位工资实施的前提,全员聘任制在高校推行多年,但是并没有彻底的落实。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:“事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的‘身份工资’,贡献与报酬失衡。
”身份管理不能有效地对教职工的工作业绩和工作能力给出合理薪酬,打击了教职工的工作积极性。
聘用制的实质是要从根本上改变学校与教职工的劳动关系,改变任命制度下单位与员工的行政关系,建立起平等的契约式的工作关系。
因为固有的观念和现有的既得利益驱使,从身份管理完全过渡到岗位管理还需要一个过程。
2、岗位与工资不能紧密衔接
高校人员机构大致可分为专业技术人员、管理人员和工勤技能人员,按理可据此实行岗位设置,但现实中还有一些问题。
很多高校都有“双肩挑”人员,既是专业技术人员,又从事行政工作,这样的人员往往是行政管理的领导者,又是教学科研的骨干,如何聘用他们,给予什么样的岗位待遇,将直接影响到他们工作的积极性和创造性,影响到高校的发展稳定。
工勤技能人员中还有从事管理和专业技术的,虽然具有相应的工作能力和学术水平,却不能像以前一样通过聘任取得干部身份,他们的岗位如何设置,岗位待遇如何兑现同样处于矛盾中。
3、绩效考核机制偏重硬性指标
目前绩效考核仅限于考核教职工过去的工作表现、教学工作量和科研成果,重结果,高校教师的工作具备复杂性和无法量化的特征,会导致重数量轻质量,只看工作业绩、短期目标,影响了个人和学校长期发展和战略目标的实现。
应当看到,绩效考核的目的不仅仅是看结果,更重要的是促进教职工个人的工作能力、综合素养和个人价值的提高和实现,将个人的全面发展与学校的长期战略结合起来。
绩效考核应结果和发展并重。
4、分配方式单一
高校的各类人员目前基本上还是依据工作时间、职务职称、学历水平等因素来确定薪酬收入,同一部门不同岗位或不同部门相同层次的人员从事的劳动强度、付出的劳动损耗、取得的工作业绩不尽相同,但薪酬水平却相差无几,体现不出按劳分配、以岗定薪的绩效工资分配原则,挫伤了教学、科研一线和重要岗位、关键岗位工作人员的积极性。
三、绩效工资的实施应注意以下几个方面
建立公平、合理、完善的教职工绩效工资分配体系,必须做好岗位聘任和绩效考核工作,处理好各类人员绩效工资关系,调动广大教职工的工作积极性和创造性,创造平等竞争、共创和谐的工作环境。
1、明确岗位职责,坚持聘约化管理。
岗位聘任是从高校战略发展的角度出发,根据学科建设和专业方向,科学合理的设置各类岗位职数,通过各类岗位的工作分析,采用科学测评办法,规范岗位职责,建立岗位责任机制。
采用公开竞争,择优聘任的办法,打破平均主义,废除职务终身制,实行岗变薪变,形成能进能出、能上能下、能高能低的激励竞争机制,达到优化人员队伍建设,人力资源和人力成本最大化的目的。
聘约管理制度化对破除身份管理,推进绩效工资改革具有现实意义。
2、严格绩效考核,注重岗位实绩
绩效工资的分配体现岗位任务,要与教职工在岗位工作的实绩和贡献紧密结合起来,要与对教职工的平时考核和年度考核紧密结合起来。
绩效考核是将教职工的工作业绩和贡献量化的过程,采用定性和定量相结合的办法,将教职工的工作态度、工作质量、工作业绩和发展潜力予以合理评价,对照岗位分析确定的职责和绩效标准决定绩效工资中岗位基础津贴的分配,以增强绩效考核的激励作用。
因此要严格按照规定的绩效考核程序和标准,公平、公正地做好绩效考核工作;绩效考核过程和结果要公开透明,自觉接受教职工监督。
3、注意统筹兼顾,又体现重点要点
绩效工资是对专业技术人员、管理人员和工勤技能人员的岗位再配置和利益再分配,如何协调处理三类人员的绩效工资水平是高校绩效工资改革的关键。
要建立高校绩效工资分配模式处理好各类人员的绩效工资平衡,既要体现向教学科研一线倾斜,又要保证各类人员的协调稳定发展;既要体现向重点和关键岗位倾斜,又要兼顾同类人员不同层次人员的绩效工资水平,充分调动各类人员的积极性和创造性。
绩效工资的分配统筹兼顾,又有所侧重,有利于教学科研型、教学型和科研型三种类型相互协调的教师队伍的建设,有利于管理、教学与研究和教学辅助与服务人员队伍的相互协调建设,有利于高层次人才队伍的建设,促进高校整体工作全面、可持续地快速发展。
参考文献:
1.杨妍.浅析高校绩效工资分配方法的思考[J].吉林工程技术师范学院学报
2.王萍,张宽裕.浅谈高校薪酬激励的3P模式[J].案例
3.李君,伍红军.高校岗位绩效工资制度评价及其完善措施研究[J]职业圈。