知识管理与学习型组织

三、共同愿景：
指在一个组织中，人们共有的，可望 且可及的奋斗目标和前景。“共同愿景” 鼓励组织中真正的承诺，而不是简单的顺 从。
四、团队学习：
指在一个组织、团体中群体参与、集 体进行学习的活动。团队学习的修炼从深 度会谈开始，即在群体中自由交流想法， 以发现远比个人深入的见解。
五、系统思考：
是一种分析综合系统内外反馈信息、 非线性特征和时滞影响的整体动态思考 方法。它要求人们转变对研究对象的基 本假定，即由简单系统转变为复杂系统， 由线性转变为非线性系统，由内涵直接 关系转变为非直接关系，由单向作用转 变为相互作用，从注重部分转变为注重 整体，从强调适应环境转变为主动创造 环境，从被动反映转变为主动参与，从 简单的因果关系转变为非线性的因果关 系。
学习型组织理论提出的背景
●标准化的组织方式已不能完全适应多元 化的社会需求和技术的不断进步。 ●组织竞争和生存环境日益复杂，决定组 织绩效的关键要素是团队整体素质和积极性。 ●整体高素质既来自于每个成员的高素质， 更来自于成员之间的素质互补；整体的高积 极性既来自于对每个人的激励，更来自于团 队成员之间的“融洽”。 ●只有在“前线”，问题才能得到明确的 思考和彻底的解决，这就需要赋予一线成员 以足够多的自主权和空间。
学习型组织的发展
一、组织学习与知识管理的整合 ●初期学习型组织的缺陷：强调怎 样吸收现有的知识，没有提出创造知识 的观点。 ●组织学习与知识管理相结合，使 知识管理成为组织学习的一种执行策略。
二、更大范围的整合-------混序组织 ---●混序组织是把组织学习、知识管理和复 杂性科学整合在一起的组织 ●组织学习与知识管理的整合，还需要有 一个双方能达成一致的认识论 -----在人类组织 中学习是如何发生的理论。 ●复杂性理论涉及到了人类组织中知识和 学习的本质和作用问题。
●两个维度：
静态的维度-----认识活动的结果 动态的维度-----认识活动的过程
●五个层面：
信息---知识---观念---理论---智慧
知识管理：最根本的管理
未来财富的来源主要是知识， 知识工作者是最有生命力的资产。 管理者的重要任务之一就是要对知 识工作和知识工作者进行管理。这 就是“知识管理”， 它是最根本的 管理。
关于学习型组织的几个问题
一、组织学习与个体学习的关系 ●个体学习是组织学习的重要前提和 基础，但组织学习不是个体学习的简单累 计。 ●组织学习的标志： ⑴能不断地获取知识，在组织内传递 知识并不断地创造出新的知识。 ⑵能不断增强组织自身能力。 ⑶能带来行为或绩效的改善。
二、组织学习的意义 ●组织学习是一种资源，是取之不尽的 可再生资源，没有人能够购买、复制或者消 灭一个组织的学习能力。（获取竞争优势） ●组织学习是一个系统，几乎囊括了组 织管理中所有的重要因素，如人、组织、决 策、沟通、技术等。（促进全面提升） ●组织学习是一个过程，它不是一个一 蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程。 （增强可持续发展力）
混序组织中的领导
●混序领导：以自我管理为中心，实现 人人是“领导”，人人发挥“领导”作 用。 ●情景领导：随情景有意识地变换领导 风格，以适应和激发员工不同的准备状 态，帮助他们改变行为，影响他们做本 来可能不会做或做不好的事情。 ●学习领导：学习的倡导者、组织者和 带头者。
向婴儿学管理
●管理的简单定义：管理就是通过他人 来做所要做的事情。 ●婴儿怎样达到目的？利用另一个他所 熟悉的人。 ●古人的总结：贤哲居上，智者居侧。 ●婴儿的“管理”方略和启示：
⑴无知，必须利用他人。（启示：不“冷落”下属） ⑵无为，凡事需人代劳。（启示：以无为促有为 ） ⑶信赖，绝对信任依托者。（启示：用人不疑）
第五项修炼， 一扇重新看世界的窗
学习型组织与告诉型组织的学习特征差异
学习特征 谁学习 谁教学 谁负责 学习形式 与工具 什么时间 学习 学习什么 在哪里学 习 学习目的 学习感觉 学习型组织 每个人，所有教职员工，所有部门 和阶层 一线工作人员，内部培训者，部分 专家 每个人 专修课程，在职培训，员工之间 “传、帮、带”，团队协作，个人 思考，与外部组织建立合作伙伴关 系；学习计划，学习标准 所有时间，具有长期性 专业技术，人际关系，如何学习 课堂上，会议上，正在进行的工作 中，无处不学 将来的需要 精神振奋 告诉型组织 被选派的人员，受奖励的人员，有 关人员 内部培训者或外部专家 培训者 专修课程，在职培训，员工之间 “传、帮、带”，团队协作；学习 计划 被要求的时候，就业上岗的前期， 需要的时候 专业技术 课堂上，岗位上 今天的需要 无精打采
学习型组织系统的构成要素
人员、知识、学习、技术和组 织是构成学习型组织系统的五大要 素，其中学习是核心，知识和技术 是提高学习质量的保证，组织和人 员则是扩大和强化学习影响的基础。
学习型组织中的学习层次
●个人学习： 以个人为单位的学习，通过自修、 培训、电化教育和观察等形式进行，带来个人在技 能、洞察力、知识、态度和价值观方面的变化和提 高。 ●群体学习： 以群体为单位的学习，以群体中 的个人学习为基石，但学习的目的不是提高单个人 的知识和技能，而是提高群体作为一个任务小组解 决问题的知识、技能及竞争力。 ●组织学习： 代表着在集体或团队层面上的学 习，是组织中个人和群体学习有机整合的结果，带 来整个组织生产力水平的提高。
●X1：A、B、C
A
B
X1 A X2 X3
C
知识价值的平衡
学习和发展： 如何有效地利用 组织内外知识
过程： 怎样更好地组织我们的知识
愿景 策略 文化 价值
对象： 如何挖掘服务对象知识的价值
效益： 什么样的知识 带来了理想பைடு நூலகம்效益
学习型组织： 一种新的组织概念
●分权、扁平化、有弹性，能够 不断学习、不断超越自我与创造未来 的组织。 ●系统地看，学习型组织是能够 有力地进行集体学习，不断改善自身 收集、管理与运用知识的能力，以获 得成功的一种组织。
三、学习型组织并非就是培训中心 ●学习包括“学”与“习”两个方面。 真正的学习并不光是吸收知识、资讯， 必定要修正行为，即修行、修炼。 ●组织的学习需要建立三个学习系统： ⑴以信息反馈为基础的学习系统； ⑵以反思为基础的学习系统； ⑶以共享（交换）为基础的学习系统。
四、学习型组织与组织结构变革 ●学习型组织的组织结构是扁平的， 即从最上面的决策层到最下面的操作层， 中间相隔层次极少，从而能保证上下沟 通的连续性和快速性。 ●建设学习型组织，必须改变传统 的“金字塔”式组织结构，以改变层级 森严、时间滞延久、反应速度慢的问题。
学习型组织的基本特征
1. 继续不断（continuous）的学习 2.亲密合作（collaborative）的关系 3.彼此联系（connected）的关系 4.集体共享（collective）的观念 5.创新发展（creative）的精神 6.系统存取（captured and codified）的方法 7.建立能力（capacity and building）的目的
知识管理与学习型组织
杨章宏
对知识的再认识
●五种类型：
Know-what----- 关于“是什么”的知识 Know-why------ 关于“为什么”的知识 Know-how------ 关于“怎样做”的知识 Know-who------ 关于“谁知道”的知识 Know- where----关于“在哪里”的知识
知识管理的三个要素
●知识“内容”的平衡： 1.隐性知识和显性知识的平衡 2.个人知识和组织知识的互动平衡 ●知识“活动”的平衡： 1.管理的核心—知识的创造、储存、分享、 应用、更新 2.软、硬环境的建设与核心过程的有机联系 ●知识“价值”的平衡： 1.个体需要与群体愿景的统一 2.个人发展与组织发展的统一
学习型组织的五项修炼
一、个人超越：
指个人以专注、真诚、主动及开放的 心灵学习和成长。它要求终身学习的承诺， 以便一个人在组织中无论做什么都达到专 业精通的水平。自我超越的修炼是以理清 人们真心向往的事情为起点，让人们为自 己的最高愿望而活。
二、心智模型：
心智模型是影响我们如何了解这个 世界，以及如何采取行动的许多假设、 成见，甚至图像、印象。我们通常不易 察觉自己的心智模型以及它对行为的影 响。 把镜子转向自己，是心智模型修炼 的起步；有效地表达自己的想法，并以 开放的心灵容纳别人的想法，是心智模 型的修炼方法。
隐性知识和显性知识的平衡
●由隐性知识到隐性知识的社会
化管理 ●由隐性知识到显性知识的明晰 化管理 ●由显性知识到显性知识的关联 化管理 ●由显性知识转换为隐性知识的 内省化管理
个人知识和组织知识的互动平衡
都具有解 决问题的能力，但需解决 三者间的协调问题。 ●X2：A、B、C 单个人都 不具有解决问题的能力， 需要三者的协作能力。 ●X3：超出 A、B、C 三者 的知识范围，需要通过学 习和创造性活动来解决问 题，并涉及到组织内部知 识和外部知识的平衡问题。
对知识管理的三点界定
●内容层面：知识管理主要是对各种知识的内 容及其过程的管理，即是一个知识生产与利用的 过程。 ●活动层面：知识管理需要建立一个知识交流 的技术和制度环境，即是对“人、过程、技术”的 有机集成。 ●价值层面：知识管理需要与人的发展充分联 系，即有利于提高个人和组织的智商，有利于实 现组织的发展目标与知识愿景。