任正非华为内部信
任正非写给内部员工的一封信
任正非写给内部员工的一封信亲爱的员工们：在这个充满挑战和机遇的时代，我想和大家分享一些思考和观点。
首先，我要感谢每一位员工在过去的一年里的辛勤付出和努力工作。
正是因为你们的努力，我们才能够保持稳定增长，赢得了市场的认可和客户的信任。
但是，我们不能停留在过去的成绩上，我们需要不断进取，追求卓越。
我想强调的是创新的重要性。
在今天的竞争中，创新是我们取得成功的关键。
我们不能只满足于现有的产品和服务，我们需要不断地寻找新的机会和领域。
创新不仅仅是技术上的创新，更是商业模式和管理方式上的创新。
我们需要不断地挑战自己，打破常规，积极探索新的可能性。
我要强调的是团队的重要性。
任何一项伟大的成就都是团队的努力结果。
我们需要搭建一个高效协作的团队，发挥每个人的优势，实现团队的协同效应。
在团队中，我们需要相互支持，相互信任，共同奋斗。
只有团队的力量才能让我们更加强大。
我认为持续学习和自我提升也是非常重要的。
在这个快速变化的时代，只有不断学习和适应，才能保持竞争力。
我们需要不断更新知识，提升技能，追求个人和职业的成长。
只有不断学习，我们才能够不断创新，不断进步。
我要强调的是坚持价值观。
作为一家企业，我们不能只追求利润和市场份额，我们更要坚守自己的价值观。
我们要秉持诚信、正直、负责任的原则，坚守道德底线，做一个有社会责任感的企业。
只有这样，我们才能够赢得客户的尊重和社会的认可。
在未来的日子里，我们会面临更多的挑战和机遇。
但是，我相信只要我们保持团结奋进，坚持创新，秉持价值观，我们一定能够取得更大的成就。
让我们一起努力，共同创造更加美好的未来！我再次感谢每一位员工的付出和努力，祝愿大家在新的一年里工作顺利，生活幸福！。
读后感——《华为集团总裁任正非致新员工的一封信》
读后感——《华为集团总裁任正非致新员工的一封信》读后感时间过的真快，转眼间就已经大三了，从学校毕业进入社会参加工作是人生一个新的起点，将步入职场的我们有幸能读到这篇《华为集团总裁任正非致新员工的一封信》，让我们领悟很多。
信中有这么一句话令我记忆犹新：希望您丢掉速成的幻想。
其实这句话说的是我们新人的一个普遍的心理，那就是浮躁、急于求成、眼高手低。
自认为自己大学毕业，学富五车，不愿从基层干起，总是幻想着一下子可以做到中层管理。
其实不然，我觉得就连最基层的工作岗位都要虚心的向老师傅学习后才能够做到合格，尤其是技术工更是如此。
因为理论永远不等于实践，理论只能用来指导实践。
一个只懂理论而没有实践的技工永远都是纸上谈兵。
所以新人只有克服了浮躁，沉下心来从最基层的岗位做起才能成长为真正的人才。
实力与努力并重。
要在事业的领域里飞翔，我认为，需要有一对翅膀——哲学和文学艺术。
哲学给我们睿智，文艺给我们灵感。
这是两种不同的智慧，哲学智慧是一种理性的智慧，文艺智慧是一种直接的智慧。
有这两种智慧，我们就不怕不成功。
个人的发展是可以选择的，知识的储备决定了以后的发展道路。
我国目前的高等教育已经历史性地进入了国际公认的大众化的教育阶段，然而在高等教育大众化的同时，大学生就业难已经成为一个不争的事实，如何能在就业这条窄道上越走越宽？毫无疑问，实力与努力是你成功之路的领头兵。
一个人只有实力而不努力，这个人太懒；一个人只会努力而没有实力，这个人太蠢。
当一个人实力与努力并重时，成功之路也就离你不远了。
热情对于一个职场人士来说，就如同生命一样重要。
拿破仑.希尔博士曾说：“要想获得这个世界上的最大奖赏，你必须拥有过去最伟大的开拓者所拥有的、将梦想转化为现实价值的献身热情，以此来发展和销售自己的才能。
”成功的人和失败的人在技术、能力和智慧上的差别通常并不很大，但是如果两个人各方面都差不多，具有热忱的人将更能如愿以偿。
因为从某种程度上来讲，热情比智慧更重要。
人感知到自己的渺小,行为才开始伟大
任正非内部信：人感知到自己的渺小，行为才开始伟大千古兴亡多少事，一江春水向东流。
小时候，妈妈给我们讲希腊大力神的故事，我们崇拜得不得了。
少年不知事的时期我们又崇拜上李元霸、宇文成都这种盖世英雄，传播着张飞“杀”（争斗）岳飞的荒诞故事。
在青春萌动的时期，突然敏感到李清照的千古情人是力拔山兮的项羽。
至此“生当作人杰，死亦为鬼雄”又成了我们的人生警句。
当然这种个人英雄主义，也不是没有意义，它迫使我们在学习上争斗，成就了较好的成绩。
当我走向社会，多少年后才知道，让我碰到头破血流的，就是这种不知事的人生哲学。
我大学没入团，当兵多年没入党，处处都在逆境中，个人很孤立，当我明白“团结就是力量”这句话的政治内涵时，已过了不惑之年。
想起蹉跎了的岁月，才觉得，怎么会这么幼稚可笑，一点都不明白开放、妥协、灰度呢？我是在生活所迫，人生路窄的时候创立华为的。
那时我已领悟到个人是历史长河中最渺小的，这是人生真谛。
我看过云南的盘山道，那么艰险，一百多年前是怎么确定路线，怎么修筑的，为筑路人的智慧与辛苦而佩服；我看过薄薄的丝绸衣服，为上面栩栩如生的花纹而折服，织女们怎么这么巧夺天工！天啊！还有万里长城、河边的纤夫、奔驰的高铁……我深刻地体会到，组织的力量、众人的力量，才是无穷的。
人感知到自己的渺小，行为才开始伟大。
在创立华为时，我已过了不惑之年。
“不惑”是什么意思？在几千年的封建社会中，等待人的心理成熟的一个尺度。
而我进入不惑之年时，人类已进入电脑时代，世界开始疯起来了，等不得我的不惑了。
我突然发觉，自己竟然越来越无知。
不是不惑，而是要重新起步重新学习，时代已经没时间与机会让我不惑了，前程充满了不确定性。
我刚来深圳还准备从事技术工作，或者搞点科研，如果我选择这条路，早已被时代抛在垃圾堆里了。
我后来明白，一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况是知识爆炸的时代。
只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，你站在这上面，才摸得到时代的脚。
华为任正非41篇内部文章(1-25)
目录如下:、胜利祝酒辞2、对中国农话网与交换机产业的一点看法3、从二则**事故看员工培训的重要性4、致新员工书5、上海电话信息技术和业务管理研讨会致谢词6、在第四届国际电子通信展华为庆祝酒会上的发言7、加强合作走向世界——在深圳华为通信股份有限公司与云南电信器材厂通信电源合作签字仪式上的讲话8、反骄破满，在思想上艰苦奋斗9、再论反骄破满，在思想上艰苦奋斗——在市场庆功及科研成果表彰大会上的讲话10、赴俄参展杂记11、坚持顾客导向同步世界潮流12、不要忘记英雄——在来自市场前线汇报会上的讲话13、在秘书座谈会上的讲话14、资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息——在春节慰问团及用服中心工作汇报会上的讲话15、悼念杨琳16、自强不息，荣辱与共，促进管理的进步——在机关干部下基层，走与生产实践相结合道路欢送会上的讲话17、走过亚欧分界线18、谈学习19、呼唤英雄——在公司研究试验系统先进事迹汇报大会上的讲话20、为提高电信网营运水平而努力——在广东省邮电管局与华为公司共建广东省商业网框架协议及共建“新技术联合实验室”协议签字仪式上的致辞21、我们向美国人民学习什么22、狭路相逢勇者生23、要从必然王国，走向自由王国24、小改进，大奖励——任总在公司品管圈（QCC）活动成果汇报暨颁奖会上的讲话25、华为的红旗到底能打多久26、全心全意对产品负责全心全意为客户服务──在欢送华为电气研发人员去生产用服锻炼酒会上的讲话27、不做昙花一现的英雄28、在自我批判中进步(任总在GSM鉴定会后答谢词)29、印度随笔30、在实践中培养和选拔干部----任总在第二期品管圈活动汇报暨颁奖大会上的讲话31、创业创新必须以提升企业核心竞争力为中心32、能工巧匠是我们企业的宝贵财富33、任正非总裁答新员工问34、凤凰展翅再创辉煌(任总在“市场部集体大辞职四周年颁奖典礼”上的讲话)35、一个职业管理者的责任和使命——任总在高级副总裁以上干部就《华为人》报一篇短文《无为而治》，以公司治理为题作文考试前的讲话36、创新是华为发展的不竭动力37、为什么要自我批判——在中研部将呆死料作为奖金、奖品发给研发骨干大会上的讲话38、雄赳赳气昂昂跨过太平洋——在欢送海外将士出征大会上的讲话39、我的父亲母亲40、北国之春41、迎接挑战，苦练内功，迎接春天的到来胜利祝酒辞作者:任正非内容:胜则举杯相庆，败则拼死相救的市场工作原则，几年来感召了多少英雄儿女一批一批地上前线。
任正非致新员工的一封信读后感
任正非致新员工的一封信读后感读完任正非致新员工的信，就像听一位智慧的长者在耳边唠家常，不过这家常里可都是金玉良言啊。
任总在信里说，要热爱工作。
这让我想到，工作就像谈恋爱，要是不热爱，每天对着就像对着不喜欢的人，那得多难受。
他把华为的事业描绘得像一场伟大的冒险，每个新员工都是踏上征程的勇士。
这让我一下子就热血沸腾了，感觉自己不是去上班，而是去拯救世界呢！信里还强调了要不断学习。
这就像是在游戏里要不断升级打怪一样。
在这个科技发展快得像火箭的时代，不学习就等着被淘汰呗。
华为就像一个大学校，进去了就得不断给自己的脑袋“充电”，不然都跟不上节奏。
而且任总说要向身边的人学习，这就很有趣了，身边的同事都变成了隐藏的“武林高手”，就看自己有没有眼力见儿去发现他们的绝技了。
再有就是他提到的责任心。
这就好比每个人都是华为这个大机器上的一颗螺丝钉，虽然小，但是要是松了或者掉了，整个机器都可能运转不灵。
要是把工作当成自己的事儿，而不是敷衍了事，那不仅自己干得带劲，整个团队也能像开了挂一样勇往直前。
我还特别欣赏任总对待困难的态度。
他就像是在告诉新员工，困难是路上的小怪兽，打败了就会掉宝。
遇到困难不是哭鼻子或者逃避，而是勇敢地去面对，这才是真英雄。
而且在华为这样的环境里，大家都是一起面对困难的，就像一群小伙伴组队去打大BOSS，只要团结一心，没有啥过不去的坎儿。
总的来说，这封信就像一把钥匙，打开了一扇通往充满机遇和挑战的大门。
让我这个没进华为的人都想去那里闯荡一番，更别说那些刚踏入华为的新员工了。
他们就像得到了一本武功秘籍，只要照着秘籍上的去做，肯定能在华为这个江湖里闯出自己的一片天地。
任正非至华为合规管理人员的一封信
任正非至华为合规管理人员的一封信华为合规管理人员：首先，我要感谢你们一直以来对于华为合规事务的付出和努力。
作为华为的一份子，我们时刻以合规为先，确保企业在道德、法律和商业伦理方面始终遵循最高标准。
然而，近年来，我们所面临的监管和合规挑战愈发严峻，这对我们的公司而言是一项巨大的考验。
承认现实并迎难而上是我们应对这些挑战的第一步。
我们必须正视华为在过去犯下的错误，并采取积极有效的措施进行改进。
这篇信旨在为我们的合规管理人员提供一种清晰的路线图，帮助我们重新确立合规管理的标准和流程。
首先，我们要从机构层面进行改革。
华为将加强合规事务管理的专业性与从业人员的道德要求。
我们将建立一个强大的合规团队，组建合规委员会，确保合规政策和流程的制定、沟通与执行。
除此之外，我们还将加强内部培训，提升员工的合规意识和法律素养。
其次，我们需要建立一种合规文化。
合规不仅仅是遵守法律法规的最低标准，更是一种公司价值观和行为准则。
我们将推动在岗位胜任力评估中纳入合规素养的要求，并将合规教育纳入员工培训计划。
同时，我们要通过严格的问责制度，确保任何合规违规行为都能得到及时处理和纠正。
第三，我们要加强风险管理。
合规管理的核心是风险识别、评估和控制。
我们将建立风险识别和预警机制，全面了解和评估我们所面临的合规风险。
通过制定有效的控制措施和保障措施，我们将降低风险对我们业务的影响。
同时，我们要加强与监管机构和外部专家的合作，共同推进合规标准的制定和落实。
第四，我们要加强内部监督和合规审计。
该项工作需要全员参与，不仅限于合规部门。
我们将建立健全的内部监控机制，确保违规行为的发现和纠正。
合规审计将成为我们公司内部的一项常态化工作，通过科学的方法和程序，发现潜在的问题和风险，并采取及时的纠正措施。
最后，我们要加强与外部合规机构的合作和交流。
作为全球化企业，我们要了解和遵守各国各地的合规法规和标准。
我们要积极主动地与监管机构、合规机构和其他企业进行合作和交流，分享经验和最佳实践，同时，我们也要积极参与全球合规体系的建设和完善。
任正非致华为员工的一封信
任正非致华为员工的一封信您有幸加入了华为公司，我们也有幸获得了与您合作的机会。
我们将在相互尊重、相互理解和共同信任的基础上，与您一起渡过在公司工作的岁月。
这种尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。
华为公司不单需要有高层次、高素质的科技人才和管理人才，同时还必须有一个能被这些人才认同的价值体系，这就是说要建立一个共同拥有的企业文化。
华为的企业文化是建立在民族优良传统文化基础上的企业文化，同时，这个文化是开放的、包容的，不断吸纳世界上好的优良文化和管理的。
如果把这个文化封闭起来，以狭隘的民族自尊心，狭隘的华为自豪感，狭隘的自我品牌意识为主导，排斥别的先进文化，那么华为一定会失败的。
这个企业文化粘合全体员工团结合作，走群体奋斗的道路。
有了这个平台，你的聪明才智方能很好发挥，并有所成就。
没有责任心，缺乏自我批判精神，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。
那样您会空耗了宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择。
进入华为并不意味着高待遇。
对新来的员工，因为没有考评记录，起点较低，晋升也许没有您期望得那么快，为此深感歉意。
公司管理是一个矩阵系统，运作起来就是一个求助网。
希望您们成为这个大系统中一个开放的子系统，积极、有效地既求助于他人，同时又给予他人支援，这样您就能充分地利用公司资源，您就能借助别人提供的基础，吸取别人的经验，很快进入角色，很快进步。
求助没有什么不光彩的，做不好事才不光彩，求助是参与群体奋斗的最好形式。
如果封闭自己，怕工分不好算，想单打独斗，搞出点名堂来，是万万不可能的。
就算您搞出来，也需要较长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。
实践是您水平提高的基础，它充分地检验了您的不足，只有暴露出来，您才会有进步。
实践再实践，尤其对青年学生十分重要。
只有实践后善于用理论去归纳总结，才会有飞跃的提高。
要摆正自己的位置，不怕做小角色，才有可能做大角色。
有一句名言：“没有记录的公司，迟早是要垮掉的！”多么尖锐。
任正非发160字华为内部信 提拔一位员工 鼓励说真话
任正非发160字华为内部信:提拔一位员工鼓励说真话2017-9-6 15:51:13来源:中国证券报作者:刘艺近日，一封《要坚持真实，华为才能更充实》的华为内部邮件流出，在华为内部论坛引发剧烈反响，不少人拍手称赞。
这封邮件显示，华为一员工因说真话，被晋升两级，根据其自愿选择工作岗位及地点，并由无线网络产品线总裁邓泰华保护其不受打击报复。
邮件具体内容如下：“我们要鼓励员工及各级干部讲真话，真话有正确的、不正确的，各级组织采纳不采纳，并没什么问题，而是风气要改变。
真话有利于改进管理，假话只有使管理变得复杂、成本更高。
因此，公司决定对梁山广，工号00379880，晋升两级，到16A。
即日生效。
并不影响其正常考核与晋升。
根据其自愿选择工作岗位及地点，可以去上研所工作，由邓泰华保护不受打击报复。
”此事一出，华为员工在内部论坛上议论纷纷，甚至调侃，“这是一条升职之道”、“升官发财的好机会，讲真话，多举报”……这封邮件由华为创始人任正非签发，报送董事会成员、监事会成员，主送全体员工，并且全公开，由此看出华为对此事的重视程度，以及对敢于说真话精神的发扬和肯定。
华为员工因“说真话”连升两级他究竟讲了啥？2017-09-07 北京青年报薪资待遇从16C升到16A，月薪增加5000元……华为内部一封邮件引爆员工论坛，事实上，这一切从任正非年初的讲话中已有迹可循……昨天，华为员工梁山广因为讲真话被总裁任正非晋升两级事件在网上热传，究竟这位员工讲了什么话使自己的月薪增加5000元？华为方面昨天没有做出回应。
但是值得一提的是，今年年初，任正非曾在公司大会上表示，要在华为建立一个可以“有信心讲真话”的氛围，并要对晋升机制进行改进。
内部邮件引爆员工论坛日前，一则来自华为内部的总裁办电子邮件流出，由华为总裁任正非签发的这则邮件除了内容特别之外还非常简洁，一共160个字，主要针对的是讲真话的员工的晋升以及保护问题。
在这份华为总裁办发布的087号电邮中称：“我们要鼓励员工及各级干部讲真话，真话有正确的、不正确的，各级组织采纳不采纳，并没什么问题，而是风气要改变。
任正非给员工的信
任正非给员工的信
亲爱的员工们：
首先，我想对大家表示感谢，感谢你们一直以来对华为的付出和努力。
华为能够成为全球领先的技术企业，离不开每一位员工的辛勤工作和奉献精神。
我们正处在一个充满挑战和机遇并存的时代。
目前，我们所面临的困难与压力是前所未有的，但我坚信，只要我们紧密团结在一起，攻克困难，才能迎来华为的更美好未来。
在当前的国际形势下，我们必须高度警惕，积极应对各种风险和挑战。
我们需要继续加强自身的核心竞争力，创新更先进的技术和产品，不断提升我们的市场份额。
同时，我们也需要加强培养和发展员工的能力和素质。
每一位员工都是华为最宝贵的财富，只有通过不断学习和提升自己的能力，才能更好地为华为的发展做出贡献。
我希望每位员工都能保持积极的态度和团队精神，勇于面对挑战，保持对工作的激情和热情。
只有通过共同努力，我们才能克服困难，实现华为的长远目标。
最后，我要再次感谢每一位员工对华为的付出和奉献。
我们都是华为大家庭的一员，让我们坚定信心，共同努力，开创华为的美好明天！
祝大家工作顺利，身体健康，家庭幸福！华为创始人任正非。
华为任正非内部讲话任总在英国代表处的讲话纪要
英国可以率先采取本地发薪，我是赞同的。
英国、日本物价高，日常差旅补助不够吃饭，是否可以实行据实报销，可以探讨一下。
4、 对BT系统部、英国代表处的要求。
总体上讲，BT系统部、英国代表处围绕财务的精细化管理汇报做得很好，我很高兴。但细节上还有不足，汇报图表色系都不能统一，这不符合英国标准化管理的传统，做事要认真细致，模板一定要标准化。英国业务中心小循环先做起来，要成为华为所有代表处的管理典范，向世界各代表处输出模板，率先进入国际化。要通过标准化模板化降低管理成本。英国业务中心要在1-2年内拿出一套好的管理办法，我希望在2007年底再听一次英国的汇报。
我上次在英国代表处讲话（2006年12月14日），强调了精细化管理，就是在混乱中怎么走向治，乱中求治。但没有讲到治中求乱，也就是打破平衡继续扩张的问题。有些代表处执行起上次我在英国代表处的讲话来，有些偏差。我这次在墨西哥代表处讲了，市场不是绘画绣花，不光是精细化管理，一定要有清晰的进取目标，要抓得住市场的主要矛盾与矛盾的主要方面。进入大T要有策略，要有策划，在撕开城墙口子时，就是比领导者的正确的决策，有效的策划，以及在关键时刻的坚强意志，坚定的决心和持久的毅力，以及领导人的自我牺牲精神。只强调精细化管理，公司是会萎缩的。精细化管理的目的，是为了扩张不陷入混乱，而并非紧关城门。我们讲精细化管理，不等于不要扩张，面对竞争，我们还是要敢于竞争，敢于胜利的。只有敢于胜利，才会善于胜利。扩张和精细化管理并不矛盾，要把两者有效结合起来。前不久听了几个代表处汇报，汇报胶片面面俱到，像绣花一样，处处都绣得很精细，但是缺少了灵魂，没有抓住核心。简言之，就是没有抓住主要矛盾和矛盾的主要方面。大家看看在东北战场上，国共双方上百万兵力胶着在一起，双方统帅、高级将领如何抓住主要矛盾，以及抓住矛盾的主要方面的。浑水摸鱼，只有强者才能摸到鱼。
任正非内部讲话范文
任正非内部讲话范文尊敬的各位员工：首先，我想对大家表达我的真诚谢意。
多年以来，正是有了各位的辛勤工作和努力奉献，华为才能够取得今天的成绩。
无论是面对激烈的市场竞争，还是遇到各种挑战，你们都以顽强的毅力和智慧，坚持并推动着公司的发展。
我为有你们这样一支团队而感到自豪。
作为一家全球知名的高科技企业，我相信我们最重要的竞争力来自于技术创新和人才的重视。
技术是我们的根本，而人才则是技术进步和创新的源泉。
我们一直以来都秉持着“以人为本”的理念，重视培养和吸引优秀的人才。
因此，我们要继续保持对技术创新的高度关注，不断提高我们产品的质量和竞争力。
面对当下动荡不安的国际贸易环境，我们可能会面临更多的挑战。
但是，我希望大家保持信心和冷静。
挑战和机遇时刻并存，我们应该善于发现机遇，并迅速作出反应。
我们要坚持以市场需求为导向，树立全球视野，灵活应对各种变化。
我们所处的数字时代，技术的发展日新月异。
我们不能止步于过去的成就，而是要积极进取，不断追求更强大、更先进的技术。
我们要坚持创新思维，勇于尝试新的技术和商业模式。
只有不断推陈出新，我们才能在竞争中立于不败之地。
在这里，我还想特别提到我们公司的企业文化。
我们一直坚持以客户为中心的价值观，致力于为客户提供最好的产品和服务。
我们要坚持服务至上的原则，始终关注客户需求，提升客户满意度。
同时，我们也要保持团队合作的精神，相互尊重、相互帮助，共同为华为的发展贡献自己的力量。
最后，我想对大家说，华为的成功离不开每一个人的努力。
无论你是在研发、销售、市场或是管理岗位上工作，我们每一个人都是华为发展的重要组成部分。
请大家继续保持团结与奋斗的精神，为华为的未来做出更大的贡献！谢谢大家！。
任正非华为内部信修订稿
任正非华为内部信 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-北京时间1月18日，中国科技巨头华为在心声社区发布创始人任正非签发的电子邮件，其中显示，任正非欲对华为的人力资源战略重心进行调整。
在这份内部讲话中，任正非称，未来几年，整个大形势应该没有想象中那么乐观，华为要有过苦日子的准备，对经济形势做出正确估计。
对于5G技术，任正非认为，5G不像4G那样势如破竹，可能是东爆一个“地雷”，西爆一个“地雷”，如果不能成片性地爆炸，“华为要如何养活18万员工”因此，华为要以“多产粮食”和“增加土地肥力”为目标，当前的人力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和规则性。
邮件写道，在当下，每个工种都要对准多产粮食和增加土壤肥力，如果对标没有价值，就应该裁减和放弃一部分工作。
也要放弃一部分平庸的员工，降下人力成本。
任正非指，过去30年华为最大德问题在于“组织恶性扩张”，如果华为整个姿态应该是“拳头握紧练内功”。
不过，他也称不能过度裁员。
邮件内容称，重新规划华为人力资源战略重心目的是：一切向“作战”靠拢，让所有形式主义的不增值管理都消亡。
?华为心声社区邮件内容全文：过去公司人力资源对标功能组织建设，逐渐脱离作战系统，建立了自我封闭体系，成了落后于业务发展需要的体系。
人力资源是主战部队的助手，作战需要资源，人力资源要对资源负责任。
什么是“资源”就是优秀的员工（各级骨干+英雄+领袖），以及合理的作战队形。
所以，人力资源体系一定要改革，HR要注重绩效管理、组织激活、领袖选拔、英雄评选，其他事务性工作（如签证、人事……）应该逐渐剥离出去，不能抓了“芝麻”，丢了“西瓜”。
我们要坚持三条管理方针：坚定正确的政策方向、稳定适用的人力资源考核模版为基础的应用、灵活机动的战略战术（一国一策、一品一策……的考核评价机制，以及环境突变的临时考核机制）。
以前做得好的方面也要继续发扬，使我们的管理机制变得坚定正确、灵活机动，一切向“作战”靠拢，所有形式主义的不增值管理都应该消亡。
华为任正非内部全集41篇
华为任正非内部全集41篇.rar1、胜利祝酒辞2、对中国农话网与交换机产业的一点看法3、从二则空难事故看员工培训的重要性4、致新员工书5、上海电话信息技术和业务管理研讨会致谢词6、在第四届国际电子通信展华为庆祝酒会上的发言7、加强合作走向世界——在深圳华为通信股份有限公司与云南电信器材厂通信电源合作签字仪式上的讲话8、反骄破满，在思想上艰苦奋斗9、再论反骄破满，在思想上艰苦奋斗——在市场庆功及科研成果表彰大会上的讲话10、赴俄参展杂记11、坚持顾客导向同步世界潮流12、不要忘记英雄——在来自市场前线汇报会上的讲话13、在秘书座谈会上的讲话14、资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息——在春节慰问团及用服中心工作汇报会上的讲话15、悼念杨琳16、自强不息，荣辱与共，促进管理的进步——在机关干部下基层，走与生产实践相结合道路欢送会上的讲话17、走过亚欧分界线18、谈学习19、呼唤英雄——在公司研究试验系统先进事迹汇报大会上的讲话20、为提高电信网营运水平而努力——在广东省邮电管局与华为公司共建广东省商业网框架协议及共建“新技术联合实验室”协议签字仪式上的致辞21、我们向美国人民学习什么22、狭路相逢勇者生23、要从必然王国，走向自由王国24、小改进，大奖励——任总在公司品管圈（QCC）活动成果汇报暨颁奖会上的讲话25、华为的红旗到底能打多久26、全心全意对产品负责全心全意为客户服务――在欢送华为电气研发人员去生产用服锻炼酒会上的讲话27、不做昙花一现的英雄28、在自我批判中进步(任总在GSM鉴定会后答谢词)29、印度随笔30、在实践中培养和选拔干部----任总在第二期品管圈活动汇报暨颁奖大会上的讲话31、创业创新必须以提升企业核心竞争力为中心32、能工巧匠是我们企业的宝贵财富33、任正非总裁答新员工问34、凤凰展翅再创辉煌(任总在“市场部集体大辞职四周年颁奖典礼”上的讲话)35、一个职业管理者的责任和使命——任总在高级副总裁以上干部就《华为人》报一篇短文《无为而治》，以公司治理为题作文考试前的讲话36、创新是华为发展的不竭动力37、为什么要自我批判——在中研部将呆死料作为奖金、奖品发给研发骨干大会上的讲话38、雄赳赳气昂昂跨过太平洋——在欢送海外将士出征大会上的讲话39、我的父亲母亲40、北国之春41、迎接挑战，苦练内功，迎接春天的到来。
华为总裁任正非：《一江春水向东流》全文
华为总裁任正非：《一江春水向东流》全文近日，华为掌门人发表了一篇内部文章《一江春水向东流》，这篇文章为轮值CEO鸣锣开道，在接班的问题上，他不是用“接班人”一词，而用了“接班人们”，他认为，通过归纳找到方向，并使自己处在合理组织结构及优良的进取状态，以此来预防未来的种种不测。
去年，曾有传闻称，为了让儿子任平顺利接班，以10亿元人民币的“分手费”逼走公司董事长孙亚芳，随后华为公司发声明予以否认。
在这篇文章中特别提到在2002年公司内外交困时，“不是公司的骨干们，在茫茫黑暗中，点燃自己的心，来照亮前进的路程，现在公司早已没有了。
这段时间孙董事长团结员工，增强信心，功不可没。
”根据的描述，华为成立之初并没有成型的管理体制，直到1997年，和人民大学的教授们一起讨论了一个“基本法”，从此形成了华为的企业文化;2004年，在美国顾问公司的帮助下，华为建立了EMT(ExecutiveManagementTeam)轮值主席制度，由8位领导轮流“执政”，每人半年。
在经历了8年轮值主席制度后，华为今年开始了在董事会领导下的轮值CEO制度，董事会成员在轮值期间是公司的最高行政首长。
认为，这种制度比把公司的成功失败系于一人的制度要好，“今天的接班人们，个个都是人中精英，他们担负的事业更大，责任更重。
”对于公司的未来，称“相信华为的惯性，相信接班人们的智慧。
”《一江春水向东流》全文千古兴亡多少事，一江春水向东流。
小时候，妈妈给我们讲希腊大力神的故事，我们崇拜得不得了。
少年不知事的时期我们崇拜上李元霸、宇文成都这种盖世英雄，传播着张飞“杀”(争斗)岳飞的荒诞故事。
在青春萌动的时期，突然敏感到李清照的千古情人是力拔山兮的项羽。
至此“生当作人杰，死亦为鬼雄”又成了我们的人生警句。
当然这种个人英雄主义，也不是没有意义，它迫使我们在学习上争斗，成就了较好的成绩。
当我走向社会，多少年后才知道，我碰到头破血流的，就是这种不知事的人生哲学。
任正非新年致全体员工信
任正非新年致全体员工信全面提升软件工程能力与实践，打造可信的高质量产品——致全体员工的一封信我今天写信，是要和大家沟通公司如何全面提升软件工程能力和实践。
二十年前的IPD 变革，重构了我们的研发模式，实现了从依赖个人、偶然性推出成功产品，到制度化、持续地推出高质量产品的转变。
至今为止，我们的产品和解决方案已经在170 多个国家安全稳定运行，并因此积累和赢得了全球数万客户的信任。
今天，我们又处在一个新的起点，全面云化、智能化、软件定义一切等发展趋势，对 ICT 基础设施产品的可信提出了前所未有的要求。
可信将成为客户愿买、敢买和政府接受、信任华为的基本条件。
可信不仅仅是产品外在表现的高质量结果，更是产品内在实现的高质量过程，是结果和过程的双重可验证的高质量。
而只有全面提升软件工程能力和实践，才有可能打造出可信的高质量产品。
公司已经明确，把网络安全和隐私保护作为公司的最高纲领。
我们要在每一个ICT 基础设施产品和解决方案中，都融入信任、构建高质量，关键内容包括：安全性（Security）。
产品有良好的抗攻击能力，保护业务和数据的机密性、完整性和可用性。
韧性（Resilience）。
系统受攻击时保持有定义的运行状态，包括降级，以及遭遇攻击时快速恢复的能力。
隐私性（Privacy）。
遵从隐私保护既是法律法规的要求，也是价值观的体现。
用户应该能够适当地控制他们的数据的使用方式。
信息的使用政策应该是对用户透明的。
用户应该根据自己的需要来控制何时接收以及是否接收信息。
用户的隐私数据要有完善的保护能力和机制。
可靠性和可用性（Reliability &Availability）。
产品能在生命周期内长期保障业务无故障运行，具备快速恢复和自我管理的能力，提供可预期的、一致的服务。
全面提升软件工程能力和实践，关乎公司未来的生存和发展，与我们每一个人都息息相关。
在此，我希望全体员工、特别是软件工程师们主动参与进来，从自己做起，踏踏实实，共同打造可信的高质量产品。
任正非华为内部信
北京时间1月18日，中国科技巨头华为在心声社区发布创始人任正非签发的电子邮件，其中显示，任正非欲对华为的人力资源战略重心进行调整。
在这份内部讲话中，任正非称，未来几年，整个大形势应该没有想象中那么乐观，华为要有过苦日子的准备，对经济形势做出正确估计。
对于5G技术，任正非认为，5G不像4G那样势如破竹，可能是东爆一个“地雷”，西爆一个“地雷”，如果不能成片性地爆炸，“华为要如何养活18万员工？”因此，华为要以“多产粮食”和“增加土地肥力”为目标，当前的人力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和规则性。
邮件写道，在当下，每个工种都要对准多产粮食和增加土壤肥力，如果对标没有价值，就应该裁减和放弃一部分工作。
也要放弃一部分平庸的员工，降下人力成本。
任正非指，过去30年华为最大德问题在于“组织恶性扩张”，如果华为整个姿态应该是“拳头握紧练内功”。
不过，他也称不能过度裁员。
邮件内容称，重新规划华为人力资源战略重心目的是：一切向“作战”靠拢，让所有形式主义的不增值管理都消亡。
华为心声社区邮件内容全文：过去公司人力资源对标功能组织建设，逐渐脱离作战系统，建立了自我封闭体系，成了落后于业务发展需要的体系。
人力资源是主战部队的助手，作战需要资源，人力资源要对资源负责任。
什么是“资源”？就是优秀的员工（各级骨干+英雄+领袖），以及合理的作战队形。
所以，人力资源体系一定要改革，HR要注重绩效管理、组织激活、领袖选拔、英雄评选，其他事务性工作（如签证、人事……）应该逐渐剥离出去，不能抓了“芝麻”，丢了“西瓜”。
我们要坚持三条管理方针：坚定正确的政策方向、稳定适用的人力资源考核模版为基础的应用、灵活机动的战略战术（一国一策、一品一策……的考核评价机制，以及环境突变的临时考核机制）。
以前做得好的方面也要继续发扬，使我们的管理机制变得坚定正确、灵活机动，一切向“作战”靠拢，所有形式主义的不增值管理都应该消亡。
以“多产粮食”和“增加土地肥力”为目标，当前人力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和规则性人力资源部管规则，首先要集中精力解决绩效考核的合理性和规则性，这是你们当前的战略重心。
华为老总任正非写给其公司患抑郁症员工的一封信
华为老总任正非写给其公司患抑郁症员工的一封信2008年03月20日09:23 深圳新闻网陈珠芳及党委成员：华为不断地有员工自杀与自残，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多，令人十分担心。
有什么办法可以让员工积极、开放、正派地面对人生？我思考再三，不得其解.我们要引导员工理解、欣赏和接受习惯高雅的生活习惯与文化活动，使他们从身心上自己解放自己。
这次我们不惜使用为客户提供的服务，作一次演示，让大家看到高雅的生活无处不在。
这些生活场景、生活方式北京、上海已经比较多，只要你愿意多花一些钱就可以实现。
员工不能成为守财奴，不能成为金钱的奴隶，丰厚的薪酬是为了通过优裕、高雅的生活，激发人们更加努力去工作、有效的奋斗而服务的，不是使我们精神自闭、自锁。
我们不要再把绅士风度、淑女精神当作资产阶级腐朽的东西，而自以粗鄙为荣。
应该看到欧美发达国家的人民的自律，社会道德风尚是值得我们学习的。
欧美国家的人，大多数不嫉妒别人的成功，也不对自己的处境自卑，而且和谐相处。
而且华为的员工有这个经济基础，有条件比国人先走一步，做一个乐观、开放、自律、正派的人，给周边做个表率。
当前一部分华为人反映出来的现象，恰恰相反，令人不安。
一部分员工，不知道自己的祖坟为什么埋得这么好，还是碰到了什么神仙，突然富有后，就不知所措了.有些人表现得奢侈，张狂，在小区及社会上表现出那种咄咄逼人，不仅自己，自己的家人也趾高气扬……；一部分人对社会充满了怀疑的眼光，紧紧地捂着自己的钱袋子，认为谁都在打他的主意，对谁都不信任……。
这些，都不是华为精神，这些人员不适合担任行政管理职位的，不管高低都不合适。
他们所领导的团队一定萎靡不振。
我们引导员工懂得高雅的文化与生活，积极、开放、正派地面对人生。
人生苦短，不必自己折磨自己。
不以物喜，不以己悲。
同时也要牢记，唯有奋斗才会有益于社会。
人生是美好的，美好并非洁白无暇。
任何时候，任何处境都不要对生活失去信心。
有机会去北京，可以去景山公园看看，从西门进去，那儿是一片歌的海洋，热得象海啸一样奔放，这些都是垂暮之年的老人，几十人一族，几百人一团，都在放声歌唱，多么的乐观，多么的豁达。
任正非的三篇经典文章
任正非的三篇经典文章
1.《创新决定未来》：这篇文章是任正非在2016年给华为员工写的一封信，着重强调了创新对企业未来的重要性。
任正非认为，只有通过不断的创新才能保证企业的长期发展，而创新的基础在于对市场和客户需求的深刻理解。
2. 《华为成长的三种因素》：这篇文章是任正非在2018年接受
采访时的一份讲话稿，主要探讨了华为能够快速成长的三个关键因素：客户至上、团队协作和自我革新。
任正非认为，只有不断关注客户需求，加强内部团队合作，同时不断自我改进和创新，企业才能实现快速成长。
3. 《领导者应该具备的素质》：这篇文章是任正非在2019年给
华为员工写的一封信，主要探讨了领导者应该具备的素质。
任正非认为，领导者应该具备坚定的信念、勇气、责任感、开放的思维、敬业的精神和心态平衡等素质，同时还应该注重自身的学习和成长，才能够成为优秀的领导者。
- 1 -。
任正非写给全体员工的信
任正非写给全体员工的信
亲爱的全体员工：
大家好！
我想对你们在过去的一年里所做的出色工作表示由衷的感谢和赞赏。
在这个充满挑战的年份里，你们展现了出色的团队精神和专业能力，为公司的发展做出了巨大的贡献。
回顾过去的一年，我们面临了许多不确定因素和困难。
然而，正是因为有了你们的努力和奉献，我们才能够稳步前行，克服了一个又一个的难关。
你们的智慧、勇气和拼搏精神，使得华为能够在竞争激烈的市场中立于不败之地。
然而，我们不能因为过去的成绩而满足，我们必须保持谦逊和进取的态度，继续努力提升自己的能力和素质。
只有通过不断学习和创新，我们才能够在市场竞争中立于不败之地。
在新的一年里，我们将面临更多的挑战和机遇。
全球经济的不确定性和技术变革的加速，给我们带来了新的考验。
然而，我相信，只要我们紧密团结在一起，保持积极向上的心态，我们一定能够克服困难，实现更大的突破。
我希望每一位员工都能够坚定信心，保持积极的心态。
无论是在工作中还是生活中，我们都要秉持着“以人为本”的理念，关注员工的
需求和感受，创造一个和谐、积极的工作环境。
我们还要始终保持对技术的追求和创新的精神。
只有通过不断地学习和探索，我们才能够适应快速变化的市场需求，为客户提供更好的产品和服务。
我希望大家在新的一年里保持良好的团队合作精神，相互支持和鼓励。
只有通过共同的努力和协作，我们才能够实现更高的目标和更大的成就。
谢谢大家！。
任正非2019致全体员工的一封信
任正非2019致全体员工的一封信
1月2日，华为心声社区公布了华为总裁办发出的2019年第一封电邮讲话文件，该文件为华为创始人、CEO任正非签发，题为“全面提升软件工程能力与实践，打造可信的高质量产品致全体员工的一封信”。
在这封电邮中，任正非表示华为明确把网络安全和隐私保护作为公司的最高纲领，并表示可信将成为客户愿买、敢买和政府接受、信任华为的基本条件。
任正非表示，公司已经明确，把网络安全和隐私保护作为公司的最高纲领。
“我们要在每一个ICT基础设施产品和解决方案中，都融入信任、构建高质量，关键内容包括：安全性、韧性、隐私性、可靠性和可用性。
”在这次新年讲话中，“可信”一词一共出现了17次，成为了高频词汇。
任正非称，可信将成为客户愿买、敢买和政府接受、信任华为的基本条件。
可信不仅仅是产品外在表现的高质量结果，更是产品内在实现的高质量过程，是结果和过程的双重可验证的高质量。
而只有全面提升软件工程能力和实践，才有可能打造出可信的高质量产品。
在他看来，华为要转变观念，追求打造可信的高质量产品，不仅仅是功。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
北京时间1月18日，中国科技巨头华为在心声社区发布创始人任正非签发的电子邮件，其中显示，任正非欲对华为的人力资源战略重心进行调整。
在这份内部讲话中，任正非称，未来几年，整个大形势应该没有想象中那么乐观，华为要有过苦日子的准备，对经济形势做出正确估计。
对于5G技术，任正非认为，5G不像4G那样势如破竹，可能是东爆一个“地雷”，西爆一个“地雷”，如果不能成片性地爆炸，“华为要如何养活18万员工？”因此，华为要以“多产粮食”和“增加土地肥力”为目标，当前的人力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和规则性。
邮件写道，在当下，每个工种都要对准多产粮食和增加土壤肥力，如果对标没有价值，就应该裁减和放弃一部分工作。
也要放弃一部分平庸的员工，降下人力成本。
任正非指，过去30年华为最大德问题在于“组织恶性扩张”，如果华为整个姿态应该是“拳头握紧练内功”。
不过，他也称不能过度裁员。
邮件内容称，重新规划华为人力资源战略重心目的是：一切向“作战”靠拢，让所有形式主义的不增值管理都消亡。
华为心声社区邮件内容全文：过去公司人力资源对标功能组织建设，逐渐脱离作战系统，建立了自我封闭体系，成了落后于业务发展需要的体系。
人力资源是主战部队的助手，作战需要资源，人力资源要对资源负责任。
什么是“资源”？就是优秀的员工（各级骨干+英雄+领袖），以及合理的作战队形。
所以，人力资源体系一定要改革，HR要注重绩效管理、组织激活、领袖选拔、英雄评选，其他事务性工作（如签证、人事……）应该逐渐剥离出去，不能抓了“芝麻”，丢了“西瓜”。
我们要坚持三条管理方针：坚定正确的政策方向、稳定适用的人力资源考核模版为基础的应用、灵活机动的战略战术（一国一策、一品一策……的考核评价机制，以及环境突变的临时考核机制）。
以前做得好的方面也要继续发扬，使我们的管理机制变得坚定正确、灵活机动，一切向“作战”靠拢，所有形式主义的不增值管理都应该消亡。
以“多产粮食”和“增加土地肥力”为目标，当前人力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和规则性人力资源部管规则，首先要集中精力解决绩效考核的合理性和规则性，这是你们当前的战略重心。
绩效管理有几个优化点：一是，坚持以责任结果为导向，“产粮食”的结果是可以计算出来的，占比多少，例如70%；二是，强调战略贡献，“增加土地肥力”是评议出来的，按微软萨提亚的那三条，相关部门也要投票的，占比多少可以探索，例如30%，这一部分我们目前还做得不好；三是差异化管理，不做一刀切。
1、组织绩效管理与业务结合，利益问题用“包”的方式来解决，人力资源部提供考核方法和工具，授权给各级作战团队和他们的干部部去考核。
第一，人力资源部可以利用虚拟考核报告来计算出某国的初始薪酬总包。
可以根据过去三年该国的薪酬包平均值作为基数，形成薪酬总包的基础值。
第二，再计算该国的艰苦系数、困难系数，确定调整值；战争补贴在战争结束了，就要关闭。
第三，再算上整个公司的通货膨胀系数把这个系数也给它，（比如可以按公司年收入与薪酬包的关系来计算出膨胀系数），这样就得出一个该国薪酬总包的总值。
基于薪酬包总值的边界，授权作战团队发挥主观能动性，自行去评价，可以绝对考核，也可以相对考核。
我们要摸索优化，例如，终端的26%分配，能否一定五年。
我们一定要坚持贡献面前人人平等，为价值评价基础。
当然，对贡献的注释，可以讨论细化与PK。
小国加强了“全科医生”队伍建设，就可以减少人员编制。
带来的效益改进不只是减下来的工资和成本，还要包括减掉人员持有的TUP收益，而减掉的公司股票收益也要纳入对该国的改进成绩评价，即使人员调到其他部门，也算是减下来了。
有人问“如果组织经营结果不好，主官有没有可能会有好的绩效结果？”回答是：“肯定没有！”。
但是这个主官可能是优秀的，就先边缘化到战略预备队中去，重新接受挑选，剃了头去冲锋，证明他还是一条好汉，再组建队伍去冲锋作战。
例如，李云龙、向坤山、史耀宏就几下几上的，是金子总会发光的。
我们不会为了一个人，畸化了我们的考核导向体系。
当然，这个人可能受冤枉了，但既不关“监狱”，也不“杀头”，到战略预备队重新成长，有何不可以呢？重新爬起来再战斗。
2、个人绩效管理坚持责任结果评价导向，以促进“为客户创造价值”、“相互协作”、“差异化管理”为优化重点。
微软总裁萨提亚对员工提的三个问题很科学，值得我们学习：我如何利用公司已有成果提升个人或团队工作效率？你自己做了什么？你帮助别人或团队做了什么？我认为可以作为考评改进的参考标准。
在结果中，不要过多强调个人贡献，就讲你对团队的贡献，最重要是整个团队在进步。
就像“全营一杆枪”一样，团队内可采用绝对考核方式，让他们的项目经理去分配。
第二，战略贡献还包括协同，这30分包括协作部门对你的评价、下级给上级打分。
当然，主官和普通员工的考核比重应该不一样，高级主官可能70%是战略贡献、30%是当前结果。
主官一定要牵引公司前进，领袖就是以战略方向为中心。
如果没有战略思维，就不是主官，他可以退成主管，抓事务性的日常工作。
个人评议也有方法论。
比如，我们号召每个员工都站在走廊上讲自己的学术报告，演讲的过程中，不仅是在激发自己，也带动了别人走向更加开放。
如果他讲的话不符合事实，大家就会发表意见，评价会更加实事求是。
越开放，越实事求是，我们的度量衡也掌握得更清楚。
又如，每个员工都可以自己建立自己的工作档案，多次复盘就是不断建模，这样他对自己的正确评价也建立起来了。
3、绩效管理不能僵化教条，不能形式化。
第一，考核的绝对化，就是僵化；考核的强制比例，会导致内部过度竞争、合作氛围淡化。
所以，绩效管理绝对不能搞统一的标准，不同部门不同要求，不同地域不同要求，干什么考核什么。
只有坚持实事求是，我们的考核才能创造出价值来。
为什么我认为员工不要以年龄划界？有些老员工也很厉害，为什么不晋升？片面是我们公司需要总讲年轻，是教条主义，就会打击一批踏踏实实做事的资深专家和员工。
过去我们的绩效管理过于僵化教条，用一把“筛子”把18万员工标准化了，基层的活力还没有完全发挥出来。
公司大到一定程度，有些南郭先生就掌握了行政权力，带来的后果就是更加僵化，因为只有僵化，他才好管理。
第二，绩效管理也不能形式化。
以前听说文员每天都要写日志，她就在主管周边工作，日常工作成果都能看见的，为什么要把精力用来写日志呢？当年市场系统要求写日志，是因为市场人员撒得很开，管理体系跟不上，所以通过写日志来看看一个远在天涯海角的人是不是在真正做事，做的事是否能让公司存活。
随着代表处的组织建设越来越完善，我们不强调写日记，而强调要写案例、写认识。
过去看不见，所以要求写日志；现在看得见，为什么也要写？这就是浪费了我们作战的宝贵“弹药”。
当然，虽然我们现在的人力资源机制还缺乏创新动力，但至今没有混乱，这也是伟大成绩，现在我们就是要在不混乱的基础上，增加活力。
将来相对考核最主要用于管理干部，选拔“将军”。
我们要允许一部分部门和岗位实行绝对考核，激发活力，加强团队协作个人绩效管理有两个作用，一是对过去责任结果的评价，二是对未来努力进取更要有牵引。
“末位淘汰制”是我发明的，我年轻时看到西点军校考核制度很好，就在我们公司全面实行，早期发挥了作用，但后来这个机制越走越僵化。
现在我们要改变一下，允许一部分部门可以采用绝对考核制，但是要逐步推行，不急于大规模变化。
有些小部门可以自愿选择是否采用绝对考核，只要完成任务，就给相应额度的薪酬包和奖金包，自己内部去分配。
1、我们要把职员系统单列出来，走绝对考核的道路。
职员每三年考核一次对本职岗位的认识和理解，他要晋升就要去接受更上一级的考核，干什么考什么。
更不需要考核对于公司战略的理解，泛战略考核是对人力的浪费。
职员体系要像高铁运行一样保持高速的日常运作，京广高铁途径几千个审查点才能到广州，但都是无接触的监管，只要核对几个命令是符合的，就按钮操作。
主官对发出的命令承担决策责任，职员对命令执行的符合度承担责任，而不是对结果负责，这就减少了沟通成本。
如果总在沟通，一是延误了时间，大量资金占用，二是增加了人力编制，没有必要。
相对考核是为了挤压“火车头”的管理方式，非“火车头”为什么必须要打C？有些部门每个人都干得好，还提心吊胆，不知道今年的C会落到谁头上；有些本来很优秀的员工，生完小孩回来没有岗位，就被末位淘汰了；有些岗位不是作战部队，为什么要这么大的新陈代谢？我们不能为了僵化地在挤掉一个人，搞得每天都人人自危。
海外有位炊事员每月总收入3万多元（1元人民币约合0.1458美元），他在那里干了14年，尽心尽责，做饭真的好吃。
我们鼓励这样，如果给炊事员相对考核，能考出“将军”来吗？考不出来。
因为他永远不具备将军的底料，这就是人力的浪费。
2、专家要循环成长，不断考核和考试，逐渐将优秀员工快速选上来，不合适的，就随之边缘化了。
如果想做专家，那你就去“烙饼”，反复考，毫不留情，专家一定要保持贡献增值。
如果考不过，贡献达不到，职级就要降下去。
专家的循环不能叫末位淘汰，他们是直接作战队伍，考核只有一个达标线，但没有僵化的淘汰额度。
3、将来相对考核最主要用于管理干部，选拔“将军”。
行政干部一定要珍惜机会、尽心担责，每年必须要淘汰一部分行政干部到战略预备队去，重新找岗位。
如果到内部人才市场，18级的干部只能再找到17级的岗位，那职级就降到17级，工资、股票也要降下来。
这样大家才会珍惜在岗的机会，不能去混，这样带动队伍风气的改变。
找不到合适岗位就回家待业。
人力资源体系要不忘初心，敢于自我改革和队伍“换血”。
谋定思动，先试点改良，后分享扩展，用2到3年来逐步调整未来3到5年我们强调要练内功，加强内部改革，一定要让整个改革和业务融合起来，一定要将作战的权力和运作重心下沉。
首先从人力资源部自我改革开始，加强“经线”管理的同时，也要加强“纬线”管理。
把人力资源改对了，再去改别人。
但要谋定思动、逐步调整，避免因人员变动而导致过去良好的做法、经验和模板的丢失。
1、人力资源改革先抓几个试点，防止运动式的大变革。
我一贯主张改良，不主张大变革。
人力资源也要抓几个改革试点，进行解剖，不惜派重兵去。
林彪当军委主席以后，在一个连队待了半年，做什么？研究炊事员要有几把铲子、几口锅、多大的锅；理发员干什么，墙上挂钩要有几个；一个班应该有几个人，配置的武器是什么……做出白皮书以后，才到北京召开中央军委工作会议，三个人一个组，四个组一个班，三个班一个排，三个排一个连，三个连编成一个营，三个营编成一个团，三个团编成一个师……军队没有汽车，就骡马化，到处都是军马场，养马来建立中国军队，这就是深入基层调研的搞改革。
六七十年代军队也是最好的。
2、人力资源体系要率先自我革命，从而去团结所有人，形成公司的价值体系，带动整个公司革命。