纵观绩效发展史
中华民族绩效考核的历史沿革
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中华民族绩效考核的历史沿革很多企业管理者,一提到考核,就认为这是从西方引进的洋玩意,是舶来品。
其实,中国从古至今在官员考核方面实施过多种有效的考核制度,无论是起始时间、考核内容,还是实施效果,都大大超过欧美各国。
我国古代的官吏考核,开始于秦汉,完善于唐代,历代王朝都积累了丰富的考核经验。
伴随着郡县制的产生,中华民族开启官吏考核的历史,而且考核制度越完善,考核方法越科学,统治者的地位就越巩固。
秦汉时期,统治者对官吏实行考课制度。
考课就是对官员政绩的考察,即今天的考绩。
考课是用于将职位责任同官员的能力行为联系起来,以考绩的标准来约束和激励官员,以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚黜陟,以便劝善戒恶,使考绩得以发挥作用。
秦代的考课是通过上计制度进行的。
上计制即:郡臣于年初将一年的赋税收入预算写在木券上,呈送国君,国君把木券一分为二,国君执右券,臣下执左券。
合乎标准的留任,不合乎标准的则罢免。
上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。
考课后分列等级,宣明优劣,决定升迁黜罚。
上讲考课事关国家大政,统治者非常重视。
唐代初期的统治者十分重视官员的政绩,考核有了较大发展。
唐代初期制定了考课法。
贞观三年(公元629年)唐太宗令:"房玄龄、王硅掌内外官考";"凡百司之长,岁校其属功过,差以九等".当时尚书省吏部是负责考课的机关。
考绩的目的是为了黜恶陟善。
考课的等第不仅直接关系到官阶的升降,还与俸禄的加与夺、官位的外迁、解职相关。
唐制规定:凡考中上以上,每进一等,加禄一季;中中,守本禄;中下以下,每退一等,夺禄一季。
中品以下,四考皆中中者,进一阶;一中上考,复进一阶;一上下考,进二阶。
计当进而参有下考者,以一中上覆一中下,以一上下覆二中下。
上中以上,虽有下考,以上第。
有下下考者,解任。
唐代官吏每年一小考,四年一大考。
小考只定等第,记入考状备案。
大考是综合几年来小考的等第来确定等等,决定对官吏的赏罚黜陟。
企业绩效评价的历史演变及发展趋势
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企业绩效评价的历史演变及发展趋势企业绩效评价在企业管理及组织研究中扮演着越来越重要的角色,被广泛应用于企业的战略规划、管理、绩效考核和激励等方面。
从20世纪60年代起,企业绩效评价的历史演变和发展趋势也在发生着变化。
下面将对企业绩效评价的历史演变及发展趋势进行简要介绍。
20世纪60年代,企业绩效评价的发展仍处于萌芽阶段,重点在于设计有效的衡量工作绩效的管理工具,实现及早发现和及时处理管理问题的目的。
1970年代,全球经济发展迅速,企业绩效评价也进入一个新的发展阶段,研究重点转变为实现企业绩效持续改善的目的,例如:改善企业内部管理激励机制、提高管理过程的有效性、提升员工技能水平等。
20世纪80年代,企业绩效评价进入了一个新的发展阶段,从聚焦于企业内部绩效考核到强调企业对外绩效报告,投资者、客户等公众开始关注企业的绩效。
当时出现了关于财务绩效报告、战略管理、投资回报率的新理论及新方法,进一步深入探讨企业绩效的综合性指标与全面性评定。
20世纪90年代以来,企业绩效评价在实践中得到越来越多的实施,企业绩效评价从短期的目标考核逐渐转变为长期的战略目标考核。
绩效管理 发展历程
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绩效管理发展历程绩效管理是企业管理中的重要环节之一,对于企业的发展具有重要的意义。
下面将介绍绩效管理的发展历程。
绩效管理起源于20世纪初的科学管理理论。
其早期主要侧重于以生产效率为核心,通过时间研究和工艺研究来改进工作方法,提高劳动生产率。
这种管理模式主要通过设定目标、监督执行和评估结果来实现绩效管理,但缺乏员工自主性和参与度。
在20世纪50年代,随着人力资源管理的兴起,绩效管理开始关注个体的能力和素质。
企业开始引入考核和评价机制,强调员工能力的提升与岗位要求的匹配。
这时期的绩效管理更加注重员工的综合素质和潜力开发。
到了20世纪80年代,绩效管理进一步从单纯的考核评价转向以目标管理为核心。
企业开始强调员工的目标设定和达成,提高员工在工作中的自主性和责任感。
目标管理模式逐渐成为绩效管理的主要手段,通过制定明确的目标和行动计划,激发员工的工作动力,并衡量和评估员工的绩效。
随着信息技术的发展,绩效管理开始运用数字化工具,以提高信息的准确性和实时性。
企业引入绩效管理软件和系统,可以更加方便地进行绩效评估和考核。
数字化工具为企业提供了更多的数据支持,有助于更科学地制定目标和调整绩效管理策略。
近年来,越来越多的企业开始关注绩效管理的全员参与和反馈。
绩效管理不再仅仅是管理层的事情,而是全员的共同责任。
企业开始推行360度评价,通过员工自评、同事评价、上级评价和下级评价来全面了解员工的工作表现。
同时,企业也注重员工发展和培训,建立起完善的绩效管理体系,为员工提供更多的发展机会。
绩效管理从最初的效率导向到目标导向,再到全员参与和反馈的模式,不断适应着企业的发展需求。
绩效管理的目的始终是提高企业的绩效和竞争力,鼓励员工的个人发展和成长。
随着时代的变迁和企业环境的不断变化,绩效管理也将不断演进和创新,更好地满足企业和员工的需求。
绩效管理发展历程
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绩效管理发展历程-标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国,绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前,对其进行绩效考核[1]。
可见,绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域,罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核,美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步,绩效考核的各种弊端逐步显露出来,在这背景下,20世纪70年代后期,美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念,随后人们展开了系统而全面的研究[2]。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点:观点一:绩效管理是管理组织绩效的系统。
代表人物是罗杰斯(Rogers,1990)和布雷德拉普(Bredurp,1995)。
罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系,布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。
他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效,强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标,个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响,但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二:绩效管理是管理雇员绩效的系统。
这种观点将绩效管理看做是一个周期,如安史沃斯(Ainsworth)和史密斯(Smith)在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理;特灵顿(Torrington)和霍尔(Hall)在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。
该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识,提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
绩效管理的发展历程
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绩效管理的发展历程绩效管理是一种对员工绩效进行测量、评价和改进的管理方法。
它旨在通过明确工作目标、制定绩效标准、评估绩效水平、提供反馈和奖励,以提高员工的工作表现,实现组织的目标。
下面将介绍绩效管理的发展历程。
绩效管理的起源可追溯到20世纪初的科学管理运动。
当时,企业开始尝试通过研究工作流程和方法,优化工作效率。
然而,这种管理方法主要关注工作过程的改进,缺乏对员工工作成果和绩效的评估。
随着管理理论的发展,绩效管理逐渐成为人力资源管理的重要组成部分。
20世纪50年代,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“动机-卫生理论”。
他认为,满足员工的动机需要可通过提供奖励和回馈来实现。
这一理论促进了对员工绩效的测量和评价。
在20世纪60年代和70年代,管理学家们开始关注组织绩效与员工绩效之间的联系。
他们认识到,优秀的员工绩效对于组织的成功非常重要。
于是,绩效管理开始注重确定和衡量员工的工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标,员工能够更好地理解自己的工作职责,并朝着目标努力。
20世纪80年代和90年代,随着信息技术的快速发展,绩效管理进入了数字化时代。
企业采用电子绩效管理系统,使绩效评估变得更加简便和高效。
同时,企业也开始重视员工的个人发展和成长,引入了绩效发展计划和个人发展目标。
进入21世纪,绩效管理取得了更大的进展。
由于全球化和竞争加剧,组织需要更加灵活和创新的人力资源管理方法。
因此,绩效管理开始关注员工的全面发展,不仅关注工作表现,还包括培养员工的技能、知识和能力。
同时,绩效管理也更加强调员工参与和沟通的重要性,以实现组织的共同目标。
综上所述,绩效管理的发展历程经历了从单纯关注工作过程的改进到注重员工绩效评估的阶段,再到强调个人发展和组织目标的阶段。
随着科技和全球化的发展,绩效管理将继续适应变化的环境和组织需求,为企业实现持续发展提供支持。
企业绩效评价的发展历史
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企业绩效评价的发展历史
企业绩效评价的发展历史可以追溯到20世纪初。
以下是一些重要的里程碑事件:
1. 科学管理运动(early 20th century):由弗雷德里克·泰勒等人提出,旨在通过科学方法来提高工人的工作效率和生产力。
2. 马斯洛理论(1943年):亚伯拉罕·马斯洛提出了人类需求的层次结构理论,为企业绩效评价引入了员工满意度和动机等因素。
3. 管理控制系统(1950s):由安东尼奥·达·索(Antonio Dávila)等人提出,强调管理者需要控制和监控组织的绩效,以实现组织目标。
4. 财务指标(1960s):财务指标如利润、销售额等开始成为评价企业绩效的重要标准。
5. 企业资源规划(ERP)系统(1990s):ERP系统的出现使企业能够整合和管理各个部门的数据,提供更全面的绩效评价。
6. 企业绩效管理(1990s):引入了目标管理、绩效考核和奖励制度等概念,将绩效评价与战略目标紧密联系在一起。
7. 平衡计分卡(1992年):由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿提出,平衡计分卡将绩效评价从单一的财务指标扩展到包括财务、顾客、内部流程和学习与成长等多个维度。
8. 环境、社会和治理(ESG)评价(21世纪):随着企业社会责任的重要性日益凸显,ESG评价成为评价企业绩效的重要指标之一。
绩效评价的发展历史表明,从最初的关注工作效率和生产力,到如今的多维度绩效评价,企业绩效评价在不断演变和完善,以更好地实现组织的目标和可持续发展。
绩效考核发展历史
![绩效考核发展历史](https://img.taocdn.com/s3/m/844b46ef4793daef5ef7ba0d4a7302768e996fac.png)
绩效考核发展历史绩效考核发展历史一、企业绩效考核的发展阶段从管理科学萌芽开始,管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲,挖掘员工潜力,从而提高企业效益,实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究,纵观绩效考核的发展,分为以下四个阶段:1、平均主义条件下的赏罚调剂。
完全由企业主根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价,对员工的赏罚金额相差不大,赏罚趋于平均,其主导思想在于报酬调剂。
企业特点为:(1)企业主大权独揽;(2)企业处于初创期;(3)规模和人数较少;(4)基本上没有科学管理理念。
2、主观评价,也叫模糊评价,主导思想在于“辩优识劣”、“多劳多得”,实现报酬差异化,但没有形成量化统一的评价标准,企业主或经授权的管理层根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价,从而确定获得报酬的多寡。
企业特点为:(1)企业有一定的层级结构和一定的授权;(2)管理科学处于萌芽或导入阶段;(3)粗放式管理。
3、“德能勤绩”评价,也叫公务员式的评价。
试图对一个人进行全面评价,在“勤”与“绩”方面引进了一些量化评价手段,具有一定的科学性与针对性,但指标旁杂,重点不突出。
企业特点为:(1)科学管理的探索与发展阶段;(2)量化管理的萌芽阶段。
4、量化考核与目标考核(MBO)阶段。
通过对员工工作内容的主要方面用数字进行量化,以数据收集和计算的形式进行考核评价,为员工树立了工作业绩标干,有效避免了评价过程中的“近因效应”、“放大与缩小效应”。
但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系,指标过多干扰了我们主要努力的方向。
企业特点为:(1)精细化管理;(2)企业对科学管理需求较旺;(3)企业战略管理未形成体系。
5、基于KPI(Key Performance Indicator)的绩效考核。
通过分析职位(岗位)说明书,研究员工的工作职责与内容找出能产生关键绩效的工作内容设计指标,建立KPI指标库,指标数一般不超过10个。
再通过业务价值分析方法选取指标库中的考核指标并设置权重。
绩效管理发展历程
![绩效管理发展历程](https://img.taocdn.com/s3/m/2fdabb49ba68a98271fe910ef12d2af90242a83b.png)
绩效管理发展历程绩效管理是一种对组织中员工工作表现进行衡量、跟踪和提高的管理方法。
它可以帮助组织识别并激励高效能员工,提高整体组织绩效。
绩效管理的发展历程可以追溯到20世纪初的科学管理时期,经历了多次变革和改进。
20世纪初,工业革命的兴起推动了科学管理的发展,早期的绩效管理主要依赖于外部的管理者进行工作量的监督和评定。
这种管理方法忽视了员工的需求和动机,强调作业标准和效率,存在着重工轻人的倾向。
20世纪50年代,管理学家彼得·德鲁克提出了“管理者的任务”一书,强调了员工对于组织绩效的重要作用。
这为绩效管理的发展奠定了基础。
在此基础上,管理学家开始关注员工的激励和动机,提出了一系列的激励理论和方法,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。
这些理论为绩效管理提供了依据,使绩效管理从简单的工作量评定转向了对员工表现和动机的综合评价。
随着信息技术的进步,绩效管理开始运用计算机和互联网技术进行数据的收集和分析。
20世纪80年代和90年代,学术界和企业界纷纷推出了一系列绩效管理工具和方法,如目标管理、360度评估、绩效考核等。
这些工具和方法的引入使绩效管理更加全面和科学,能够更好地促进员工的发展和组织的进步。
近年来,随着知识经济的兴起,绩效管理的重点从量化指标转向了能力和价值的评估。
传统的绩效考核和绩效评估往往注重员工的工作表现和成果,忽视了员工的潜力和创新能力。
因此,越来越多的组织开始引入绩效管理的新方法,如关键绩效指标、个人发展计划等,强调员工的素质和能力的培养和提升。
绩效管理的发展历程充分体现了管理理论和实践的进步和变革。
从最初的工作量评定到现在的综合评价和能力提升,绩效管理持续不断地适应着社会和经济环境的变化。
未来,随着人工智能和大数据技术的发展,绩效管理有望进一步提升和创新,提供更加准确和全面的个人和组织绩效评估,为组织的发展和员工的成长提供更好的支持。
绩效管理的发展历程
![绩效管理的发展历程](https://img.taocdn.com/s3/m/c7a9426f2bf90242a8956bec0975f46527d3a7bb.png)
绩效管理的发展历程绩效管理的发展历程起源于20世纪初期的美国工业革命时期。
在那个时候,大规模生产和组织架构的复杂性催生了对员工表现和生产效率的关注。
以下是绩效管理的发展历程:1. 科学管理阶段:早期的绩效管理理论主要受到弗雷德里克·泰勒和亨利·福特等科学管理学家的影响。
他们提倡使用科学方法来测量和改进员工的生产效率。
通过研究工作流程、制定最佳操作方式以及激励员工等方法,提高了生产效率。
2. 绩效评估阶段:20世纪50年代,绩效管理开始注重对员工表现的评估。
常用的评估方法包括定量评分、排名法和检查清单等。
这个阶段的绩效管理主要侧重于对员工工作结果的测量,忽视了员工个体差异和动态发展。
3. 管理者与员工合作阶段:20世纪70年代末至80年代初,随着人际关系学派的兴起,绩效管理的焦点转向管理者与员工之间的互动和合作。
此时,员工参与绩效目标的制定、个人发展计划的制定和定期反馈等越来越受到重视。
4. 绩效管理系统化阶段:20世纪90年代以来,绩效管理开始转变为一个系统化的过程。
这个阶段的特点是将绩效管理与组织战略和目标相结合,建立完整的绩效管理体系,包括绩效评估、人员发展、激励和奖惩等。
5. 现代绩效管理阶段:近年来,由于人力资源管理的进步以及新兴技术的应用,绩效管理呈现出更加个性化和灵活化的趋势。
例如,采用基于数据的绩效分析和预测,以及强调员工发展和反馈的持续性绩效管理方法。
总的来说,从科学管理到现代绩效管理,绩效管理的发展历程经历了不断的演进和改进。
它从单纯关注生产效率,到强调员工参与和发展,再到整合到组织战略和目标中。
随着时代的变化和管理理念的进步,未来的绩效管理将继续向更加智能化、灵活化和个性化的方向发展。
绩效管理发展历程
![绩效管理发展历程](https://img.taocdn.com/s3/m/89da1774f011f18583d049649b6648d7c1c708f7.png)
绩效管理发展历程
绩效管理指的是一种系统性的,可持续发展的人力资源管理策略,它
旨在提高员工的绩效,为组织赢得最大化的效益。
自古以来,各种绩效管
理方法就不断演变发展。
下面将介绍绩效管理发展史,并探讨其发展历程。
第一阶段:早期绩效管理
早期的绩效管理开始于1960年代,当时职业发展理论在人力资源管
理中发挥着重要作用。
在这段时期,组织开始将注意力转向员工的绩效,
并制定了一系列计划来提高员工的绩效。
例如,美国集装箱公司推出了一个绩效管理计划,旨在提高集装箱的
运输效率,并将其作为绩效考核的一个重要因素。
在这段时期,研究者们
开始深入研究绩效管理,并制定出一些关于绩效管理的理论。
第二阶段:绩效管理的定义
在1970年代,研究者们开始着重于绩效管理的定义和内涵,并确定
了绩效管理的四个要素:确定目标、确定期望的标准、监督员工的进步和
提供反馈意见。
并且,研究者们开始探讨职业发展、薪酬管理和培训技术
如何影响绩效管理的实施。
此外,有关绩效管理的研究也扩展到对绩效管理的设计、绩效考核和
衡量方法等方面。
绩效管理的发展历程
![绩效管理的发展历程](https://img.taocdn.com/s3/m/abb70bd8dc88d0d233d4b14e852458fb770b38f9.png)
绩效管理的发展历程
绩效管理(Performance Management),指的是一种管理过程,它利
用一系列工具和技术来提升员工绩效,帮助企业实现其目标。
它包括计划、评估、强化及改善每个员工的绩效等等。
绩效管理可以追溯到20世纪50年代,当时美国科学管理学诞生时,
就开始实践绩效管理。
科学管理以贝多芬的方法为基础,认丆的是以考核
激励为核心的绩效管理。
在此基础上,他们发展出一套用以激励和改进员
工效率的计划。
但是,该计划的重点放在精确地衡量员工的绩效上,而不
太注重职业发展和人际关系。
20世纪60年代,绩效管理发展进入了新阶段,被称为“要素理论”。
要素理论认为,要提高绩效,需要考虑许多要素,如工作设计、支持与反馈、工作压力以及环境等。
它将绩效的影响因素更加系统化,更注重个体
的因素,而不单纯局限于绩效测量和激励系统。
20世纪90年代后,绩效管理的发展越来越多元化。
综合性绩效管理,从一个扎实的绩效测量和奖励系统发展而来,它的目的是提高绩效,主要
考虑的是客观性和定性性。
另一种重要的趋势是主观绩效管理,它将着重
点放在发掘潜力,激发员工的思考、学习和发展的绩效改进。
绩效管理的由来和发展历程
![绩效管理的由来和发展历程](https://img.taocdn.com/s3/m/839eef26571252d380eb6294dd88d0d233d43c92.png)
绩效管理的由来和发展历程绩效管理是一种管理工具和方法,旨在测量和评估个体、团队和组织在工作中的表现和成果,以便更好地识别和发展潜力、激励和奖励员工、优化资源配置和实现战略目标。
其由来和发展可以追溯到人类社会组织的早期阶段。
绩效管理的由来可以追溯到古代的军队和统治者。
在古代,军事统治者通常需要衡量和评估士兵在战斗中的表现,以便确定谁是最出色的士兵,并为其提供奖励和认可。
类似地,统治者需要评估国家的经济状况和发展情况,以便制定适当的政策和措施。
这种表现评估和奖励的思想在后来演变成了绩效管理的概念和实践。
绩效管理的现代形式可以追溯到工业革命之后的科学管理运动。
在20世纪早期,由于工业生产的规模和复杂性的增加,管理者意识到需要一种系统化的方法来监测和评估员工的工作表现。
这导致了系统管理的概念的出现,即通过对数据、指标和标准化流程的收集和分析,来监控和改进工作绩效。
绩效管理的目标从纯粹的衡量和评估,逐渐转变为激励和奖励员工,以提高绩效。
20世纪后半叶,随着企业对员工创造价值和实现战略目标的重视,绩效管理得到了更深入和全面的发展。
从传统的基于个人行为和结果的评估,发展到重视目标管理、发展规划、反馈和持续改进的绩效管理模式。
此外,随着信息技术的快速发展,绩效管理也借助数据和技术工具实现了更高效的测量和分析。
近年来,绩效管理的发展趋势非常明显。
一方面,绩效管理变得更加灵活和个性化,注重员工参与和自我管理,强调发展和成长的机会。
另一方面,绩效管理越来越与组织目标和战略密切相关,通过与人力资源管理、培训和发展以及绩效激励等方面的结合,实现整体绩效的提升。
总的来说,绩效管理是一种古老的概念,在人类社会的不同阶段都有出现和发展的迹象。
从最早的军事和统治者的奖励模式,到20世纪的科学管理思想,再到现代的绩效管理理论和实践,绩效管理不断演变并与时俱进。
它在提高个体、团队和组织绩效方面发挥着至关重要的作用。
绩效管理系统发展历程
![绩效管理系统发展历程](https://img.taocdn.com/s3/m/c3a5adfb1b37f111f18583d049649b6649d7095d.png)
绩效管理系统发展历程
绩效管理系统发展历程可以追溯到20世纪60年代。
在这个时期,许多组织开始认识到绩效管理的重要性,并开始尝试建立一些基本的绩效评估方法。
最初,绩效管理主要是基于目标管理的理念。
组织设定了明确的目标和指标,并要求员工在规定的时间内完成任务。
这种方法的主要局限在于过于强调结果导向,忽视了员工的个人发展和能力提升。
随着时间的推移,绩效管理开始更加关注员工的全面发展和能力提升。
在20世纪80年代和90年代,一些组织开始引入
360度反馈评估和员工自评等方法,以便全面评估员工的工作
表现和发展潜力。
这一时期的绩效管理方法强调员工的参与和自我反思,为员工提供了更多的发展机会。
进入21世纪后,绩效管理系统逐渐发展成绩效管理和发展系统。
除了评估员工的工作表现之外,它还注重员工的能力培养和职业发展规划。
许多先进的绩效管理系统还引入了目标管理、行为评估、360度反馈、绩效评估、绩效奖励等多种方法,以
评估和提升员工的绩效。
随着技术的发展,许多组织开始采用基于互联网和云计算的绩效管理系统。
这些系统提供了更方便和快捷的评估方法,并允许实时跟踪员工的绩效和反馈。
同时,这些系统还可以帮助组织更好地管理和分析绩效数据,为决策提供支持。
绩效管理系统的发展历程可以总结为从强调结果到注重发展,从单向评估到多维度评估,从纸质记录到数字化管理。
未来,绩效管理系统还有望进一步智能化和个性化,以适应不断变化的组织和员工需求。
绩效考核研究综述及典型案例应用分析
![绩效考核研究综述及典型案例应用分析](https://img.taocdn.com/s3/m/a6ebf88d5acfa1c7ab00cc9d.png)
绩效考核研究综述及典型案例应用分析摘要近年来我国总体经济发展速度逐渐放缓,经济发展步入新常态,但我国企业数量却不断增长,可想而知,企业间的竞争会越来越激烈。
随着有形要素的竞争优势逐渐消失,企业的隐形资产譬如人力资源,受到了当下企业强烈的关注。
而绩效考核对促进人力资源管理、提升人力资源价值起到了直接积极作用.这也正是尽管绩效考核作为"世界级管理难题",仍受到了国内外企业热烈追捧的重要原因。
然而我国企业在运用绩效考核这项管理工具时却并不得也应手,甚至是屡屡碰壁。
究其原因,主要是因为我国企业发展起步较晚,存在治理机制不健全、管理基础薄弱、管理水平偏低等先天性问题,从而对绩效考核缺乏系统牲认识,尚未能够建立起适用于企业自身发展的考核体系。
本文通过对国内外绩效考核理论的综述,总结归纳出各种理论的特点,进而通过典型案例分析,指出当下我国中小企业对绩效考核工具运用的欠缺,旨在提醒中小企业注意研究绩效考核的内在规律,把握绩效考核工具的特性,从而更好、更熟练、更有效的使用绩效考核提升企业竞争力。
【关键词】:绩效考核案例分析理论综述绩效考核源于20世纪80年代,随着全球化进程的不断加快,企业面临的竞争愈发激烈,绩效考核作为一种管理工具受到了热烈的追捧,绩效考核理念也不断的成熟.2000年,美国能源局提出,在如今的知识时代,不管是政府部口还是私营企业,都必须依赖绩效考核来提升组织的经营绩效.过去20年里,关于绩效考核的文献层出不穷,学者们广泛的讨论了绩效考核概念、原则、目的以及方法等。
一、国内外绩效考核理论研究综述(一)国外研究综述1、大型企业绩效考核体系正如管理学大师Dmck所说,不能考核也就不能管理。
工业革命之后,企业规模不断壮大,一些企业集团的相继出现,传统的简单财务指标考核也不再能满足企业管理的需要,一大批适用于大型企业的绩效考核模型应运而生。
概括来说,大型企业绩效考核实践研究可大致划分成三个阶段,第一个阶段的绩效考核体系主要关注企业的财务指标及价值模式。
绩效考核的发展历程
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绩效考核的发展历程绩效考核的发展历程可以追溯到古代的国家战争时期。
当时,君主和将军需要对士兵的表现进行评估,以确定他们的能力和战斗力。
然而,随着时间的推移,绩效考核逐渐在军事领域以外的领域得到应用。
20世纪初,工业革命的兴起和大规模企业的出现,使企业开始面临组织和管理的挑战。
为了增加工人的生产效率和质量,一些公司开始试图通过定期评估员工的工作表现来鼓励他们的努力。
这是绩效考核的早期形式,主要基于任务的完成情况和产出。
随着管理学的发展,人际关系学派的兴起对绩效考核产生了深远影响。
20世纪30年代,澳大利亚心理学家埃尔顿·梅奥提出了“麦金塔水平”(Maslow's hierarchy of needs)理论,该理论认为员工的满意度和工作绩效与满足个体的基本需求有关。
这引导企业开始重视员工的情感和动机因素,并将其考虑进绩效考核。
到了20世纪50年代,管理学家彼得·德鲁克提出了管理者的责任是最大化组织和员工的绩效。
他强调了以目标为导向的绩效管理方法,通过设定明确的目标并与员工共享,来提高员工的工作动力和效率。
20世纪80年代,经济全球化和市场竞争的加剧,使企业对绩效考核的要求进一步提高。
传统的绩效考核方法已经不能满足企业的需求,因此一些新的方法和工具应运而生。
如360度绩效考核,这是一种多元途径的绩效评估方式,包括员工自我评估、上级评估、同事评估和下级评估。
这种绩效考核方法能够更全面地了解员工的表现,促进团队合作和沟通。
随着信息技术的发展,绩效考核开始采用在线平台进行管理。
企业可以利用自动化的绩效管理系统来跟踪和记录员工的工作表现,实时提供反馈和评估。
同时,数据分析技术也为企业提供了更深入的洞察力,可以识别员工的优势和改进的领域。
现今,绩效考核已经发展成为管理人员必备的工具之一。
它不仅仅是一个评估员工工作表现的手段,更是帮助企业制定战略和激励机制的重要工具。
绩效考核不断拓展和创新,以适应不断变化的组织和市场环境。
绩效管理的历史沿革与发展
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借助先进的技术手段,提高绩 效管理的效率和准确性。
绩效管理需要更加注重员工参 与和反馈,以提高员工的积极 性和满意度。
针对不同行业和组织特点,制 定更加灵活的绩效管理方案。
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人力资源管理:随着企业规模的不断扩大和市场竞争的加剧,绩效管理逐渐成为企 业管理的核心问题之一,早期绩效管理的实践也因此得到了进一步的发展。
绩效管理的雏形
起源时间:20世 纪70年代
雏形形成:美国 企业界开始关注 员工绩效评估与 管理
雏形发展:80年 代,绩效管理逐 渐成为企业界关 注的焦点
雏形完善:90年 代,绩效管理成 为企业战略管理 的重要组成部分
中期:以团队绩效为主,以 目标管理为主要方式
现代:以组织绩效为主,以 平衡计分卡为主要方式
早期:以个人绩效为主,以 考核为主要方式
未来:以人工智能为主要方 式,实现个性化管理
绩效管理的成熟与发展
绩效管理理论体系的初步 形成
绩效管理实践的迅速发展
绩效管理工具的多样化发 展
绩效管理的成熟与集成发 展
聚焦战略目标
关注员工技能与素质的提升 建立有效的激励机制 优化工作流程与管理制度 营造良好的组织文化与氛围
持续改进与创新
绩效管理是一个持续的过程,需要不断改进。 强调创新思维,鼓励员工不断尝试新的方法和技术。 建立学习型组织,不断提高员工的能力和素质。 适应市场变化和业务发展,持续改进绩效管理体系。
对组织的重要性
早期绩效管理的实践
早期管理思想:亚当·斯密等经济学家提出“劳动分工”理论,为绩效管理奠定了 理论基础。
科学管理运动:弗雷德里克·泰勒等倡导科学管理运动,提出“时间研究”和“计 件工资制”,为绩效管理的起源提供了重要的实践经验。
国内绩效管理发展历程总结
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国内绩效管理发展历程总结国内绩效管理发展历程总结绩效管理是组织和个人实现目标的重要工具之一,其发展历程在国内经历了多个阶段。
本文将以从简到繁、由浅入深的方式,为你介绍国内绩效管理的历史,同时提供我对这一主题的观点和理解。
一、起步阶段(20世纪80年代-90年代)中国的绩效管理起步于20世纪80年代末90年代初,当时国内企业开始引入西方管理理念。
这一阶段,绩效管理主要以评比为主要方式,以纸质考核表为工具,评估员工在工作中的表现,帮助企业了解员工的工作情况。
二、流程化阶段(2000年-2010年)进入21世纪,中国的绩效管理逐渐走向流程化,各个企业开始建立绩效管理的体系和流程。
在这一阶段,绩效管理不再仅仅是对员工工作进行评估,还开始关注目标制定、绩效考核和绩效改进等环节。
一些国内企业也开始引入国际先进的绩效管理方法,如关键绩效指标(KPI)等,为绩效管理注入了更科学的元素。
三、绩效与激励阶段(2010年至今)近年来,随着人才竞争的加剧,国内企业意识到绩效不仅仅是对员工工作进行评估,更是激励与发展的重要手段。
绩效管理逐渐与薪酬、晋升和培训等相关联,形成了一种绩效与激励相结合的模式。
企业开始关注员工的绩效奖励和发展路径,通过激励措施提升员工工作积极性和效率。
从以上的发展历程来看,国内绩效管理在不断演进和完善中。
起初的评比方式已经逐渐向科学化、流程化和激励化转变,完善了对员工的评估和发展。
然而,绩效管理仍然存在一些问题,如目标制定不清晰、评估标准不准确等,需要进一步改进和完善。
在我看来,绩效管理是组织和个人实现目标的关键驱动力之一。
一个科学、公正、激励的绩效管理体系对提升企业竞争力和员工能力有着重要作用。
绩效管理也要注重员工的发展和成长,给予他们机会和动力不断提升自我,实现个人价值。
总结起来,国内绩效管理经历了起步阶段、流程化阶段和绩效与激励阶段的演进。
在不断完善的过程中,绩效管理发挥着越来越重要的作用。
纵观绩效发展史
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纵观绩效发展史绩效管理作为企业人力资源部门的一项关键工作,涉及到公司各个部门和内部运转。
当今,绩效管理理论体系在西方国家已经发展的比较成熟,但是引用到我国还需结合我国企业的实际情况,灵活运用。
回顾绩效管理的发展历程,大致可以按以下两条线索贯穿全文:从绩效发展的主线看:从绩效理论方法的演进看:一早期的人事评价阶段早期的绩效管理属于简单粗放的人事评价,没有评价标准,基本上也没有科学管理的理念,大部分情况下取决于管理者的主观评价,管理者根据员工平常工作中掌握的情况对员工进行考核,从而确定获得报酬的多寡。
随着对管理要求的提高,管理者们开始试图对一个人进行全面的评价,于是产生“德能勤绩”的考评方法,该方法曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中采用,目前仍有不少企业还在沿用这种思路。
在本质上这类考核没有明确定义、准确衡量评价的关键业绩考核指标,考评的指标比较简单粗放,大多说考核指标可以适用所有岗位,更谈不上设定绩效目标。
但是管理者已经突破之前的模糊评价,在“勤”、“绩”方面引进一些量化考评手段,具有一定的科学性和针对性,是量化管理的萌芽阶段,也是科学管理的探索与发展阶段。
对于刚刚起步发展的企业,通常基础管理水平不是很高,绩效管理工作没有太多经验,可以通过“德能勤绩”式的绩效管理,加强基础工作管理水平,增强员工责任意识。
二传统的绩效考核阶段随着经济和管理水平的发展,越来越多的管理者意识到早期粗放模糊式的人事评价的弊端,企业开始找寻更加科学有效的绩效管理手段来调动员工积极性,提高自身竞争力。
1954年美国管理大师彼得.德鲁克最先提出了“目标管理”(MBO)的概念,目标管理思想成为绩效考核阶段的典型代表。
MBO将企业的使命和任务,转化成目标,根据目标的完成情况对下属进行考核、评价和奖惩的重要依据,它的实施为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效。
对员工工作内容的主要内容用数字进行量化,以数据收集和计算的形式进行考核评价,为员工建立业绩标准。
绩效考核的起源
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绩效考核的起源篇一:绩效考核的起源和发展绩效考核的起源和发展绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。
最早的考核起源于英国,在英国实行文官制度初期,文官晋级主要凭资历,于是造成工作不分优劣,所有的人一起晋级加薪的局面,结果是冗员充斥,效率低下。
1854-1870年,英国文官制度改革,注重表现、看重才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度,文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降。
考核制度的实行,充分地调动了英国文官的积极性,从而大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级,均以工作考核为依据,论功行赏,称为功绩制。
此后,其他国家纷纷借鉴与效仿,形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征,即把工作实绩作为考核最重要的内容,同时对德、才、勤、绩进行全面考察,并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明,考核是公务员制度的一项重要内容,是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核,有利于依法对公务员进行管理,优胜劣汰,有利于人民群众对公务员必要的监督。
绩效考核制度的成功实施,使得有些企业开始借鉴这种做法,在企业内部实行绩效考核,试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价,同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况,并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面,目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,最终使组织和员工共同受益。
它的有效实施有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
随着绩效管理在实践中不断的运用和加以总结,绩效管理在企业管理中越来越发挥非常重要的作用。
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纵观绩效发展史
绩效管理作为企业人力资源部门的一项关键工作,涉及到公司各个部门和内部运转。
当今,绩效管理理论体系在西方国家已经发展的比较成熟,但是引用到我国还需结合我国企业的实际情况,灵活运用。
回顾绩效管理的发展历程,大致可以按以下两条线索贯穿全文:
从绩效发展的主线看:
从绩效理论方法的演进看:
一早期的人事评价阶段
早期的绩效管理属于简单粗放的人事评价,没有评价标准,基本上也没有科学管理的理念,大部分情况下取决于管理者的主观评价,管理者根据员工平常工作中掌握的情况对员工进行考核,从而确定获得报酬的多寡。
随着对管理要求的提高,管理者们开始试图对一个人进行全面的评价,于是产生“德能勤绩”的考评方法,该方法曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中采用,目前仍有不少企业还在沿用这种思路。
在本质上这类考核没有明确定义、准确衡量评价的关键业绩考核指标,考评的指标比较简单粗放,大多说考核指标可以适用所有岗位,更谈不上设定绩效目标。
但是管理者已经突破之前的模糊评价,在“勤”、“绩”方面引进一些量化考评手段,具有一定的科学性和针对性,是量化管理的萌芽阶段,也是科学管理的探索与发展阶段。
对于刚刚起步发展的企业,通常基础管理水平不是很高,绩效管理工作没有太多经验,可以通过“德能勤绩”式的绩效管理,加强基础工作管理水平,增强员工责任意识。
二传统的绩效考核阶段
随着经济和管理水平的发展,越来越多的管理者意识到早期粗放模糊式的人事评价的弊端,企业开始找寻更加科学有效的绩效管理手段来调动员工积极性,提高自身竞争力。
1954年美国管理大师彼得.德鲁克最先提出了“目标管理”(MBO)的概念,目标管理思想成为绩效考核阶段的典型代表。
MBO将企业的使命和任务,转化成目标,根据目标的完成情况对下属进行考核、评价和奖惩的重要依据,它的实施为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效。
对员工工作内容的主要内容用数字进行量化,以数据收集和计算的形式进行考核评价,为员工建立业绩标准。
目标管理重视成果,将评价重点放在工作成效上,按员工的实际贡献大小来评价员工。
这一时段的企业大多开始迈向精细化的管理,对绩效考核的指标要求需更加明确清晰,企业对科学管理需求更加迫切,但是企业还未形成战略管理体系。
1)设定目标的原则:SMART原则
Specific 明确的, Measurable 可衡量的, Attainable 可获得的
Relevant 相关的, Time-based 有截止期限的
2)目标管理的优点:
1、有助于组织结构的职责分明,明确各自任务;
2、将企业目标和个人目标紧密结合,使得个人利益和组织利益密切相关,
凝聚士气;
3、对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效;
4、促进了意见交流和相互了解,改善了人际关系。
3)目标管理的劣势:
1、目标难以制定,组织内的许多目标难以定量化、具体化,许多团队工作
在技术上不可分解;
2、难以权变,组织环境的可变因素越来越多,然而目标一旦确定就不能轻
易改变,使得组织运作缺乏弹性,无法通过变通来适应变化多端的外部
环境;
3、设定的目标基本是短期目标,忽略了长期目标,会导致短视行为;
4、过于注重结果而忽略过程控制,指导性行为不够充分;
5、指标和指标之间缺乏紧密的内在联系,指标过多干扰了企业的主要目标。
在传统的绩效考评阶段,此时的绩效评估思想还是一个相对独立的概念,而且重点以财务指标为主,脱离了组织的其他背景因素。
研究者感到传统的绩效评估存在着自身的局限性和不足,单纯的绩效考评难以持续改善绩效。
系统的绩效管理思想也正是在对这些传统绩效考核进行改进和发展的过程中逐渐形成和发展起来。
三系统的绩效管理阶段
20世纪70年代后期,美国管理学家奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念后,人们开始展开系统而全面的研究。
绩效管理指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理是一个完整的系统,它将员工绩效和组织绩效相结合,将员工绩效管理提升到战略管理层面。
相对于绩效考核偏重于结果,绩效管理不仅重视结果,更重视达成目标的过程,强调沟通和指导。
绩效管理是企业管理目标在人力资源上的具体体现,而关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运行过程中的成功关键要素的提炼和归纳,有效的避免过多的指标干扰主要的工作目标。
KPI通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。
KPI是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战略目标,是对公司战略目标的进一步细化和发展。
在制定KPI指标时,遵循“二八”原则,从众多考核指标中找出最关键的指标作为绩效考核指标,指标数一般不超过10个,在通过业务价值分析方法选取指标库中的考核指标并设置权重,指标设计要精练、明晰、重点突出。
1)KPI的优点:
1、KPI衡量重点经营活动,不反映所有操作过程,有利于公司战略目标实现。
2、KPI考核指标目标值随实际情况变动,每个月目标值都会根据年度目标进
行调整。
3、提出客户价值理念:提倡为企业内外部客户实现价值,对于企业形成以
市场为导向的经营思想有一定的提升的。
2)KPI的劣势:
1、没有提供一套完整、具有操作指导意义的指导框架体系。
2、明确了考什么,用哪些指标来考核,但对“如何考”和“谁来考”关注
不够,须和其他方法结合使用。
3、考核指标比较难界定:KPI是客观考核方法,更倾向于定量化的指标,在
实际绩效考核工作中,有些指标时无法衡量的,需要和一些定性的考核方法一起使用互相补充。
四绩效管理的战略执行阶段
21世纪以来,战略性绩效管理的发展逐渐走向成熟,它承接组织的战略目标,对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价,并辅以相应激励机制的一种管理制度。
而在战略管理中,制定战略规划的重要性占比5%,要彻底完成战略目标,90%需要正确的战略执行来推动。
战略执行是为实现企业战略目标而对战略规划的执行。
企业在明确自己的战略目标之后,必须专注于如何将其落实转化为实际的行为并确保实现。
战略执行运用战略地图和平衡计分卡成功的描述、衡量和沟通战略,在业务和职能部门之间创建组织协同,实现从组织到个人层面纵向协同,打破组织壁垒。
平衡计分卡(BSC)是90年代初,哈弗大学商学院的诺顿和卡普兰教授在分析美国众多大企业的基础之上发展的一种战略管理工具。
主要通过图、卡、表体系来实现集团战略落地,把以往的战略口号转化成具体的战略行动计划。
在战略假设的基础上,从财务层面、客户层面、内部流程和学习成长层面进行层层推演,将战略目标最终落实到执行部门和个人指标清晰的传递着组织的战略,指标与指标之间联系非常紧密。
经过20多年的发展,平衡计分卡已经发展为集团战略管理的工具,在集团战略规划和战略执行管理方面发挥非常重要的作用。
1)BSC的优点:
1、强调了绩效管理与企业战略之间的紧密联系,提出一套具体的指标框架
体系,将部门绩效与企业、组织整体绩效很好的联系起来。
2、避免企业的短期行为,把组织的策略转化成行动。
3、有效的解决制定战略和实施战略脱节的问题。
4、符合财务评价与非财务评价并重的业绩评价体系的设置原则,从财务、
顾客、内部经营、和学习与成长四个层面,分别代表企业三个主要的利益相关者:股东、顾客和员工。
2)BSC的不足:
1、实施难度大,平衡计分卡的实施要求企业有明确的组织战略,高层管理
者具备分解和沟通战略的能力和意愿;中高层管理者具有指标创新的能力和意愿。
2、指标体系的建立较困难,BSC突破传统绩效评价体系,引进了非财务指标,
克服了单一依靠财务指标评价的局限性。
但是如何建立非财务指标体系、如何确立非财务指标的标准以及如何评价非财务指标需要我们去探索去斟酌。
3、指标数量过多,BSC从四个维度考核,按卡普兰的说法,合适的数目是
20-25个,所以如何选择指标,能否突出重点,又是一个需要认真考虑的问题。
4、实施成本大,BSC的执行是一个耗费资源的过程,一份典型的平衡计分卡
需要3-6个月去执行,另外还需要几个月去调整结构,使其规范化。
从而总的开发时间经常需要一年或更长的时间。
平衡计分卡有效的解决制定战略和实施战略脱节的问题,同时兼顾和平衡公司长期和短期目标、内部与外部利益,综合反映战略管理绩效的财务与非财务信息,它是一种战略管理工具,更适合团队绩效管理。
但是由于平衡计分卡的实施难度高,对企业的要求大,我们在具体执行的时候,需要明确公司的战略,取得高层的支持和理解,以及各部门的积极配合,让企业的成员都参与进来,不仅仅只是人力资源部门的职责。
公司在实施绩效管理时,也可以结合其他绩效管理方法,寻找符合公司发展实际情况的才是最好了。